第二講人力資源規(guī)劃

優(yōu)選第二講人力資源規(guī)劃目前一頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20231山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的意義及影響因素制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃的條件目前二頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20232山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況,為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要,決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。亦即企業(yè)的人員需求及如何滿足這種需求的計(jì)劃。(胡君辰）企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程，亦即進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程。目前三頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20233山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次:1.組織的人力資源計(jì)劃，即在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的總目標(biāo)、總效果、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。具體可分為：人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的大政方針、政策和和策略的規(guī)定。組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括(1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)展計(jì)劃;（2）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求,通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時(shí)制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和構(gòu)成特點(diǎn)等的深入分析,為提高功效、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃;（3）勞動(dòng)定額提高計(jì)劃。目前四頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20234山東大學(xué)管理學(xué)院王益明制度建設(shè)計(jì)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的基本保障，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的各項(xiàng)職能得到充分的發(fā)揮。員工開發(fā)規(guī)劃，包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、專門人才的培訓(xùn)計(jì)劃等。人力資源管理費(fèi)用規(guī)劃（這不僅僅是企業(yè)財(cái)務(wù)計(jì)劃所包括的內(nèi)容，人力資源專業(yè)管理者也要關(guān)注并參與計(jì)劃）（聯(lián)想的3年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃）2.人力資源的各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃,主要包括:人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、工資與社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、人員問題及其處理預(yù)案等。目前五頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20235山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員問題及其處理企業(yè)目標(biāo)人力資源規(guī)劃組織和工作分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人員招聘人員使用教育培訓(xùn)評(píng)估與激勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系工資與社會(huì)保障目前六頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20236山東大學(xué)管理學(xué)院王益明三.人力資源規(guī)劃的意義及影響

因素(一)人力資源規(guī)劃的意義組織戰(zhàn)略目標(biāo)的組成部分和支撐之一人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的,它實(shí)際上是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上——人力資源供需(包括數(shù)量與質(zhì)量)方面的分解,它與組織的其他方面的規(guī)劃如營(yíng)銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等等共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。目前七頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20237山東大學(xué)管理學(xué)院王益明組織戰(zhàn)略目標(biāo)人力規(guī)劃營(yíng)銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃組織目標(biāo)的支撐體系目前八頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20238山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)為工作分析提供依據(jù)是員工配置的基礎(chǔ)對(duì)人員培訓(xùn)提出要求為員工的自身發(fā)展提供參考目前九頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/20239山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3.滿足企業(yè)的人力資源需求,提高和改善人力資源的利用狀況,減少組織人力資源的浪費(fèi)。目前十頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202310山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)的巨變企業(yè)管理層變更政府的政策法規(guī)技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)人力資源部門人員的素質(zhì)目前十一頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202311山東大學(xué)管理學(xué)院王益明四.制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃的

條件(一)人力資源計(jì)劃必須注意兩個(gè)一致性1.外部一致性注意與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)相聯(lián)系。2.內(nèi)部一致性招聘、甄選、配置、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等人員計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是彼此配合的。目前十二頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202312山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)人力資源計(jì)劃的制定應(yīng)具備三個(gè)預(yù)測(cè)條件人員需求預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源(候選人)預(yù)測(cè)外部人力資源(候選人)預(yù)測(cè)目前十三頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202313山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程

序組織內(nèi)外部情況調(diào)查人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)(內(nèi)部與外部供應(yīng)預(yù)測(cè))確定人力資源的過?；蚨倘贝_定人力資源目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式確定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施評(píng)估與反饋目前十四頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202314山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源規(guī)劃的制定程序需求預(yù)測(cè)各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋組織內(nèi)外部情況調(diào)查供應(yīng)預(yù)測(cè)過?；蚨倘鳖A(yù)測(cè)確定人力資源目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方式人力資源規(guī)劃的實(shí)施目前十五頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202315山東大學(xué)管理學(xué)院王益明組織內(nèi)外部情況調(diào)查組織外部調(diào)查主要是對(duì)與人力資源有關(guān)的社會(huì)環(huán)境情況的調(diào)查。組織內(nèi)部情況調(diào)查調(diào)查組織的戰(zhàn)略目標(biāo)等,特別要對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查,如人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)、人員的損耗與流動(dòng)等。目前十六頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202316山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.人力資源需求預(yù)測(cè)根據(jù)第一階段搜集來的信息,使用各種預(yù)測(cè)方法,對(duì)組織未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。目前十七頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202317山東大學(xué)管理學(xué)院王益明3.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)根據(jù)組織內(nèi)外部的人力資源供應(yīng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),對(duì)組織未來所可能從組織內(nèi)外部得到的人力資源供應(yīng)作出預(yù)測(cè)。人力資源的需求預(yù)測(cè)一般要早于供應(yīng)預(yù)測(cè)。目前十八頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202318山東大學(xué)管理學(xué)院王益明

4.確定人力資源的過?；蚨倘?/p>

得出人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)論。(松下通過對(duì)1988—1994年可能日元升值30%的預(yù)測(cè),得出存在內(nèi)部勞動(dòng)力過剩的可能的預(yù)測(cè)結(jié)論,通過海外辦廠,避免了裁員行動(dòng))目前十九頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202319山東大學(xué)管理學(xué)院王益明5.確定人力資源目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式確定組織需要增員還是減員并確定相應(yīng)的做法。在過去的十幾年中,企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人力資源過剩的典型做法就是裁員。

而企業(yè)對(duì)于人力資源短缺的通常反應(yīng)則是雇傭臨時(shí)工或?qū)I(yè)務(wù)外包出去。裁員見效快但是給人帶來的痛苦卻很大,而且還有其他消極作用?！蛡蚺R時(shí)工或?qū)I(yè)務(wù)外包這類做法的反應(yīng)速度很快并且可回撤性(易恢復(fù)原狀性)很強(qiáng)。目前二十頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202320山東大學(xué)管理學(xué)院王益明減少預(yù)期出現(xiàn)的人員過剩的方法方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.減薪快高3.降級(jí)快高4.工作輪換快中等5.工作分享快中等6.退休慢低7.自然減少慢低8.再培訓(xùn)慢低目前二十一頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202321山東大學(xué)管理學(xué)院王益明安捷倫裁員案例參考資料60號(hào)目前二十二頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202322山東大學(xué)管理學(xué)院王益明避免預(yù)期出現(xiàn)的人員短缺的方方法速度可回撤程度1.加班快高2.臨時(shí)雇傭快高3.外包快高4.再培訓(xùn)后換崗慢高5.減少流動(dòng)數(shù)量慢中等6.外部雇傭新人慢低7.技術(shù)創(chuàng)新慢低目前二十三頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202323山東大學(xué)管理學(xué)院王益明6.確定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃例如,人才的“留”或“流”計(jì)劃、建立繼任計(jì)劃等。目前二十四頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202324山東大學(xué)管理學(xué)院王益明7.人力資源規(guī)劃的實(shí)施這是執(zhí)行規(guī)劃方案的階段。執(zhí)行階段的關(guān)鍵問題在于,必須確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施,并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要權(quán)利和資源。此外,還要有關(guān)于執(zhí)行過程進(jìn)展情況的定期報(bào)告。以確保方案在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位,執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況相一致。目前二十五頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202325山東大學(xué)管理學(xué)院王益明8.人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋這是人力資源規(guī)劃過程的最后一個(gè)步驟。最為實(shí)質(zhì)性的評(píng)價(jià)方式就是看企業(yè)是否有效地避免了潛在的人員短缺或人力資源過剩的情況的出現(xiàn)。及時(shí)而客觀的反饋使人力資源規(guī)劃根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整成為可能。人力資源計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)可以保正及時(shí)反饋的實(shí)現(xiàn)。目前二十六頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202326山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第三節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的

預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)組織內(nèi)候選人供給預(yù)測(cè)組織外部候選人供給預(yù)測(cè)目前二十七頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202327山東大學(xué)管理學(xué)院王益明在人力資源預(yù)測(cè)中,無論是需求預(yù)測(cè)還是供給預(yù)測(cè),主要采用兩類方法,即統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷方法。統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在精確分析企業(yè)的歷史人力資源需求發(fā)展趨勢(shì)方面是非常有效的,在條件充分的情況下,它會(huì)比主觀判斷得出的預(yù)測(cè)結(jié)果精確得多。但對(duì)于一些沒有歷史先例的人力資源事件所造成的影響的預(yù)測(cè),統(tǒng)計(jì)學(xué)方法就派不上什么用場(chǎng)了,在這種情況下,專家們的“最佳猜想”可能就是預(yù)測(cè)未來的唯一途徑了。由于這兩種方法的優(yōu)劣具有互補(bǔ)性,通常情況下,企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的時(shí)候,都是將統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷方法結(jié)合使用。目前二十八頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202328山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.人員需求預(yù)測(cè)1.人員需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)因子(與人力資源需要有關(guān)的企業(yè)要素)是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)關(guān)鍵性的第一步。預(yù)測(cè)因子至少要滿足兩方面的要求才能起作用。首先,它應(yīng)和企業(yè)的基本性質(zhì)有直接關(guān)系,企業(yè)是按照這種要素作出計(jì)劃的。其次,它和人員需求成一定比例,它的變化會(huì)引起人員需求的變化。預(yù)測(cè)因子常常是因企業(yè)而異的。如各種工作定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況。其他對(duì)預(yù)測(cè)有影響的因素有:1.可能的雇員流動(dòng)比率(辭職或終止合同)。2.雇員的質(zhì)量與性質(zhì)。3.與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。4.導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。5.本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。6.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置變化。目前二十九頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202329山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.人員需求預(yù)測(cè)技術(shù)示例趨勢(shì)分析(縱向相關(guān)與回歸分析)比率分析散點(diǎn)分析(橫向、同時(shí)相關(guān)與回歸分析)管理人員的判斷德爾菲法(主觀與統(tǒng)計(jì)法相結(jié)合)勞動(dòng)定額法人力資源成本分析預(yù)測(cè)法目前三十頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202330山東大學(xué)管理學(xué)院王益明勞動(dòng)定額法固定定額:N—人力資源需求量W—計(jì)劃內(nèi)任務(wù)完成總量q—企業(yè)現(xiàn)行定額R—計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)根據(jù)某標(biāo)準(zhǔn)的目前三十一頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202331山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源成本分析預(yù)測(cè)法NHR—未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源TB—未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S—目前每人的平均工資BN—目前每人的平均獎(jiǎng)金W—目前每人的平均福利O—目前每人的平均其他支出α%—企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)T—未來一定時(shí)間的年限目前三十二頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202332山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二.組織內(nèi)候選人供給預(yù)測(cè)1.人工信息系統(tǒng)人員儲(chǔ)備與開發(fā)記錄卡(接班人計(jì)劃)人員調(diào)配圖或繼任卡(接班人計(jì)劃)人員流動(dòng)可能性矩陣馬科夫分析矩陣人力資源檔案目前三十三頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202333山東大學(xué)管理學(xué)院王益明繼任卡目前三十四頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202334山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人員流動(dòng)可能性矩陣工作終止時(shí)間流總級(jí)別ABCDEFGHI出量A1.0－1.0B.15.80.051.0起C.16.76.04.041.0始D.01.23.73.031.0時(shí)E.85.05.101.0間F.25.65.05.051.0G.40.50.03.071.0H.02.15.75.081.0I.20.50.301.0目前三十五頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202335山東大學(xué)管理學(xué)院王益明馬科夫分析矩陣圖目前三十六頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202336山東大學(xué)管理學(xué)院王益明建立人力資源檔案:員工的個(gè)人資料員工過去的經(jīng)歷員工在企業(yè)中的經(jīng)歷員工的能力員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目前三十七頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202337山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)幫助管理大量的內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)信息,如ERP人力資源管理模塊或?qū)ｉT的人力資源管理信息系統(tǒng)?？傊?，組織內(nèi)部的人員供給預(yù)測(cè)不僅需要分析現(xiàn)有人員的情況，而且要預(yù)測(cè)未來某一時(shí)候，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流動(dòng)、離職后，組織內(nèi)還存在多少人力資源可供利用。目前三十八頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202338山東大學(xué)管理學(xué)院王益明三.組織外部候選人供給預(yù)測(cè)外部候選人供給預(yù)測(cè)的影響因素信息來源目前三十九頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202339山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(一)外部候選人供給預(yù)測(cè)的影響

因素1.組織所在地區(qū)的人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的總量2.組織所在地區(qū)的人力資源的質(zhì)量3.組織所在地區(qū)的人力資源政策4.組織所在地區(qū)的人們擇業(yè)心態(tài)和工作價(jià)值觀5.組織所在地區(qū)的地理位置6.特定人才的市場(chǎng)短缺7.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步8.組織所在地區(qū)的傳統(tǒng)文化目前四十頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202340山東大學(xué)管理學(xué)院王益明(二)信息來源和方法查閱現(xiàn)有的資料(主要通過政府部門的經(jīng)濟(jì)和人員市場(chǎng)供求情況預(yù)告來判斷)。直接調(diào)查有關(guān)資料對(duì)已雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析目前四十一頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202341山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第四節(jié)人力資源計(jì)劃的編制、

執(zhí)行與控制人力資源計(jì)劃的編制人力資源計(jì)劃的執(zhí)行控制人力資源管理費(fèi)用編制與核算目前四十二頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202342山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.人力資源計(jì)劃的編制人力資源計(jì)劃內(nèi)容:計(jì)劃的時(shí)間段計(jì)劃目標(biāo)目前情景分析未來情景分析具體內(nèi)容計(jì)劃制定者計(jì)劃制定時(shí)間目前四十三頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202343山東大學(xué)管理學(xué)院王益明人力資源計(jì)劃范本目前四十四頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202344山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二.人力資源計(jì)劃的執(zhí)行實(shí)施檢查反饋修正目前四十五頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202345山東大學(xué)管理學(xué)院王益明三.控制人力資源計(jì)劃的控制是指對(duì)人力資源的供應(yīng)進(jìn)行有計(jì)劃的動(dòng)態(tài)控制。其內(nèi)容主要包括:組織外部人力資源供應(yīng)源的了解和把握,組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)源的開發(fā)、合理利用和調(diào)節(jié)?？刂频淖蠲黠@的作用是避免潛在的勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過剩。人力資源計(jì)劃控制可通過對(duì)若干指標(biāo)的把握和途徑來實(shí)現(xiàn)。目前四十六頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202346山東大學(xué)管理學(xué)院王益明控制的主要指標(biāo)和途徑1.年齡分析2.缺勤分析缺勤比率=因各類缺勤原因而損失的工作日數(shù)/(損失的工作日數(shù)+工作日數(shù))×100%3.人力損耗分析:人力損耗指數(shù)(離職率)=在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)×100%人力穩(wěn)定指數(shù)=現(xiàn)時(shí)服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)/一年前雇用的總?cè)藬?shù)×100%留任率=一定時(shí)期后仍在職人數(shù)/原在職人數(shù)×100%4.發(fā)展5.裁員目前四十七頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202347山東大學(xué)管理學(xué)院王益明第四節(jié)我國(guó)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

與發(fā)展（一種新觀點(diǎn)）人力資源規(guī)劃從“一維”到“三維”（劉軍勝）“三維規(guī)劃”法代表了人力資源規(guī)劃方法發(fā)展的方向目前四十八頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202348山東大學(xué)管理學(xué)院王益明一.人力資源規(guī)劃的“一維規(guī)劃”（一）什么是人力資源規(guī)劃的“一維規(guī)劃”一維規(guī)劃是指從數(shù)量這一單一的維度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃的一種規(guī)劃方法(也是一種低水平的人力資源規(guī)劃階段)比如,某企業(yè)在2001年作今后5年內(nèi)的人力資源規(guī)劃時(shí)提出“2005年企業(yè)員工人數(shù)要從現(xiàn)有的1500名減為1000名”,在這一總的目標(biāo)控制下,該企業(yè)針對(duì)各部門提出了人員編制、人員裁減、人員退休、勞動(dòng)關(guān)系等業(yè)務(wù)計(jì)劃。這即是一個(gè)典型的一維規(guī)劃，在這一規(guī)劃過程中，人員數(shù)量是唯一的考慮指標(biāo)。目前四十九頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202349山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（二）一維規(guī)劃的特點(diǎn)1.一維規(guī)劃是一種自上而下的規(guī)劃方法。首先由組織確定人力資源總規(guī)模，然后由各部門按照此規(guī)模確定自身的人力資源計(jì)劃，最后由人力資源部匯總制訂人力資源總規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并組織實(shí)施。2.方法簡(jiǎn)單，易于操作，技術(shù)含量低。3.無需聘請(qǐng)專家，企業(yè)自己就可以組織制訂和實(shí)施，因此成本、費(fèi)用低。一維規(guī)劃現(xiàn)主要被一些規(guī)模較小、管理水平不高的企業(yè)在減員增效過程中采用，往往“一刀切”，導(dǎo)致人才流失和人員使用不合理。目前五十頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202350山東大學(xué)管理學(xué)院王益明確定組織員工總數(shù)提出部門員工控制總量分析部門員工現(xiàn)狀制訂組織人力資源總規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施及結(jié)果監(jiān)控

一維規(guī)劃流程目前五十一頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202351山東大學(xué)管理學(xué)院王益明二.人力資源規(guī)劃的“二維規(guī)劃”（一）什么是人力資源規(guī)劃的“二維規(guī)劃”二維規(guī)劃是指從人員數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)維度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃的一種方法。人員數(shù)量和質(zhì)量的確定決定于人員需求和供給兩個(gè)方面。所要考慮的因素、采用的方法、操作流程和步驟等與本講所介紹的相同。目前五十二頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202352山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（二）二維規(guī)劃的特點(diǎn)1.二維規(guī)劃是一種自上而下和自下而上相結(jié)合的規(guī)劃方法。在這個(gè)規(guī)劃過程中，組織的主要任務(wù)是制訂戰(zhàn)略，而不是簡(jiǎn)單地規(guī)定員工規(guī)模；各部門的主要職責(zé)是在組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)計(jì)劃指導(dǎo)下參與組織診斷和工作分析，參與制訂崗位員工數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；人力資源專業(yè)部門的主要職責(zé)是綜合平衡各部門計(jì)劃，制訂人力資源總規(guī)劃及其他各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。（人力資源總規(guī)劃明確規(guī)定組織績(jī)效、人力資源總量、員工素質(zhì)和員工滿意度。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充、使用、接替與提升、教育培訓(xùn)、評(píng)估與激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系、退休解聘等計(jì)劃內(nèi)容）目前五十三頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202353山東大學(xué)管理學(xué)院王益明2.二維規(guī)劃過程復(fù)雜，專業(yè)性比較強(qiáng)，需要聘請(qǐng)專家指導(dǎo)，組織內(nèi)外密切配合方可進(jìn)行。3.二維規(guī)劃由于采用了員工質(zhì)量指標(biāo)使規(guī)劃實(shí)施變得有章可循，減少人員使用過程中的人為控制因素和不合理現(xiàn)象，提高了規(guī)劃效益。二維規(guī)劃方法在我國(guó)受到大中型國(guó)營(yíng)企業(yè)和部分管理比較規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)和新型股份制企業(yè)的歡迎。目前五十四頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202354山東大學(xué)管理學(xué)院王益明三.人力資源規(guī)劃的“三維規(guī)劃”（一）什么是人力資源規(guī)劃的“三維規(guī)劃”三維規(guī)劃是指從員工的數(shù)量、質(zhì)量和員工期望三個(gè)維度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃的一種規(guī)劃方法。前兩維規(guī)劃只是反映了組織的期望（組織的目標(biāo)）。三維規(guī)劃則兼顧了員工的期望，將員工的物質(zhì)期望和工作及職業(yè)發(fā)展需要考慮進(jìn)去。職業(yè)管理是這一維的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、通過培訓(xùn)計(jì)劃、通過晉升路線和制度設(shè)計(jì)、通過溝通、通過共同愿景的建立……達(dá)到組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的融合一致。這種人力資源規(guī)劃反映了人本精神和時(shí)代精神。目前五十五頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202355山東大學(xué)管理學(xué)院王益明制訂組織戰(zhàn)略組織診斷工作分析員工期望人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源缺口的分析、評(píng)價(jià)制訂人力資源總計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃規(guī)劃實(shí)施及結(jié)果監(jiān)控

三維規(guī)劃流程目前五十六頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202356山東大學(xué)管理學(xué)院王益明（二）三維規(guī)劃的特點(diǎn)相對(duì)于二維規(guī)劃，三維規(guī)劃更為深刻、復(fù)雜、系統(tǒng)、細(xì)致、深入，操作更為困難，技術(shù)性和藝術(shù)性更強(qiáng)，經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的投入也更大。其實(shí)質(zhì)和難點(diǎn)是如何將統(tǒng)一的組織期望與千差萬別的員工期望有機(jī)結(jié)合起來。三維規(guī)劃的優(yōu)點(diǎn)（1）使規(guī)劃工作變得更加可行和富有人情味，更容易為員工所接受，提高規(guī)劃的效率和可行性；（2）有利于發(fā)現(xiàn)更多更好的人才，提高員工素質(zhì)；（3）通過開展三維規(guī)劃有助于提高組織對(duì)員工的吸引力和凝聚力，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性；（4）實(shí)施三維規(guī)劃有利于改善企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展。目前五十七頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202357山東大學(xué)管理學(xué)院王益明目前在我國(guó)一小部分三資、外資企業(yè)和個(gè)別民營(yíng)股份制企業(yè)開始采用三維規(guī)劃方法進(jìn)行人力資源的中長(zhǎng)期規(guī)劃和設(shè)計(jì)。目前五十八頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202358山東大學(xué)管理學(xué)院王益明

我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作調(diào)查趙曙明、吳慈生2002年對(duì)我國(guó)31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀1867份問卷調(diào)查結(jié)果（國(guó)企占77.4%)顯示了我國(guó)企業(yè)所采用的人力資源規(guī)劃方法方面的情況：方法基于銷售計(jì)劃/定單保持現(xiàn)有員工比率分析工作需要詳細(xì)的預(yù)計(jì)統(tǒng)計(jì)模式其他百分比（%)54.832.367.722.816.36.5人力資源規(guī)劃方法目前五十九頁(yè)\總數(shù)六十五頁(yè)\編于十七點(diǎn)5/17/202359山東大學(xué)管理學(xué)院王益明補(bǔ)充內(nèi)容：離職率、穩(wěn)定率離