淺析信息不對(duì)稱環(huán)境下的勞動(dòng)雇傭關(guān)系

淺析信息不對(duì)稱環(huán)境下的勞動(dòng)雇傭關(guān)系

[內(nèi)容提要]在信息不對(duì)稱的勞動(dòng)力市場環(huán)境下，雇主與雇員之間是一種非合作博弈的關(guān)系，重復(fù)博弈也只能從理論上緩解雇主與雇員沖突。要從根本上解決雇主與雇員的矛盾，只有盡力改善勞動(dòng)力市場的信息不對(duì)稱性，增大信息的供給。

[關(guān)鍵詞]信息不對(duì)稱；勞動(dòng)雇傭關(guān)系；逆向選擇；道德風(fēng)險(xiǎn)；博弈

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的雇傭關(guān)系主要是研究企業(yè)雇主和雇員之間關(guān)系的雇傭合同，勞動(dòng)雇傭關(guān)系是一種“特殊的交換”。由于勞動(dòng)力市場不同于商品和其他要素市場，因此雇傭合同也不同于商品市場的所謂完全合同。在完全合同中，每一個(gè)細(xì)節(jié)都可以加以規(guī)定；而雇傭合同則不同，勞動(dòng)服務(wù)的買賣由于不能同所有者分離，雇主對(duì)于勞動(dòng)服務(wù)的使用在合同簽訂之前也不可能加以詳細(xì)的規(guī)定，這就產(chǎn)生了逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楣蛦T和雇主都能利用合同的不完全性。對(duì)策論里關(guān)于重復(fù)博弈的分析告訴我們，雇主與雇員沖突解決的關(guān)鍵在于個(gè)人是否愿意選擇合作。但由于勞動(dòng)雇傭合同的長期性，又使得雇主和雇員的博弈不可能經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，于是通過重復(fù)博弈解決雇主與雇員的沖突變得實(shí)際不可行。要從根本上解決這一矛盾，只有盡力改善勞動(dòng)力市場這一特殊的信息不對(duì)稱環(huán)境。

一、勞動(dòng)力市場的非對(duì)稱信息性

勞動(dòng)力市場的典型特征

勞動(dòng)力市場是勞動(dòng)力供求之間自愿進(jìn)行的勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與購買活動(dòng)的總和，勞動(dòng)力市場基本功能就是通過勞動(dòng)力使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓與購買來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力在各種社會(huì)用途之間的分配。但是，由于勞動(dòng)力市場交易雙方的特殊性，作為勞動(dòng)力市場構(gòu)成要素的需求方、供給方在市場上的表現(xiàn)為：雇主擁有確定的、充足的工作信息，但并不能獲得相關(guān)求職者的全部信息；而求職者往往不能得到相關(guān)職業(yè)的可靠充分的信息，也不可能將個(gè)人全部情況告訴雇主。因此，勞動(dòng)力市場的典型特征就是就業(yè)機(jī)會(huì)與勞動(dòng)力資源之間的信息分布不對(duì)稱，不對(duì)稱信息在交易中占有主導(dǎo)地位。

勞動(dòng)力市場的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)

非對(duì)稱性信息是不完全信息的典型信息不充分，是一個(gè)普遍存在的交易障礙，在一般情況下，信息表現(xiàn)出一種分布上的“偏在”特征，即信息不對(duì)稱使交易中一方處于不利處境而另一方卻從中獲益，如商品市場、保險(xiǎn)市場。而勞動(dòng)力市場的信息障礙則使買方和賣方同時(shí)陷入困境，非對(duì)稱信息導(dǎo)致“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。雇主不知道職工的能力，因而有逆反選擇的問題；雇主也很難監(jiān)督職工的努力程度，因而產(chǎn)生精神禍因的問題。

1.逆向選擇是指雇主在不了解可能對(duì)自己產(chǎn)生不利影響的信息情況下，與雇員簽訂合同所面臨的對(duì)己不利的困境。勞動(dòng)力市場上供求雙方為了追求利益最大化，都會(huì)盡力改善自己的不利處境，主要表現(xiàn)為對(duì)信息的搜尋。一是勞動(dòng)者的搜尋。在勞動(dòng)市場，由于同質(zhì)勞動(dòng)力的工資率是離散的，因此，勞動(dòng)者的搜尋是必要的、有益的。如果信息是免費(fèi)的，搜尋將無限進(jìn)行下去直到同質(zhì)勞動(dòng)的工資離散完全消失。但在實(shí)際中，搜尋會(huì)受到成本因素的制約，搜尋活動(dòng)應(yīng)在搜尋的預(yù)期邊際收益等于邊際成本時(shí)停止。二是雇主的統(tǒng)計(jì)歧視。同樣，雇主也會(huì)盡力搜尋雇員的信息，但遞增的信息成本會(huì)阻止雇主作過多的考察，雇主只能根據(jù)某些易于判斷的特征(如文憑、性別)對(duì)雇員進(jìn)行等級(jí)劃分，每一等級(jí)以雇員的平均能力為依據(jù)制定統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣就導(dǎo)致了“統(tǒng)計(jì)歧視”。由于統(tǒng)一工資水平對(duì)低素質(zhì)雇員具有吸引力，從而又導(dǎo)致一部分高素質(zhì)雇員離開，這樣就形成了勞動(dòng)力市場的逆向選擇。

2.道德風(fēng)險(xiǎn)是指在簽訂合同以后的雇主和雇員之間，在雇員工作努力程度這個(gè)問題上信息是不對(duì)稱的。雇員付出努力后會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生負(fù)效用(付出勞動(dòng)后體力和腦力疲憊)，但會(huì)提高雇主的效用。如果雇主效用高低與雇員不發(fā)生直接關(guān)系的話，雇員就不會(huì)努力工作，就會(huì)發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)。

信息不對(duì)稱既可能表現(xiàn)為雇主擁有私人信息，也可能表現(xiàn)為雇員擁有私人信息，因而機(jī)會(huì)主義行為對(duì)雙方都是可能的。楊瑞龍認(rèn)為，“只要存在某一方的機(jī)會(huì)主義行為，都無法使雇傭契約達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)”，從而引發(fā)雇主與雇員間的沖突。

二、雇主與雇員之間的非合作博弈關(guān)系

從委托代理的角度分析，契約關(guān)系是企業(yè)的本質(zhì)，企業(yè)完全是一種法律假設(shè)，是一組個(gè)人契約關(guān)系的一個(gè)聯(lián)結(jié)。AlchianWoodward于1988年就指出，企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)或長期契約的集合，而企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的長期依賴。雇主與雇員通過勞動(dòng)力市場建立聯(lián)系，雙方彼此交換有關(guān)價(jià)格和人員素質(zhì)的信息，當(dāng)雙方取得一致之后，需要簽訂某種契約，其內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、職業(yè)保障、契約期限。在科斯看來，企業(yè)實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)長期雇傭契約。這個(gè)契約是不完全的，因?yàn)閯趧?dòng)難以測定和計(jì)量；這個(gè)契約是長期的，因?yàn)閯趧?dòng)的權(quán)益需要更有利地保護(hù)；這個(gè)契約包含了權(quán)威因?yàn)閯趧?dòng)協(xié)調(diào)要花費(fèi)成本等等。因此，在現(xiàn)代契約理論中，把雇主與雇員間的雇傭關(guān)系看成是委托代理的契約關(guān)系，并且是默認(rèn)契約(或隱性契約)關(guān)系。

如果雇傭契約規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及在交易活動(dòng)中可能出現(xiàn)的每一個(gè)意外事件，使整個(gè)契約可以約束當(dāng)事人完成特定任務(wù)的幾乎所有行為，那么，雇主和雇員之間就形成了一種完備的契約。然而，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，三個(gè)因素阻礙了雇主與雇員之間制定一個(gè)完備的契約，即雙方的有限理性、衡量績效的困難和信息不對(duì)稱。所謂有限理性是指在處理信息、應(yīng)付復(fù)雜環(huán)境和尋求理性目標(biāo)中，雇主和雇員個(gè)人能力的局限性。衡量績效的困難在于雇主難以確定一個(gè)準(zhǔn)確地衡量雇員行為努力程度的標(biāo)準(zhǔn)，即雇主不能觀測到雇員是否努力工作，只可觀測雇員的任務(wù)完成狀況。不對(duì)稱信息是指某些當(dāng)事人擁有而另一些當(dāng)事人不擁有的信息，即雇主與雇員不能同等地獲得有關(guān)契約的信息。

由于以上因素的影響，雇主與雇員之間的契約是不完備的，它沒有完全地描述從可能的意外事件到權(quán)利、責(zé)任和行動(dòng)，使得契約具有不完全約束力，或不可強(qiáng)制執(zhí)行。于是，雇主與雇員之間就形成了一個(gè)非合作博弈，一方當(dāng)事人對(duì)另一方當(dāng)事人所承諾的責(zé)任和行動(dòng)會(huì)采取毀約的行為，從而產(chǎn)生沖突。非合作博弈強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人理性、個(gè)人最優(yōu)決策，其結(jié)果可能是有效率的，也可能是無效率的，但根據(jù)博弈理論，沖突最終應(yīng)達(dá)到一個(gè)均衡點(diǎn)。

三、雇主與雇員之間的合作博弈

如果雇傭關(guān)系是一個(gè)不完備的合同，那么雇主和雇員是依靠什么機(jī)制來避免或解決潛在的爭端，或機(jī)會(huì)主義行為的呢？我們知道，如果欺騙、違約無利可圖，那就不會(huì)欺騙違約，對(duì)策論里關(guān)于重復(fù)博弈的分析告訴我們，欺騙行為在重復(fù)交易的環(huán)境里很難有利可圖，因?yàn)樵谥貜?fù)交易里，欺騙將受到懲罰，而合作將得到報(bào)答。因此，雇主與雇員沖突解決的關(guān)鍵在于個(gè)人是否愿意選擇合作。

合作博弈之所以有利于解決“偷懶”或背叛行為是因?yàn)椋旱谝唬欣诮鉀Q合作對(duì)手的“信息隱匿”問題。在一次性博弈關(guān)系中，任何一方都從個(gè)人利益出發(fā)，隱匿對(duì)個(gè)人不利的信息，披露對(duì)個(gè)人有利的信息，而另一方又無法對(duì)所觀察到的行為進(jìn)行檢驗(yàn)和甄別，這就使“信息隱匿”成為可能。雇主與雇員在一段時(shí)間博弈關(guān)系的重復(fù)推進(jìn)中，任何一方通過各種途徑暴露出來的信息會(huì)越來越多，通過時(shí)間檢驗(yàn)每人信息“真面目”的機(jī)會(huì)也越來越多，進(jìn)而使任何一方隱匿信息的成本越來越高，這樣，從觀察、判斷到了解對(duì)方行為的真實(shí)動(dòng)機(jī)也就變得越來越容易。第二，合作博弈是建立在重復(fù)博弈形成的“長期關(guān)系”基礎(chǔ)上的，使得任何一方運(yùn)用報(bào)復(fù)性策略來懲罰背叛者變得可信和可行。在動(dòng)態(tài)重復(fù)博弈中，個(gè)人的任何一種行為都會(huì)得到一種回報(bào)，通過這種未來的回報(bào)約束個(gè)人的現(xiàn)期行為，這就成為長期關(guān)系形成的一種有效的約束力。如果背叛者在沒有得到相應(yīng)的回報(bào)之前就可以退出，那么回報(bào)行為就無法實(shí)施，致使合作博弈的約束力弱化。因此，只有未來的回報(bào)才能約束個(gè)人的現(xiàn)期行為，即只有在重復(fù)博弈的長期關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人行為的未來回報(bào)。

在假定個(gè)人追求自身利益最大化條件下，個(gè)人愿意選擇合作的動(dòng)機(jī)取決于兩個(gè)方面：一是雙方合作所帶來的收益要超過背叛所帶來的收益；二是合作的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。在非合作博弈的“囚徒困境”中，由于雙方合作的收益大于背叛的收益，所以，雙方都會(huì)有合作動(dòng)機(jī)。問題是，當(dāng)一方選擇合作時(shí)，對(duì)方可能選擇背叛，其結(jié)果是選擇合作的一方不如選擇背叛更為有利。因此，合作的實(shí)現(xiàn)機(jī)制是個(gè)人愿意選擇合作的關(guān)鍵。促使合作可能出現(xiàn)的另一個(gè)基本條件是雙方對(duì)未來的看法。個(gè)人對(duì)未來價(jià)值的判斷反映在下一步博弈收益與前一步博弈收益的比較上。促進(jìn)人們由非合作博弈轉(zhuǎn)向合作博弈的條件在于雙方對(duì)預(yù)期收益的考慮，即雙方對(duì)選擇與退出合作的成本與收益比較。在假定收益一定條件下，當(dāng)雙方合作的成本大于退出成本時(shí)，人們就會(huì)選擇退出。只有當(dāng)雙方合作的成本小于退出成本時(shí)，人們才可能會(huì)選擇合作。因此，要促進(jìn)人們的相互合作，一個(gè)最基本的條件是提高退出成本。

在西方社會(huì)，雇主與雇員已經(jīng)意識(shí)到，雙方都必須加入到企業(yè)之中，通過長期的合作，把企業(yè)這塊“餡餅”做大，使各自的回報(bào)都得以實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步分析，雇主追求的目標(biāo)是企業(yè)利潤，雇員追求的目標(biāo)則是穩(wěn)定的職位保障、較高的工資、獨(dú)立的人格、較高的生活工作質(zhì)量，尤其是在當(dāng)前中國勞動(dòng)力供過于求的市場環(huán)境條件下，大多數(shù)雇員第一需求目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)、安全保障，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則更需要企業(yè)的生存和發(fā)展。正因如此，雇傭雙方應(yīng)采取合作的態(tài)度。

四、改善勞動(dòng)力市場的信息不對(duì)稱性

勞動(dòng)雇傭的長期關(guān)系有助于雇員學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)的專門技術(shù)，各個(gè)企業(yè)也有其特有的生產(chǎn)技術(shù)或組織環(huán)境，它要求職工掌握企業(yè)的特殊技術(shù)。假如雇傭關(guān)系是短暫的，雇員便沒有學(xué)習(xí)企業(yè)特殊技術(shù)的積極性，因?yàn)檫@種特殊技術(shù)在企業(yè)外變成為廢物，掌握這種特殊技術(shù)并不能提高他在勞動(dòng)市場上的地位。同樣，雇主也不愿投資培訓(xùn)雇員，在短暫雇傭關(guān)系里，今天培訓(xùn)了一個(gè)員工，明天還不知道他還在不在本單位工作，這樣，在人力資本上的投資便很難回收。不僅如此，長期雇傭關(guān)系還有助于雇主發(fā)現(xiàn)雇員的能力及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，勞動(dòng)雇傭關(guān)系便具有長期性。但勞動(dòng)雇傭合同的這一長期性，又使得顧主和雇員的博弈不可能經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，通過重復(fù)博弈解決顧主與雇員的沖突變得實(shí)際不可行。因此，要從根本上解決雇主與雇員的矛盾沖突，只有盡力改善勞動(dòng)力市場這一特殊的信息不對(duì)稱環(huán)境，增加雇主與雇員雙方的信息供給。

理論依據(jù)

契約后委托人(雇主)的關(guān)鍵工作則是設(shè)計(jì)一種激勵(lì)合同，以誘使代理人從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)，這就出現(xiàn)了“信號(hào)顯示”和“激勵(lì)機(jī)制”問題。

1.信號(hào)顯示。不掌握信息的一方有時(shí)也有積極性將信息暴露出來。優(yōu)秀特性因?yàn)榈土犹匦缘募倜岸鵁o法得到承認(rèn)，為了不被埋沒，優(yōu)秀特性會(huì)設(shè)法向交易對(duì)方標(biāo)榜自己的優(yōu)越性，從而得到較高的報(bào)酬。例如，能力強(qiáng)的人可以通過教育獲得較高的學(xué)位來向雇傭單位表明其能力，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品可以提供保修保退等服務(wù)而與劣質(zhì)產(chǎn)品拉開距離。這些行為叫做發(fā)信號(hào)。一般情況下，雇主通過雇員不同的教育程度支付工資，這應(yīng)該是一種均衡，也沒有效率的損失。但問題是，畢業(yè)文憑基本上是作為一種有缺陷的衡量工作能力的尺度和信號(hào)而不是作為獲得技能的證據(jù)，與其他所有市場信號(hào)一樣，以大學(xué)文憑作為衡量尺度也會(huì)帶來“統(tǒng)計(jì)歧視”的負(fù)作用，實(shí)際上“重文憑”是在信息不充分條件下雇主所作的一種不得已的次佳選擇。

2.激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制除了需要滿足參與約束外，還應(yīng)將產(chǎn)量波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)按照雇主和雇員對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的相對(duì)偏好或規(guī)避程度作適當(dāng)分配。為此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家深入研究了以合作和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(如分成制)為中心的激勵(lì)機(jī)制理論，使不對(duì)稱信息條件下的市場能夠產(chǎn)生次優(yōu)經(jīng)濟(jì)效率。在分成制下，雖然雇員報(bào)酬只部分地依賴可觀察的產(chǎn)量，但雇員與雇主卻共同承擔(dān)了產(chǎn)量波動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，因而，既對(duì)雇員產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)又使雇員不必承擔(dān)所有的產(chǎn)量波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。也就是說，不對(duì)稱信息條件下的分成制對(duì)雇員產(chǎn)生兩種作用：一是激勵(lì)，二是分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。激勵(lì)機(jī)制中一部分隨著勞動(dòng)的“信號(hào)”——產(chǎn)量的波動(dòng)而波動(dòng)，對(duì)雇員來說，要取得高收入就必須創(chuàng)造高產(chǎn)量，雖然產(chǎn)量的高低不完全由人力控制(另有其他個(gè)人努力之外的因素)，但至少努力工作取得高產(chǎn)量的可能性要比偷懶取得高產(chǎn)量的可能性大得多，因此，在分成制下，雇員仍會(huì)努力工作。有效的激勵(lì)機(jī)制能阻止道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，信號(hào)顯示只是在一定程度上減少了信息不對(duì)稱帶來的盲目性。因此，要在勞動(dòng)力供求之間達(dá)到最優(yōu)配置，必須采取多種途徑，直接或間接增加供求雙方的信息，以真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力自主擇業(yè)和合理流動(dòng)。

增加信息供給的對(duì)策

勞動(dòng)力市場信息來源于三個(gè)方面：國家與社會(huì)的就業(yè)政策信息以及統(tǒng)計(jì)分析信息，用人單位的崗位空缺信息以及勞動(dòng)者個(gè)人素質(zhì)信息。筆者認(rèn)為，可從三方面采取對(duì)策，增加信息的供給。

1.政府的對(duì)策。主要包括：①改革傳統(tǒng)的人事制度，使得用人單位和求職者成為勞動(dòng)力市場主體，并加快戶籍、檔案、住房、保障制度改革，建立全國統(tǒng)一的社會(huì)保障制度，形成勞動(dòng)力自由流動(dòng)和合理配置的機(jī)制與環(huán)境。②加強(qiáng)勞動(dòng)力市場統(tǒng)籌規(guī)劃和法制建設(shè)。要完善國家政策指導(dǎo)下的市場就業(yè)制度，加強(qiáng)就業(yè)管理，杜絕用行政干預(yù)和勞動(dòng)力市場信息不對(duì)稱進(jìn)行壟斷、欺詐活動(dòng)的可能性，充分發(fā)揮政府這只“看得見的手”的協(xié)調(diào)作用。③建立勞動(dòng)力信息網(wǎng)，提高勞動(dòng)力市場信息化程度，加速就業(yè)市場信息來源和傳遞方式的多樣化與現(xiàn)代化，為勞動(dòng)力市場供求雙方交流信息提供便利條件。

2.用人單位的對(duì)策。用人單位應(yīng)根據(jù)本單位發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定近期、中期、長期用人計(jì)劃，并建立預(yù)測預(yù)報(bào)制度，對(duì)需要新增勞動(dòng)力的單位，應(yīng)提前向有關(guān)部門提出增人數(shù)量、工種和條件等有關(guān)項(xiàng)目預(yù)報(bào)，為勞動(dòng)力市場提供豐富的崗位信息。同時(shí)，要通過各種方式發(fā)布信息，如舉辦招聘會(huì)、建立自己的人才網(wǎng)站、在各大勞動(dòng)力信息網(wǎng)上發(fā)布信息等。

3.求職者的對(duì)策。在信息不充分的情況下，求職者必須要具備一定具有認(rèn)證資格的信號(hào)，如文憑或證書，并盡可能多地將自己的專長、性別、年齡等