新戰(zhàn)略人力資源管理

清華大學(xué)MBA課程

徐沁

Email:戰(zhàn)略人力資源管理第一頁(yè)，共四十四頁(yè)。交流內(nèi)容

人力資源在后金融危機(jī)階段的特點(diǎn)管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)-企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略思路第二頁(yè)，共四十四頁(yè)。21997-2008年全球經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定繁榮的基礎(chǔ)在于相對(duì)穩(wěn)定的三極化(資源極+制造極+消費(fèi)極)全球經(jīng)濟(jì)格局次貸危機(jī)以金融風(fēng)暴的表面形式揭示了由于資源價(jià)格調(diào)整導(dǎo)致的三極化經(jīng)濟(jì)格局的震蕩動(dòng)蕩中的世界經(jīng)濟(jì)狀況預(yù)示著全球定價(jià)體系的重新調(diào)整中國(guó)在此環(huán)境下面臨的的挑戰(zhàn)是：通過(guò)掠奪式消耗資源獲得繁榮的時(shí)代的終結(jié)中國(guó)未來(lái)模式：以通過(guò)技術(shù)推動(dòng)下的能源、資源及環(huán)境利用效率提升模式

未來(lái)中國(guó)政府和企業(yè)共同的課題：如何以更少的資源和對(duì)環(huán)境與人的傷害生產(chǎn)出數(shù)量更多、附加值更大的產(chǎn)品巴、澳和產(chǎn)油國(guó)資源級(jí)消費(fèi)級(jí)歐美制造級(jí)中國(guó)印度高附加值的重型裝備奢侈品高技術(shù)產(chǎn)品工農(nóng)業(yè)原料勞動(dòng)密集的一般工業(yè)品和外包服務(wù)全球化及競(jìng)爭(zhēng)加劇帶來(lái)的后果第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)圖:預(yù)測(cè)2007-2017年為經(jīng)濟(jì)危機(jī)周期，誰(shuí)在這一時(shí)間段把資源和布局準(zhǔn)備好，誰(shuí)就可以在新一撥牛市中迅猛發(fā)展。但是變革速度加快極其復(fù)雜性增加。42007年二次探底會(huì)出現(xiàn)在2012年上半年，是殺傷力最強(qiáng)的時(shí)間段新一撥牛市2017年？第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。當(dāng)代“工作”的新面貌：工作競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)工作場(chǎng)所分離的可能性更大工作更加以較小的單元在大的系統(tǒng)中運(yùn)行高學(xué)歷者進(jìn)入生產(chǎn)一線新生代員工更加開放自主工作意義的多樣性、復(fù)合化員工勞動(dòng)方式的不斷變化工作的管理層簡(jiǎn)化以及“崗位權(quán)利”加大。。。。。。第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。而我們面對(duì)的環(huán)境與用人的困擾：

“民工荒”是否將推動(dòng)沿海和內(nèi)陸地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整下中西部企業(yè)的崛起百姓幸福指數(shù)與GDP一樣重要，，它可以了解民眾的生活滿意度。第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。一二級(jí)城市人員回流三四級(jí)城市“開了奔馳寶馬的人如何再激勵(lì)”“慢生活”淡定心態(tài)首先要高效工作第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。交流內(nèi)容

人力資源在后金融危機(jī)階段的特點(diǎn)管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)-企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略思路第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。9資本積累初級(jí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)（資本）管理人>組織建設(shè)外部機(jī)會(huì)企業(yè)發(fā)展階段三歲嬰幼兒七歲兒童十八歲成年而立之年其實(shí)，企業(yè)管理一定需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人<組織建設(shè)文化建設(shè)第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。10企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的要求不同初級(jí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略無(wú)、基于生存定位、細(xì)分市場(chǎng)成熟、完整體系（三層）文化隱性、老總DNA文字層、難落實(shí)“三個(gè)一流”內(nèi)化、融為一體（三層）管理要素管理品牌管理系統(tǒng)管理個(gè)性化文化管理經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)要素水電折舊人員工資產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)資本經(jīng)營(yíng)（兩種增長(zhǎng)方式）銷售坐銷推銷營(yíng)銷技術(shù)自有自然、克隆、復(fù)制引進(jìn)改進(jìn)創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新股份全民所有（全民沒(méi)有）一人獨(dú)有文字化表決權(quán)的實(shí)施第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。11企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的要求不同初級(jí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)人事管人用人開發(fā)人級(jí)別權(quán)力、服從平等（相互制約）互動(dòng)（下級(jí)有多個(gè)上級(jí)）流程無(wú)序堆積、組織化（能者多干，收益不多）分工合作組織結(jié)構(gòu)上下級(jí)垂直管理（職）功能財(cái)務(wù)副總銷售副總扁平化矩陣式、項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)人人職位組織結(jié)構(gòu)部門職位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門人任務(wù)第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。12企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的要求不同資本積累市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)董事長(zhǎng)勞工領(lǐng)袖組織領(lǐng)袖精神領(lǐng)袖總經(jīng)理打雜工司機(jī)教練利益分配大鍋飯承包制、財(cái)務(wù)指標(biāo)不公平的掠奪性的平衡考核戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定干部作用任人為親任人為錢任人為賢人力流動(dòng)的取向掌權(quán)掌經(jīng)濟(jì)權(quán)、爭(zhēng)當(dāng)干部大干部不當(dāng)，當(dāng)有實(shí)權(quán)的小干部責(zé)、權(quán)、利對(duì)等前兩者優(yōu)勢(shì)的組合干部的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人好惡干活、效率高效益崗位制定管理人員必須認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展階段，才能有效的發(fā)揮自身的技能和優(yōu)勢(shì)，做到循序漸進(jìn)，長(zhǎng)袖善舞。第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。13

我們可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)獲得一度的成功，但保持持久地競(jìng)爭(zhēng)力需要構(gòu)建必備的組織能力和變革能力，管理人員和團(tuán)隊(duì)成員必須遵循企業(yè)的發(fā)展階段來(lái)調(diào)整定位和自身的狀態(tài)；成熟階段的企業(yè)不會(huì)因?yàn)榄h(huán)境的變化而業(yè)績(jī)大變，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員的調(diào)整而喪失優(yōu)勢(shì)；更不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)軍人物的失誤而全軍覆沒(méi)。

-----------盛高咨詢第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。交流內(nèi)容

人力資源在后金融危機(jī)階段的特點(diǎn)管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)-企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略思路第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。（1）萌芽階段人的動(dòng)作效率（2）人事管理

成立獨(dú)立部門招工、支付、解聘、檔案（3）人力資源管理人的主觀能動(dòng)性對(duì)于勞動(dòng)效率的貢獻(xiàn)，監(jiān)督失去了效能，更注重潛能的開發(fā)與人性的研究泰勒的動(dòng)作研究人與事的協(xié)調(diào)人性與發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理的形成過(guò)程天人合一（4）人本管理人與自然的和諧一致，環(huán)境與人類素質(zhì)能力之間的相互關(guān)系，以人為本的狹義概念擴(kuò)展到廣義范圍，獲取人力可持續(xù)的發(fā)展第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。西方的社會(huì)結(jié)構(gòu)中國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)富人窮人中產(chǎn)階級(jí)屬性受過(guò)較好的教育有一定的專業(yè)技術(shù)擁有一定的財(cái)產(chǎn)需要有平等與尊嚴(yán)中產(chǎn)階級(jí)的狀態(tài)房子：三層、花園、永久產(chǎn)權(quán)、20萬(wàn)美金車子：2-3輛（功能）孩子：2-3個(gè)（免費(fèi)良好的教育，獨(dú)立的空間）狗：寵物擁有率70%以上，優(yōu)越的地位保障型溫飽型中康型小康型大康型小富中富富中產(chǎn)階級(jí)屬性受過(guò)較好的教育有一定的專業(yè)技術(shù)擁有一定的財(cái)產(chǎn)需要有平等與尊嚴(yán)中產(chǎn)階級(jí)的狀態(tài)房子：兩室兩廳、70年使用權(quán)產(chǎn)、400萬(wàn)人民幣、限購(gòu)車子：1輛（多功能）限行、搖號(hào)孩子：1個(gè)（指標(biāo)，入托難、上學(xué)難）狗：受限、打狗隊(duì)中國(guó)的”以人為本”與西方的”以人為本”一樣嗎?第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。17人事管理－系統(tǒng)框架職位組織結(jié)構(gòu)年度目標(biāo)職位說(shuō)明書（職位分析）職位等級(jí)（職位評(píng)估）薪資人事考核培訓(xùn)招聘法律政策第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。18人力資源管理職能不健全，人力資源管理工作不到位。

人事部隸屬于總經(jīng)辦或行政部，僅限于工資的發(fā)放、檔案、培訓(xùn)的辦理，還沒(méi)有開展諸如、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、管理能力開發(fā)等深度的人力資源管理工作。人力資源管理職能不健全基本手續(xù)的辦理工資的發(fā)放績(jī)效管理與考核培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃基本工作工作空白人力資源會(huì)計(jì)已開展的工作第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。19人事管理階段的特點(diǎn)：此階段的人事管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到人力資源管理的要求，僅是履行“人事出納部”的工作，特點(diǎn)表現(xiàn)為：1、企業(yè)現(xiàn)階段的核心是生存與第一階段的發(fā)展，市場(chǎng)和訂單往往成為企業(yè)的瓶頸，銷售人員、技術(shù)人員的能人現(xiàn)象十分嚴(yán)重，生產(chǎn)人員、品管、職能管理人員的待遇較低，人員配置也不強(qiáng)。2、沒(méi)有建立專業(yè)部門也沒(méi)有配置專職人員，即便是有其作用也僅是招聘、解聘、檔案管理等一般性的的工作，話語(yǔ)權(quán)極弱，被看作是花錢的部門。3、人事觀念落后，各級(jí)干部都有一些用人的經(jīng)驗(yàn)，很難統(tǒng)一思想，“能人”橫行，老板用人多“投鼠忌器”，許多事老板不得不親歷親為。即便是有人才，一些“樸素”的管理方法也使得人才用短期的心態(tài)應(yīng)對(duì)。4、即便是如此，企業(yè)也需要構(gòu)建起較為科學(xué)的職位體系和人事管理的基本構(gòu)架，否則企業(yè)無(wú)法保證處理因人的問(wèn)題而產(chǎn)生的麻煩，尤其是對(duì)于人員成本相對(duì)較高的東部和經(jīng)濟(jì)活躍地區(qū)，如何在法律方面不出問(wèn)題并還可以游刃有余的用工便成為該階段人事部門的核心工作。人事管理階段雖然不太專業(yè)，但畢竟在對(duì)“人”的管理方面走出了第一步。第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。20人力資源管理－系統(tǒng)框架職位組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略職位族薪資員工績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展團(tuán)隊(duì)角色人力資源市場(chǎng)組織績(jī)效管理招聘第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。21人力資源管理階段的特點(diǎn)：人力資源管理逐步受到上下左右的重視，投入逐步加大，但企業(yè)在初級(jí)階段往往‘形似神不似’；逐漸在市場(chǎng)中成功的企業(yè)不僅僅要建立職位體系、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，還需要在不斷變革的組織、流程中進(jìn)行持續(xù)化的調(diào)整和優(yōu)化，在公司戰(zhàn)略的要求下對(duì)人力資源管理進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的提升！1、企業(yè)通過(guò)前一階段的發(fā)展，市場(chǎng)、銷售、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)等各項(xiàng)管理面臨巨大的提升壓力，相應(yīng)的對(duì)于人的要求也越來(lái)越高；傳統(tǒng)意義上的能人被逼迫帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，老總們也面臨需要更多和自己形成互補(bǔ)甚至在許多方面優(yōu)于自身的精英來(lái)合作。人力資源管理提升的內(nèi)、外部環(huán)境大為改善。2、企業(yè)各級(jí)管理人員對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)逐步提高，不斷的進(jìn)行小模塊的嘗試（如做一個(gè)績(jī)效考核、或一個(gè)薪酬管理）但是由于缺乏正確的理念和專業(yè)的實(shí)施技術(shù)，有了珍珠，卻沒(méi)有項(xiàng)鏈，操作起來(lái)總是感到隔靴搔癢，效果不太顯著。3、老總重視人才引進(jìn)但是缺乏人才駕馭的胸懷、技能、和平臺(tái)，有千里馬卻沒(méi)有跑道；“能人”由于利益、轉(zhuǎn)化能力等原因，往往成為建立規(guī)范化人力資源管理的障礙。4、人力資源管理不同于人事管理的最大之處在于：用團(tuán)隊(duì)績(jī)效替代個(gè)人績(jī)效，用角色管理替代個(gè)人管理，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外人力資源市場(chǎng)的狀況，最大限度地開發(fā)人力資源以滿足公司戰(zhàn)略的發(fā)展要求。人力資源管理階段雖然漫長(zhǎng)，卻是企業(yè)從成功走向成熟的關(guān)鍵一步。第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。221、人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外部環(huán)境分析外部環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)社會(huì)文化、法規(guī)SWOT分析企業(yè)內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃實(shí)施保障計(jì)劃戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施人力資源開發(fā)與管理(方向、理念、導(dǎo)引)企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)（機(jī)制制度）企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用（工具與方法）戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益第二十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。232、基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇反映在人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境1-基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營(yíng)有序正常進(jìn)行？2-基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能？3-我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？回答以下問(wèn)題：第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。24案例：“空降兵”的苦惱

王總是一家具有3億資產(chǎn)規(guī)模的機(jī)械制造企業(yè)老總，該行業(yè)面臨機(jī)遇，市場(chǎng)在逐步擴(kuò)大,但該企業(yè)營(yíng)銷不暢。通過(guò)朋友介紹王總聘任了一位具有業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)的營(yíng)銷經(jīng)理張良先生。張良先生在上一家企業(yè)負(fù)責(zé)市場(chǎng)和銷售工作，在短短的兩年內(nèi)曾將銷售額從3000萬(wàn)做到1.5個(gè)億。通過(guò)交流，王總和張良先生相見恨晚，張良認(rèn)可王總的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，王總對(duì)張良富有激情的個(gè)性和獨(dú)到的行銷策略極為推崇。幾天之內(nèi)，王總進(jìn)行了人事任命，張良出任銷售總監(jiān)并馬上開始對(duì)市場(chǎng)和客戶進(jìn)行拜訪和了解，半個(gè)月過(guò)去了，張良拿出了一套嶄新的營(yíng)銷計(jì)劃和執(zhí)行方案，并在王總的主持下對(duì)目前營(yíng)銷部的工作進(jìn)行了批評(píng)和指示，同時(shí)推出了自己的方案。王總對(duì)張良的方案表示了支持，并對(duì)他給于了充分的授權(quán)；營(yíng)銷部幾位銷售骨干辭職了，大家感到了壓力……3個(gè)月后，市場(chǎng)并未帶來(lái)預(yù)期的效益，大家對(duì)張良先生的說(shuō)法多了，王總感到了壓力，張良抱怨下屬不得力且提出將一個(gè)地區(qū)作為示范并親自操刀以做出樣板……5個(gè)月后，整個(gè)銷售部的業(yè)績(jī)較去年下降了15%，銷售人員的流失更大了，筋疲力盡的張良向王總提出了辭職同時(shí)指出了“執(zhí)行力”的問(wèn)題。問(wèn)題：1、張良先生、王總的合作為什么失敗了?2、如果你是張良你會(huì)怎么辦？第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。25人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是種投資參與(培養(yǎng))戰(zhàn)略員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等如日本企業(yè)的QC小組人力資源戰(zhàn)略第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。26人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體配合方式第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。27人力資源戰(zhàn)略：高技術(shù)行業(yè)內(nèi)部：我們想變成什么樣的公司？股東的選擇；核心優(yōu)勢(shì)；市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)；企業(yè)快速的增長(zhǎng)外部：商業(yè)環(huán)境獨(dú)一無(wú)二的核心產(chǎn)品；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷的攻擊我們的核心業(yè)務(wù)；人才的競(jìng)爭(zhēng)有效的、支持性的工作環(huán)境；人員自我管理；以客戶需求為導(dǎo)向；個(gè)人對(duì)于專業(yè)發(fā)展的要求；連續(xù)不斷的改進(jìn)；以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作激發(fā)企業(yè)內(nèi)組織之間的協(xié)調(diào)和合作；通過(guò)職業(yè)生涯的策劃，培訓(xùn)和發(fā)展促進(jìn)員工技術(shù)、知識(shí)和能力的提高；以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的人才競(jìng)爭(zhēng)；通過(guò)公司戰(zhàn)略將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，將重點(diǎn)放在結(jié)果和所產(chǎn)生的價(jià)值上；獎(jiǎng)勵(lì)的方法越來(lái)越多員工需求驅(qū)動(dòng)因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。28人力資源戰(zhàn)略：商業(yè)信貸銀行內(nèi)部：我們想變成什么樣的公司？經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；新產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)的創(chuàng)新者；強(qiáng)大的客戶關(guān)系；技術(shù)性、知識(shí)性的員工外部：商業(yè)環(huán)境激烈的競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)高級(jí)雇員需求的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化精簡(jiǎn)的、高效的團(tuán)隊(duì);

以多樣化的學(xué)習(xí)為重點(diǎn);

客戶群依賴于雇員的穩(wěn)定性;

需要就角色和期望進(jìn)行交流建立以改善客戶關(guān)系為重點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)；建立有效的工作方式，其重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)工作和跨組織交流；確保有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬與獎(jiǎng)金；應(yīng)不斷與市場(chǎng)進(jìn)行比較以保證薪資同市場(chǎng)的相關(guān)性；團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)表現(xiàn)和個(gè)人的進(jìn)步相連接；獎(jiǎng)勵(lì)與能力發(fā)展和貢獻(xiàn)相連員工需求驅(qū)動(dòng)因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。29人力資源戰(zhàn)略：規(guī)模+成本行業(yè)內(nèi)部：我們想變成什么樣的公司？持續(xù)的利潤(rùn)和穩(wěn)定的回報(bào)；市場(chǎng)份額和行業(yè)排名；絕對(duì)的成本優(yōu)勢(shì)和有效的技術(shù)研發(fā)策略；企業(yè)快速的增長(zhǎng)外部：商業(yè)環(huán)境基于白熱化的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格戰(zhàn)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷的擾亂市場(chǎng)，迫使規(guī)則調(diào)整；技術(shù)、管理人才的競(jìng)爭(zhēng)穩(wěn)定的工作環(huán)境；人員強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理；更著眼于行業(yè)優(yōu)秀的范例；連續(xù)不斷的提升與改進(jìn)；個(gè)人對(duì)于團(tuán)隊(duì)文化的要求較高；必須以團(tuán)隊(duì)為核心強(qiáng)調(diào)人才平均水平的競(jìng)爭(zhēng)，人的層次不一定均為高知人員；更加注重于內(nèi)部培養(yǎng)，培訓(xùn)和發(fā)展促進(jìn)員工基礎(chǔ)技術(shù)、知識(shí)和能力的提高，強(qiáng)調(diào)可靠性、穩(wěn)定；對(duì)于關(guān)鍵價(jià)值鏈中的核心人才進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)；通過(guò)公司戰(zhàn)略將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，將重點(diǎn)放在流程、節(jié)點(diǎn)和所產(chǎn)生的改進(jìn)價(jià)值上；激勵(lì)的手段更多的對(duì)于員工的規(guī)范化和紀(jì)律性要求員工需求驅(qū)動(dòng)因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。人力資源管理的主要活動(dòng)

分工

項(xiàng)目

人力

活動(dòng)

活動(dòng)細(xì)項(xiàng)

職能部門職責(zé)

人力資源管理部門工作內(nèi)容選才

工作分析、人力預(yù)測(cè)、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃

整合策略計(jì)劃與人力計(jì)劃，協(xié)助提供分析資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。

進(jìn)行各項(xiàng)選才活動(dòng)的規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測(cè)試等工作。

用才

工作指派、溝通領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)協(xié)調(diào)、人力運(yùn)用、指導(dǎo)咨詢

實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派、溝通協(xié)商、授權(quán)等工作。

協(xié)助建立企業(yè)內(nèi)分層負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)的規(guī)則與制度育才

始業(yè)訓(xùn)練、職內(nèi)訓(xùn)練、職外訓(xùn)練、教育研習(xí)、管理發(fā)展

實(shí)際負(fù)責(zé)職內(nèi)訓(xùn)練及教導(dǎo)等活動(dòng)。

負(fù)責(zé)職外訓(xùn)練活動(dòng)及與其它活動(dòng)的配套設(shè)計(jì)。

晉才

調(diào)遷晉升、員工輔導(dǎo)、前程發(fā)展、職務(wù)歷練、績(jī)效考評(píng)

評(píng)估員工實(shí)際表現(xiàn)及經(jīng)驗(yàn)調(diào)動(dòng)等工作。

建立各種與員工晉升及考績(jī)有關(guān)的制度與協(xié)調(diào)。留才

薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀(jì)律管理、內(nèi)在激勵(lì)

公平對(duì)待員工解決沖突，并科學(xué)處理薪資調(diào)整。

研議薪資福利及紀(jì)律管理的體制及檢視修正。

其它

人事行政研究、人力統(tǒng)計(jì)分析、人事信息系統(tǒng)

參與提供信息及實(shí)質(zhì)凝聚共識(shí)，提供愿景。

協(xié)助進(jìn)行人力管理研究并進(jìn)行變革的前置宣導(dǎo)。第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)。31人本管理－系統(tǒng)框架企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)使命核心價(jià)值觀戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效職責(zé)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)團(tuán)隊(duì)組織全面報(bào)酬文化氛圍事業(yè)發(fā)展素質(zhì)開發(fā)素質(zhì)族人人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值取向目標(biāo)管理第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。32人本管理階段的特點(diǎn)：人本管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上結(jié)合人員與企業(yè)共同成長(zhǎng)的要求而進(jìn)一步形成的具有高效率、高收益、高回報(bào)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。1、企業(yè)的發(fā)展與壯大，也對(duì)企業(yè)的社會(huì)性提出了更高的要求，高效的配置人力資源，不斷地挖掘人力資源給企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)的巨大財(cái)富成為了“人本管理”的核心理念。2、企業(yè)老總們深刻的意識(shí)到企業(yè)成功就是促成員工的成功，企業(yè)在不斷貢獻(xiàn)社會(huì)價(jià)值的同時(shí)也不斷地培養(yǎng)有利于社會(huì)的各類人才。3、人力資源管理從單純著眼于績(jī)效、結(jié)果，開始走向研究人員的素質(zhì)特征，尋求更高效率的使用人力資源，獲得更大價(jià)值的產(chǎn)出。除了有效的薪資以外，更多追求人員的成就感、幸福感和滿足感。4、人本管理的最大價(jià)值在于將企業(yè)的使命感、價(jià)值觀融入到企業(yè)的文化、標(biāo)準(zhǔn)之中，從監(jiān)控人們的行為、心理、需求，轉(zhuǎn)化到提升人們的信仰、道德、世界觀。人本管理往往伴隨著的是企業(yè)文化價(jià)值觀的成熟和職業(yè)化的深入，不是簡(jiǎn)單的說(shuō)是無(wú)為而治，而更加客觀的強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織化發(fā)展與人員個(gè)性化要求的和諧統(tǒng)一。人本管理階段需要強(qiáng)大的企業(yè)文化支撐，成熟的文化必將構(gòu)成成熟的管理！第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。交流內(nèi)容

管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)管理創(chuàng)新在現(xiàn)階段的特點(diǎn)-企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略思路第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。34

盛高觀點(diǎn)：戰(zhàn)略人力資源管理體系明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升）薪酬體系的完善長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說(shuō)明書崗位價(jià)值評(píng)估工作分析工作描述職位說(shuō)明書崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景業(yè)務(wù)流程示例第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。35企業(yè)的生命密碼：如何讓戰(zhàn)略與員工的利益相連在年終，企業(yè)的老板充滿激情的總結(jié)著過(guò)去，憧憬著未來(lái)：財(cái)務(wù)：產(chǎn)值、收入、增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)回報(bào)率、利潤(rùn)率……上述的財(cái)務(wù)目標(biāo)誰(shuí)會(huì)關(guān)注？老板、老板娘、股東市場(chǎng)：市場(chǎng)份額、占有率、行業(yè)排名、品牌效應(yīng)、地區(qū)經(jīng)濟(jì)地位……上述的市場(chǎng)榮譽(yù)誰(shuí)會(huì)關(guān)注？老板、機(jī)構(gòu)投資者、企業(yè)的高層管理人員但是什么才是真正能夠使每一個(gè)員工都關(guān)注內(nèi)容？收入的提升、回報(bào)的增加、福利的改善……如何與企業(yè)相關(guān)？第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。36一個(gè)檸檬酸企業(yè)的崛起：背景：檸檬酸是國(guó)內(nèi)出口量最大的一種有機(jī)酸，中國(guó)在世界上占有優(yōu)勢(shì)，90%的產(chǎn)量供出口，該產(chǎn)品主要適用于飲料添加劑、石油管道清洗劑等的生產(chǎn)（百事可樂(lè)、可口可樂(lè)是主要的用戶），其主要原料為木薯、玉米等高淀粉含量的農(nóng)作物。檸檬酸作為一種化工產(chǎn)品消耗較多的能源，有較高的環(huán)保要求。產(chǎn)業(yè)特征：檸檬酸早期在國(guó)內(nèi)擁有較多的生產(chǎn)廠家，由于的價(jià)格利益驅(qū)動(dòng)因素，由南至北眾多的資金涌入該行業(yè)，建設(shè)規(guī)模從2000噸、5000噸、8000噸到15000噸不等。國(guó)內(nèi)企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，先后從國(guó)外引進(jìn)20余條先進(jìn)的生產(chǎn)線。最后隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，擁有資金和引進(jìn)的設(shè)備并不能構(gòu)成核心優(yōu)勢(shì)，能耗成本與采購(gòu)成本逐漸在日益下降的價(jià)格中占到了70%--80%.一些不占發(fā)展優(yōu)勢(shì)（能源、環(huán)保、運(yùn)輸成本等）的企業(yè)逐漸退出，行業(yè)集中度逐漸提高。第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。37一個(gè)檸檬酸企業(yè)的崛起：檸檬酸企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)早期的200家檸檬酸單價(jià):12000元/噸后期的不到20家檸檬酸單價(jià):6000元/噸XXXX年行業(yè)排名：豐原生化（上市公司）產(chǎn)量18萬(wàn)噸，銷量22萬(wàn)噸湖南寧鄉(xiāng)檸檬酸公司產(chǎn)量8萬(wàn)噸四砂股份（上市公司）產(chǎn)量6萬(wàn)噸

………

甘肅臨澤檸檬酸公司產(chǎn)量5萬(wàn)噸日照檸檬酸公司產(chǎn)量3萬(wàn)噸

眾多的檸檬酸企業(yè)經(jīng)歷了殘酷的價(jià)格戰(zhàn)，有的退出了，而更多的進(jìn)行了擴(kuò)產(chǎn)和兼并整合，生存下來(lái)的企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大。產(chǎn)品價(jià)格不斷的下跌，當(dāng)企業(yè)數(shù)接近30家時(shí)，行業(yè)的老大利用行業(yè)協(xié)會(huì)實(shí)施價(jià)格聯(lián)盟控制諸多檸檬酸企業(yè)在關(guān)注行業(yè)老大的動(dòng)向同時(shí)，將更多的注意力轉(zhuǎn)向了名不見經(jīng)傳的日照檸檬酸公司為什么大家如此關(guān)注？第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。38大家關(guān)注的其實(shí)就是這組數(shù)字：生產(chǎn)每噸檸檬酸成本：行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)日照的標(biāo)準(zhǔn)水耗：23立方21立方19立方電耗：3500瓦3100瓦2800瓦氣耗：2.5噸2.25噸2.05噸有人把它稱為成本指標(biāo)，也有人稱其為流程指標(biāo)，而正真的檸檬酸行業(yè)的人都知道這是一組生命密碼，誰(shuí)擁有了它誰(shuí)就擁有了生存的權(quán)利和最終的話語(yǔ)權(quán)。日照檸檬酸2006年擴(kuò)產(chǎn)的同時(shí)，兼并了莒縣檸檬酸廠，最終于2008年產(chǎn)量達(dá)到了15萬(wàn)噸，成為世界最大的檸檬酸供應(yīng)商之一，隨著豐原生化被中糧集團(tuán)收購(gòu)，日照檸檬酸最終成為了中國(guó)最大也是最為專業(yè)的檸檬酸生產(chǎn)商。該公司的寇光智董事長(zhǎng)說(shuō)：“中國(guó)本不需要這么多的檸檬酸企業(yè)，有我們5-6家就夠了”2008年金融危機(jī)爆發(fā)，在檸檬酸行業(yè)的再次洗牌中，日照檸檬酸只經(jīng)歷短暫的調(diào)整，再次憑借過(guò)硬的管理和高品質(zhì)的產(chǎn)品邁入更為快速的發(fā)展。日照檸檬酸為何會(huì)有如此的驕人的業(yè)績(jī)，人力資源管理是如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略？第三十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。39產(chǎn)業(yè)要求能源要求高產(chǎn)品主要出口環(huán)保要求人力資源戰(zhàn)略企業(yè)地處山東，山東為中國(guó)的能源大省，同時(shí)建立海外能源基地企業(yè)地處山東東南部沿海，日照港為優(yōu)良港口利用技術(shù)研發(fā)并開發(fā)生物發(fā)酵法實(shí)施綠色環(huán)保處理成本戰(zhàn)略不斷通過(guò)研發(fā)技術(shù)改進(jìn)生產(chǎn)工藝，提高檸檬酸提取率，同時(shí)廢料綜合開發(fā)：沼氣發(fā)電、生產(chǎn)飼料輔料，形成產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)循環(huán)鏈。采購(gòu)戰(zhàn)略原料從越南定時(shí)采購(gòu)，成為最大的木薯采購(gòu)商，受到越南總理重視車間主任：無(wú)錫輕院與天津輕院科班生(邊遠(yuǎn)地區(qū))，企業(yè)內(nèi)部提拔中層管理者：主要從基層管理者提拔，平均年齡29歲車間工人：主要為當(dāng)?shù)厝藛T，學(xué)歷不高，人力資源豐富，穩(wěn)定性高企業(yè)對(duì)應(yīng)策略技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)：從外部招聘，薪酬為行業(yè)最高管理與培訓(xùn)：奪紅旗、技能比武、“看誰(shuí)最能省”

……第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。40人力資源戰(zhàn)略：案例分析Vs.公司概況：聯(lián)邦快遞公司(Fedex)聯(lián)邦快遞是美國(guó)著名的隔夜速遞公司。它的專長(zhǎng)是在24小時(shí)之內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到美國(guó)任何地方，在兩天內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到世界任何地方。盡管它自20世紀(jì)40年代開始一直作為一個(gè)遞送公司而存在，由于在20世紀(jì)80年代早期開創(chuàng)了隔夜速遞服務(wù)而使其著名。它主要遞送信