廣西運德薪酬體系設計方案finalppt(與“薪酬”有關文檔共33張)

目錄薪酬管理體系設計背景回顧薪酬管理體系設計思路薪酬策略總額管理薪酬結構薪酬標準薪酬管理2004年5月1第1頁，共33頁。運德集團總部薪酬問題回顧與同行業(yè)相比薪酬水平低70%的被調查者認為與其他同行業(yè)企業(yè)相比報酬較低或很低中層工資水平較低，比超大約低1000元左右薪酬結構陳舊集團總部仍然沿用陳舊的薪酬結構，沒有建立激勵性與歸屬感相結合的薪酬結構薪酬差距不合理高層領導工資差距沒拉開，沒有充分體現貢獻大小各部門正職的工資差別不大，沒有反映不同部門的貢獻大小，也沒有反映個人的貢獻大小薪酬與績效相關度低“大鍋飯”的收入分配機制，挫傷了骨干員工的積極性薪酬僅僅與行政級別掛鉤，沒有建立專業(yè)人員的薪酬提升機制總部薪酬體系問題分析不利于充分調動員工積極性2004年5月2第2頁，共33頁。解決這些問題要體現以下指導原則以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性一個前提：滿足公司財務支付能力的要求兩個公平：內部公平與外部公平三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配個人薪酬與績效相匹配獎金總額與公司效益相匹配獎勵先進、鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制2004年5月3第3頁，共33頁。目錄薪酬管理體系設計背景回顧薪酬管理體系設計思路薪酬策略總額管理薪酬結構薪酬標準薪酬管理2004年5月4第4頁，共33頁。運德薪酬體系設計要達成的目標薪酬體系使每一員工都關注使每一員工都看到基本生活的保障努力工作的回饋長期貢獻的鼓勵具有外部的競爭性和內部的公平性公司的戰(zhàn)略變化和發(fā)展前景公司的整體業(yè)績團隊的整體業(yè)績員工的個人業(yè)績2004年5月5第5頁，共33頁?？茖W的薪酬體系應充分體現企業(yè)經營績效、職位價值、員工的能力與貢獻，能夠系統(tǒng)解決工資總額確定、員工收入標準、薪酬核算發(fā)放及如何管理新酬體系等方面的問題

如何管理薪酬體系？關注于薪酬體系的切換、過渡與管理是薪酬體系順利運行的保障

如何核算和發(fā)放薪酬？關注不同的性質、層級的員工的薪酬結構和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口

如何確定員工收入水平？關注職位價值和員工收入標準的關系是薪酬體系設計的核心部分

企業(yè)準備支付多少？關注企業(yè)經營績效和支付能力的關系以及薪酬總額在企業(yè)各部分公平、有效的分配薪酬策略薪酬結構總額管理薪酬標準薪酬管理薪酬體系設計的指導原則2004年5月6第6頁，共33頁?？傮w解決方案鼓勵業(yè)績導向，拉大差距，加大對企業(yè)業(yè)績貢獻大的崗位的激勵力度職位變動能力和業(yè)績提升

職位等級建立現代薪酬3P模型，從結構上實現公平和科學現代薪酬3P模型Performance(工作業(yè)績）Position(崗位價值）Person(個人能力）總體方案建立透明、動態(tài)、基于個人能力與業(yè)績的的薪酬調整機制，提高員工積極性示例2004年5月7第7頁，共33頁。目錄薪酬管理體系設計背景回顧薪酬管理體系設計思路薪酬策略總額管理薪酬結構薪酬標準薪酬管理2004年5月8第8頁，共33頁。員工薪酬水平的確定要考慮所處行業(yè)生命周期、競爭范圍、競爭策略、工作可替代性等因素2004年5月9第9頁，共33頁。方案中采取的薪酬策略中長期策略近期策略高層周邊省份及行業(yè)上等水平周邊省份及行業(yè)中等水平激勵性薪酬結構保障+激勵長期激勵為主中、短期為主中層適度領先：周邊省份及同行業(yè)上等水平、地區(qū)最優(yōu)周邊省份及行業(yè)中等水平保障+激勵保障為主，核心部門加大激勵長、中、短期相結合中、短期為主基層(中長期)周邊省份及同行業(yè)中上激勵+保障成本控制：本地區(qū)及同行業(yè)中等水平保障+激勵成本控制：本地區(qū)中等水平保障+激勵骨干專業(yè)人員一般專業(yè)人員工勤人員2004年5月10第10頁，共33頁。目錄薪酬管理體系設計背景回顧薪酬管理體系設計思路薪酬策略總額管理薪酬結構薪酬標準薪酬管理2004年5月11第11頁，共33頁。薪酬總額確定方法經營業(yè)績薪酬增量超額完成目標適當領先于當地勞動力市場薪酬增長水平達到目標跟隨當地勞動力市場薪酬增長水平未達成目標無薪酬水平增長職工人數經營計劃薪酬總額前一年人均收入＝××1＋薪酬增量經營業(yè)績市場薪酬增長水平

方案首年的總額根據集團薪酬策略并參照勞動力市場薪酬水平確定2004年5月12第12頁，共33頁。運德集團薪酬總額包括工資性收入、福利、總經理基金、預留薪酬運德集團薪酬總額福利：包括法定福利、企業(yè)福利指運德集團總部所有員工的工資性收入，包括：基本工資、績效工資、資歷工資、超額獎金按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調整2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵

依據公司年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利額2004年5月13第13頁，共33頁。薪酬總額測算（總部）2003年方案設計增幅工資總額2591864305313217.8％2004年5月14第14頁，共33頁。目錄薪酬管理體系設計背景回顧薪酬管理體系設計思路薪酬策略總額管理薪酬結構薪酬標準薪酬管理2004年5月15第15頁，共33頁。薪酬結構——員工收入構成基準工資績效工資福利資歷工資基準績效工資×績效系數超額獎根據公司規(guī)定及相關社保證策得出根據進入公司年限、學歷、職稱得出根據公司年底效益制定員工收入＝基準工資＋資歷工資＋超額獎＋福利基本工資基準工資中的固定部分基本工資：績效工資——4：6（高層）5：5（中層）7：3（專業(yè)與工勤）2004年5月16第16頁，共33頁。排名后10%的員工進入降1級的候選人名單適當領先于當地勞動力市場薪酬增長水平年度超額獎按超額部分的13%計提，在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放適當領先于當地勞動力市場薪酬增長水平附表三各崗位基準工資明細表當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案二，（每增加1年，每月工資增加的數額）薪酬管理體系設計背景回顧專業(yè)序列分A、B、C、D四層，共32級；個人超額獎=公司超額獎總額×崗位共分四個序列：高層序列分A、B兩層，共12級；總經理辦公會根據候選人的平時表現做出晉級或降級決定是薪酬體系順利運行的保障工程師（技師）、經濟師、會計師、政工師、統(tǒng)計師、主治（主管）醫(yī)（醫(yī)、護）師、講師、中學一級教師、小學高級教師、幼兒園高級教師等基準績效工資×績效系數福利：包括法定福利、企業(yè)福利資歷工資——司齡工資在本公司的工作時間司齡工資標準（每增加1年，每月工資增加的數額）5年（含）以下6元5～15年（含）4元15～30年（含）2元30年以上1元運德集團司齡工資發(fā)放標準表2004年5月17第17頁，共33頁。資歷工資——學歷工資學歷學歷工資標準（每月）博士200元碩士150元本科80元專科50元中專/技校20元運德集團員工學歷工資發(fā)放標準表非國民正規(guī)學歷（業(yè)余學校、函授學校、黨校等）比國民正規(guī)學歷低一級處理2004年5月18第18頁，共33頁。資歷工資——職稱工資職稱等級職稱工資標準（每月）相應的職稱或執(zhí)業(yè)資格高高級職稱100元教授級高工、研究員級高工高級職稱50元高級工程師、高級經濟師、高級會計師、高級政工師、高級會計師、主任（醫(yī)、護）師、副主任（醫(yī)、護）師、高級講師、中學高級教師等中級職稱30元工程師（技師）、經濟師、會計師、政工師、統(tǒng)計師、主治（主管）醫(yī)（醫(yī)、護）師、講師、中學一級教師、小學高級教師、幼兒園高級教師等初級職稱15元助理工程師、助理經濟師、助理會計師、助理政工師、助理統(tǒng)計師、醫(yī)（醫(yī)、護）師、助理講師、中學二級教師、小學一級教師、幼兒園一級教師等運德集團員工職稱工資發(fā)放標準表職稱以公司正式聘任為準2004年5月19第19頁，共33頁。超額獎金超額獎的發(fā)放與考核結果及基準績效工資系數掛鉤超額獎金分為季度超額獎和年終超額獎：季度超額獎按超額部分的10%計提，分攤到下季度每月發(fā)放；年度超額獎按超額部分的13%計提，在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放∑（總部范圍內個人考核的最終得分×個人績效工資系數）（個人考核最終得分×個人績效工資系數）個人超額獎=公司超額獎總額×2004年5月20第20頁，共33頁。目錄薪酬管理體系設計背景回顧薪酬管理體系設計思路薪酬策略總額管理薪酬結構薪酬標準薪酬管理2004年5月21第21頁，共33頁。作為確定薪酬標準的基礎，先對崗位價值進行評估崗位價值知識技能因素(A)解決問題能力(B)責任因素(C)管理技巧專業(yè)知識努力程度工作環(huán)境職務責任溝通交往能力行動的自主程度職務對結果的作用崗位價值=A+B+C國際通行的崗位價值測評法工作壓力等職業(yè)病、危險性、工作時間特征2004年5月22第22頁，共33頁。然后按照崗位性質對崗位進行序列分類，并對各序列劃分工資等級高層管理序列中層管理序列工勤序列專業(yè)序列基準工資序列崗位共分四個序列：高層序列分A、B兩層，共12級；中層序列分A、B兩層，共12級；專業(yè)序列分A、B、C、D四層，共32級；工勤序列參照專業(yè)序列A1至B2級共分12級；工資等級總共劃分38個級別2004年5月23第23頁，共33頁。再根據崗位評估結果分析結果確定各崗位工資等級崗位級別中層序列MB6MB5MB4MB3MB2MB1MA6MA5MA4MA3MA2MA1經營管理部經理

財務管理部經理

安全管理部經理

投資發(fā)展部經理

人力資源部經理

經營管理部副經理

審計稽查部經理

集團辦公室主任

財務管理部副經理

法律顧問室主任

工程管理部經理

黨群辦公室主任

董事會秘書

集團辦公室副主任

黨群辦公室副主任

注：

為推薦工資級別

為該崗位薪酬調整范圍

根據勞動力市場薪酬水平、公司的薪酬策略及目前工資支付能力，中層薪酬水平處在中層序列的A1-A6級對應水平范圍以中層管理序列為例2004年5月24第24頁，共33頁。最后參照外部薪酬數據，確定各等級的工資標準中層序列級別工資級別績效工資系數基準工資標準其中基本工資基準績效工資MB6級325.001000050005000MB5級314.56911645584558MB4級304.12823241164116MB3級293.67734736743674MB2級283.23646332323232MB1級272.79557927902790MA6級262.50500025002500MA5級252.21442122102210MA4級241.92384219211921MA3級231.63326216311631MA2級221.34268313421342MA1級211.05210410521052

薪酬級別和標準方案中薪酬水平（以中層序列為例）序號職業(yè)代碼職業(yè)（工種）工資指導價位高位數中位數低位數

年薪月薪年薪月薪年薪月薪41050105財務經理

472803940158401320648054051050106行政經理

470403920146401220588049061050107人事經理

499204160156001300624052071050108銷售營銷經理

522004350165601380588049081050110采購經理

504004200158401320612051091050112研究和開發(fā)經理

3960033001620013506000500南寧市勞動力市場管理類職業(yè)工資指導價（2003）外部數據以南寧市部分崗位工資水平為例例：方案中財務經理工資水平2004年5月25第25頁，共33頁。是薪酬體系順利運行的保障根據公司規(guī)定及相關社保證策得出附表三各崗位基準工資明細表薪酬體系設計的指導原則總經理辦公會根據候選人的平時表現做出晉級或降級決定運德集團薪酬總額包括工資性收入、福利、總經理基金、預留薪酬專業(yè)序列分A、B、C、D四層，共32級；專業(yè)序列分A、B、C、D四層，共32級；員工薪酬水平的確定要考慮所處行業(yè)生命周期、競爭范圍、競爭策略、工作可替代性等因素如何確定員工收入水平？∑（總部范圍內個人考核的最終得分×個人績效工資系數）當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案二，各序列全部崗位的工資等級和工資標準工資級別高層序列級別中層序列級別專業(yè)序列級別工勤序列級別基準工資標準38HB6

3000037HB5

2617736HB4

2235435HB3

1853134HB2

1470733HB1

1088432HA6MB6TD6

1000031HA5MB5TD5

911630HA4MB4TD4

823229HA3MB3TD3

734728HA2MB2TD2

646327HA1MB1TD1

557926

MA6TC6

500025

MA5TC5

442124

MA4TC4

384223

MA3TC3

326222

MA2TC2

268321

MA1TC1

210420

TB10

200019

TB9

189618

TB8

179317

TB7

168916

TB6

158515

TB5

148114

TB4

137813

TB3

127412

TB2W12117011

TB1W11106710

TA10W1010009

TA9W99338

TA8W88677

TA7W78006

TA6W67335

TA5W56674

TA4W46003

TA3W35332

TA2W24671

TA1W1400附表三各崗位基準工資明細表2004年5月26第26頁，共33頁。目錄薪酬管理體系設計背景回顧薪酬管理體系設計思路薪酬策略總額管理薪酬結構薪酬標準薪酬管理2004年5月27第27頁，共33頁。薪酬管理__薪酬個人調整充分體現業(yè)績與貢獻績效工資調整崗位工資調整工資級別每年定期調整進行一次，公司在年底根據年度績效考核結果對員工工資級別進行調整，具體辦法：崗位工資升級位于員工年終考核排名前30%的有升級機會——前10%的員工進入晉升2級候選名單，20%的進入晉升1級候選名單崗位工資降級排名后10%的員工進入降1級的候選人名單總經理辦公會根據候選人的平時表現做出晉級或降級決定月績效工資標準調整：考核系數×基準績效工資示例2004年5月28第28頁，共33頁。薪酬管理__薪酬整體調整充分體現公司戰(zhàn)略和效益當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案二，各崗位工資標準為現工資標準的1.3倍，詳見附表四；當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的五年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案三，為現標準的1.6倍，詳見附表五2004年5月29第29頁，共33頁。當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案二，20

TB10

266719

TB9

252818

TB8

239017

TB7

225216

TB6

211415

TB5

197514

TB4

183713

TB3

169912

TB2W12156011

TB1W11142210

TA10W1013339

TA9W912448

TA8W811567

TA7W710676

TA6W69785

TA5W58894

TA4W48003

TA3W37112

TA2W26221

TA1W1533工資級別高層序列級別中層序列級別專業(yè)序列級別工勤序列級別基準工資標準38HB6

4000037HB5

3490236HB4

2980535HB3

2470734HB2

1961033HB1

1451232HA6MB6TD6

1333331HA5MB5TD5

1215430HA4MB4TD4

1097529HA3MB3TD3

979728HA2MB2TD2

861827HA1MB1TD1

743926

MA6TC6

666725

MA5TC5

589424

MA4TC4

512223

MA3TC3

435022

MA2TC2

357821

MA1TC1

2805附表四各崗位基準工資明細表2004年5月30第30頁，共33頁。當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的五年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案三工資級別高層序列級別中層序列級別專業(yè)序列級別工勤序列級別基準工資標準38HB6

5000037HB5

4362836HB4