學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)

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隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的改變，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康進(jìn)展的首要工作。

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)〔如后天無(wú)法培育或者很難培育〕運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的進(jìn)展目標(biāo)全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對(duì)員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價(jià)值觀，到達(dá)與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長(zhǎng)，滿意員工的進(jìn)展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，制造條件，并準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行鼓舞和確定。

學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)2

學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》，我對(duì)人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對(duì)于學(xué)工科的我并不能全面把握該門課程的要點(diǎn)，但是我對(duì)該門課程的部分內(nèi)容特別感愛(ài)好。

在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工聘請(qǐng)這部分的內(nèi)容時(shí)，我受益匪淺。面對(duì)如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新世紀(jì)，作為將來(lái)社會(huì)的工現(xiàn)今的高校生自然而然比較關(guān)懷企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工聘請(qǐng)和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問(wèn)題。

員工聘請(qǐng)這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請(qǐng)目標(biāo)、聘請(qǐng)?jiān)瓌t、聘請(qǐng)的渠道與方法、聘請(qǐng)后的評(píng)估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工聘請(qǐng)這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個(gè)企業(yè)進(jìn)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力量的強(qiáng)弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請(qǐng)。

一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工聘請(qǐng)前，必需明確此次聘請(qǐng)的目標(biāo)。聘請(qǐng)目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的進(jìn)展。企業(yè)在確定聘請(qǐng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹(shù)立良好的企業(yè)形象來(lái)考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹(shù)立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺(jué)，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會(huì)被企業(yè)的良好形象所折服，無(wú)形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好聘請(qǐng)目標(biāo)后，一般會(huì)根據(jù)招募、選拔、錄用、評(píng)估的程序來(lái)開(kāi)展聘請(qǐng)工作。對(duì)于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的聘請(qǐng)?jiān)瓌t。通常有公正公開(kāi)原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請(qǐng)比作一場(chǎng)嬉戲，那么以上的聘請(qǐng)?jiān)瓌t則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的嬉戲規(guī)章。所以，無(wú)論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能制造出良好的社會(huì)效益。除了清晰聘請(qǐng)?jiān)瓌t外，企業(yè)還需考慮員工的來(lái)源。不同的員工來(lái)源所帶給企業(yè)的制造力也不同。通常，員工聘請(qǐng)的來(lái)源有來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展會(huì)有比較清楚的了解，但缺乏外部溝通。來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來(lái)新的進(jìn)展思維，但員工可能會(huì)由于不了解企業(yè)，發(fā)覺(jué)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請(qǐng)員工時(shí)，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的狀況來(lái)衡量員工來(lái)源的方式。

無(wú)論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)面試可以選擇到合適的員工；對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者通過(guò)面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。由于面試官的表現(xiàn)好壞直接確定了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會(huì)利用以下途徑來(lái)了解應(yīng)聘者。第一，通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)了解應(yīng)聘者的基本狀況。因此，應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡(jiǎn)歷的制作。其次，通過(guò)筆試來(lái)考查。這對(duì)于一些技術(shù)型的公司來(lái)說(shuō)是常用的面試方式。由于通過(guò)筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的學(xué)問(wèn)力量。因此，應(yīng)聘者要注意自身專業(yè)學(xué)問(wèn)的培育。第三，通過(guò)面談來(lái)了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無(wú)論是通過(guò)真實(shí)地面對(duì)談話還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會(huì)采納心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬來(lái)甄別人才。心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驒z測(cè)應(yīng)聘者的工作抗壓力量；情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變力量以及個(gè)人的工作看法。無(wú)論是哪些方法，我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時(shí)刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂(lè)觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種主動(dòng)向上的感覺(jué)，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)學(xué)問(wèn)技能。

企業(yè)在聘請(qǐng)結(jié)束后，要進(jìn)行聘請(qǐng)?jiān)u估。即評(píng)估聘請(qǐng)的本錢效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請(qǐng)?jiān)u估。因此，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，不要以為過(guò)了面試就萬(wàn)事大吉了。不過(guò)應(yīng)聘者也不必過(guò)于緊急，只要做好以下方面，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒(méi)有創(chuàng)意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開(kāi)發(fā)的公司所不喜愛(ài)的，由于這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以進(jìn)展，這也是我們高校生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無(wú)法與人合作的荒野之狼。如今的社會(huì)是合作的社會(huì)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也一樣。在許多狀況下，一項(xiàng)工程的完成、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)勝利離不開(kāi)員工們的互相合作。由于個(gè)人的力量是有限的，大伙的力量是無(wú)限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜愛(ài)的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷改變的`，適應(yīng)不了環(huán)境的改變就會(huì)被環(huán)境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應(yīng)環(huán)境的力量，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做鋪張金錢的流水。國(guó)家提倡建設(shè)節(jié)省型友好社會(huì)，企業(yè)也一樣。

哪個(gè)企業(yè)不懂節(jié)省只會(huì)走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)省。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會(huì)導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強(qiáng)溝通不僅對(duì)自身力量的提高有利，而且能關(guān)心別人提升力量，做到雙贏。第六，不要做不注意資訊匯合的白紙?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時(shí)代的前頭，因此，員工要做一個(gè)信息人。第七，不要做無(wú)禮的海盜。以禮待人，無(wú)論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象，才能得到上級(jí)的確定，才會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì)。第八，不要做只會(huì)嫉妒的孤猿。只會(huì)嫉妒對(duì)自身不利，過(guò)多的嫉妒而不去提升自己的力量，只會(huì)讓自己活在不歡樂(lè)中，這也是企業(yè)所不喜愛(ài)的。第九，不要做沒(méi)有學(xué)問(wèn)的小孩。

學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是同學(xué)應(yīng)當(dāng)具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)當(dāng)要具有！社會(huì)不斷地改變，學(xué)問(wèn)不斷地更新，假如員工不會(huì)學(xué)習(xí)新學(xué)問(wèn)，對(duì)新學(xué)問(wèn)一概不知，只會(huì)被社會(huì)所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。如今的社會(huì)工大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注意自身健康，賺再多的金錢也沒(méi)用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過(guò)去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會(huì)催人落后，我信任沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)愿意聘用一個(gè)消極的員工。因此，員工要學(xué)會(huì)展現(xiàn)樂(lè)于進(jìn)取的一面，這樣自己才會(huì)有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛(ài)一行。這樣，自身才不會(huì)因工作而苦惱。最終，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要信任自己的力量也要確定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵(lì)自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認(rèn)為自己力量缺乏，將會(huì)導(dǎo)致自身進(jìn)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會(huì)不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會(huì)受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我信任這部分內(nèi)容對(duì)于日后不斷追求勝利的我將會(huì)有很大的關(guān)心。雖然要做一個(gè)完善的人很難，但是做一個(gè)追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個(gè)供應(yīng)完善自我方法的課程！盼望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。

學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)3

今日聽(tīng)了梁老師的人力資源聘請(qǐng)模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁老師在課上講到過(guò)國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁老師還講到了如何辨別和推斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對(duì)于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家共享。

我個(gè)人體會(huì)到如今的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國(guó)營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國(guó)營(yíng)資原來(lái)運(yùn)營(yíng)來(lái)支撐。詳細(xì)能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力而定，但是，要進(jìn)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

如今的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類型的老板；由此熟悉到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是確定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的確定，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常杰出的管理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式確定了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就表達(dá)出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是挖，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請(qǐng)、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成