探究高級技工缺乏原因及其對策精編版

探究高級技工缺乏原因及其對策高級技工短缺現(xiàn)狀、原因及其對策很長一段時間招聘會現(xiàn)場都存在這樣一種狀況，多數(shù)展位門庭若市，但是部分招收銑工、鉗工、電焊工的制造業(yè)企業(yè)門前卻人流寥寥，甚至是無人問津，這與人山人海的招聘會氣氛所不相宜。難怪有的廠長說“我們不缺資金和技術，就缺一批高級技工?！眲趧雍蜕鐣Ｕ喜吭?009年發(fā)布的全國99個城市勞動力市場供求狀況報告顯示，我國中高級技能人才嚴重供不應求。其中,高級工程師、高級技師和高級技能人員的求人倍率(即招聘職位與求職人數(shù)之比)最高,分別為2.08、1.96和1.71。相關資料顯示,我國勞動力資源雖然豐富,但生產(chǎn)一線的技術工人整體素質并不高,技術工人結構呈典型的金字塔形。在全國城鎮(zhèn)約1.4億職工中技術工人只占一半,其中初級工所占比例高達60%,中級工的比例為35%,高級工只有5%。調查報告顯示:高級技師缺口率達93.8%,技師缺口率為66.0%。這些缺口崗位大部分集中在工藝設計、機械加工、電器設備、光機電一體化等生產(chǎn)附加值高的產(chǎn)業(yè)。長三角地區(qū)和濱海新區(qū)高級技工短缺的狀況使許多企業(yè)的生產(chǎn)陷入困境,2009年底,上海一家民營企業(yè)開價40萬元請三位日本“洋技工”,江蘇28萬元聘不到高級電焊工,濱海新區(qū)開出8000元月薪請不到合格的電焊工……經(jīng)濟發(fā)展飛速的天津濱海新區(qū),由于“高級技工荒”形勢日趨嚴峻,對經(jīng)濟發(fā)展的制約已逐漸顯現(xiàn),阻礙了部分企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整的步伐。按照大多數(shù)工業(yè)化國家發(fā)展的經(jīng)驗,這一階段企業(yè)對高技能人才的需求將出現(xiàn)急劇增長,也就是說,今后幾年,技工荒、用工荒還將持續(xù)。所以我們不得不正視這一問題。1高級技工短缺現(xiàn)狀及其對制造業(yè)的影響隨著我國制造業(yè)的不斷發(fā)展壯大,其對技術性人才的需求也隨之而增長,尤其是對高級技術工人的需求增長尤為迅速。然而,現(xiàn)實情況卻是高級技術工人的供給嚴重不足,人才的短缺制約了我國制造業(yè)未來的發(fā)展。1.1高級技工短缺現(xiàn)狀我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營由粗放型向集約型轉變，社會對技能型人才需求更加迫切，特別是制造業(yè)對高級技工的需求量尤為突出。據(jù)勞動和社會保障部發(fā)布的信息，目前我國城鎮(zhèn)企業(yè)1.45億職工中技術工人為7200萬人，而高級技工僅占3.5%，與發(fā)達國家30%——40%水平相差甚遠。趨于較高水平的寧波高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的6.3%，這一比重也遠低于發(fā)達國家水平。我國企業(yè)高級技師缺口高達千萬人，從各人才招聘會及高洽會上可以看出，高技能人才的緊缺程度遠遠超過于高學歷人才，“高級藍領”的短缺日益制約我國制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2高級技工短缺對制造業(yè)的影響高級技工短缺對我國經(jīng)濟發(fā)展十分不利。據(jù)統(tǒng)計，中國技工短缺造成不良產(chǎn)品損失近2000億元，產(chǎn)品合格率僅達75%。同樣的國外進口設備,國外進口零件,在國內進行組裝就達不到國外原裝產(chǎn)品的質量水平,這已經(jīng)成為我國企業(yè)的頑癥。由于受工人技術水平的限制,有的企業(yè)引進的先進設備,因為不會使用或操作不當,不能使先進設備的功能全部發(fā)揮出來,甚至使設備損壞。有的困難企業(yè),由于技能人才的短缺和技工素質較差,千方百計爭取來的訂單卻沒有能力加工。許多工廠的生產(chǎn)線比國際著名公司的還要先進,但生產(chǎn)出來的產(chǎn)品卻根本不能和人家競爭。調查顯示，由于企業(yè)缺乏一線技工，特別是能獨當一面的高級技工，已經(jīng)影響到企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)和發(fā)展前景。具體表現(xiàn)為：一是導致企業(yè)產(chǎn)能低下。企業(yè)由于缺乏相應的高級技工，被迫推掉大訂單的現(xiàn)象時有發(fā)生。二是企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)能力下降。從企業(yè)產(chǎn)品更新速度看，新產(chǎn)品推出周期較長，影響企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。三是產(chǎn)品合格率低于世界平均水平。特別在經(jīng)濟全球化環(huán)境中，高級技工的短缺影響我國成為全球制造業(yè)中心的步伐，影響越來越多的“中國制造”走向國際市場。1.3企業(yè)高級技工調查問卷分析（以天津地區(qū)為例）2高級技工短缺的原因從表面上看,技工短缺的直接原因是,我國經(jīng)濟高速發(fā)展,產(chǎn)業(yè)結構不斷升級換代,技能人才嚴重供不應求;但從深層次來說,則是政府對此重視不夠、培養(yǎng)機制不合理、高校的人才培養(yǎng)模式滯后于經(jīng)濟發(fā)展、社會價值評價體系中傳統(tǒng)人才觀念嚴重偏差等多種因素導致的。高級技工短缺的趨勢若得不到有效遏制,勢必給中國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展埋下隱患,一旦等其對經(jīng)濟發(fā)展的掣肘作用進一步凸顯出來,我們將會付出沉重代價。但此問題還沒有引起政府主管部門的足夠重視。所以有必要對高級技工短缺現(xiàn)象進行深層次的分析,以期建立一個培養(yǎng)高級技工的良性機制。2.1政治因素2.1.1政策法規(guī)的不健全是造成技工尤其是高級技工短缺的體制因素國家對高級技工教育指導性文件或政策不齊全，如高級技工教育屬于哪一層次的教育，高級技工畢業(yè)待遇能否實現(xiàn)等沒有明確的說明；更由于教育部與勞動保障部不協(xié)調，似乎出現(xiàn)了兩個不同層次的高職教育，從而出現(xiàn)了兩種不同的待遇。使得技工學校、高級技工教育走向低谷，只好與高校走聯(lián)合辦校之路。加上現(xiàn)行的勞動人事政策，對職業(yè)教育畢業(yè)生的使用、發(fā)展都有較大限制，使得技術工人的培養(yǎng)、就業(yè)等都存在著一定的困難。此外，技術人才的評價、激勵和流動的機制缺陷是造成技工尤其是高級技工短缺的重要因素。從目前的情況看，高級技術工人在使用上缺乏激勵機制，已有的一些獎勵措施還不完整、不成系統(tǒng)，由于力度不夠、吸引力不大，人才的評價體系還不夠科學。在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能才評價新體系。在技能人才的激勵上，企業(yè)尤其是使用高技能人才多的國有企業(yè)，沒有建立起鼓勵生產(chǎn)操作一線技能勞動者鉆研技術業(yè)務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業(yè)外部，由于沒有給技能人才創(chuàng)造靈活的流動環(huán)境，因而也沒有達到使技能人才在流動中實現(xiàn)應有價值，以逐步提高技能人才的人力資本投資回報率，達到鼓勵技能人才投資的目的。2.1.2大學擴招政策是造成技工尤其是高級技工短缺的重要因素大學擴招以來，很多人走了大學的獨木橋，當然那些具有一定素質和天賦的學生走進大學是應該而無可非議的，可有一部分學生是不應該走進大學的，由此打破了社會正常的社會教育結構，使得高職、中等職業(yè)技術技能的教育冷清?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》第二輪公開征求意見指出：大學擴招政策是錯誤的，是不科學的，其結果是嚴重的。如果大學只招收那些具有一定素質和天賦條件的高中畢業(yè)生，就不會加重中小學生的學習負擔和形成應試教育，就不會大大降低我國高等教育乃至全社會教育的素質和質量，就不會浪費巨大的財富，就不會打破正常的社會教育結構而使教育結構失衡。大學的擴招是我們生產(chǎn)關系方面的錯誤改革，它危機國計民生，對其糾正刻不容緩。2.2經(jīng)濟因素2.2.1資金投入不足是制約高級技工短缺的根本因素資金投入不足體現(xiàn)在兩個方面：一是高等技術院校的資金投入不足；二是企業(yè)對員工的培訓資金投入不足。高等技術院校沒有把培訓條件納入綜合投資。由于培養(yǎng)一個高級技工需要消耗大量的資金,國家政策性支持資金又不到位學校缺乏資金來源,從設備、場地到師資都力不從心。所以多數(shù)學校能培養(yǎng)出合格的初級技工就不錯了。例如就培養(yǎng)一個一般的焊工所需要的費用來計算,一年就需要花費6000-7000元,一般大專院校收取的學費連這一半還不到,職業(yè)技術院校生源不足、收費又低,因此學校培養(yǎng)這類學生的積極性本來就不是很高,同時,焊工又是一個十分辛苦的工種,大多學生都不愿意就讀此專業(yè)。而這一專業(yè)的學生恰恰是企業(yè)最缺乏的。所以現(xiàn)在造船、建筑、石油煉化企業(yè)對焊工的需求缺口仍然很大。我國在計劃經(jīng)濟時期,高級技工都由企業(yè)培養(yǎng),培養(yǎng)的費用實際上以隱性支出的方式計入了企業(yè)的經(jīng)營成本?，F(xiàn)階段勞動力要素幾乎完全市場化了,越是緊缺的人才流動越自由。一個企業(yè)花費較長時間和較大費用培養(yǎng)的高級技工跳槽會給自己帶來巨大損失。所以多數(shù)企業(yè)不愿在高級技工的培養(yǎng)上花太多的成本,更傾向于需要時再到勞動力市場上去招聘。這樣就促進了技術工人的流動,而工人流動過于頻繁直接致一種惡性循環(huán)———企業(yè)急需懂技術、又懂電腦的年輕技工,年輕技工的頻繁跳槽又讓企業(yè)不敢輕易使用和培養(yǎng),這種現(xiàn)象被專家分析為“技工熱綜合征”。另一個問題就是企業(yè)內部培訓機制的弊端,企業(yè)平時不重視培訓,用人制度、崗位制度等的不規(guī)范,同樣是造成技工荒”的重要原因。由于企業(yè)擔心培訓反而導致人才流失,因而對技工的培訓和技能鑒定不熱心。尤其是民營企業(yè),在用人方面還存在著很大的隨意性,不同企業(yè)之間差異很大,崗位制度、崗位待遇不規(guī)范,低級技工、中級技工、高級技工的劃分界限不明確,各崗位待遇通常由老板說了算沒有可以遵循的標準,簡單地實行同工同酬,高級技工的價值沒有得到體現(xiàn)。因而工人鉆研技術、晉級的積極性難以很好地調動起來,造成了企業(yè)即使具備培養(yǎng)高級技工的條件也難以培養(yǎng)出足夠的高級技工,即使擁有高級技工,其才智也不能得到充分發(fā)揮的現(xiàn)象。其實,只要企業(yè)給技術工人足夠好的待遇,提供充分的學習機會,真正尊重他們,技術人才還是可以培養(yǎng)和留住的。企業(yè)總是要進行技術升級的,對技工的需求也在不斷升級,應把眼光放遠一點,使技工能在使用中培訓,在培訓中升級?？傊?加快高級技工的培養(yǎng),增加投資是必不可少的但僅僅依靠政府的力量是不夠的,還應充分發(fā)揮企業(yè)的作用。政府應鼓勵企業(yè)以參股等方式向高校投資,使職業(yè)教育能更好地服務于經(jīng)濟發(fā)展。日本和英國辦職業(yè)教育的主體是企業(yè),德國也有85%的職業(yè)教育經(jīng)費來自企業(yè),他們都有很多的辦學經(jīng)驗值得我們學習和借鑒。2.2.2高級技工工資水平較低是導致其短缺的基本因素有許多單位領導，認為只要有圖紙，照葫蘆畫瓢即可，無需多少知識。還有的企業(yè)職級不分，待遇體現(xiàn)不出來，致使工人不愿鉆研技術，產(chǎn)品質量也上不去。同時由于社會分配不公，導致職工不愿學技術，不想當工人，不想當工人的原因是技術工人待遇低。同樣從學校畢業(yè)，技校生從初級技工到高級技工，往往要干二三十年，甚至干一輩子。就是磨成了高級技工，工資、福利、住房等也往往不如職位最低的管理人員。據(jù)有關資料報道，由于技工緊缺，深圳、上海等地的鉗工的月薪已高于碩士生的月薪，但這畢竟屬于個別現(xiàn)象，大部分技術工人的收入仍然偏低。雖然勞動保障部門有關文件規(guī)定，高級工的工資待遇可相當于本科生的工資待遇，技師的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但在大多數(shù)企業(yè)里，由于存在著“藍領”和“白領”的等級觀念，技工與管理人員的薪酬相差很大，這就決定性地影響著“藍領”們，特別是那些以后可能成為高級“藍領”的技工的積極性。為了謀求高薪，他們勢必急于改變自己的工人身份。2.3社會因素人們觀念因素不愿意上技術院校，2.3.1落后的思想觀念是造成技工尤其是高級技工短缺的社會因素近年來人才觀念出現(xiàn)一些誤區(qū)，造成整個社會對技術工人的認同度低，管理、科研人才得到重視，實際操作型的技能型人才則被冷落。社會上普遍存在著重仕途輕工匠、重文憑輕技能的傾向，未形成重視工人、重視技工的大氣候，導致技術工人社會地位降低，失落感加重。不少工人看不起自己的崗位和技能，不能鉆研技術思想消沉，不安心工作，技術素質下降。最明顯的證明就是現(xiàn)在到處都在喊技工荒，可技工學校畢業(yè)生的社會地位卻沒有得到提高，忽視技術工人在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中的作用，沒有樹立“技術工人也是人才”的觀念，重文憑、輕技能，重設計、輕工藝的現(xiàn)象普遍存在。長期以來，許多企業(yè)為引進技術人才，對畢業(yè)的大學生、研究生甚至碩士、博士等大幅度提高待遇，而工人的待遇沒有得到同步的提高，這就造成了人們觀念上的轉變，覺得當個技術工人，沒出息，學習技術沒有前途。2.3.2工作條件艱苦是造成技工尤其是高級技工短缺的環(huán)境因素工作條件不好、發(fā)展機會較少、重用程度不夠、繼續(xù)教育的機會偏少等環(huán)境因素嚴重制約著技術工人隊伍的發(fā)展。有些地方和部門的領導對職工技術培訓的重要地位和作用缺乏足夠認識，職業(yè)技術培訓的層次、規(guī)模水平總體上還不能適應社會需要，職業(yè)技術培訓的整體基礎相對薄弱，經(jīng)費渠道不穩(wěn)定，專業(yè)師資不足且水平亟待提高，企業(yè)管理層對人才資源的再開發(fā)認識存在偏差，有些企業(yè)只顧增加投入引進先進的技術、工藝和裝備，而忽視職工的教育培訓和素質提高，有的企業(yè)只重視人才的使用，卻舍不得花錢搞教育培訓。據(jù)調查資料顯示，2003年企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費投入僅為195元，企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規(guī)定1.5%的最低比例。社會輿論對優(yōu)秀技術工人是經(jīng)濟建設的中堅力量和重要人才的宣傳不夠，致使“崗位明星”、“技術大王”、“革新能手”等榮譽稱號似乎已越來越遠離了時代，擁有“絕活”、“竅門”的技術工人難以被社會所矚目，其價值難以被社會所承認，導致技術工人自我感覺“低人一等”，產(chǎn)生了嚴重的失落感。2.4技術因素高職院校人才培養(yǎng)模式滯后于經(jīng)濟發(fā)展。有人將出現(xiàn)技工荒的責任簡單歸咎于企業(yè)目光短淺顯然有失公允,高級技工短缺企業(yè)固然難辭其咎,但技工荒的出現(xiàn)其實有復雜的社會背景。高校要為國家和社會培養(yǎng)所需要的各方面人才。我國高校仍然缺少適宜于培養(yǎng)高級技工的優(yōu)秀師資,而且畢業(yè)生結構不合理,主要表現(xiàn)在國內許多高校,包括工科院校、高職院校,對畢業(yè)生的培養(yǎng)規(guī)格定位上更傾向于管理崗位,普遍缺少培養(yǎng)優(yōu)秀技術員和高級技工人才的氛圍。致使一些地方,高校畢業(yè)生就業(yè)壓力越來越大,而有的技校畢業(yè)生卻被外資企業(yè)預訂一空,甚至頻頻發(fā)生“哄搶技工人才”事件。如福建省高級技工學校這樣一個以前名不見經(jīng)傳的學校,其畢業(yè)生卻異常走俏。這一反差反映了我們的教育體制與企業(yè)人才需求的脫節(jié),暴露了人力資源培養(yǎng)中的金字塔形配置失當及其資源浪費。但我們看到,現(xiàn)階段相當一部分高職院校專業(yè)設置滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)目標不清晰,缺乏針對性,所培養(yǎng)的職業(yè)人才能力不強,缺乏職業(yè)技能深度,到崗以后的適應期太長。教育主管部門有責任對職業(yè)教育發(fā)展進行調控,有責任加強監(jiān)督、評估和檢查,有責任促使政府加大職業(yè)教育投資力度,以提高高職教育的質量。愈演愈烈的“技工荒”既是職業(yè)教育滯后的后果,又是職業(yè)教育發(fā)展的動力。近年來,職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)率持續(xù)提高的情況帶動了職業(yè)教育的發(fā)展。而要使職業(yè)教育從規(guī)模到內在品質都能夠有所發(fā)展,必須在轉變辦學理念、強化市場調節(jié)、調整課程設置和制定科學合理的發(fā)展規(guī)劃上多下功夫。3解決高級技工短缺對策3.1政府在解決高級技工短缺問題上起主導作用3.1.1政府應合理調整和優(yōu)化職業(yè)技術院校布局加強職業(yè)教育應將辦學條件差、教學質量低、招生困難、不具備獨立辦學條件的職業(yè)技術院校予以撤銷或整合優(yōu)化教育資源、重點推動骨干和示范性院校建設。例如：可以將市級以上重點職業(yè)技術院校作為培養(yǎng)高級技術技能人才的重點、作為培訓中心，對具備條件的、可承擔技師、高級技師的培訓任務，應提高高級技能人才待遇高級職業(yè)技術院校畢業(yè)生到企業(yè)工作也能享受大專畢業(yè)生工資待遇。3.1.2建立和健全高級技術工人培訓制度，改變用人機制，建立一個公平、公正的社會分配體系建立完善職業(yè)教育法規(guī)制度。強化管理、制定高級技工的技術標準、培訓標準和考核、發(fā)證等法規(guī)，逐步形成科學化、制度化、網(wǎng)絡化的管理體系和政府調控、行業(yè)指導、單位自主、個人自學的機制。調動積極因素，擴大職業(yè)教育受益面。建立高級技術工人培養(yǎng)培訓體系。首先，抓好崗位培訓。對新工人要培訓適應崗位職責要求的各項能力，對考核合格人員，發(fā)給相應技術崗位合格證，取得相應崗位上崗資格；其次，重點抓好技術等級培訓，特別是培訓技術業(yè)務的實際運用能力；在培訓制度建設上，規(guī)定每隔1——2年集中培訓一次。培訓教材按統(tǒng)一的教學大綱，由人事部統(tǒng)一組織編寫，力求根據(jù)知識的更新變化情況進行及時調整和補充，以求知識的現(xiàn)代性和實效性。倡導技術工人的全員技術輪訓與專業(yè)培訓相結合。在普及培訓的基礎上，有重點有選擇地對部分有潛力、肯鉆研、崗位急需、技能突出的工人進行專業(yè)培訓。企業(yè)應在用人機制上向高級技術工人傾斜。選用人才時，首先要看他在單位能干什么，能為單位創(chuàng)造什么價值，要改變過去那種對人才只看學歷的觀念。理順社會利益分配機制。讓知識升值，讓技術和技能吃香。在使優(yōu)秀技術工人獲得相應榮譽的同時，也要使其獲得較高的物質利益，以激發(fā)人們追求和鉆研技術、立志崗位成才、為社會多做貢獻的良好社會氛圍。實行勞動價值與勞動效益同步的分配辦法。使勞動價值和勞動效益實現(xiàn)同步，打破阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的工資制度，實行結構工資。把“技能工資”作為結構工資的重要組成部分，并占有較大的份額，同時還要拉大不同技術檔次之間的技術工資差距。實行定額工時工資的企業(yè)，要按技術等級的不同，制定差別工時金額，突出高級技工的勞動價值。3.1.3引導輿論導向．營造有利于高級技工成長的人文環(huán)境1．加強宣傳，改變傳統(tǒng)觀念。政府相關部門與企業(yè)應充分利用現(xiàn)代傳媒T具，大力宣傳技能人才在社會經(jīng)濟發(fā)展企業(yè)技術革新以及解決生產(chǎn)性技術難題中的重要作用和突出貢獻．宣傳地方政府在培養(yǎng)技能人才方面的各項優(yōu)惠政策，形成有利于高技能人才成長的輿論導向。2．大力開展技能競賽活動。從政府層面以及企業(yè)層面積極組織各種類型的技能競賽活動和技能明星評選活動，對于優(yōu)勝者給予物質和精神獎勵。建立政府、企業(yè)對有突出貢獻的技能人才和拔尖人才的獎勵制度，授子他們榮譽稱號或給予一次性獎勵、特種津貼等福利待遇，使技術技能人才逐步成為社會推崇的對象。3.1.4建立職業(yè)信息中心、流動信息站和高級技術工人情況信息庫，做好高級技術工人需求的預測工作建立專業(yè)技能型人才需求預測信息網(wǎng)絡，由專職人員或兼職人員搜集信息和情報，提前做好高級技工市場需求的預測工作，為領導機構決策及時提供動態(tài)分析數(shù)據(jù)及信息，以利于政府部門根據(jù)市場需求，科學地規(guī)劃和協(xié)調全社會勞動力的職業(yè)技能開發(fā)；加強高級技工人才市場建設，強化市場配置人才的功能，充分發(fā)揮人才市場在人才資源開發(fā)中的“倉儲”作用、橋梁紐帶作用和優(yōu)化配置人才資源的基礎作用，推動其從有形市場向無形市場過渡；加快信息化網(wǎng)絡化建設，在已建立的高級技工人才信息庫的基礎上，建立人才需求信息網(wǎng)絡，使人才在更大范圍內進行供需選擇；逐步打破人才流動中不同所有制和不同身份的界限，促進人才在不同地區(qū)、部門、行業(yè)之間的合理流動。3.2企業(yè)在高級技工短缺問題上起決定性作用3.2.1企業(yè)考慮推廣使用寬帶薪酬制度所謂寬帶，主要的是與薪酬等級對應的薪酬浮動范圍加寬。寬帶薪酬設計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時，卻將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作出色，所對應的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求薪酬等級的提升。在這種情況下，員工長期安心于本職工作，即使職務未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當滿意的上升。只要在同一個薪酬寬帶里，即使崗位調整(無論是同級輪崗或向下一級交流)，只要業(yè)績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制對于結束企業(yè)內長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯而易見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。在這樣的環(huán)境中，高級技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現(xiàn)得到與其相相符合的高工資，且會糾正社會上對工人職位的輕視。這樣有三個好處：(1)避免了“彼得高地”現(xiàn)象的產(chǎn)生，現(xiàn)有的高級技工人以長期保持在本崗位工作，發(fā)揮出他們的最大效用，進而實現(xiàn)整個組織的利益最大化。(2)現(xiàn)有的工人也愿意認真鉆研崗位業(yè)務，使自己的技術水平得以提高。(3)社會會重視技工人才的培養(yǎng)工作，越來越多的人也愿意學習技術，成為技術工人，保證了技術工人的供給。3.2.2建立和完善有利于職業(yè)技能人才培養(yǎng)和使用的激勵措施參照一些地方及企業(yè)的經(jīng)驗，通過為技術工人增加津貼或高薪聘任等辦法，讓技術等級與工資待遇掛鉤，鼓勵工人學技術。對有絕招、先進操作法的創(chuàng)造者、操作技術的領頭人和獨立開展技術創(chuàng)新的技能人才進行獎勵。改變技工社會地位低、經(jīng)濟待遇差的不正?，F(xiàn)象。在職稱、購房、津貼、工資等方面出臺優(yōu)惠的鼓勵政策。3.2.3與學校合作推行高技能人才“訂單式”