2023年企業(yè)考勤考績綜合考核辦法

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篇1:企業(yè)考勤考績綜合考核方法

企業(yè)考勤考績綜合考核方法

名目

一、績效考核的目的2

二、績效考核的兩大內(nèi)容2

（一）考勤考核2

（二）績效考核4

三、績效考核的三個層級指標(biāo)4

（一）一層級：德、能、勤、績四大關(guān)鍵指標(biāo)4

（二）二層級：將德能勤績劃分為若干類小指標(biāo)5

（三）三層級：將小指標(biāo)細(xì)分為若干個量化指標(biāo)5

四、績效考核使用的1套3個表格5

（一）《KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》（員工使用）5

（二）《績效考核工資計算表》（考核人員使用）6

（三）《考勤表》與《請假條》（考勤人負(fù)責(zé)記載用表）7

（四）《月度有效工作日計算表》（非考核用表）7

五、績效考核的規(guī)定與計算方法8

（一）幾個工資名詞的定義與計算方法8

（二）考勤考核的假期工資標(biāo)準(zhǔn)與計算9

（三）績效考核指標(biāo)評分及分值計算9

（四）績效考核工資計算10

（五）績效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫10

六、績效考核的流程與流程中的重要環(huán)節(jié)11

（一）績效考核流程圖11

（二）考核周期總結(jié)是考核流程中的重要環(huán)節(jié)12

（三）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬直接有效溝通是考核流程中的重中之重12

七、在績效考核套表基礎(chǔ)上延長編制工資表13

（一）此系統(tǒng)主要表格為三表一工具13

（二）系統(tǒng)設(shè)置了五個幫助表14

（三）系統(tǒng)設(shè)置了五個幫助工具14

（四）幫助表和幫助工具構(gòu)成了《績效考核操作平臺》15

（五）操作說明與軟件開發(fā)15

八、銷售部門績效考核方法另定16

九、績效考核的執(zhí)行部門16

一、績效考核的目的

依據(jù)國內(nèi)外企業(yè)績效考核的先進(jìn)閱歷，結(jié)合本公司實際需要與可能，特制訂本績效考核方法，以期充分運用績效考核的激勵與約束機制，推行特定的考核標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實的量化指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面影響，最大限度地調(diào)動廣闊員工的樂觀性，做好企業(yè)的各項工作，取得良好的經(jīng)濟效益與社會效益，以實現(xiàn)公司雄偉的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、績效考核的兩大內(nèi)容

（一）考勤考核

考勤考核執(zhí)行企業(yè)的《考勤制度》，以員工考核打卡記載為依據(jù)，配套《考核工資操作平臺》中的《考勤表》，綜合員工月度中上班、加班、遲到早退、請假等記錄，按績效考核計算表要求填入相關(guān)欄目，參加考勤考核和績效考核計算。

1、考勤工資

（1）考勤，即考查出勤。通過員工打卡和考勤記載及查詢請銷假手續(xù)等考核員工的出勤狀況，包括員工的上下班、遲到、早退、事假、病假、婚假、喪假、公休、工作時間、加班狀況等。考勤管理執(zhí)行公司制訂的《考勤制度》。

（2）績效考核中的考勤考核，是為統(tǒng)一績效考核中的工作日時間與考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到以軟件快捷計算考核數(shù)據(jù)為目的，實現(xiàn)企業(yè)考核整體化，故將原本放在《考勤制度》中考核的事假、病假、婚假、喪假、公休假等一并納入績效考核范圍。

（3）《考勤制度》涉及到的長期病假、產(chǎn)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的發(fā)放基本工資，不進(jìn)入績效考核。

（4）《考勤制度》涉及到的遲到、早退不進(jìn)入績效考核，直接按懲罰額度從工資中扣除。

2、加班工資

根據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定，支付加班費的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資酬勞；休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資的200%的工資酬勞；法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于300%的工資酬勞。

依據(jù)本公司的實際，其計算方法為：加班工資=日工資加班酬勞比率加班天數(shù)。

4、將考勤考核納入績效考核的三點理由：

（1）一般企業(yè)考核和績效考核軟件直接將檔案工資按比例劃分為基礎(chǔ)工資與考核部分，因而造成請假員工基數(shù)偏大的不合理現(xiàn)象。而將考勤考核納入績效考核，按員工實際工作日天數(shù)乘以日工資額作為參加考核工資總額的基數(shù)，再按比例劃分為基礎(chǔ)工資與考核部分，這樣就可以克服請假員工基數(shù)偏大的弊端。

（2）將考勤考校的工作日天數(shù)直接進(jìn)入績效考核計算，徹底撕掉了考勤、考績兩張皮，使兩項單獨的考核形成一個整體，不僅削減了考勤考核的工作量，使考勤考核數(shù)據(jù)進(jìn)入績效考核一步到位，削減了績效考核需重復(fù)計算工作日的程序?？己诵纬山Y(jié)果時，考核人員將包括考勤考核和績效考核的數(shù)據(jù)匯總成一個直接的工資發(fā)放表，減輕了人力資源部門和財務(wù)人員計算的負(fù)擔(dān)。

（3）不需再按《考勤制度》另行制訂考核方法與計算軟件。

5、考勤記載遲到早退的處理

《考勤制度》中所列遲到早退的懲罰款，在考勤考核與績效考核的計算中作為扣除部分的其他項填寫，直接進(jìn)入工資表中予以扣除。

（二）績效考核

績效考核配套《考核工資操作平臺》中的《考核工資計算表》。

績效考核是一項系統(tǒng)工程，是對已經(jīng)取得的成果或成果進(jìn)行測評。本公司的績效考核，執(zhí)行特定的考核標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實的量化指標(biāo)，對量化指標(biāo)進(jìn)行個人、上級領(lǐng)導(dǎo)、考核組三級逐一評分，再以五級總評分與考核工資掛鉤計算員工的績效工資。

三、績效考核的三個層級指標(biāo)

（一）一層級：德、能、勤、績四大關(guān)鍵指標(biāo)

本公司特定的考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)企業(yè)實際需要制訂的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，系將績效的評估簡化為德、能、勤、績四個關(guān)鍵指標(biāo)，再將四大關(guān)鍵指標(biāo)細(xì)分為若干詳細(xì)的考核指標(biāo)，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)做出比較地評估。關(guān)鍵指標(biāo)符合詳細(xì)性、衡量性、可達(dá)性、相關(guān)性、時限性原則。

（二）二層級：將德能勤績劃分為若干類小指標(biāo)

德：責(zé)任心、樂觀進(jìn)取、忠誠敬業(yè)

能：專業(yè)學(xué)問與技能、改善創(chuàng)新力量、發(fā)覺問題解決問題力量

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勤：聽從與執(zhí)行、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作

績：完成工作方案

（三）三層級：將小指標(biāo)細(xì)分為若干個量化指標(biāo)

量化指標(biāo)（詳見《KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》）由公司設(shè)置為員工與部門管理人員和管理干部三套模板,各部門可依據(jù)需要對詳細(xì)內(nèi)容予以修改和量化。

四、績效考核使用的1套3個表格

（一）《KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》（員工使用）

1、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表及指標(biāo)設(shè)定

個人KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表模板已設(shè)置德能勤績4項和分設(shè)若干項定性指標(biāo)，考績類的指標(biāo)項由各部門負(fù)責(zé)人每月初與員工共同設(shè)定。全部細(xì)化指標(biāo)，各部門可視實際需要修改并設(shè)定權(quán)重。

1、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表三級評分

《KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》中有個人自評分、領(lǐng)導(dǎo)評分、考核組評分，簡稱"三級評分'。

個人自評分就是由被考核人根據(jù)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，自己依據(jù)自己考核期的表現(xiàn)與工作業(yè)績，給自己實事求是地評分。本項操作在電腦中進(jìn)行。評分完成并自動匯總后，打印本表簽字，送交直接上級。

直接上級對直接下級過去一個績效周期內(nèi)的表現(xiàn)應(yīng)進(jìn)行總結(jié)，并就績效問題與下級當(dāng)面溝通，按月初為其確定的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重，慎重評分并匯總填寫評分的總分?jǐn)?shù)，簽字后交考核組。

由負(fù)責(zé)考核的人力資源部組成二人以上的考核組，實行三聽（聽個人匯報、聽同事反映、聽部門領(lǐng)導(dǎo)評價）三看（看業(yè)績資料、看相關(guān)數(shù)據(jù)、看實際效果）三評估（評估個人德能勤績總分、評估部門的總體業(yè)績、評估部門領(lǐng)導(dǎo)的工作方法與力量）的方法，為被考核人確定考核分。

考核組考核評分并錄入電腦計算后分月歸檔備查。

（二）《績效考核工資計算表》（考核人員使用）

《績效考核工資計算表》已設(shè)置好公式與函數(shù)，全面規(guī)范了考勤考核與績效考核的計算全過程。操作人員只需填寫假期數(shù)與三級評分?jǐn)?shù)。

考核組考核評分并錄入電腦計算后分月歸檔備查。

本表自動生成工資發(fā)放表。

（三）《考勤表》與《請假條》（考勤人負(fù)責(zé)記載用表）

考勤表為3種表格：

1、從考勤打卡機中輸出的數(shù)據(jù)表，主要是記載工作天數(shù)及遲到早退狀況。遲到早退的罰款額由考勤負(fù)責(zé)人直接填寫進(jìn)入工資計算表中的"違規(guī)扣款'欄。

2、請假條。請假條分上下2聯(lián)。員工請假填寫上一聯(lián)，自動生成下一聯(lián)，請假人持《請假條》流轉(zhuǎn)簽字，銷假時將流轉(zhuǎn)聯(lián)交付考勤負(fù)責(zé)人貼于上一聯(lián)下沿，考勤負(fù)責(zé)人核定假期，與銷假人簽字認(rèn)可。為免除月底重翻請假條統(tǒng)計數(shù)據(jù)，考勤人員應(yīng)準(zhǔn)時將銷假人的核定假期錄入當(dāng)月考勤表。

3、考勤表。用于記載員工上班與請假狀況。使用指紋打卡的單位與部門，可只記載請假狀況。考勤表由負(fù)責(zé)考勤負(fù)責(zé)人每日填寫員工上班、請假狀況。上班1天記作1，半天記為0.5；加班1天記作2，加班半天記作1.5。各類請假均使用漢字記載，點擊"每日考勤記載數(shù)據(jù)歸檔'按鈕，數(shù)據(jù)即傳入當(dāng)日的日期欄中。

（四）《月度有效工作日計算表》（非考核用表）

本表非績效考核用表，只是績效考核計算月度有效工日的工具。

因本考核方案按國家規(guī)定，按每周上班五天計算工作日。故設(shè)計本表供考核人員按《周5工作日制月度有效工作日計算》工具，分別計算各月度的有效工作日。

五、績效考核的規(guī)定與計算方法

（一）幾個工資名詞的定義與計算方法

1、檔案工資：由勞資雙方共同確定的工資額度，為員工含養(yǎng)老保險金在內(nèi)的全部工資之和，俗稱月薪或月工資、月工資基數(shù)。因一般工作人員特殊是銷售人員在績效考核中并不是直接將月工資分解計算為基礎(chǔ)工資與考核工資，員工在領(lǐng)取工資時已不再是月工資的標(biāo)準(zhǔn)額度，而是僅將其存檔僅作晉級加薪依據(jù)，故將月工資精確?????定義為檔案工資。

2、日工資為檔案工資與當(dāng)月工作日天數(shù)之比，

即：日工資=檔案工資工作日天數(shù)

3、參加考核工資以日工資額工作天數(shù)，作為參加考核的工資總額。因參加考核工資，是扣除了員工請假的日期，以實際在崗工作時間計算的結(jié)果，故有請假記錄的員工，參加考核工資小于檔案工資；沒有請假記錄的員工，參加考核工資等于檔案工資。

4、基礎(chǔ)工資將參加考核工資按60%、40%比例分成基礎(chǔ)工資和考核工資兩大部分，基礎(chǔ)工資部分為參加工資的60%，不參加考核。

5、考績工資參加考核工資的40%為考績工資。

6、基本工資檔案工資的60%。凡經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)發(fā)基本工資者，包括長期病假、產(chǎn)假人員等，即指此標(biāo)準(zhǔn)的工資。

（二）考勤考核的假期工資標(biāo)準(zhǔn)與計算

事假不計發(fā)日工資；

病假按日工資的60%計發(fā)工資，即俗稱發(fā)基本工資。

婚喪假按國家規(guī)定計發(fā)日工資。假期以領(lǐng)導(dǎo)按請假程序批準(zhǔn)的時間為限，超過批準(zhǔn)日期者轉(zhuǎn)作事假。

年休假年休假時間按國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》執(zhí)行。如本公司未執(zhí)行年休假制度，可屏蔽此欄。

曠工按雙倍扣發(fā)工資。

加班《勞動法》規(guī)定加班費標(biāo)準(zhǔn)：在標(biāo)準(zhǔn)工作日、休息日、法定休假日內(nèi)支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%、200%、300%的工資酬勞。本公司規(guī)定法定休假日執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100%。

（三）績效考核指標(biāo)評分及分值計算

績效考核執(zhí)行KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，KPI指標(biāo)由公司人力資源部供應(yīng)范本，每月初由各部門領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)為員工確定。

每月末由員工按考核流程填寫打印《KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》，考核實行員工個人、上級領(lǐng)導(dǎo)、考核組三級評分。

評分以百分制計算。三級評分匯總后自動計算出考核總均分，再將總均分自動歸為110、100、95、90、85五級。

以考核部分工資五級評分即為考績工資。

（四）績效考核工資計算

1、績效考核工資計算使用《績效考核工資計算表》。

2、計算用表欄目解說：

本表第5行：考核用信息分類

本表第6行：項目設(shè)置欄。欄中對每一個項目下的操作方式與計算方法作了專用的解釋與提示。

本表第7行：后臺數(shù)據(jù)。即為計算設(shè)置的公用數(shù)據(jù)。如曠工扣發(fā)2天工資、病假發(fā)60%工資等，以便于修改。設(shè)置完成后本行隱蔽。

本表第8行：總計數(shù)，與最下一行數(shù)據(jù)相同。

本表第9行：從第9行起，為被考核人員數(shù)據(jù)。

3、計算用表區(qū)塊解說。本表分為三大區(qū)塊：

第1塊：計算部分。該表已設(shè)置好公式與函數(shù)，全面規(guī)范了考勤考核與績效考核的計算全過程。

第2塊：驗算部分。計算表后附有驗算表，可對計算結(jié)果進(jìn)行驗算，并作為向員工解說考核計算過程的依據(jù)。

第3塊：工資部分。為減輕考核人員和財務(wù)人員負(fù)擔(dān)，延長設(shè)計的考核工資計算發(fā)放表。本表取用了花名冊和考勤考核、績效考核及全部與工資相關(guān)的數(shù)據(jù)，綜合計算完成。

（五）績效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫

本數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)源于"員工信息系統(tǒng)'。詳細(xì)為2類表格：

1、員工信息表：本表系由員工個人在電腦中填寫，由部門匯總而成的E*cel工作簿。

2、員工花名冊：由員工信息表生成基本數(shù)據(jù)，人力資源部將本表填寫完善，作為企業(yè)"員工信息系統(tǒng)'，同時也作為本績效考核的數(shù)據(jù)庫。

六、績效考核的流程與流程中的重要環(huán)節(jié)

（一）績效考核流程圖

部門每月初修改確定員工KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容

月末員工按《KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》自評分

每月1日員工打印《KPI考核表》交領(lǐng)導(dǎo)評分

每月8日前考核組收表并座談了解即實地考核

考核周期總結(jié)上級領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工直接有效溝通

每月8日考核組評分填寫《考核工資計算表》

每月9日前人力資源部制作工資表報批

每月10日前財務(wù)部發(fā)放員工工資

（二）考核周期總結(jié)是考核流程中的重要環(huán)節(jié)

對過去一個績效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié)。這些總結(jié)內(nèi)容包括：

1、制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，員工是否參加？

2、員工的看法是否得到了充分的表達(dá)？

3、雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成全都？

4、在績效周期內(nèi)，管理者是否主動與員工溝通績效問題？

5、是否供應(yīng)了必要的關(guān)心和輔導(dǎo)，影響績效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識別，并被準(zhǔn)時清除？

6、員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)看法是否得到了執(zhí)行？

7、管理者年終按規(guī)定參加述職并進(jìn)行民主測評，測評分作為年末月考核分進(jìn)入績效考核。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬直接有效溝通是考核流程中的重中之重

領(lǐng)導(dǎo)者的界定：部門的負(fù)責(zé)人和分管部門的領(lǐng)導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé):布置、檢查、指導(dǎo)、督促、總結(jié)、考核工作。

對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行總結(jié)，在進(jìn)行考核的時候，管理者不是對員工打一個分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了。其實，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對一的績效面談?？冃Э己艘氚l(fā)揮作用，績效面談必需做。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現(xiàn)的打分狀況告知員工，并將每項內(nèi)容員工的詳細(xì)表現(xiàn)告知員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。

領(lǐng)導(dǎo)者每月須與下屬員工進(jìn)行一對一的績效溝通，對員工進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)、督促與總結(jié)，本條列入上級負(fù)責(zé)人KPI關(guān)鍵指標(biāo)。

七、在績效考核套表基礎(chǔ)上延長編制工資表

為減輕考核人員和財務(wù)人員負(fù)擔(dān)，便利考核工資計算,將績效考核數(shù)據(jù)直接進(jìn)入工資表,特以績效考核的1套2個表格:《KPI關(guān)鍵績效指