企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師試題附答案（得分題）

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師試題附答案（得分題）

單選題（共50題）1、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責任增加C.使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值D.有利于提高崗位工作效率【答案】B2、()是把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。A.目標評估法B.關(guān)鍵人物評估法C.比較評估法D.動態(tài)評估法【答案】D3、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D4、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A5、對反應(yīng)層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C6、無領(lǐng)導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，無領(lǐng)導小組討論的人數(shù)一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10【答案】C7、()作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.事實勞動關(guān)系【答案】A8、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】C9、勞動法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動規(guī)章B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.地方性勞動法規(guī)【答案】B10、崗位薪點薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A11、劉師傅喜歡把錢存銀行，而王老師喜歡拿工資買基金，這體現(xiàn)了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】A12、培訓的()是指受訓者對培訓項目的感性認識,包括對培訓設(shè)施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。A.績效成果B.認知成果C.反應(yīng)成果D.技能成果【答案】C13、薪酬調(diào)整，主要是指()的調(diào)整。A.薪酬標準B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A14、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性【答案】D15、()依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.組合工資制【答案】D16、關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是()A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收入=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A17、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D18、針對()的培訓與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B19、下列選項中，不屬于績效管理評估問卷設(shè)計的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D20、一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D21、()的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標為主體構(gòu)成的考評體系。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B22、競爭五要素分析模型是由()提出的。A.邁克爾·波特B.彼得·德魯克C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】A23、()不屬于勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容。A.勞動環(huán)境優(yōu)化B.作業(yè)班組合理組織C.不同工藝階段合理組織D.工作時間合理組織【答案】A24、()變動對工資率的反映程度稱為勞動力供給彈性。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長【答案】C25、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是()A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計C.組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段【答案】C26、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估。其中第二級評估指的是()A.學習評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估【答案】A27、()通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B28、采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】B29、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件?！鵄.領(lǐng)導者參與模型B.領(lǐng)導情境理論C.費德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標理論【答案】B30、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及期調(diào)整幅度C.工資分配制度，工資標準和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A31、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】A32、（）是指素質(zhì)測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差【答案】C33、企業(yè)員工培訓應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓，而不是為培訓而培訓。A.達成企業(yè)發(fā)展目標B.提升員工自身素質(zhì)C.解決現(xiàn)實存在問題D.提高員工工作績效【答案】A34、一般情況下，應(yīng)以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D35、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】A36、評價中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐測試法C.無領(lǐng)導小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試法【答案】D37、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是()A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C38、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研宄內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán).責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式矛口結(jié)構(gòu)【答案】C39、企業(yè)（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發(fā)展期【答案】C40、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B41、勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A42、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B43、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的是()A.測評標準無區(qū)分功能B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標準應(yīng)具有彈性D.測評標準要盡可能精確【答案】D44、以下關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預測【答案】B45、面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應(yīng)C.主觀效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】B46、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A47、群體決策的優(yōu)點是()。A.群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更少的時間D.對決策結(jié)果的責任清晰【答案】B48、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法【答案】B49、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A50、（）屬于培訓評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關(guān)鍵人物評估法【答案】B多選題（共30題）1、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC2、企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.有效地激勵員工C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境D.提出人員補充計劃E.保持員工有效工作的積極性、主動性【答案】ABC3、勞動法律行為包括()。A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調(diào)解行為【答案】BCD4、績效考評結(jié)果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD5、在進行崗位設(shè)計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.權(quán)力【答案】BC6、組織通過工作研究可以實現(xiàn)()。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.人工操作規(guī)范化D.定額水平先進合理化E.人機配置合理化【答案】ABC7、在()情況下，勞動者應(yīng)當被認定為工傷。A.患職業(yè)病B.上下班途中受到機動車事故傷害C.因工外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)履行工作職責受到暴力傷害【答案】ABCD8、員工手冊的內(nèi)容包括（）。A.概括介紹本公司B.企業(yè)文化C.組織結(jié)構(gòu)D.部門職責E.政策規(guī)定【答案】ABCD9、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD10、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報告B.企業(yè)職工傷亡事故分類C.傷亡事故調(diào)查D.傷亡事故賠償支付標準E.傷亡事故處理【答案】ABC11、從面試所達到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試E.正式面試【答案】AC12、人崗匹配包括()。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD13、企業(yè)在制定或?qū)嵤┘寄苄匠曛茣r，必須考察自身的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營情況B.企業(yè)文化C.管理體制環(huán)境D.人員結(jié)構(gòu)E.固定資產(chǎn)投資額度【答案】ABCD14、企業(yè)人際關(guān)系對()產(chǎn)生極為重要的影響。A.企業(yè)整體行為B.人的身心健康C.企業(yè)工作效率D.企業(yè)的凝聚力E.員工個人發(fā)展【答案】BCD15、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應(yīng)包括()A.測評目的B.舉例說明填寫要求C.強調(diào)測評與測驗考試的一致性D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】ABD16、失業(yè)類型分為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD17、在預測學中，人力資源需求預測一般應(yīng)用的原理包括()A.重力原理B.慣性原理C.相關(guān)性原理D.相連性原理E.相似性原理【答案】BC18、技術(shù)等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級表C.工資等級線D.技術(shù)等級標準E.工資標準【答案】BD19、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在（）A.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.提高企業(yè)人力資源的利用效率D.提升企業(yè)員工素質(zhì)的總體水平E.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求【答案】ABC20、補充養(yǎng)老金的來源有()A.完全由企業(yè)負擔B.企業(yè)和政府共同負擔C.企業(yè)、政府和員工三方負擔D.企業(yè)和員工共同負擔E.政府和員工共同負擔【答案】AD21、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和績效C.有利于增強團隊的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度【答案】ACD22、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準備，說法正確的有()。A.招聘人員的服裝服飾整潔大方B.現(xiàn)場人員要有用人部門的人員C.所有的人在回答問題時要口徑一致D.現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員E.對求職者可能問到的問題對答如流【答案】ABCD23、薪酬計劃報告的內(nèi)容通常包括()A.人力資源規(guī)劃情況B.各主要部門薪酬總額C.本年度企業(yè)薪酬總額D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率E.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率【答案】ABC24、選擇風險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD25、工作結(jié)果型的績效考評指標包括()A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產(chǎn)品合格率D.產(chǎn)品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD26、對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體要求是（）。A.從一而終B.臨危不退C.履行職責D.遵守規(guī)定【答案】BCD27、一般地說，勞動爭議的解決機制包括（）。A.自力救濟B.社會救濟C.自力救濟與公力救濟相結(jié)合D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結(jié)合【答案】ABD28、崗位工作擴大化與豐富化的具體措施包括（）。A.縱向擴大工作B.橫向擴大工作C.崗位工作的滿負荷D.勞動環(huán)境的優(yōu)化E.任務(wù)的多樣化【答案】AB29、()說明了人力資源開發(fā)目標的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓機構(gòu)的多元性【答案】AC30、誠信的特征包括()A.歷史性B.智慧性C.止損性D.個體性【答案】BC大題（共10題）一、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）優(yōu)點:①有利于預測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。（2分）二、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估【答案】(2)員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。三、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。五、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設(shè)計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設(shè)計，乃至再設(shè)計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達到預定的發(fā)展目標。六、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。七、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。八、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設(shè)計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設(shè)計，乃至再設(shè)計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達到預定的發(fā)展目標。九、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，