2023年企業(yè)人力資源管理師《三級人力資源管理師》重點考試題庫點睛提升測試題

地區(qū):_________________編號:_________________姓名:_________________學校:_________________ 密封線 地區(qū):_________________編號:_________________姓名:_________________學校:_________________ 密封線 密封線 2023年三級人力資源管理師題庫題號一二三四五六閱卷人總分得分注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、地區(qū)、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。A卷（第I卷）第I卷（考試時間:120分鐘）一、單選題1、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊有效性的構成要素不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬答案：D本題解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性由四個要素構成：①績效，指團隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。②成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗。③團隊學習，指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。④外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。2、建立三維培訓需求分析模型的最后，應根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個象限。A.四B.五C.六D.八答案：D本題解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）;其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定;再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型;最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應的培訓計劃。3、（）的具體內(nèi)容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬水平答案：A本題解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制。4、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序答案：B本題解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還具有以下特點：1．集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。2．工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3．集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。5、案例研究法是一種()交流的培訓方式。A.教學雙方B.信息雙向性C.勞資雙方D.理論與實踐相互答案：B本題解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。可分為案例分析法和事件處理法兩種。6、用人單位應在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20答案：B本題解析：用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。7、（）導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結果答案：A本題解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。8、以下關于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力答案：A本題解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別包括以下內(nèi)容：（1）主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。9、（）勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型答案：C本題解析：利益協(xié)調(diào)型勞動關系是基于多元化觀點對勞動關系運行和利益調(diào)整理論的概括，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權不可侵犯的原則構建的。10、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓制度答案：A本題解析：監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。11、（）是培訓開發(fā)流程的重要步驟。是培訓課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環(huán)境分析D.培訓課程層次分析答案：A本題解析：培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。12、（）是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段答案：C本題解析：診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。13、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則答案：A本題解析：確定崗位評價要素和指標的基本原則：1．少而精的原則。2．界限清晰，便于測量的原則。3．綜合性原則。4．可比性原則。14、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法答案：A本題解析：崗位評價方法在實際應用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法；(2)分類法，(3)評分法；(4)因素比較法；(5)成對比較法。其中，評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。15、在培訓方法中，（）指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法答案：C本題解析：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。16、在進行員工滿意度調(diào)查時，要根據(jù)（）確定調(diào)查的內(nèi)容。?A.員工滿意度調(diào)查的對象B.員工滿意度調(diào)查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性答案：B本題解析：進行員工滿意度調(diào)查時，要根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展等。17、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金答案：D本題解析：薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。18、一般來說，最低工資標準應()社會救濟金和失業(yè)保險金標準。A.高于B.低于C.等于D.包括答案：A本題解析：勞動和社會保障部的《最低工資規(guī)定》對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。一般來說，.最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。19、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉答案：C本題解析：在各國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為用人單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。20、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％答案：C本題解析：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300％支付勞動報酬。21、從面試所達到的效果來看，面試可以分為（）A.初步面試和診斷面試B.結構化面試和非結構化面試C.封閉面試和開放面試D.結構化面試和半結構化面試答案：A本題解析：從面試所達到的效果來看，面試可分為：①初步面試，用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求；②診斷面試，是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。22、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線答案：A本題解析：對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。23、培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓內(nèi)容的開發(fā)C.任務分析D.培訓成本的預算答案：C本題解析：培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容包括以下幾個方面：①培訓項目的確定；②培訓內(nèi)容的開發(fā)；③實施過程的設計；④評估手段的選擇；⑤培訓資源的籌備；⑥培訓成本的預算。24、組織市場的類型不包括()。[2012年11月四級真題]A.產(chǎn)業(yè)市場B.買方市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場答案：B本題解析：組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。它可分為三種類型：①產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場；②轉(zhuǎn)賣者市場，是指那些通過購買商品和勞務以轉(zhuǎn)售或出租給他人獲取利潤為目的的個人和組織；③政府市場，是指那些為執(zhí)行政府的主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。在這三種類型的組織市場中，產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。25、勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議（）提出。A.勞動仲裁委員會B.調(diào)解委員會C.勞動調(diào)解委員會D.人民法院答案：B本題解析：勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會提出。26、培訓評估方式的設計不含（）方式。A.前測試B.中測試C.后測試D.控制群體答案：B本題解析：培訓評估方式的設計。最好的設計一般有以下三種方式。（1）前測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。（2）后測試：表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。（3）控制群體：控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓以外，構成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的。27、在制定年度培訓計劃時，（）負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門答案：B本題解析：在年度培訓計劃的制定過程中，培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。28、如果你向公司領導提出了一條建議，你覺得這條建議非常可行，但是公司領導并未采納。在這種情況下，你會（）。A.繼續(xù)向公司領導提建議B.弄清楚自己所提的建議不被采納的原因，之后再提出新的建議C.覺得領導有點“官僚”D.覺得自己沒有用武之地答案：B本題解析：暫無解析29、(2016年5月)反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試方法為()。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法答案：C本題解析：反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要測評受訓者對培訓的感受，測評的方法采用問卷調(diào)查法。30、（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法答案：D本題解析：目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。31、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損答案：D本題解析：損益分歧點指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。32、薪酬體系設計首先要體現(xiàn)（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態(tài)D.體系設計的公平答案：C本題解析：價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設計首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。33、企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在（）中。A.預算成本B.預算計劃C.總成本D.銷售收入成本答案：B本題解析：企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工辦理的各項社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。34、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征符合程度。A.效度B.預測C.信度D.內(nèi)容答案：A本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。35、（）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問答案：A本題解析：面試考官主要的提問方式有：（1）開放式提問；（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設式提問；（5）重復式提問；（6）確認式提問；（7）舉例式提問。其中，封閉式提問可以得到明確的答復。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。在假設式提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題，進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力和思維能力。重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。確認式提問是鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解的提問方式。36、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法答案：D本題解析：內(nèi)部招募的主要方法；內(nèi)部招募的主要方法包括：①推薦法；②布告法；③檔案法。37、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.近似系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)答案：D本題解析：等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結果之間的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫€性測試表時，兩次測試結果應當大致相同。38、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是()A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展答案：B本題解析：崗位薪酬體系以崗位評價為基礎，其優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從二一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。39、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式。所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平答案：A本題解析：本題考查的是薪酬政策的內(nèi)涵。40、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術學校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機構D.再就業(yè)服務中心答案：C本題解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。41、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工切身利益B.最大限度地提高企業(yè)利潤C.防止濫用管理費用D.降低招聘等人力資源費用答案：B本題解析：本題考查的是人力資源費用支出控制的作用。42、在審核（）時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業(yè)成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算答案：C本題解析：在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。43、樂觀系數(shù)決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續(xù)承諾準則答案：A本題解析：樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯(Hurwitz)準則。44、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致是()的主要觀點。A.參與模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權變模型答案：C本題解析：路徑一目標理論采用俄亥俄大學的結構和關系兩個維度觀點，確定了四種領導行為。并同激勵的期望理論相結合，認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。45、()不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。A.糾正違反勞動法的行為和現(xiàn)象B.檢查企業(yè)的社會保險繳費情況C.檢查企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生條件D.調(diào)查和解決企業(yè)工資差距問題答案：D本題解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、糾正和追究違法行為人法律責任的規(guī)定的總稱。46、下列關于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較答案：B本題解析：與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多的是進行工種、零部件及成臺產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點是使用起來比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較窄。47、（）是指因招聘不慎，員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本答案：D本題解析：離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。48、錄用合格比指標的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高答案：B本題解析：錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總人數(shù)）*100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。49、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日答案：C本題解析：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。50、最早提出組織承諾的是()A.科特B.梅耶C.阿倫D.貝克爾答案：D本題解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。51、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務B.權利C.要求D.條款答案：A本題解析：集體合同中的其他規(guī)定條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務而存在。在集體合同的有效期內(nèi)，隨著設定目標的實現(xiàn)而終止。52、（2019年5月）實行單班制還是多班制，主要取決于（）。A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點答案：D本題解析：實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。一般來說，實行單班制的勞動組織工作也比較簡單，員工生活起居比較有規(guī)律，有利于員工的身體健康，但不能充分發(fā)揮廠房、機器設備等固定資產(chǎn)的潛能。而實行多班制，不但有利于挖掘各種固定資產(chǎn)的潛力，縮短生產(chǎn)周期，擴大生產(chǎn)空間，提高勞動生產(chǎn)率，增加產(chǎn)出，還能為社會提供更多的就業(yè)機會。53、下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結構和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)的是()A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時答案：C本題解析：A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；B項主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。54、(2016年5月)培訓有效性評估應該始于()。A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃答案：A本題解析：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。培訓有效性評估應該始于培訓目標。55、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為答案：A本題解析：行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。56、職工因工致殘退出工作崗位，一級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％答案：D本題解析：根據(jù)我國相關勞動法律規(guī)定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％，四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。57、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度答案：C本題解析：本題考查的是勞動環(huán)境要素。58、定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。A.過低B.過高C.居中D.持平答案：A本題解析：定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。59、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.100日B.104日C.105日D.125日答案：C本題解析：按照損傷程度劃分，工傷事故可分為輕傷事故(休息1～104天的失能傷害)、重傷事故(休息105天以上的失能傷害)、死亡事故三類。60、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者答案：C本題解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么資料或多少資料。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進度。61、在使用關鍵事件法時,（）。A.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度答案：A本題解析：關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。62、下列關于人力資本投資的敘述不正確的是()。A.通過人力資本投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高B.用人單位如果進行人力資本投資，就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D.從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力資本投資答案：B本題解析：B項，人力資本投資的特征之一是人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。即人力資本投資的獲益者往往是個體，即投資對象，而投資者只有通過投資對象的活動才能受益。此外，人力資本投資可以由社會、企業(yè)、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。63、（）是面試的一項核心技巧。又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設式提問答案：B本題解析：本題考查的是舉例式提問。64、()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果答案：B本題解析：培訓有效性評估的主要內(nèi)容是培訓成果。培訓成果包含以下五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。65、（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資答案：D本題解析：工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。A項，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬；B項，薪資即薪金、工資的簡稱；C項，薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。66、影響工作滿意度的因素不包括（）A.融洽的人際關系B.公平的報酬C.個人特征與工作的匹配D.自身生理心理條件答案：D本題解析：一般而言，員工工作滿意度來源于富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關系、個人特征與工作的匹配。67、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系答案：B本題解析：本題考查的是通行的薪酬體系。68、培訓效果的評估工具不包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.抽樣調(diào)查法D.訪談法答案：C本題解析：培訓效果的評估工具有：問卷評估法、360度評估、訪談法。不包括抽樣調(diào)查法，所以C項錯誤。69、下列關于勞動環(huán)境的說法正確的是（）。A.從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大B.在勞動環(huán)境中應選用適當?shù)纳?，如藍色和紫色的色調(diào)C.人體的舒適溫度夏季為20℃~30℃，冬季為0℃~15℃D.綠化廠區(qū)是一項投資大、收益大的“基本建設”答案：A本題解析：在勞動環(huán)境中應選用適當?shù)纳?，選擇色調(diào)時，最忌諱藍色、紫色，其次是紅色、橙色，因為它們?nèi)菀滓鹨曈X疲勞。B項錯誤；人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。C項錯誤；綠化廠區(qū)是一項投資少、收益大的“基本建設”。D項錯誤。70、勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.10年B.4年C.2年D.1年答案：D本題解析：勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。71、職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《（）》第16條、第17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。A.勞動法B.勞動集體合同C.憲法D.民主協(xié)商答案：C本題解析：職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是《憲法》第16條、第17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。72、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓答案：B本題解析：清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進行細心的檢查、日常的清理以及采取恰當?shù)念A防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。73、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓有效性B.培訓結果C.培訓效果D.培訓實施過程答案：A本題解析：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。74、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型答案：C本題解析：本題考查的是行為主導型績效考評。75、管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）。A.知識B.經(jīng)歷C.能力D.學歷答案：D本題解析：管理崗位知識能力規(guī)范；管理崗位知識能力規(guī)范是崗位規(guī)范的一種，是對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括：①知識要求；②能力要求；③經(jīng)歷要求。76、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關注的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者答案：D本題解析：為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應當始終是管理者關注的中心和焦點，其一言一行都應當置于考評者的關懷之中，使被考評者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。77、影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是()A.經(jīng)濟環(huán)境B.技術環(huán)境C.政治法律環(huán)境D.社會文化環(huán)境答案：C本題解析：政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。78、（2018年11月）下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標準的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標準的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力答案：A本題解析：集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分【有效】，低于集體合同標準的部分無效。注意：題干所問【不正確的是】79、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經(jīng)濟損失的事故。A.7000萬元B.8000萬元C.9000萬元D.1億元答案：D本題解析：重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。80、以下各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓費用D.人工費用答案：D本題解析：人力資源管理費用主要包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。81、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)答案：B本題解析：計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)，計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)。82、（）所依據(jù)的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得。A.崗位分析B.崗位績效C.崗位評價D.崗位評估答案：C本題解析：崗位評價所依據(jù)的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。83、衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括()A.需求的狀況B.技術更新的程度C.退出的障礙D.競爭格局的變化答案：B本題解析：衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素有：需求狀況、退出障礙和競爭格局的變化。84、調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關（）的專家實施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務所公司C.調(diào)查公司D.咨詢公司答案：D本題解析：調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查，調(diào)查前必須進行培訓，充分理解調(diào)查意義、科學設定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應對調(diào)查進行指導。85、薪酬制度設計的主要內(nèi)容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本答案：D本題解析：薪酬制度設計；薪酬管理包括薪酬制度設計和薪酬日常管理兩個方面。薪酬制度設計主要是指薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計等。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。86、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在（）由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A.5個工作日B.7日內(nèi)C.7個工作日D.10日內(nèi)答案：D本題解析：集體勞動合同簽定以后，由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。87、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的答案：C本題解析：行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。88、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是()A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理答案：D本題解析：根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎，運用人員素質(zhì)測評技術等科學方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。89、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估答案：B本題解析：招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。90、一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。A.結果導向B.行為導向C.品質(zhì)導向D.綜合性導向答案：A本題解析：結果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。91、決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。下列排序正確的是()。A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②答案：B本題解析：決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖；②計算期望值；③剪枝決策。92、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者答案：D本題解析：為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是被考評者，其一言一行都應當置于考評者的關懷之中．使被考評者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。93、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算答案：B本題解析：勞動定額完成程度指標可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式進行計算。94、從勞動組織上看，組織生產(chǎn)組有利于（）。A.實現(xiàn)生產(chǎn)B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協(xié)作D.加強集體意識答案：C本題解析：從勞動組織上看，組織生產(chǎn)組有利于勞動分工協(xié)作；從心理學的角度來看，它對于加強集體意識、激勵工人的勞動積極性，滿足工人的安全感、歸屬感、榮譽感等，也是非常必要的。95、(2017年11月)最終的考評結果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法答案：B本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結果不會反饋給員工個人。96、（）是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者物價指數(shù)B.恩格爾系數(shù)C.基尼系數(shù)D.生產(chǎn)價格指數(shù)答案：A本題解析：消費者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。97、在人數(shù)為（）的群體中，成員參與機會減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。A.3B.5C.6D.8答案：D本題解析：群體規(guī)模：在人數(shù)較少的群體中（如5人以下），對任務負責的人少，個體討論較多，成員參與程度較高；而在人數(shù)較多的群體中（如7人以上），成員參與機會減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。98、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假設。A.社會人B.經(jīng)濟人C.管理人D.復雜人答案：A本題解析：“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。99、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，從供應商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購答案：B本題解析：直接重購即企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，從供應商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。100、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法答案：D本題解析：內(nèi)部招募的主要方法；內(nèi)部招募的主要方法包括：①推薦法；②布告法；③檔案法。101、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本答案：A本題解析：招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本。102、（）的基點是最大限度地調(diào)動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法答案：B本題解析：本題考查培訓課程的設計策略課程設計的基點是最大限度地調(diào)動受訓者主動參與培訓的積極性。103、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.權責對應原則D.因材施教原則答案：D本題解析：為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構的設置應遵循以下六項原則：（一）任務目標原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領導、權力制衡原則（四）權責對應原則（五）精簡及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應性相結合原則104、下列選項中不屬于職工代表大會職權的是（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.審議選舉權答案：D本題解析：本題考查的是相關文件的規(guī)定。105、(2018年5月)下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議答案：C本題解析：集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。106、(2017年11月)（）是表示某個機構或崗位主要功能的圖。A.組織機構圖B.組織職能圖C.組織職務圖D.組織功能圖答案：D本題解析：組織功能圖是表示某個機構或崗位主要功能的圖。107、（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。A.勞動定員標準B.最低工資標準C.勞動強度標準D.勞動定額標準答案：C本題解析：工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。108、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%答案：C本題解析：職工代表大會；職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。109、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制答案：A本題解析：本題考查的是事業(yè)部制的相關知識。110、表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖是（）。A.組織機構圖B.組織職務圖C.組織職能圖D.組織功能圖答案：C本題解析：表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖是組織職能圖。111、某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品500件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率120%，出勤率90%，廢品率8%。該工種的定員人數(shù)為()人。A.28B.32C.35D.42答案：B本題解析：112、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為答案：A本題解析：行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。113、（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃答案：A本題解析：戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。114、(2017年11月)工作類勞動標準不包括（）A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統(tǒng)計計量標準D.定額符號標準答案：D本題解析：工作類勞動標準包括工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。115、下列關于定員標準的說法，錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準答案：A本題解析：標準正文由一般要素和技術要素構成。116、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評答案：D本題解析：本題考查的是行為主導型的績效考評的相關知識。行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。117、關于職業(yè)精神，正確的說法是（）。A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C.員工自主追求和對自己嚴格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D.任何企業(yè)都有自己獨特的職業(yè)精神答案：C本題解析：暫無解析118、為企業(yè)確定崗位結構奠定基礎的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)答案：B本題解析：通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。119、下列關于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應當支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應當為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成答案：D本題解析：調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調(diào)解委員會的正確表述。120、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.在家休息時摔傷C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的答案：B本題解析：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。(3)在工作時問和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。(4)患職業(yè)病的。(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。121、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎答案：A本題解析：工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。122、柯克帕特里克四級評估模式的第四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估答案：D本題解析：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次——反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。123、(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明答案：A本題解析：工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。124、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12答案：B本題解析：喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。125、下列哪一項是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式?()A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法答案：A本題解析：擴大業(yè)務法指將同一性質(zhì)(技術水平相當)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。126、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②答案：A本題解析：參加招聘會的主要程序為：(1)準備展位。(2)準備資料和設備。(3)招聘人員的準備。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。(5)招聘會的宣傳工作。(6)招聘會后的工作。127、審核人力資源費用預算的根本目的是為了保證（）。A.人力資源費用預算的準確性B.人力資源費用預算的合理性C.人力資源費用預算的可比性D.人力資源費用預算的科學性答案：A本題解析：審核的根本目的是為了保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。128、(2017年11月)（）考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質(zhì)導向型答案：D本題解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。129、用人單位基本醫(yī)療費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％答案：C本題解析：本題考查的是相關規(guī)定。130、關于行為主導型的考評方法，下列說法正確的是（）。A.可操作性較差B.適用于生產(chǎn)人員C.重在工作結果D.標準較容易確定答案：D本題解析：行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。131、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結構規(guī)劃答案：D本題解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1．戰(zhàn)略規(guī)劃。2．組織規(guī)劃。3．制度規(guī)劃。4．人員規(guī)劃。5．費用規(guī)劃。132、（）也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。A.選擇排列法B.排序法C.改進排列法D.隊列排序法答案：A本題解析：選擇排列法，也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。133、教師明確問題后，通常要給學生（）分鐘的時間進行頭腦風暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15答案：D本題解析：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時問進行頭腦風暴（或震蕩）134、(2017年11月)（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務人員答案：D本題解析：工作崗位定員主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。其適用于有一定崗位，但沒有設備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。135、評估現(xiàn)有的培訓資源不包括（）。A.人員B.資金C.設備D.師資答案：C本題解析：制訂培訓項目計劃和培訓方案時需要明確的各培訓項目信息。包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現(xiàn)有的培訓資源，包括人員、資金、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需要進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設，確定培訓計劃和培訓預算。因此，c選項并不屬于需要評估的培訓資源。136、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9答案：A本題解析：我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。137、（）是薪酬設計的前提和基礎。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分答案：A本題解析：環(huán)境分析就是通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。138、最低工資標準每（）年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4答案：B本題解析：最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。139、在崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行（）調(diào)整。A.事前B.初始C.中期D.終結答案：A本題解析：調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結構和各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結調(diào)整。140、（）通常指員工超額勞動的報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資答案：B本題解析：收入是員工所獲得的全部報酬。獎勵是員工超額勞動的報酬。薪金是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。141、下列哪項是根據(jù)績效的重要程度劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.態(tài)度指標答案：B本題解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標；根據(jù)績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標；根據(jù)指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標。142、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的生產(chǎn)安全事故，屬于（）。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故答案：B本題解析：事故劃分；1．特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒，下同)，或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。2．重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。3．較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。4．一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務院有關部門，制定事故等級劃分的補充性規(guī)定。143、教學方案的制定程序包括：①確定教學名稱；②設計教學方式；③確定教學目的；④確定教學方法；⑤分配教學時間；⑥檢查培訓內(nèi)容；⑦選定教學工具。排序正確的是（）。A.①⑤②④⑥⑦③B.①⑤③④⑥⑦②C.③①⑥④⑦②⑤D.①⑤②③⑥⑦④答案：C本題解析：教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行。1．確定教學目的。2．確定教學名稱。3．檢查培訓內(nèi)容。4．確定教學方法。5．選定教學工具。6．設計教學方式。7．分配教學時間。144、運用（）時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法答案：D本題解析：本題考查的是直接指標法的相關知識。145、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性答案：D本題解析：工作實用性，即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。146、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務B.工作職責和權限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值答案：D本題解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。147、下列關于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較答案：B本題解析：與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多的是進行工種、零部件及成臺產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點是使用起來比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較窄。148、（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓發(fā)展計劃。A.目標設計B.過程指導C.激勵發(fā)展D.考核反饋答案：C本題解析：激勵發(fā)展是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓發(fā)展計劃。149、確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則答案：D本題解析：確定崗位評價要素和指標的原則包括：少兒精的原則、界限清晰，便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則。150、場地拓展的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C.簡便，容易實施D.有難度但能接受答案：D本題解析：場地拓展訓練:（1）有限的空間，無限的可能。（2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。（3）簡便，容易實施。151、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法答案：A本題解析：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。152、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結構B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理答案：D本題解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容:一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開;二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。153、人員培訓活動的起點是（）。A.培訓目標的確定B.培訓計劃的確定C.培訓師資的選定D.培訓需求的確定答案：D本題解析：培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。154、特別任務法的具體形式包