人力資源師一級(jí)部分歷年真題及答案

HR行業(yè)資料2021

2010年11月21日國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)真題

企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)

第二部分理論知識(shí)

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡

上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、（）最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

A歐文B泰勒C梅奧D赫茨伯格

27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）o

A管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B企業(yè)也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)

C人事管理部門對(duì)員工的管理全面負(fù)責(zé)D把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源

28、（）理論認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行管理，會(huì)提高組織效率。

A一般系統(tǒng)B行為角色C人力資本D交易成本

29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來(lái)看，人事經(jīng)理是（）o

A企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴B企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者

C了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家

30、具體涉及到公司各個(gè)部門功能的是（）o

A總體戰(zhàn)略B長(zhǎng)期戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略

31、一般而言，采用（）的企業(yè)員工歸屬感最高。

A吸引策略B投資策略C參與策略D控制策略

32、強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。

A家族B發(fā)展C市場(chǎng)D官僚

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33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（）決定的。

A股東大會(huì)B董事會(huì)C經(jīng)理班子D監(jiān)事會(huì)

34、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（）o

A依托型職能機(jī)構(gòu)B獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)C智囊機(jī)構(gòu)D專業(yè)中心

35、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）o

A獲得和配置B價(jià)值計(jì)量C投資D激勵(lì)和約束

36、在勝任特征冰山模型中，自我評(píng)估和自我教育屬于（）o

A技能B自我概念C動(dòng)機(jī)D社會(huì)角色

37、按照（）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

A運(yùn)用情境B主體C獲得方式D內(nèi)涵的大小

38、在崗位勝任特征模型中，（）對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。

A層級(jí)式模型B簇型模型C盒式模型D錨式模型

39、需要專家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是（）0

A頻次選拔法B編碼字典法C德?tīng)柗品―相關(guān)分析

40、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察（）o

A計(jì)劃能力B決策能力C分析能力D溝通能力

41、（）屬于職業(yè)能力測(cè)試。

ASCIIBMATCSDSDTAT

42、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。

A題目B施測(cè)過(guò)程C解釋D施測(cè)對(duì)象

43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測(cè)試的（）。

A聯(lián)想法B構(gòu)造法C完成法D逆境對(duì)話法

44、）不屬于評(píng)價(jià)中心法。

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A簡(jiǎn)歷篩選B結(jié)構(gòu)化面試C公文筐測(cè)試D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?/p>

45、）是員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。

A員工工作滿意度B員工流動(dòng)行為傾向

C員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)D員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)

46、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。

A需求分析B規(guī)劃C實(shí)施管理D評(píng)估反饋

47、）模式適用提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。

A學(xué)院B客戶C矩陣D企業(yè)辦學(xué)

48、在員工對(duì)自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然

能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會(huì)十分緩慢也不可能長(zhǎng)久。

A對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望高B對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望低

C對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望高D對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望低

49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中,)可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。

A建立共同的愿景B將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位

C將決策權(quán)延伸到組織底層D支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展

50、）對(duì)解決一般性問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的。

A習(xí)慣性思維障礙B直線型思維C從眾型思維D書本型思維障礙

51、）的思維主體沒(méi)有特定的目標(biāo)。

A無(wú)意想象B再造型想象C創(chuàng)造性想象D幻想型想象

52、）適合與對(duì)產(chǎn)品作不斷完善，改進(jìn)。

A焦點(diǎn)法B形態(tài)分析法C希望點(diǎn)列舉法D成對(duì)列舉法

53、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來(lái)的方法是（）o

A特征列舉法B缺點(diǎn)列舉法C希望點(diǎn)列舉法D成對(duì)列舉法

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54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。

A第一層面B第二層面C第三層面D第四層面

55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。

A傳統(tǒng)B網(wǎng)狀C橫向D雙重

56、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。

A建立目標(biāo)體系B組織實(shí)施C考評(píng)結(jié)果D新的循環(huán)

57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門要采用（）o

A戰(zhàn)略地圖B任務(wù)分工矩陣C目標(biāo)分解魚骨圖D崗位職責(zé)說(shuō)明書

58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績(jī)效指標(biāo)是（）。

A具體的B與業(yè)績(jī)相關(guān)C高而可攀的D有明確導(dǎo)向的

59、（）屬于WAI指標(biāo)。

A銷量B團(tuán)隊(duì)指揮能力C責(zé)任感D客戶滿意度

60s（）是主要針對(duì)是否指標(biāo)（NNI）設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方法。

A百分率法B區(qū)間賦分法C減分考評(píng)法D說(shuō)明法

61、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考評(píng)周期一般為（）o

A年度考評(píng)B季度考評(píng)C月度考評(píng)D每日考評(píng)

62、輔導(dǎo)下屬適合采用（）o

A上級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C同級(jí)考評(píng)D下級(jí)考評(píng)

63、績(jī)效合同的內(nèi)容不包括（）。

A工作目的的描述B員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D工作目標(biāo)的考

核結(jié)果

64、如果員工的績(jī)效考核為A（優(yōu)秀），對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，貝ij（）o

A員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B員工應(yīng)該漲工資，但幅度較小

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c員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D員工應(yīng)該較小幅度地降低工資

65、平衡計(jì)分卡的（）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場(chǎng)出發(fā)。

A財(cái)務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)

66、（）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。

A基本工資B績(jī)效工資C長(zhǎng)期激勵(lì)工資D員工保險(xiǎn)福利

67、和工作績(jī)效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）o

A效率目標(biāo)B公平目標(biāo)C合法目標(biāo)D合理目標(biāo)

68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）o

A交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

C交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高

69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）0

A有形支出B實(shí)際支出C無(wú)形支出D心理成本

70、（）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。

A保留工資B勞動(dòng)力成本C崗位競(jìng)爭(zhēng)D工資效益

71、（）屬于外部激勵(lì)。

A工作挑戰(zhàn)性B自我實(shí)現(xiàn)C參與感D福利待遇

72、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)倍數(shù)來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的方法

是（）模式。

AFBBCYDN

73、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。

ASBYCGDWX

74、一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）o

A公司經(jīng)理B科技開發(fā)人員D決策層成員D所有員工

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75、承擔(dān)長(zhǎng)期性的外派任務(wù)的初級(jí)外派人員適合的定價(jià)方式是（）o

A談判法B當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法C平衡定價(jià)法D自助餐法

76、（）方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。

A自力救濟(jì)B社會(huì)救濟(jì)C公力救濟(jì)D勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟

77、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)（）o

A一年B兩年C三年D五年

78、新《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在（）結(jié)束。

A30天B45天C60天D75天

79、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）o

A雇主的受益點(diǎn)B工會(huì)的受益點(diǎn)D雙方的談判力量D社會(huì)輿論傾向

80、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在（）以上。

A3人B5人C10人D30人

81、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）o

A重大勞動(dòng)安全事故B重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C勞資沖突D重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

82、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席B任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合

并工會(huì)組織

C會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)D上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)

職工組建工會(huì)

83、SA8000是（）國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。

A質(zhì)量管理體系B環(huán)境管理體系C企業(yè)社會(huì)責(zé)任D工作安全管理體系

84、（）要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動(dòng)中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國(guó)家政策。

A強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約B準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約C同酬公約D就業(yè)和職業(yè)歧視公

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85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）o

A情緒低落B工作滿意度下降C焦慮D睡眠失調(diào)

二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所

選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）

86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說(shuō)法正確的是（）o

A戰(zhàn)略是策略的上位概念B策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定

C戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展

D策略會(huì)規(guī)劃企業(yè)未來(lái)發(fā)展的總體框架和方向

E如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同

87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（）o

A要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作B應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度

C勞動(dòng)者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求

D應(yīng)該對(duì)工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理

E企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大

88、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會(huì)（）對(duì)產(chǎn)生巨大影響。

A物資資源B組織資源C財(cái)務(wù)資源D設(shè)備資源E人力資源

89、（）屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略。

A某公司的通過(guò)促銷模式擴(kuò)大市場(chǎng)占有率B某公司使客戶以更低的價(jià)格享受更好的服務(wù)

C某公司按照未來(lái)的市場(chǎng)需要設(shè)計(jì)出一批概念性產(chǎn)品

D某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降

E某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)包括（）o

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A大大減少管理成本B更容易形成行業(yè)壟斷C避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情

況

D可以在較短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模E可以把無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域

91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（）原則。

A等價(jià)交換B總部決策C適當(dāng)讓步D平等互利E成員企業(yè)效益服從整體利

益

92、下列關(guān)于人力資本管理說(shuō)法正確的有（）o

A重點(diǎn)在于普通員工B強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異

C認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會(huì)逐漸趨于一致

E其管理范疇實(shí)際上還包括對(duì)企業(yè)物質(zhì)資本所有者的管理

93、下列關(guān)于勝任特征模型說(shuō)法正確的有（）o

A建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B包含了對(duì)所有職位的能力要求

C是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)D不要求和績(jī)效有較高的相關(guān)性

E經(jīng)過(guò)深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)

94、（）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。

A頻次選拔法B編碼字典法C聚類分析法DT檢驗(yàn)分析法E因子分析法

95、下列關(guān)于沙盤推演測(cè)試法說(shuō)法正確的是（）o

A適合測(cè)量中高層管理人員B是目前效度較好的紙幣測(cè)試C個(gè)人得分需要考慮小

姐分?jǐn)?shù)

D一般選擇一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度來(lái)進(jìn)行模擬E借助圖形和籌碼來(lái)顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫(kù)存等

信息

96、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括（）o

A評(píng)分比較困難

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B被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制

C被試之間的互動(dòng)也會(huì)影響部分被試的表現(xiàn)

D試題的行業(yè)性和專業(yè)性會(huì)影響被試的發(fā)揮

E測(cè)試試題的編寫、實(shí)施和評(píng)分的投入比較大

97、下列說(shuō)法正確的是（）o

A發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大

B產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)萎縮時(shí)，人員需求會(huì)隨之下降

C相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資

D技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會(huì)引起人員需求的迅猛增長(zhǎng)

E在需求約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng)上,企業(yè)總是處于不利的地位

98、通常企業(yè)人員招聘過(guò)程中，（）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。

A簡(jiǎn)歷篩選B預(yù)備性面試C職業(yè)心理測(cè)試D結(jié)構(gòu)化面試E評(píng)價(jià)中心測(cè)試

99、一般情況下，水平流動(dòng)包括（）之間的流動(dòng)。

A企業(yè)B部門C行業(yè)D地區(qū)E職位層級(jí)

100、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（）o

A企業(yè)文化的培訓(xùn)B培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C合并公司的方法和程序的培訓(xùn)

D幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)E管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)

101、如果不能獨(dú)立思考并解決問(wèn)題，可能是出現(xiàn)了（）思維障礙。

A習(xí)慣性B直線型C權(quán)威型D從眾型E自我中心型

102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）o

A邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題

B直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題

C無(wú)法運(yùn)用邏輯思維對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用

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D邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)

E邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，但已有知識(shí)本身可能有誤

103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說(shuō)法正確的有（）?

A智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則

B智力激勵(lì)法在討論過(guò)程中不必設(shè)定時(shí)限

C設(shè)問(wèn)檢查法適合群眾性的合理化建議活動(dòng)

D設(shè)問(wèn)檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新范圍

E智力激勵(lì)法和設(shè)問(wèn)檢查法可在解決時(shí)聯(lián)合運(yùn)用

104、下列有關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)換理論說(shuō)法正確的有（）o

A強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍B適應(yīng)于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且很穩(wěn)定的情況

C像受訓(xùn)者提供有意義的材料來(lái)提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性

D認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力

E認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生

105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（）o

A以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)B管理者優(yōu)先C不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新

D組織與員工共同發(fā)展E考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性

106、職業(yè)生涯委員會(huì)一般由（）組成。

A企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者B職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)C優(yōu)秀員工

D組織外部專家E人力資源部負(fù)責(zé)人

107、下列有關(guān)績(jī)效管理的說(shuō)法正確的有（）o

A是工作分析的基礎(chǔ)B能確定不同職位的勝任能力C為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)

D為人員配置提供了依據(jù)E為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)

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一、簡(jiǎn)答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）

得分

評(píng)分人

1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）

2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）

二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4

小題19分共74分）

1、

得分

評(píng)分人

（1）如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相

關(guān)的信息。為什么？（10分）

（2）該企業(yè)對(duì)離職員工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其

中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問(wèn)除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員

工的離職原因？（10分）

2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)，西南市場(chǎng)

是公司今年開發(fā)的新市場(chǎng)，器市場(chǎng)發(fā)展女友很大不確定性。

（1）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）

（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（10分）

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3、請(qǐng)問(wèn)上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）

4、某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長(zhǎng)設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別？請(qǐng)分別舉例說(shuō)明？（10分）

（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（10分）

單選題答案：

26、A

解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P3

27、

28、D

解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)會(huì)選擇適

當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過(guò)程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P8

29、A

解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是

企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。PH

30、D

解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。

職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能，推動(dòng)分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P18

31、C

解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P23

32、C

HR行業(yè)資料2021

解析：本題考察的是市場(chǎng)式企業(yè)文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)

按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。

P28

33、B

解析：本題考察的是董事會(huì)的內(nèi)涵。董事會(huì)是股東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)

利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會(huì)決定公司的一

切重大問(wèn)題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。P40

34、D

解析：本題考察的是對(duì)專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信息中心、人

才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。P62

35、C

解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價(jià)

值計(jì)量、人力資本投資、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。P76

36、本題考察的是對(duì)勝任特征冰山模型的理解。自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育屬于自我概念,

是水面下的冰山部分。P88

37、A

解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個(gè)類別：運(yùn)用情境、主

體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。P90

38、D

解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。P92

39、C

解析：本題考察的是德?tīng)柗品ǖ膬?nèi)涵。德?tīng)柗品?，是采用背?duì)背的通信方式征詢專家小組成員的

預(yù)測(cè)意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)揮在那趨

HR行業(yè)資料2021

勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德?tīng)柗品ㄓ置麑＜乙庖?jiàn)法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)

隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問(wèn)卷，以

集結(jié)問(wèn)卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

注意與專家評(píng)分法的區(qū)別。P100

40、D

解析：本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能

力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。互動(dòng)一定

需要溝通，所以本題不難。P108

41、B

解析：本題考察的是職業(yè)能力測(cè)試概念的外延。職業(yè)能力傾向測(cè)試有：一般能力傾向成套測(cè)試

GATB、鑒別能力傾向成套測(cè)試DAT、機(jī)械傾向測(cè)試MAT和文書傾向測(cè)試CAT。P119

42、D

解析：本題考察的是心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求，四個(gè)條件：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其

中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。P123

43、C

解析：本題考察的是投射法測(cè)試的分類，屬于投射法外延范疇。投射法測(cè)試分為五種具體方法：聯(lián)

想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對(duì)話法，需要詳細(xì)區(qū)分幾種方法。P128

44、A

解析：本題考察的是評(píng)價(jià)中心測(cè)試的內(nèi)涵。評(píng)價(jià)中心測(cè)試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù),

主要特點(diǎn)是情境模擬性。包括職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情

境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。P138

45、B

解析：本題考察的是對(duì)員工流動(dòng)傾向的理解。P158

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46、A

解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成，需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實(shí)施管理系統(tǒng)、評(píng)

估反饋系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”一“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來(lái)解決。P163

47、D

解析：本題考察的是企業(yè)開發(fā)職能部門的組建模式。學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦

學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模式，其中企業(yè)辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。P166

48、B

解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是

命題的香悖悖。P169

49、C

解析：本題考察的是學(xué)習(xí)型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策

權(quán)可能延伸到知足的最基層。P179

50、A

解析：本題考察的是常見(jiàn)思維障礙中的習(xí)慣性思維障礙內(nèi)涵。2010年5月曾經(jīng)出過(guò)綜合分析題，

習(xí)慣性思維障礙又稱思維定式，隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題

的習(xí)慣方式，對(duì)解決一般問(wèn)題老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新問(wèn)題而言往往形成障礙。P184

51、A

解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無(wú)意想象和有意想象。無(wú)意想象是不受意識(shí)

主體支配的想象，思維主體沒(méi)有特定的目的性。P187

52、

53、D

解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。包括特性列舉法、缺點(diǎn)列舉法、希望點(diǎn)列舉法、成

對(duì)列舉法。需要對(duì)方法做區(qū)分。P213

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54、A

解析：本題考察的是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。P215

55、D

解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重

職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重

職業(yè)路徑。P233

56、C

解析：本題考察的是目標(biāo)管理的過(guò)程。建立目標(biāo)體系，組織實(shí)施，考評(píng)結(jié)果，新的循環(huán)，獎(jiǎng)懲

屬于對(duì)目標(biāo)管理的結(jié)果評(píng)價(jià)。P261

57、B

解析：本題考察的是對(duì)任務(wù)分工矩陣的理解。本題是2010年5月單選題原題，分工就是要把任

務(wù)落實(shí)到部門。P268

58、C

解析：本題考察的是確定績(jī)效指標(biāo)的幾種原則，其中可達(dá)成原則必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)

的無(wú)法達(dá)成而是員工產(chǎn)生挫折感。P270

59、C

解析：本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)。2010年5月已經(jīng)考過(guò)選擇題，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工

作的認(rèn)真讀、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。P275

60sC

解析：本題考察的是減分考評(píng)法的內(nèi)涵。是一種只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評(píng)方法，

NNI關(guān)鍵之處在于如果工作沒(méi)有做好，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制

造型企業(yè)通常采取減分考評(píng)法。P278

61、A

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解析：本題是對(duì)考評(píng)周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評(píng)、日考評(píng)，企業(yè)級(jí)一

般是年度或半年度，部門級(jí)的一般是季度考評(píng)+年度，員工的考評(píng)一般是月度+年度。P278

62、A

解析：本題考察的是上級(jí)考評(píng)內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級(jí)充當(dāng)考評(píng)者和被考評(píng)者。P282

63、D

解析：本題考察的是績(jī)效合同的內(nèi)涵。績(jī)效合同是進(jìn)行考評(píng)的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形

式確認(rèn)。P286

64、A

解析：本題考察的是績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和比較比率對(duì)薪酬的影響。P291

65、A

解析：本題考察的是平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面，只

有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本。P298

66、C

解析：本題考察的是激勵(lì)工資的外延。長(zhǎng)期激勵(lì)工資和短期激勵(lì)工資，如可樂(lè)公司為優(yōu)秀員工分

配股票等。P322

67、A

解析：本題考察的是對(duì)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。

P323

68、D

解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對(duì)比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種

需要做區(qū)分。P333

69、C

解析：本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2010年5月考試的單選部分就有這道題，請(qǐng)參考上

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半年答案解析。P344

70sD

解析：本題考察的是勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論。題目非常簡(jiǎn)單，容易得分。P346

71、D

解析：本題考察的是企業(yè)激勵(lì)措施的外延。內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)所包含的方面教材中用表格詳細(xì)

的說(shuō)明。P355

72、

74、A

解析：本題考察的是ESO的參與范圍。主要對(duì)象就是公司經(jīng)理。P378

75、B

解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了平衡定價(jià)法，本次考的是當(dāng)?shù)?/p>

定價(jià)法，下次對(duì)其他方式需要重點(diǎn)看。P398

76、A

解析：本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。2010年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從

特征角度考的。P416

85、D

解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包

括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。P471

87、ABD

88、BE

解析：本題考察的是對(duì)資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認(rèn)為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人

力資源、組織資源，人力資源管理對(duì)企業(yè)中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2010年5

月份的考試是原題。P9BCD

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89、BDE

解析：P20

91、ACDE

解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)處理內(nèi)部關(guān)系的原則。書中詳細(xì)介紹了集中原則，等價(jià)交換原則、共

同協(xié)商適當(dāng)讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。P44

101、BCD

解析：本題考察的是對(duì)幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點(diǎn)、從眾型是

信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P184

105、CDE

解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、機(jī)會(huì)均等、協(xié)作進(jìn)行、

時(shí)間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評(píng)價(jià)等幾個(gè)原則。P226

卷二：專業(yè)技能

1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？(12分)P40

治理結(jié)構(gòu)由股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)四部分構(gòu)成。

(1)股東大會(huì)：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利；對(duì)公司的

經(jīng)營(yíng)管理和股東利益進(jìn)行決議的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；股東大會(huì)閉會(huì)期間，公司重大事項(xiàng)和行政事項(xiàng)

的決策權(quán)由股東大會(huì)選舉的董事組成的董事會(huì)行使。

(2)董事會(huì)：是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)

力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對(duì)外是公司的代表和權(quán)力象征，對(duì)內(nèi)是公司的決策者和指

揮者；決定公司的一切重大問(wèn)題。

(3)經(jīng)理班子：

2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪些新規(guī)定？(14分)P422

(1)強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)程序。

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(2)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。

(3)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定。

(4)縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限。

(5)合理分配舉證責(zé)任。

(6)減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

_、

2、離職原因分析的角度有：

(1)員工工作滿意度

(2)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

(3)員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)

(4)非工作影響因素對(duì)工作行為的影響

(5)員工流動(dòng)的行為傾向

HR行業(yè)資料2021

2006年7月高級(jí)人力資源管理師考試試卷

一級(jí)歷年真題2010-05-1013:42:50閱讀95評(píng)論0字號(hào)：大中小訂閱

卷冊(cè)一：理論試卷

第二部分理論知識(shí)(26?125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}

卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、垂直整合指的是()□

(A)企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合

(B)企業(yè)與社會(huì)環(huán)境的整合

(C)不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性

(D)組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)

27、確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中()的內(nèi)容。

(A)價(jià)值源泉(B)價(jià)值創(chuàng)造

(C)價(jià)值評(píng)價(jià)(D)價(jià)值分配

28、在人力資源管理方面，()的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃。

(A)復(fù)蘇型(B)整頓衰退型

(C)創(chuàng)業(yè)型(D)高速發(fā)展型

29、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()-

(A)高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家。

(B)高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任

(C)高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革

(D)招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任

30、管理職位描述問(wèn)卷(MPDQ)()。

HR行業(yè)資料2021

(A)不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)

(B)是專門針對(duì)技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)的工作分析問(wèn)卷

(C)涉及具體的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息

(D)從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估

31、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是()-

(A)成就動(dòng)機(jī)(B)人際洞察力

(C)組織承諾(D)財(cái)務(wù)核算與分析

32、關(guān)于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()o

(A)要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否

(B)所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成

(C)要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級(jí)

(D)對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出兩組的差異

33、典型職位的特點(diǎn)不包括()□

(A)能代表一類職位(B)薪酬幅度變動(dòng)頻繁

(C)對(duì)企業(yè)比較重要(D)能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)

34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是(c)o

(Q)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略

(b)前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的

(c)前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)

(d)前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系

35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展

HR行業(yè)資料2021

期望值和對(duì)自己發(fā)展期望值的比較分析，持有(b)看法的比例可能最高。

(a)對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高

(b)對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低

(c)對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高

(d)對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低

36、影響有效管理幅度的因素不包括(b)o

(a)職務(wù)的性質(zhì)

(b)績(jī)效考核的內(nèi)容

(c)管理人員素質(zhì)

(d)職能機(jī)構(gòu)健全水平

37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括(c)。

(a)員工績(jī)效管理系統(tǒng)

(b)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

(c)定編定崗定員定額系統(tǒng)

(d)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)

38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括(a)。

(a)有效地挖掘員工的潛力

(b)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向

(c)確定企業(yè)各類資源的例題配置

(d)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量

39、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(d)。

(a)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

(b)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化

HR行業(yè)資料2021

(c)組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置

(d)組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化

40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問(wèn)題要(d)。

9)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行

(b)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問(wèn)題出現(xiàn)

(c)采取回避的方式進(jìn)行處理

(d)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行

41、與“收入-利潤(rùn)=成本”相比，采取“收入-成本=利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算(c)。

(a)首先要保證的是股東的利益

(b)能更好地控制成本，避免浪費(fèi)

(c)體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想P35

(d)可防止人為的隨意性

42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括(c)。

(a)權(quán)力距離

(b)不確定性回避

(c)群體慣性

(d)男性化與女性化

43、如果企業(yè)處于朝陽(yáng)行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于(b)o

(a)市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響

(b)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響

(c)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響

(d)市場(chǎng)狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響

44、在招聘規(guī)劃中，(a)屬于市場(chǎng)管理者的任務(wù)。

HR行業(yè)資料2021

(Q)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃

(b)提供空缺職位的職位要求

(c)選擇具體的招聘渠道

(d)參與應(yīng)聘者的初步篩選工作

45、招聘規(guī)劃過(guò)程中最重要也最困難的一環(huán)是(d)。

(a)進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析

(b)進(jìn)行本公司的典型職位分析

(c)制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案

(d)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來(lái)的員工內(nèi)部供給情況

46、(b)屬于招聘過(guò)程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。

(a)彈性工作制

(b)提供創(chuàng)造性的工作

(c)出色的上司和同事

(d)更多的家人相處的時(shí)間

47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說(shuō)法錯(cuò)誤的是(d)。

(a)只調(diào)查與工作相關(guān)的情況

(b)要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度

(c)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)

(d)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容

48、不屬于性格測(cè)試的是(d)。

(a)sds

()mbti

(c)16pf

HR行業(yè)資料2021

(d)gatb

49、角色扮演法更適合考察(b)。

(a)責(zé)任心

(b)人際關(guān)系能力

(c)創(chuàng)新能力

(d)問(wèn)題分析能力

50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個(gè)故事，這種問(wèn)題屬于結(jié)構(gòu)

化面試中(d)的問(wèn)題。

(a)智能型

(b)情境型

(c)行為型

(d)投射型

51、目標(biāo)管理法是由(a)提出的。

(a)德魯克

(b)斯金納

(c)班杜拉

(d)巴甫洛夫

52、對(duì)照組和試驗(yàn)組的差別在于參加的員工(b)

(a)業(yè)績(jī)的好壞

(b)是否參加了試驗(yàn)

(c)工作崗位的不同

(d)管理層次的不同

53、培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤階段所收集的二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可以確定(b)o

HR行業(yè)資料2021

(a)學(xué)員對(duì)所受培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的主觀認(rèn)可程度

(b)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能的掌握情況

(c)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響

(d)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況

54、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于(a)。

(a)樣本分配的隨機(jī)性

(b)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性

(c)試驗(yàn)結(jié)果的可靠性

(d)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性

55、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的(