從零開始學(xué)管理

從零開始學(xué)管理2021/5/91《從零開始學(xué)管理》主要內(nèi)容簡介：管理是一門高深的藝術(shù)，任何經(jīng)營成果的取得，都是在管理中應(yīng)運(yùn)而生的。為此，掌握管理的妙法，對(duì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。那么，如何把人才聚在一起？如何讓下屬對(duì)自己心服口服？如何做理性分析、有效決策？如何授權(quán)、放權(quán)？……這些問題的答案，你可以在《從零開始學(xué)管理》中獲知?！稄牧汩_始學(xué)管理》從溝通、決策、目標(biāo)、時(shí)間、授權(quán)、用人、細(xì)節(jié)、制度等十二個(gè)管理層面展開論述，由淺入深、循序漸進(jìn)地為讀者介紹了管理學(xué)的基本知識(shí)和經(jīng)典的管理定律，以及各項(xiàng)管理活動(dòng)開展的方法和技巧。2021/5/92從零開始學(xué)管理共分十二章第一章個(gè)人管理——外樹形象，內(nèi)練素質(zhì)第二章溝通管理——管理有方，溝通先行第三章人性管理——以人為本，柔性引才第四章決策管理——理性分析，有效決策第五章人才管理——合理使用，著力培養(yǎng)第六章授權(quán)管理——適權(quán)適人，果斷授予第七章危機(jī)管理——從容應(yīng)對(duì)，化解風(fēng)險(xiǎn)第八章團(tuán)隊(duì)管理——抓好班子，帶好隊(duì)伍第九章時(shí)間管理——日事日畢，日清日高第十章目標(biāo)管理——確立坐標(biāo)，引領(lǐng)方向第十一章細(xì)節(jié)管理——天下大事，比做于細(xì)第十二章制度管理——沒有規(guī)矩，那來業(yè)績2021/5/93第一章個(gè)人管理—

外樹形象，內(nèi)斂素質(zhì)一杜根定律：自信為你帶來強(qiáng)大氣場自信，所賜予人的光芒永遠(yuǎn)都不會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的流逝而改變。一個(gè)人如果自信，無論他本身是多么的平凡，都會(huì)在別人眼中變得熠熠生輝。自信可以演變成一種人格魅力，深深地吸引周圍的人。美國職業(yè)橄欖球聯(lián)合會(huì)前主席杜根，曾提出一個(gè)說法：強(qiáng)者不一定是勝利者，但勝利遲早都屬于有信心的人。也就是說，你如果只接受最好的，那你最后得到的往往也就是最好的，只要你有信心。這就是著名的“杜根定律”2021/5/94二權(quán)威效應(yīng)：以身作則，成為公司的榜樣人類永遠(yuǎn)不缺偉大的思想家，只缺乏腳踏實(shí)地的實(shí)施者。如果你想成為一名杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，那么你必須先以身作則，然后再去要求你的員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和流程去做好他的本職工作。權(quán)威效應(yīng)，又稱為權(quán)威暗示效應(yīng)，是指如果一個(gè)人地位高，有威信，受人敬重，那他所說的話及所做的事，就很容易引起別人重視，并讓人們相信其正確性，即“人微言輕，人貴言重”。2021/5/95三來斯托夫效應(yīng)：用你的專長征服員工作為一名管理者，不僅不能讓自己的職業(yè)的知識(shí)上有“短板”，還要讓自己的技能上有“長板”，只有這樣的管理才是卓有成效的。來斯托夫效應(yīng)，是蘇聯(lián)心里學(xué)家來斯托夫從一個(gè)有趣的現(xiàn)象中總結(jié)得出的。這個(gè)有趣的現(xiàn)象就是，在一場人數(shù)較多的宴會(huì)上，主人按照慣例經(jīng)介紹與來賓一一握手時(shí)，只能對(duì)身形、年齡、相貌、地位等特征中最為突出者，記憶深刻。例如：在行列人中有一位身高兩公尺以上的高人，那么他定會(huì)給人以深刻的印象，并讓比人記住他的名字。作為一名企業(yè)管理者，尤其應(yīng)該從萊斯托夫效應(yīng)中吸取經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)?；蛟S你已經(jīng)具備了非常豐富的管理知識(shí)，可以幫助你解決許多復(fù)雜的問題，但這些并不是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力度根基，因?yàn)檫@些條件或許別人也有。那你的根基究竟在那呢？答案就是“術(shù)業(yè)之專攻”。只有在員工面前有一擠之長，2021/5/96四積極主動(dòng)：用積極的心態(tài)面對(duì)一切人性的本質(zhì)是主動(dòng)而非被動(dòng)的。這就說明，人們不僅能針對(duì)特定的環(huán)境選擇回應(yīng)方式，更能積極主動(dòng)地創(chuàng)造對(duì)自己有利的環(huán)境。無數(shù)的事實(shí)告訴我們：人的心態(tài)對(duì)事業(yè)的成功與否有著十分密切的關(guān)系。一個(gè)人要想成功，除了各種必不可少的客觀條件之外，還必須有良好的心態(tài)作為支撐，管理工作更是如此。這是因?yàn)椋粋€(gè)人在未成為管理者之前，他的情緒、心態(tài)與他自己有關(guān)；當(dāng)他成為一個(gè)管理者之后，他的情緒、心態(tài)就與別人有關(guān)了。因此，管理者不僅應(yīng)具備卓越的管理才能，還應(yīng)具備良好積極的心理素質(zhì)。2021/5/97第二章溝通管理——管理有方，溝通在先一位差效應(yīng)：溝通是管理的生命線孫子云：上下同于，士可為之死，為之生。得人心者的天下，已溝通之道管理企業(yè)，就是以成功鍛造企業(yè)的豐碑。阻礙企業(yè)成員間信息與感情溝通的因素很多，但最主要的還是成員之間因地位不同造成的心理隔閡，這種情況在管理學(xué)上被稱為“位差效應(yīng)”。對(duì)于“位差效應(yīng)”,我們也可以這樣理解：由于地位不同使人形成了上位心理和下位心理。具有上位心理的人因處在比別人高的層次上而有某種優(yōu)越感，具有下位心理的人因處在別人低的層次上而有某種自卑感。由此，也就造成了企業(yè)內(nèi)部溝通的困難?！?021/5/98二布朗定律：攻城為下，攻心為上一旦找到了打開某人心鎖的鑰匙，往往可以反復(fù)用這把鑰匙去打開他的某些心鎖。這就是布朗定律，它是由美國職業(yè)培訓(xùn)專家史蒂文·布朗提出的。對(duì)此，我們還可以這樣理解：找到心鎖就是溝通的良好開端，知道別人最在意什么，別人的意愿就會(huì)在你的把握之中。我們常說“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，那么如何才能“知彼”呢?答案就是要遵循布朗定律，找到人們心中那把“鎖”的“鑰匙”，然后打開溝通的局面，并且學(xué)會(huì)舉一反三，為將來的溝通打下基礎(chǔ)。2021/5/99三喬治定律：與下屬平行交流，互換意見美國管理學(xué)家小克萊斯·喬治曾提出這樣一條理論：有效地進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊庖娊涣鳎瑢?duì)一個(gè)組織的氣候和生產(chǎn)能力會(huì)產(chǎn)生有益和積極的影響。后來，人們把它定義為喬治定律。有效地進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊庖娊涣?，?duì)一個(gè)組織的氣候和生產(chǎn)能力會(huì)產(chǎn)生有益的和積極的影響。喬治的話看似平淡無奇，卻中肯地揭示了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中必須遵循的一條重要原則：只有把企業(yè)公司的內(nèi)部溝通或者說“意見交流”日常化，制度化，才能建立起一個(gè)頻繁交流的民主氣氛。·2021/5/910四杰亨利法則：溝通需要真誠的態(tài)度杰亨利法則，指的是運(yùn)用真誠的溝通方式。在一家企業(yè)里，人際的溝通是不可避免的，溝通問題也同樣不可避免，那么，怎樣才能減少溝通中出現(xiàn)的問題呢？答案就是真誠、坦率地面對(duì)你的溝通對(duì)象，以保證溝通渠道的暢通無阻。杰亨利法則的核心是：堅(jiān)信相互理解能夠提高知覺的精確性，并促進(jìn)溝通的效果?？偟膩碚f，該法則從兩個(gè)維度上劃分了促進(jìn)或阻礙人際溝通的個(gè)體傾向性，即揭示和反饋。揭示是指個(gè)體溝通中坦率公開自己的情感、經(jīng)歷和信息的程度；反饋指的是個(gè)體成功地從別人那里了解自己的程度。根據(jù)這兩個(gè)維度可以劃分出四個(gè)“窗口”：開放區(qū)、盲目區(qū)、隱藏區(qū)和未知區(qū)?！伴_發(fā)”窗口包括了你自己和別人都知道的信息；“盲目”窗口包括了那些別人很清楚而你自己卻不知道的事情，這種情況是由于別人沒有告訴你或由于你的自我防衛(wèi)機(jī)制拒絕接受這些信息造成的；在“隱藏”窗口中的信息你自己知道而別人不知道；“未知”窗口是那些自己和別人都不知道的情感、經(jīng)驗(yàn)和信息。2021/5/911第三章人性管理——以人為本，柔性引才一南風(fēng)法則：一情動(dòng)人，以情感人在金融危機(jī)過后和競爭日益激烈的今天，企業(yè)的管理者只有像“南風(fēng)”一樣去關(guān)懷、了解員工的內(nèi)心，才能形成強(qiáng)有力的核心競爭力，塑造出一支無堅(jiān)不摧的團(tuán)隊(duì)?！澳巷L(fēng)法則”也叫做溫暖法則。它的主旨就是要告訴我們：溫暖勝于嚴(yán)寒。運(yùn)用到管理實(shí)踐中，我們可以這樣理解，管理者必須要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為自己的事業(yè)的原動(dòng)力。多點(diǎn)“人情味”，幫助下屬解決日常生活中的實(shí)際困難，使下屬感受到管理者給予的溫暖和關(guān)心。這就是南風(fēng)法則的關(guān)鍵之處，充分地掌握和利用好這一原則，不僅可以讓勞動(dòng)者更加體面和有尊嚴(yán)的勞動(dòng)，也可以讓企業(yè)始終保持旺盛的生命力。2021/5/912二霍桑效應(yīng)：讓員工將牢騷發(fā)泄出來霍桑效應(yīng)的原理何在呢？心理學(xué)家們認(rèn)為，這是由于工人長期以來對(duì)工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，從而導(dǎo)致了工作熱情不高，生產(chǎn)效率低下。二“談話實(shí)驗(yàn)”剛好為員工們內(nèi)心的不滿提供了一個(gè)發(fā)泄渠道，讓他們把心中的牢騷全部發(fā)泄出來，從而使員工們感到身心舒暢，干勁倍增，產(chǎn)量自然就會(huì)有大幅度提高。另一方面，霍桑效應(yīng)也告訴了我們，在很多時(shí)候，人們的攻擊情緒和敵對(duì)情緒實(shí)質(zhì)上并不會(huì)有太大的危險(xiǎn)性，也并不是真的對(duì)現(xiàn)實(shí)情況感到無法接受，而是一些心理情緒的外部表現(xiàn)而已，等這些情緒發(fā)泄出來以后，內(nèi)心的敵對(duì)情緒就會(huì)自動(dòng)消失。2021/5/913三馬斯洛理論：學(xué)會(huì)尊重你的員工美國心理學(xué)家馬斯洛曾提出：讓你在滿足了生存的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。從馬斯洛理論中我們能夠得知，生理需求只是人們最基本的需求。應(yīng)用到管理學(xué)中，可以這樣理解：在對(duì)待員工方面，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的要求會(huì)不斷提高，并且會(huì)更多地向求的社會(huì)認(rèn)同和尊重這個(gè)方向努力。在現(xiàn)在的企業(yè)組織中，已經(jīng)沒有比尊重個(gè)人更為明確和普遍的價(jià)值觀了。這就要求管理者在日常的管理工作中，采取一種人性的回歸，實(shí)行以尊重員工為核心的人本管理。2021/5/914第四章決策管理——理性分析，有效決策一紫格尼克效應(yīng)：問題面前，保持淡定很重要紫格尼克效應(yīng)是以心理學(xué)家布魯瑪·紫格尼命名的。它的結(jié)論是：人們對(duì)已完成的工作較為健忘，因?yàn)椤巴瓿捎币呀?jīng)得到滿足，而對(duì)未完成的工作則在腦海里嬴繞不已。這就是所謂的“紫格尼克”效應(yīng)。關(guān)于這一點(diǎn)我們也不妨做一個(gè)實(shí)驗(yàn)：一筆畫個(gè)圓圈，在交接處有意留出一小段空白。回頭再瞧一下這個(gè)圓吧，此刻你腦子里必定會(huì)閃現(xiàn)出要填補(bǔ)這段空白弧形的意念。因?yàn)槟憧傆幸环N出于未完成感的心態(tài)，竭力尋求終結(jié)途徑，一獲得心理上的滿足。在職場中，紫格尼克效應(yīng)可以解釋人們的很多行為，就像有些領(lǐng)導(dǎo)者一開始著手某項(xiàng)目工作，便不問條件、環(huán)境是否可行，直奔著結(jié)果而去，總覺得自己的規(guī)劃一定會(huì)實(shí)現(xiàn)，如果不按照自己的想法執(zhí)行，就不能得到心理上的滿足，就會(huì)感到有所遺憾。或是在工作中遇到了問題，不能以大局為重，總是心急氣躁地揪著問題不放。這種過度的完成欲，實(shí)質(zhì)上是沉不住氣、不夠淡定的表現(xiàn)。2021/5/915二卡貝定律：適時(shí)放棄，可能會(huì)收獲更多放棄有時(shí)比爭取更有意義，放棄是創(chuàng)新的鑰匙，這就是卡貝定律。它是由美國電話電報(bào)公司前總經(jīng)理卡貝提出的。這一理論教會(huì)人們：在未學(xué)會(huì)放棄之前，你將很難懂得什么是爭取。如果努力爭取到東西與目標(biāo)無關(guān)，或者目前擁有的東西已成為負(fù)累，或者劣勢大于優(yōu)勢，那么還不如選擇放棄。當(dāng)你放棄了本不該在你身上的東西，你可能會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，你已經(jīng)擁有了你曾爭取過來而又未得到的東西。這就是卡貝定律的內(nèi)涵。2021/5/916

三奧卡姆剃刀定律：把復(fù)雜的工作簡單化奧卡姆剃刀定律，是由14世紀(jì)邏輯學(xué)家奧卡姆的威廉提出的。它的觀點(diǎn)是“切勿浪費(fèi)較多的東西去做用較少的東西同樣可以做好的事情”。概括起來就是“如無必要，勿增實(shí)體”。簡單的說，奧卡姆剃刀定律的內(nèi)容就是：保持事情的簡單性，抓住根本，解決實(shí)質(zhì)，我們不需要人為地把事情復(fù)雜化，這樣我們才能更快、更有效率地將事情處理好。其實(shí)，多出來的東西未必是有益的，相反，會(huì)更容易使我們?yōu)樽约褐圃斓穆闊┒鵁馈＿@就是現(xiàn)代的企業(yè)組織不斷膨脹，制度越來越多，文件越摞越多，但效率越來越低。這都迫使管理者不得不使用“奧卡姆剃刀”，采取簡單的管理、制度清晰、化繁為簡單方式，將復(fù)雜的事物變簡單。也就是說作為管理者，當(dāng)你同時(shí)有兩個(gè)能得到相同效果的對(duì)策時(shí)，那么選擇簡單的那個(gè)更好。2021/5/917第五章人才管理——合理使用，著力培育一特雷默定律：善于發(fā)掘員工的長處特雷默定律，是由英國管理學(xué)家E·特雷默提出的。它的意思是：沒有無用的人，只有不會(huì)用人的人。凡事都有一個(gè)安置的地方，一切都在它應(yīng)在的地方。金無足赤，人無完人。面對(duì)各有所長，各有所短的員工，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)就是，取你所長，補(bǔ)他所短。一個(gè)公司猶如一盤棋局，每個(gè)員工就是棋盤上的棋子，每顆棋子都有它的價(jià)值，要知道你所忽視的棋子很有可能就是決定整盤棋局輸贏的棋子。因此，領(lǐng)導(dǎo)者一定要掌握用人的藝術(shù)，充分地挖掘出每一個(gè)員工的價(jià)值。﹒2021/5/918二雷尼爾效應(yīng)：了解員工的需求才能留住人雷尼爾效應(yīng)來源于美國西雅圖華盛頓大學(xué)的一次風(fēng)波。因?yàn)樵谌A盛頓大學(xué)教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機(jī)會(huì)，他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。在現(xiàn)代企業(yè)中，是指以親和的文化氛圍吸引和留住人才。首先要在親情管理上下功夫，做到無微不至，讓員工對(duì)企業(yè)有家的感覺。人都是有感情的，感情因素往往影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。因此，企業(yè)在奉行“客戶至上”原則的同時(shí)，還應(yīng)將員工至于核心位置，營造企業(yè)“大家庭”的氣氛，盡可能地多關(guān)心員工，了解他們的真實(shí)想法，幫助他們解決各種生活中的問題，真正與員工打成一片。其次在交往溝通上下功夫，做到推心置腹，親密無間。溝通有利于和諧人際關(guān)系，有利于促進(jìn)員工間的親密合作，從而有利于企業(yè)機(jī)制的有效運(yùn)行。對(duì)此，沃爾瑪超市創(chuàng)始人山姆·沃爾頓說過，如果把沃爾瑪?shù)墓芾碇贫葷饪s為一點(diǎn)，那就是溝通。交流溝通不僅有利于員工的情緒抒發(fā)，還能展示企業(yè)以人為本的魅力，有利于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使大家暢所欲言，愛崗敬業(yè)，不斷創(chuàng)造出新的業(yè)績。2021/5/919第六章授權(quán)管理——適權(quán)適人，果斷授予一貝爾效應(yīng)：慧眼識(shí)才，為己所用英國學(xué)者貝爾天賦極高，曾經(jīng)不止一個(gè)人預(yù)計(jì)說，如果他畢業(yè)后進(jìn)行晶體和生物化學(xué)的研究，一定會(huì)贏的多次諾貝爾獎(jiǎng)。然而，他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個(gè)個(gè)開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學(xué)高峰。于是有人把他這種敢為人梯的行動(dòng)稱為貝爾效應(yīng)。貝爾效應(yīng)應(yīng)用到管理學(xué)中來，我們可以理解為：領(lǐng)導(dǎo)者必須要具有伯樂精神、綠地精神、人梯精神，在人才培養(yǎng)的過程中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識(shí)才，大膽用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才華的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)。2021/5/920二布里斯原則：用人不疑，疑人不用布里斯原則：當(dāng)你授權(quán)的時(shí)候，要把整個(gè)事情拖給對(duì)方，同時(shí)交付足夠的權(quán)利讓他做必要的決定。高明的管理者做起事來，通常都是“用人不疑，疑人不用”。這思想與布里斯原則相切合，是管理者的良方。這個(gè)原則的主旨就是，當(dāng)管理者授權(quán)他人辦事的時(shí)候，必須把足夠的權(quán)利交付于他人，否則只會(huì)事倍功半，枉費(fèi)力氣。管理者們也常常稱此為“授權(quán)法則”。2021/5/921三拜倫法則：授予了，就不要干涉拜倫法則，是由美國內(nèi)陸銀行總裁D·拜倫提出的一條管理法則。它指定是，授權(quán)他人之后就就完全忘掉這回事，絕不去干涉。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以定義為：最大限度地挖掘、利用其下屬的能力，并全力支持而不是干涉下屬。要知道權(quán)力適當(dāng)?shù)叵乱?，可以使?quán)力重心更接近于基層，更容易激發(fā)下屬人員的工作熱情。并且，大量的實(shí)踐也證明，領(lǐng)導(dǎo)者仰制自己干涉的沖動(dòng)反而更容易使下屬完成任務(wù)，同時(shí)這也是分別將才和帥才的重要標(biāo)志之一。·2021/5/922第七章危機(jī)管理——從容應(yīng)付，化解風(fēng)險(xiǎn)

一破窗理論：把問題解決在萌芽狀態(tài)“破窗理論”是美國政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳共同總結(jié)出的。該理論認(rèn)為：如果有人打壞了一個(gè)建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時(shí)維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。結(jié)果在這種公眾麻木不仁的氣氛中，犯罪就會(huì)滋生、繁榮?！捌拼袄碚摗辈粌H在社會(huì)管理中有所應(yīng)用，在現(xiàn)在企業(yè)管理更是尤為常見。就像對(duì)于違反公司規(guī)定或操作程序的行為，有關(guān)組織沒有及時(shí)的嚴(yán)肅處理沒有引起員工的重視，從而使得類似行為屢次重復(fù)發(fā)生；敞開的大門，桌上的財(cái)務(wù)，都可能使本無貪念的人心里生貪念；對(duì)于工作不講求成本利益的行為，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)毫不在乎，使下屬員工的浪費(fèi)行為得不到及時(shí)糾正，造成日趨嚴(yán)重等。這種現(xiàn)象就猶如一間房子的窗戶如果破了，沒有人去理會(huì)，那么過不了多久，其他的窗戶也會(huì)莫名其妙的被人砸碎；一面墻上出現(xiàn)一些涂鴉，如果沒有人去清理，那很快墻上就會(huì)布滿各種不堪入目的東西。2021/5/923第八章團(tuán)隊(duì)管理——抓好班子，帶好隊(duì)伍一大雁法則：合作是團(tuán)隊(duì)繁榮的根本動(dòng)物學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，大雁飛行的隊(duì)形為“一”或“人”字，這種與生俱來的飛行方式可以使雁群整體減少約70%的飛行阻力，而且?guī)ь^的往往就是那幾只體格健壯善于飛翔的大雁。它們交替承擔(dān)著全隊(duì)的遷徙重任，最后全部按期到達(dá)目的地，繁衍生息。大雁的這種飛行特征被稱為“大雁法則”?！按笱惴▌t”體現(xiàn)的就是一種完善的團(tuán)隊(duì)合作精神1.每只大雁在飛行中拍動(dòng)翅膀，都是為跟在后面的同伴創(chuàng)造有利的上升氣流，這種團(tuán)隊(duì)合作的效果，使機(jī)體的飛行效率增加了70%。2.隊(duì)形后邊的大雁不斷地發(fā)出鳴叫，目的就是為了給前方的伙伴打氣激勵(lì)。3.大雁的領(lǐng)導(dǎo)工作，是由團(tuán)隊(duì)共同分擔(dān)的。雖然會(huì)有一只大雁沖在前方領(lǐng)頭，但是，當(dāng)這只帶頭大雁疲倦時(shí)，后面總會(huì)出現(xiàn)另一只大雁替補(bǔ)上去。4.如果有一只大雁落在隊(duì)形以外，它很快就會(huì)感覺到自己的落后，由于害怕落單，它便會(huì)奮力回到雁群的隊(duì)伍中去。5.不管群體遭遇了怎樣的情況，同伴們都會(huì)相互幫忙，就像如果一直大雁生病或是被獵人擊傷，雁群中就會(huì)有倆只大雁脫離隊(duì)形，靠近這只遭遇困難的同伴，協(xié)助它將落在地面，然后一直等到這只大雁能夠重回團(tuán)隊(duì)，或是直至不幸死亡后，它們才會(huì)離開。2021/5/924二木桶法則：重視團(tuán)隊(duì)的薄弱環(huán)節(jié)水桶效應(yīng)，也稱短板效應(yīng)，是指一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。一個(gè)水桶無論有多高，他盛水的高度僅取決于其中最低的那塊木板。劣勢決定優(yōu)勢，劣勢決定成敗，這就是市場競爭的法則。在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，身為領(lǐng)導(dǎo)者一定要有憂患意識(shí)，時(shí)刻注視著你的團(tuán)隊(duì)，如果發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)中存在著短木板，一定要迅速將他做長補(bǔ)齊。否則，他給團(tuán)隊(duì)帶來的損失將會(huì)是致命的，因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候，往往一件事沒有做好而毀掉所以的努力。所以，最好的做法就是努力提高每一位員工的競爭力，并將他們的力量有效地凝聚起來。對(duì)于這點(diǎn)，企業(yè)培訓(xùn)不是為一種有效快速的途徑。2021/5/925三酒與污水定律：清楚隊(duì)伍中的“蛀蟲”酒與污水定律，是指如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，在酒與污水定律中，你得到的還是一桶污水。從酒與污水定律，我們得出：污水和酒的比例并不能決定這桶東西的性質(zhì)，真正起決定作用的就是那一勺污水。運(yùn)用在管理學(xué)中，我們可以這樣理解：對(duì)于壞的組員或東西，要在其開始破壞之前就及時(shí)處理掉。其實(shí)，一個(gè)組織就是一群人的集合，這個(gè)組織的整體效率取決于其內(nèi)部組員的行為。如果其中一個(gè)組員總是把事情弄糟，或是搬弄是非傳播謠言破壞整個(gè)組織內(nèi)部和諧，這樣的組員就等于一個(gè)組織內(nèi)的“污水”。他們有著驚人的破壞力，使團(tuán)隊(duì)分化，組員相互猜忌，不再團(tuán)結(jié)，喪失凝聚力。2021/5/926第九章時(shí)間管理——日事日畢，日清日高一四象限法則：要事第一，事半功倍時(shí)間管理理論的一個(gè)重要思想，就是分清輕重緩急地處理事情，把時(shí)間與精力有側(cè)重地分配出去，這樣便可以使事情有條不紊地進(jìn)行下去，不會(huì)因?yàn)槭韬龊蜁r(shí)間不夠造成工作質(zhì)量下降。在人們的日程工作中，很多時(shí)候人們都有機(jī)會(huì)有能力去把一件事情做到完美，但卻常常因?yàn)闆]有合理的安排和計(jì)劃而或是錯(cuò)失良機(jī)或是手忙腳亂，使得工作中漏洞百出。所以，合理的運(yùn)用四象法則對(duì)于人們來說是十分必要的，尤其是對(duì)管理者而言。按照時(shí)間管理“四象限”圖劃分，處理事情的先后順序應(yīng)為先是既緊急又重要的，接著是重要但不緊急的，再到緊急但不重要的，最后才是即不重要也不緊急的。總之，身為管理者對(duì)于“四象限”法則必須要科學(xué)把握，把精力與重點(diǎn)主要放在重要但不緊急的事務(wù)處理上，合理巧妙的安排時(shí)間，規(guī)劃時(shí)間，將有限的時(shí)間創(chuàng)造出更大的效益。2021/5/927二日清日高原則：當(dāng)日事，當(dāng)日畢日清日高工作法，最先由海爾提出，并持之以恒的運(yùn)用于實(shí)踐中?？梢哉f，該工作法也一舉打破了我國企業(yè)對(duì)過程控制與細(xì)節(jié)執(zhí)行不力的瓶頸，使海爾從一個(gè)落后的弱小企業(yè)成長為一個(gè)卓越強(qiáng)勢的大企業(yè)提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和力量的源泉。目前，在我國絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著同樣的問題：由于員工職業(yè)素質(zhì)較低管理秩序混亂作業(yè)效率低下等造成的過程控制和細(xì)節(jié)執(zhí)行不力，是企業(yè)的轉(zhuǎn)型和管理升級(jí)都倍感艱難。在這種時(shí)刻，企業(yè)更要做到業(yè)務(wù)的及時(shí)化流程化可控制，提升執(zhí)行效果，強(qiáng)化執(zhí)行力度，做到日日有改善，這也正是日清日高工作法的精髓所在。2021/5/928第十章目標(biāo)管理——確立坐標(biāo)，引領(lǐng)方向一手表定律：管理目標(biāo)要統(tǒng)一手表定律，又稱為倆只手表定律矛盾選擇定律。它指的是，當(dāng)我們只有一塊手表時(shí)，可以知道時(shí)間，擁有倆塊或更多的表，卻無法確定時(shí)間了。因?yàn)楦嗟氖直聿⒉荒芨嬖V人們更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人迷惑錯(cuò)亂，失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的把握?！笆直矶伞币嬖V我們的就是，對(duì)于一件事情，不能同時(shí)設(shè)定倆個(gè)不同的目標(biāo)，否則將使這件事情變得毫無頭緒無法完成；對(duì)于一個(gè)人，也不能同時(shí)選擇倆種不同的價(jià)值觀，否則，他的行為和思維都將陷于混亂；對(duì)于一個(gè)企業(yè)，更有不能同時(shí)采用倆種不同的管理方法，否則將使這個(gè)企業(yè)無法正常的生存發(fā)展。同時(shí)，手表定律在企業(yè)管理方面給管理者的啟示可謂更為直觀：做任何決定都要當(dāng)機(jī)立斷，不要被別人的想法所左右，受過多的因素所影響，因?yàn)檫@樣只會(huì)讓你失去判斷力，無法做出正確的決策。同時(shí)，在對(duì)于下屬的工作安排上，也要做到目標(biāo)明確。2021/5/929二皮京頓定律：明確目標(biāo)，堅(jiān)定信心皮京頓定律，是由美國皮京頓兄弟公司總裁阿拉斯塔皮京頓提出的，它指的是：人們?nèi)绻麩o法明白地了解到工作的準(zhǔn)則和目標(biāo)，他必然無法對(duì)自己的工作產(chǎn)生信心，也無法全神貫注。所以，員工的工作必須有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力。一個(gè)人要想走上成功之路，首先必須要有明確目標(biāo)。目標(biāo)一經(jīng)確立后‘就要集中全部精力，勇往直進(jìn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須要為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)，使員工們不斷創(chuàng)造出更高績效。要知道目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們的潛在能力。如果員工對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對(duì)自己的職責(zé)不清不楚，沒有明確的工作目標(biāo)，那又怎么可能打造出高效績的團(tuán)隊(duì)?？傊?，企業(yè)一旦確立了長期的明確的目標(biāo)，就等于有了自己的靈魂，對(duì)外可以抵擋種種誘惑，避開形形色色的陷阱，對(duì)內(nèi)可以保持清醒的頭腦，擺脫人類慣有的惰性。如此一來，內(nèi)外兼?zhèn)?，必定?huì)給企業(yè)帶來長足的發(fā)展。2021/5/930第十一章細(xì)節(jié)管理——天下大事，必做于細(xì)一蝴蝶效應(yīng)：1%的誤會(huì)導(dǎo)致100%的失在企業(yè)的日常工作中，管理者經(jīng)常要面對(duì)那些看似繁瑣簡單，卻又最容易忽略，最容易錯(cuò)漏百出的事情。其實(shí)，無論企業(yè)也好，個(gè)人也好，不管有怎樣輝煌的目標(biāo)，但如果在細(xì)節(jié)上做得不到位，都會(huì)被擱淺，導(dǎo)致最終的失敗。因此，只有”大處著眼，小處著手“，與對(duì)手在細(xì)節(jié)上較量，才能達(dá)到管理的最高境界，才能為企業(yè)帶來最大的福利。1%的細(xì)節(jié)忽視可以給企業(yè)帶來100%的災(zāi)難。同樣，1%的細(xì)節(jié)執(zhí)行也可以給企業(yè)帶來100%的競爭優(yōu)勢。所以，如果管理的一般法則