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管理者鼓勵員工有些誤區(qū)鼓勵機制是每個公司都必要的機制，但是在鼓勵員工時要注意不要陷入誤區(qū)。否那么鼓勵的效果會適得其反。下面就是為大家的者鼓勵員工有哪些誤區(qū)的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋多人哦!何工作;倘假設(shè)在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非時，員工但研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)鼓勵只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數(shù)目都記不起來了。這是因為，金錢本假設(shè)在一家高科技產(chǎn)品銷售公司中，一位銷售人員的業(yè)績比其他人都好，老板公開給他發(fā)放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰，而這名銷售人員那么認為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是鼓勵員工的兩讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實;同時給與進步的時機及上升的空間，員工將會十分珍惜這些管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比方，設(shè)立娛樂室或者允許員工撥打長途等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡送，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果無視員工存在的一對某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區(qū)。其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘假設(shè)管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會在心里認定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作?！逼鋵嵅蝗唬@些看起來在“玩?！钡膯T工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。如果這位員工有可取之處，那么，企業(yè)領(lǐng)導者應該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放幾乎每個企業(yè)主都渴望吸引聰明人參加，因為這些人學得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這局部人不需要費心不僅如此，一局部聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興如何發(fā)動員工的積極性?聰明的老板

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