【公司創(chuàng)建學習型組織存在的問題與對策8500字（論文）】

公司創(chuàng)建學習型組織存在的問題與對策目錄TOC\o"1-2"\h\u21010公司創(chuàng)建學習型組織存在的問題與對策 113810關鍵詞：國家電網；組織學習；學習型組織 18891一、引言 121840二、國家電網公司創(chuàng)建學習型組織的現(xiàn)狀 219506（一）國家電網公司概況 23928（三）國家電網公司學習型組織學習現(xiàn)狀分析 24977三、國家電網公司創(chuàng)建學習型組織存在的問題及其原因 54023（一）存在的問題 528068（二）問題的原因分析 622096四、優(yōu)化國家電網公司創(chuàng)建學習型組織的對策建議 825827（一）加強管理者對于學習型組織建設的重視度 812183（二）增加學習型組織建設領導人才培養(yǎng) 915268（三）加強員工學習需求分析 99394（四）健全員工學習激勵機制 93287（五）完善員工學習效果評估環(huán)節(jié) 1018861（六）制定創(chuàng)建學習型組織合理預算 1021963結論 1116965參考文獻 11摘要：學習型組織建設是企業(yè)建設的重要內容和載體，也是企業(yè)建設在廣度和深度上的拓展，可以促進學習型組織成員素質的提升，從而保障各項工作的順利開展。鑒于目前國有企業(yè)管理工作的難度在不斷加大，已有人員的素質很難滿足實際需要，但企業(yè)卻沒有針對相應人員開展相應的培訓，這就需要在部門內建設學習型組織，通過人員的自我學習，從而促進自身素質的提升。本文以國有企業(yè)國家電網公司為研究對象，立足于當前社會經濟背景與學術研究現(xiàn)狀，從創(chuàng)建學習型組織的理論基礎出發(fā)，在大量參考前人關于組織學習與構建學習型組織相關研究的基礎上，來研究構建學習型組織的方法，從而找出國家電網公司構建學習型組織的效果與存在的問題與原因，并進一步提出改善策略，期望對實踐中國家電網公司構建學習型組織的方案進行優(yōu)化。關鍵詞：國家電網；組織學習；學習型組織一、引言人類社會的發(fā)展已進入21世紀的20世紀。隨著知識經濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。特別是改革開放后，國民經濟的商品化和國際化仍在繼續(xù)。通過獲取更多資源，各個領域的企業(yè)都面臨著日益激烈的競爭和挑戰(zhàn)。通過采取優(yōu)惠政策，不斷改善消費結構，不斷拓展國內市場，發(fā)展路徑因企業(yè)類型而異，但現(xiàn)代國有企業(yè)對員工的人才需求是一樣的。21世紀最成功的公司是學習型公司。如果招聘是匯聚人才的基礎，建設學習型組織是留住精英的好方法。所謂學習型組織，就是一種文化滲透其中、滲透到學習環(huán)境中、學習能力強、具有創(chuàng)新能力、團結、勝任、緊密合作以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的文化。組織具有持續(xù)學習的能力，組織的總績效大于個人的總績效。學習型組織的建立，無疑將增強公司的核心競爭力，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。未來最成功的公司是那些基于學習型組織的公司。特別是通過為國企建設有效的學習型組織，我們將造就一支素質更高、更具競爭力的人才隊伍，更快、更準確地抓住發(fā)展機遇，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。在本文中，我們以國家電網公司為例，并研究企業(yè)建立學習型組織以增強其競爭優(yōu)勢并使其能夠展示自己的才能的問題。因此，研究國家電網公司建設學習型組織的問題，對其長期可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。二、國家電網公司創(chuàng)建學習型組織的現(xiàn)狀（一）國家電網公司概況中國國家電網公司成立于2002年12月29日，是按照《公司法》規(guī)定設立的中央直接控制的國有獨資企業(yè)。事關國民經濟命脈和國家能源安全。公司以電網投資、建設和運營為核心業(yè)務，履行保障安全、經濟、清潔、可持續(xù)電力供應的基本使命。公司業(yè)務區(qū)域覆蓋26個省，覆蓋全國88%以上，供電服務人口超過11億。公司注冊資本8295億元，總資產3808.38億元，資產穩(wěn)健，經營范圍涵蓋菲律賓、巴西、葡萄牙、澳大利亞、意大利、希臘等國家和地區(qū)。公司連續(xù)16年在中央企業(yè)績效評價中被評為A級企業(yè)。2016年至2018年位列《財富》世界500強第2位、中國《財富》500強第1位。（三）國家電網公司學習型組織學習現(xiàn)狀分析在學習培訓過程中，國家電網公司不僅分析了部分員工的學習需求，還打造了相應的課程。學習內容決策包括改善企業(yè)文化、運營管理系統(tǒng)和個人素質。由于教授職業(yè)技能和學習方法優(yōu)于課堂教學，公司還開發(fā)了學習和培訓的學習效果評估系統(tǒng)。但總體來看，國家電網公司的學習和培訓還存在一些問題。例如，基礎工人和技術人員學習較少，員工學習時間普遍不足，需要改進。[1]（1）學習培訓管理現(xiàn)狀分析中國國家電網公司設立了專門的新員工學習培訓管理人員。國企各部門員工的學習和培訓主要靠人事管理部門的安置。管理者之間溝通不暢的問題，導致學習培訓管理不善的問題。根據本文的研究，員工對公司的教育培訓不滿意。19%的被調查員工認為調查時間安排不夠合理，8%的員工沒有明確表態(tài)。此外，10%的受訪者認為學習是一種保證。員工水平有限，多達34%的受訪者認為他們的學習方式單調乏味。這是因為公司主要在工作時間安排學習，很多人參與學習過程。白天有工作，學習時間安排不合理，工作人員參與學習的熱情不高。圖1國家電網公司學習培訓管理情況（N=300）（2）學習需求情況分析中國鐵路總公司員工在學習和培訓之前，一般只是粗略的調查分析，有時也沒有調查分析，直接安排員工學習。比如在業(yè)務員培訓中，直接指派兩名業(yè)務員到中國國網下游國企觀察，充分了解客戶需求，但配備有素質的技術人員，技術學習就不是這樣了。對齊和分類。很多工程師加入公司后，在對公司技術狀況沒有充分了解的情況下開始工作，給工作帶來了麻煩。一項調查顯示，65%的公司員工反映了他們的學習需求，而35%的員工尚未反映他們的學習需求。部分員工表現(xiàn)出學習需求，但學習需求更令人滿意。據調查，59%的人認為自己的學習需求沒有得到滿足?？梢钥吹焦咎峁┑拇蟛糠纸逃?、學習和培訓都不是針對員工的需求量身定制的。[2]表1A國家電網公司學習需求調查結果（N=300）分項人數(shù)百分比是否反映過自身的學習需求是19565%否10535%學習需求是否得到了滿足是12341%否17759%（3）學習對象情況分析由于缺乏學習需求分析接收公司的員工學習與發(fā)展，所以在學習對象的選擇也很隨意。國家電網公司主要是根據員工的不同崗位，分別選擇學習對象。對于基層員工，如技術人員的學習數(shù)量是非常小的，甚至沒有，在選擇的時間是看誰有閑暇選擇誰，而不是看誰需要而選擇；對銷售人員的學習培訓是比較多的，每年有定期學習和各種新產品知識的不定期學習?？傊瑖译娋W公司的學習對象缺乏公共性。（4）學習內容情況分析國家電網公司的員工學習主要分為定期學習和不定期學習。公司總部組織的定期學習一方面是培訓一年的骨干，主要從不同子公司選擇部分業(yè)務做得好的員工，到總部進行業(yè)務學習，目的是進行干部儲備；另一方面是每年參與管理學習培訓的人員，包括技術人員、一線操作人員、各層管理人員等，但是針對管理人員和技術人員的學習培訓較少，而對一線操作人員的學習培訓主要內容集中于國有企業(yè)文化、經營管理制度等，關于職業(yè)技能學習的內容較少，雖然對技術人員以及各層管理人員的學習培訓多是職業(yè)技能學習，但是這些學習機會較少，基本上跟沒有學習一樣。圖2國家電網公司學習內容調查結果三、國家電網公司創(chuàng)建學習型組織存在的問題及其原因（一）存在的問題1、員工學習投入不足根據上述現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，國家電網公司面臨著領導者對員工學習的重視程度嚴重不夠，對學習投入甚少的問題，一旦企業(yè)經濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少學習培訓或者干脆不組織學習，甚至錯誤地認為組織學習是一種成本，從而盡可能降低。國家電網公司在人力資源的投入主要集中于招聘、組織學習、社會保障費用等環(huán)節(jié)，企業(yè)會采取外部學習培訓的方式來組織員工學習，這樣的學習組織成本較大，但是國家電網公司人力資源部門對這部分學習的投入較少，從而導致外部學習不足的問題存在。同時企業(yè)流動性較強，很多參與學習的員工最后還是離開了企業(yè)，從而導致企業(yè)不愿意花費過多的投入在新員工學習組織上，但老員工工作經驗豐富，技能較強，企業(yè)也沒有對其加強投入。員工的學習組織和發(fā)展工作，企業(yè)的人力資源部尚未重視，不能充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，影響了企業(yè)的生產和管理效率。[3]2、新員工學習組織方式不合理科學的學習需求分析直接影響到企業(yè)的學習效果，是學習組織工作中重要的環(huán)節(jié)。在如此重要的一環(huán)，國家電網公司做的是不夠的?？茖W的組織學習要求，在滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時，還要注重自身的專業(yè)發(fā)展，應根據員工的職業(yè)生涯規(guī)劃合理的指導。重視員工職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展的需要，學習組織一般是各部門或地區(qū)，沒有很科學的學習需求分析，通常依據管理員工的績效（如合同錯誤）不能量化的指標，選擇學習對象，但這兩方面的原因可能是淡季或雇員，而不是缺乏業(yè)務知識。學習的內容是管理者定下的，員工沒有選擇。實際工作中，學習的內容有一定程度的脫節(jié)，沒有綜合考慮員工和企業(yè)的實際需求，學習效果不好，就有可能造成學習流于形式，學習組織是沒有意義的，更何況是評價效果。[4]3、學習內容單一且不夠公正根據上述現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，國家電網公司輕服務的情況很嚴重。企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)不足。普遍重視核心員工的學習，如后備干部學習培訓，忽略所有的員工學習組織，并注意培訓新員工，忽視了老員工的學習，如員工的職前學習的強度遠遠大于在職學習，并重視培訓的初級員工，忽視管理水平的員工組織學習，甚至學習培訓僅一次，成為一個單純的手續(xù)。這樣在短期內可能會降低企業(yè)組織學習的成本，但長期必然會制約企業(yè)的發(fā)展。4、員工參與學習的積極性不高經對分析發(fā)現(xiàn)，在國家電網公司中，很多員工認為組織學習完全是在浪費自己的工作時間，認為學習的了內容大多是自己熟悉的，組織學習顯得沒有價值，從而不愿意參與學習。部分員工認為在工作時間參與學習，導致工作任務沒有在下班之前完成，需要加班，這就進一步導致其參與學習的積極性受挫。每當部門組織學習，員工就會以各種理由不去，除非部門經理強調學習是必須參與的，員工參與學習完全依賴于一些強制性規(guī)定，自身主動參與的意愿不強。[5]5、缺乏學習效果評估環(huán)節(jié)目前國家電網公司的學習評估是對知識和技能的評價，同時也對企業(yè)的實際工作能力、提高企業(yè)的工作效率和績效進行了評價。評價不全面，導致缺乏對學習的有效性，意識的培養(yǎng)，甚至價值不高，以后的變化不能完全反映員工的學習，這樣的學習不受重視，讓企業(yè)的員工認為學習是可有可無的。為了做出一個好的工作評價不僅可以有一個理論也必須有一個很好的方法。國家電網公司的實際學習工作是有心無力。在企業(yè)的學習中，國家電網公司缺乏有效的操作系統(tǒng)，一個簡單的人員學習考核。目前還沒有學習需求分析、學習效果反饋、跟蹤調查，沒有記錄和管理學習效果，系統(tǒng)還不是很完善，是完全閑置的學習考核工作。6、學習預算不足目前，國家電網公司還存在國有企業(yè)學習預算不足的問題，由于國家電網公司年度總成本存在招聘、學習以及社會保障等多種費用的預算，而企業(yè)的學習金額都是由企業(yè)人力資源部來進行核算的。企業(yè)幾乎很多時間都會存在大量的外部招聘模式，面對員工流動性等問題，導致企業(yè)招聘到的合適人才非常稀少，這種現(xiàn)象嚴重影響到了國家電網公司的后續(xù)發(fā)展，這也充分表明，企業(yè)的人力資源管理機構對于自身自責還沒有起到重視，對于相關的學習預算并沒有核算清楚。這一現(xiàn)象，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展進步。（二）問題的原因分析1、領導對員工學習不夠重視在對概念的認識上，企業(yè)領導還沒有樹立正確的學習理念，員工學習工作重視不夠。領導的這種觀點直接導致了員工不注重學習。企業(yè)的大部分員工都相信他們可以做他們的工作，他們對學習不感興趣，所以他們對企業(yè)組織的學習不感興趣。在各級員工的學習中，員工學習是他們自己的主題。因為如果員工想要成功，他們必須努力學習，否則，他們將不符合工作的要求，將被淘汰，因此，國家電網公司對員工學習的效用被忽視。因此，員工學習要得到企業(yè)的重視和加大投入。[6]2、學習專業(yè)人才匱乏國家電網公司目前各部門專門從事學習的專業(yè)人員很少，大部分的學習工作人員通常都是自己的工作，通常是部門學習，其中很多都是臨時部署的時候安排學習，很多人沒有一個合格的培訓師應具備專業(yè)素質和技能。企業(yè)為了降低學習的成本，讓企業(yè)內部人員負責交流工作經驗，但是這一只是經驗罷了，員工的工作技能依然得不到提升，這是因為這些人員不會使用科學合理的學習方法，導致傳授的經驗無法內化為員工的知識和技能。這種不夠專業(yè)的學習已經造成了學習和考核工作，往往沒有學習需求分析，課程設計不合理，教學方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。3、缺乏學習需求調查與分析目前，國家電網公司缺乏對員工學習需求的調查與分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，無法對員工需求進行全面了解，獲得的需求信息無法為員工學習內容的制定提供參考指導作用。這使得企業(yè)在制定學習內容方面，依然采取傳統(tǒng)的經驗主義形式，內容設計更是隨意，從而無法滿足大部分員工的學習需求，很多員工被強制性參與學習后，對學習的滿意度也不高，浪費了企業(yè)的學習資源。[7]4、缺少學習參與的激勵機制國家電網公司大部分員工參與學習的積極性不足，主要在于企業(yè)缺乏健全的學習學習激勵機制：一方的工作人員通過在職學習，學習過程已經結束，但沒有正式的資格，即使有學習證書，也只適用于企業(yè)內部，員工不能將這些學習證書用在其他企業(yè)的應聘中，這種證書的作用極為有限，也讓員工開始懷疑學習的有效性。此外，國家電網公司沒有將員工的薪酬與員工學習的結果相掛鉤，學習效果不理想，員工的薪酬不會受到影響，這樣，員工參與學習的積極性也不會很強。5、缺乏科學的學習評價體系目前，國家電網公司的員工學習制度還不健全，缺乏對員工學習效果評估環(huán)節(jié)的規(guī)定，一般學習結束后，企業(yè)不會對這些的學習結果進行評估，不知道學習是否發(fā)揮了應有的作用。國家電網公司更沒有對員工進行跟蹤調查，了解員工對學習的評價和反饋，不知道學習中有哪些讓員工不滿意的地方，也就無法在下次的學習中加以改善，這就使得企業(yè)員工學習效果得不到進一步提升。因此對于國家電網公司而言，最重要的便是建立健全科學的學習評價體系，使得員工的學習體系能夠得到制度保障，從而使得更多的員工參與到學習型組織的創(chuàng)建活動當中來。6、員工學習投入預算不夠人力資源部門在國家電網公司中的作用沒能夠完美地展現(xiàn)出來，主要是由于國家電網公司對于人力資源部門不夠重視，尤其是對于員工的學習投入預算較少，這就使得員工無法獲得充足的學習資源，從而不斷地提升自我。國家電網公司人力資源部一年的總成本，包括招聘、學習、社會保障費用等。學習費用的數(shù)額可以由人力資源部分配。公司幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新員工的流動性特別大，實習期以后留下來的比例很少。員工的學習和發(fā)展工作，公司的人力資源部的責任但尚未受到重視，不能充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，以及公司的邊緣部門，使人力資源開發(fā)在公司明顯不足，影響了公司的生產和管理效率。四、優(yōu)化國家電網公司創(chuàng)建學習型組織的對策建議（一）加強管理者對于學習型組織建設的重視度提高企業(yè)領導者對員工培訓的認識和重視，加強相關支持系統(tǒng)的保障和組織的文化保障。技術職級較低的員工可以改變過去在工作和生活中形成的獨特思維模式，改變思維，打破原有思維模式。這樣，技術過硬的員工相對會創(chuàng)造出更大的成效，此外還能夠帶動技術方面較為弱勢的員工共同學習，共同進步，從而營造出良好的學習組織氛圍。技術方面較為弱勢員工將不斷改進，共同進步。此外，加強基層職工對公司建設發(fā)展的了解，增強員工學習的促進作用，激發(fā)自身專業(yè)學習的積極性，學習意識的好處，廣告和學習可以積極參與和采取主動。同時，以不同方式積極推進各項扶持政策，如優(yōu)先職業(yè)培訓措施、適當對待技術工人等，以更深入地了解工人所能獲得的巨大利益的建議，必須予以采納。[8]（二）增加學習型組織建設領導人才培養(yǎng)企業(yè)領導者需要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，建立專門的學習型組織。這使員工能夠系統(tǒng)、有序地學習，并在學習過程中切實提高自己的知識和技能。此外，企業(yè)需要加強內部學習能力，建立一支優(yōu)質的內部學習員工隊伍。這有助于激發(fā)企業(yè)活力，增強競爭力，適應不斷變化的市場經濟，實現(xiàn)長遠發(fā)展。定期學習可以讓擁有豐富工作經驗和卓越成就的員工分享他們的工作成果和經驗，并在公司內部營造一種支持的氛圍。為有才華的員工提供特定的學習技能，以便他們能夠合理地分享他們的經驗。（三）加強員工學習需求分析企業(yè)不同崗位的員工有著不同的學習需求，如果企業(yè)采取統(tǒng)一的學習內容，勢必會導致部分員工的學習需求得不到滿足。鑒于此，需要對員工學習需求進行事前調查，了解不同員工的個性化需求，從而在開展學習方面盡量做到全面，滿足更多人的學習需求，使得員工學習和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的學習內容，國有企業(yè)還可以將員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的學習，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的工作任務所應具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進行調查，了解企業(yè)員工個人學習的需求，從而決定最終的學習內容、方法和時間等。[9]（四）健全員工學習激勵機制員工非常依賴公司員工的管理來認識他們的價值并實現(xiàn)全面發(fā)展。企業(yè)需要向員工明確，學習對他們來說是一種獎勵和好處，并為他們提供吸收新知識和發(fā)展才能的機會。員工抓住這些機會，努力提高自己的知識結構和技能。企業(yè)員工學習也可以形成協(xié)作系統(tǒng)，需要采取一定的激勵措施來激勵員工參與學習。這就需要建立員工學習的激勵機制。對此，中國國家電信集團公司可能會采取有針對性的激勵計劃，將員工的學習與員工所從事的工作的證書聯(lián)系起來。沒有取得學習成果的員工將被解雇，給他們帶來一定的壓力，并認真對待他們的學習過程。此外，公司可以使用特定的物質、經濟和精神手段來鼓勵員工學習。材料和經濟資源更實惠。優(yōu)秀的員工為不學習的員工樹立了榜樣，因為學習好的員工可以獲得一定的豐厚獎勵，不符合處罰的員工可以采取一定的措施，這樣很多員工可以認真學習。[10]此外，還可以用“共同愿景”促進組織承諾和投入。共同愿景是組織中人們共同持有的愿望，是發(fā)自內心的一股深受感召的愿力。共同愿景是學習型組織的動力來源，能夠振奮士氣，帶來認同，點燃激情，激發(fā)勇氣，從而提升組織，超越平庸。其實，大部分國家電網公司都有自己的創(chuàng)辦理念、創(chuàng)辦目標等，但卻沒有成為員工共同擁護、為之奮斗的目標。因為，領導強加在組織之上的愿景最多只能帶來組織成員的強制性順從，而無法激發(fā)奉獻和承諾。共同愿景要植根于個人的價值、愿望和志向，采用自下而上的方式來構筑。國家電網公司在建立共同愿景時，可以先由領導分享自身愿景，同時鼓勵員工們分享各自的愿景，通過不斷地聆聽和溝通，探尋大家真正想創(chuàng)造的未來，直到大家真心承諾投入的共同愿景清晰地浮現(xiàn)出來。由個人愿景匯聚而成的共同愿景，就像粘合劑一樣能把廣大員工凝聚到一起，使他們認識到自身發(fā)展與國家電網公司發(fā)展是一致的，從而積極發(fā)揮他們工作和學習的積極性、主動性，真心投入到國家電網公司工作中，主動真誠地奉獻自己的聰明才智，與國家電網公司的發(fā)展共榮共進，為實現(xiàn)共同愿景而努力奮斗。（五）完善員工學習效果評估環(huán)節(jié)在學習之前，需要進行績效評估，以分析員工與公司能力之間的差距，并專注于學習。學習后，定期分析績效，看國企員工的管理水平有沒有提升，績效變化時看工資變化，員工自己和團隊一起工作，認識到收入變化，有助于激發(fā)員工參與學習的積極性。通過將學習成果與職業(yè)規(guī)劃設計相結合，最大限度地提高學習效果，員工可以更積極地參與學習，實現(xiàn)理想的技能提升，進一步提高學習效果。公司進行了詳細的學習評估和正式的評估，看看員工的真實感受、行為、態(tài)度和綜合學習機會是否達到了公司預期的學習目標，需要充分了解。學習課程。學習者需要積極改進和適應以朝著他們的學習目標發(fā)展。（六）制定創(chuàng)建學習型組織合理預算優(yōu)化員工學習和發(fā)展、規(guī)劃和設計學習系統(tǒng)和方法需要大量的人力和物力資源。構建學習項目體系，如分析學習需求、提供系統(tǒng)評價的學習結構、加大學習力度等，無疑需要大量的資金投入。公司在預算開發(fā)和學習中需要注重人才培養(yǎng)，因為公