員工忠誠度研究報告

客戶關(guān)系管理報告課題名稱：海底撈員工組織忠誠度的培養(yǎng)研究江蘇科技大學經(jīng)濟管理學院信息管理與信息系統(tǒng)（電子商務(wù)）作者：繆珺（論文撰寫）、閆寒（資料查詢）李媛（資料查詢）、陳歡（資料查詢）2011年12月4日目錄摘要31.員工組織忠誠度理論41.1忠誠態(tài)度論41.2行為忠誠論41.3態(tài)度和行為綜合論42.人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠度現(xiàn)狀分析53.影響企業(yè)員工忠誠度的因素分析73.1企業(yè)自身因素73.2員工個人因素83.3外部環(huán)境因素94.建立健全企業(yè)人力資源管理和措施94.1從基礎(chǔ)設(shè)施方面建立人力資源管理制度94.2從制度、組織、方法等方面建立人力資源管理機制114.3制定激勵性措施加強員工忠誠度125.如何提高員工組織忠誠度125.1抓好招聘關(guān)，從源頭把關(guān)125.2重視員工個人發(fā)展，開展員工培訓125.3正確評價工作，給予公平合理的獎懲135.4分配工作恰當，激發(fā)員工工作熱情135.5為員工的就業(yè)安全提供保障145.6以人為本，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化14結(jié)語15摘要眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)是由員工組成的，員工就像是企業(yè)的內(nèi)核不斷地驅(qū)動著企業(yè)向前奔跑，快速發(fā)展。員工的素質(zhì)代表著企業(yè)的素質(zhì)，員工的服務(wù)顯示著企業(yè)的服務(wù)水平，而員工的忠誠則是企業(yè)發(fā)展最大的驅(qū)動力，是對企業(yè)回報最好的禮物。員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石，是每個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的保持或提高員工的忠誠度與奉獻精神。通過對員工忠誠度的觀察，我們可以從側(cè)面了解企業(yè)的成長，蛻變，以及今后的發(fā)展方向。培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，讓其最大化地創(chuàng)造自身的價值，對任何一個企業(yè)來講都是極其重要的。因此，如何提高員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每個現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注的課題。如果說企業(yè)員工忠誠度是評判企業(yè)優(yōu)劣的重要指標，海底撈無疑是眾多企業(yè)中的佼佼者。其精美的裝修，優(yōu)質(zhì)的菜品不僅讓消費者流連忘返，其極富人性化的服務(wù)，員工對顧客貼心的關(guān)心更是讓很多來過海底撈消費的顧客嘆為觀止。究竟是什么讓海底撈不同于其他的餐飲行業(yè)，使其成為服務(wù)行業(yè)的新生力量？是員工忠誠。所有員工入職后，住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)俱全，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務(wù)”。給予員工好的經(jīng)濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信。能夠讓員工真切地感受到公司對他的關(guān)心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。因此，海底撈的員工離職率不到百分之十，員工對企業(yè)贊不絕口，這是任何一個企業(yè)都難以做到的。然而，海底撈是如何發(fā)展和培養(yǎng)員工組織忠誠度？如何成為眾多MBA課程中的經(jīng)典案例？本文從員工組織忠誠度的理論背景入手，分別從企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠度現(xiàn)狀，影響員工組織忠誠度因素，以及如何建立健全企業(yè)人力資源管理制度和措施，提高員工組織忠誠度四個方面進行分析，深度剖析海底撈，找出海底撈成功的秘訣。關(guān)鍵字：海底撈、組織忠誠度、人力資源、研究一、員工組織忠誠度理論企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度就像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。一些公司為了提升員工的忠誠度，有的對新員工開設(shè)“忠誠員工”課程，有的要求員工上班時喊口號：“誓與某某公司共存亡”。這種說教式、命令式如同“掩耳盜鈴”，滿足一下公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。一般意義上的企業(yè)員工忠誠，是人們在商業(yè)活動中對待顧客、投資者、國家以及自身等相互矛盾的各種忠誠度之間尋求平衡的結(jié)果，是合作與競爭之間相互作用和制約的體現(xiàn)。如今的員工忠誠，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)通過管理逐步形成的一種新的內(nèi)部秩序。在這種新秩序下，企業(yè)成員不僅要認識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，而且要勇于面對挑戰(zhàn)同心協(xié)力完成任務(wù)以換取相應(yīng)的報酬，但他們不會再一味的承諾對企業(yè)的忠誠終身不變。國內(nèi)學者對員工忠誠度內(nèi)涵的闡述各有不同側(cè)重,可以概括為三種觀點:（一）態(tài)度忠誠論。主要從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。陳步峰、鄭艷、周亞越和俞海山等學者認為,所謂員工忠誠度是指員工對企業(yè)懷有深厚感情,愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長,對工作富有責任心、使命感,為實現(xiàn)企業(yè)目標奉獻聰明才智,發(fā)揮自身最大的作用,以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因而員工忠誠度主要體現(xiàn)在員工的積極態(tài)度方面。（二）行為忠誠論。主要從員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為加以研究,注重強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準。如美國的Ｂｏｂ指出,員工忠誠度是以行為體現(xiàn)的。（三）態(tài)度和行為綜合論。忠誠度是員工對企業(yè)行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一。盡管目前對于員工忠誠度學者們?nèi)狈σ恢碌亩x,但是員工忠誠度離不開員工的態(tài)度和行為,對于員工的忠誠度必須通過員工的態(tài)度和行為加以考察。我們小組更傾向于企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠程度是一個量化的概念，是態(tài)度和行為綜合論。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為,具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻,時刻維護企業(yè)集體的利益。二、人力資源現(xiàn)狀和員工組織忠誠度現(xiàn)狀分析：“用雙手改變命運，靠勤奮實現(xiàn)夢想”，這是海底撈餐飲有限責任公司面向全體員工的口號。四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。圖為海底撈火鍋，菜品豐富，十分誘人2007年4月，四川省簡陽市海底撈餐飲有限責任公司正式成立。目前，海底撈在全國擁有1萬余名員工，50多家直營分店，連續(xù)多年保持快速增長態(tài)勢。海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀能動性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。店長開例會，說總公司正在為忠誠員工修建養(yǎng)老公寓，幾分鐘之內(nèi)就讓每位員工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年計劃”的演講。只要到了上班時間，所有員工都不會停下來休息——安檢員在上客高峰期端盤子傳菜；傳菜員傳去一趟菜以后總是捎回一筐臟盤子；海底撈員工忙碌工作收市之前的上客低谷期，傳菜員、服務(wù)員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子——這種效率只有在麥當勞有過；店長以及大堂經(jīng)理、后堂經(jīng)理總是出現(xiàn)在最繁忙的地方，干起活來比很多熟練員工還麻利。海底撈員工忙碌工作整潔漂亮的員工宿舍海底撈領(lǐng)班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發(fā)到的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)俱全。與此同時，“星級員工”的回報也讓人十分驚訝，海底撈的員工流失率遠遠低于市場上的企業(yè)員工，流失率不到10%，而且管理人員的流失率幾乎為零。這個數(shù)字意味著什么呢？它意味著這個企業(yè)的員工是非常穩(wěn)定，那到底有多穩(wěn)定呢？根據(jù)2010年某機構(gòu)所作的企業(yè)與協(xié)會的調(diào)查顯示，2010年連鎖行業(yè)人才流失率居高不下，參與調(diào)研企業(yè)的中層管理人員的年流失率平均為6.7%，基層員工流失率則高達21.6%。據(jù)江蘇餐飲協(xié)會調(diào)查，2009年每年餐飲業(yè)人員平均流失率高達28.74%。整潔漂亮的員工宿舍員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石，保持或提高員工的忠誠度與奉獻精神，讓其最大化地創(chuàng)造自身的價值，對任何一個企業(yè)來講都是極其重要的。因此，如何提高員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每個現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注的課題。接下來我們從影響企業(yè)員工忠誠度的因素著手，從企業(yè)自身、員工個人、外部環(huán)境等三個方面展開了論述，并在此基礎(chǔ)上提出了當前提高企業(yè)員工忠誠度的幾點對策建議。三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素分析在博弈論中，所謂博弈就是經(jīng)濟人或理性人為了達到自身的最大利益，而展開的相互爭斗的行為表現(xiàn)。那么在企業(yè)與員工之間，為了各自的利益最大化，也可以看成是進行博弈的兩大主體。因此，要想提高員工的忠誠度，必須首先從企業(yè)與員工兩方面進行影響因素的分析。（一）企業(yè)自身因素員工忠誠度的缺失，很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡忠的理由，以至于“千里馬常有，而伯樂難尋”。很多學者認為，企業(yè)首先應(yīng)該對員工忠誠，因為忠誠作為一種心理或社會契約，是需要雙方共同承當義務(wù)和責任的，企業(yè)對員工的忠誠是企業(yè)對員工工作、生活、發(fā)展的真誠負責，在此基礎(chǔ)上，才能要求員工對企業(yè)的忠誠。但在現(xiàn)實生活中，企業(yè)卻因種種不善之舉引發(fā)員工不忠現(xiàn)象。1、激勵機制缺乏科學性。眾所周知，薪資在吸引人才、留住人才方面有著非常重要的作用。然而，我國大多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵方面都存在著缺陷。員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，卻沒有得到相應(yīng)的獎勵，人才的價值既沒有得到充分的體現(xiàn)，又沒有得到有效地激勵，這就很容易打擊知識型員工的工作積極性，最終導致忠誠度的下降。此外，有些員工可能對職位的晉升比加薪更看重，但卻總是沒有獲得發(fā)展的機會，這也會導致員工忠誠度的下降。2、企業(yè)用人機制不完善。我國企業(yè)在用人機制上主要存在以下誤區(qū)：一是，招聘時只注重學歷而忽視了能力和道德水準，過分看中頂尖的人才。其次，常常講究論資排輩，而能力強、知識全面的新人常因經(jīng)驗不足而得不到重用。另外，在人才使用上，不能完全做到人盡其才，才盡其用，沒有給員工提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間；在員工的開發(fā)和使用上，競爭氛圍不足，使他們在等待中逐漸消磨了銳氣和創(chuàng)新精神，因此導致了知識型員工的大量流失。3、工作中授權(quán)不足、缺乏信任。知識經(jīng)濟時代，許多企業(yè)員工都是知識型員工，受過較好的教育或培養(yǎng)。因此，在責任的承擔過程中，他們希望能夠有足夠的權(quán)力授予，使自己的才能得到最大化發(fā)揮。但現(xiàn)實中，有些管理者要么怕員工功高蓋主，要么對員工能力的不信任，不愿把過多的權(quán)利授予員工。企業(yè)對員工缺乏信任，自然員工也不會信任企業(yè)，尤其是知識型員工，這會導致知識型員工對企業(yè)的忠誠度大大下降。4、缺乏及時有效地培訓。知識的進步日新月異，但企業(yè)對員工仍存在重使用輕培訓的現(xiàn)象，使員工的知識得不到及時更新，能力得不到發(fā)掘和鍛煉。在員工感覺沒有提升自己能力空間的前提下，對組織的忠誠度自然也就下降。5、企業(yè)文化不能充分凝聚人心。企業(yè)員工的忠誠度與企業(yè)文化的凝聚力是成正比關(guān)系的，具有凝聚力的企業(yè)文化，能給員工帶來歸屬感和安全感。但有些企業(yè)的企業(yè)文化是任務(wù)導向型的，其指導思想是如何最大化地促使組織任務(wù)的完成，把人當成賺錢的“機器”，強調(diào)任務(wù)的硬性規(guī)定，強調(diào)等級、命令與服從，強調(diào)上級對下級進行嚴格的監(jiān)督與管制，員工缺乏自由，致使員工缺乏歸屬感和安全感，從而造成員工的流失。此外，企業(yè)缺乏有效溝通渠道、管理制度的不完善等等，都會引發(fā)員工對企業(yè)的不滿，從而降低忠誠度。（二）員工個人因素員工個人因素主要包括個人品質(zhì)因素、個人特質(zhì)因素、職業(yè)成熟因素、技術(shù)和年齡因素。一般來說，剛畢業(yè)的大學生心智浮躁，對企業(yè)忠誠度相對而言比較低，偏向于職業(yè)忠誠。隨著員工年齡的增長，其對組織的忠誠度有增加的趨勢，工作年齡長的員工更偏向于企業(yè)忠誠。而員工受教育的程度越高，對組織的忠誠度就越低。這是由于個人受教育程度越高，其期望值就越高，使企業(yè)難以滿足其期望，因此與員工忠誠度呈現(xiàn)負相關(guān)，也可能是受教育程度高的個體，其工作機會也多，不太可能停留于一個職位或企業(yè)。因此，對于企業(yè)來講，要從長遠眼光進行員工的招聘與培養(yǎng)，從而為企業(yè)留住更多有企業(yè)忠誠的員工。面對人才流失大環(huán)境，海底撈將何去何從？面對人才流失大環(huán)境，海底撈將何去何從？（三）外部環(huán)境因素除了企業(yè)和員工自身因素外，外部環(huán)境也是影響員工忠誠度的一個重要因素。如相關(guān)法律制度的不夠健全。我國《勞動法》的立法精神和西方發(fā)達國家不同，是以保護勞動者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動者當家作主的特點，但也顯現(xiàn)出有關(guān)勞動者行為約束條款的不足。例如，對勞動者泄露企業(yè)秘密、侵占企業(yè)財產(chǎn)及單方解除勞動合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力。其次，人力流動制度的不斷發(fā)展，使得我國逐步放松對人才流動的限制，社會上出現(xiàn)了大量的人才市場和人才中介機構(gòu)，為員工的流動提供了重要的客觀條件，使得有能力的員工，在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風險降低。四、建立健全企業(yè)人力資源管理和措施最后，我們從海底撈延伸開去，談?wù)勅绾谓⒔∪髽I(yè)人力資源管理和措施，提高員工忠誠度。（一）從基礎(chǔ)設(shè)施方面建立人力資源管理制度1、加大就業(yè)政策力度，保持人員就業(yè)穩(wěn)定加大工作力度，保持就業(yè)局勢持續(xù)穩(wěn)定。要堅持實施更加積極的就業(yè)政策，抓好就業(yè)政策的落實工作，建立健全公共投資帶動就業(yè)增長的有效機制，拓寬就業(yè)領(lǐng)域，增加就業(yè)崗位。海底撈可以擴大招聘范圍，不僅從員工家屬中選取后備力量，還可以更多地走進高校畢業(yè)生，讓更多的畢業(yè)生也進入海底撈工作，在鍛煉吃苦耐勞品質(zhì)的同時感受海底撈的文化氛圍，體會海底撈別樣魅力，也可以通過幫助就業(yè)困難群體實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的方式讓生活上困難的人們享受到穩(wěn)定的保障；創(chuàng)新培訓方式，整合培訓資源，增強培訓的針對性、有效性。海底撈的培訓方式可以更加多樣化，讓員工在培訓中有所收獲；建立統(tǒng)一的就業(yè)信息服務(wù)平臺，人們可以通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙等媒介了解海底撈的招聘信息，明確海底撈的招工需求，進一步與招聘部門取得聯(lián)系。要進一步加大勞動保障監(jiān)察力度，清理整頓人力資源市場秩序，切實維護勞動者合法權(quán)益。要強化就業(yè)優(yōu)先，把就業(yè)工作與本部門的工作有機結(jié)合起來，加強協(xié)作配合，加強調(diào)查研究，加強政策指導，加強信息交流，加強監(jiān)督檢查，形成共同推進就業(yè)的長效機制。2、加強員工福利制度建設(shè)海底撈領(lǐng)班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發(fā)到的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)俱全。正是由于海底撈穩(wěn)定的福利制度，員工們工作時才有了安全感，才能安心地工作，生活。隨著企業(yè)人才高流失率的不斷加劇，很多企業(yè)逐漸認識到建立健全員工福利制度是企業(yè)人力資源管理制度的重要保證，并且為提高員工福利，提高員工生活水平做出不懈的努力。、企業(yè)員工福利構(gòu)成（二）從制度、組織、方法等方面建立人力資源管理機制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度化。第一，制定人力資源補充制度，規(guī)定人才引進途徑和標準，嚴禁因裙帶關(guān)系而發(fā)生的聘用現(xiàn)象。第二，優(yōu)化創(chuàng)新團隊人才結(jié)構(gòu)，合理配置各類關(guān)鍵人力資源，尤其是創(chuàng)新輔助性人員，促進形成多方位支持的人才結(jié)構(gòu)。第三，建立人才數(shù)據(jù)庫，研究人才的知識、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)以發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，提高人力資源的整體配置效率。1、構(gòu)建開放型組織?；谄髽I(yè)創(chuàng)業(yè)活動的市場導向特征，應(yīng)整合企業(yè)外部界面管理，即在縱向供應(yīng)鏈上建立知識轉(zhuǎn)移界面管理；在橫向上建立集群企業(yè)間合作管理以及企業(yè)-風險投資公司界面管理等。另外，應(yīng)加強企業(yè)與各創(chuàng)新主體（大學、科研院所、政府、中介機構(gòu)等）間的合作。例如海底撈在地方建立學校，讓更多的孩子享受到優(yōu)質(zhì)的教育的同時樹立了企業(yè)形象。企業(yè)外部界面管理借助信息網(wǎng)絡(luò)，使員工實現(xiàn)與外部需求、知識、技術(shù)、資金等資源的交流，集成創(chuàng)新合作伙伴，形成交互式創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。2、構(gòu)建扁平化組織。企業(yè)必須減少不必要的部門與層級設(shè)置，并鼓勵跨部門和職權(quán)溝通。每個員工剛進入海底撈時都要從最基層的工作做起，但同時企業(yè)為員工提供了通暢的上升通道，只要認真勤奮的工作，員工都能很快上升到管理層，成為中層干部。企業(yè)應(yīng)當在發(fā)展中逐步構(gòu)建扁平化組織。首先，設(shè)計清晰的指揮路線，明確上下級關(guān)系，以便任務(wù)上傳下達。其次，明確企業(yè)內(nèi)部界面，與市場營銷、知識管理、生產(chǎn)制造等部門均存在界面，須引進界面管理。再次，借助靈活多變的組織形式，增加組織結(jié)構(gòu)彈性，如通過建立工作團隊、跨部門整合等形式將相關(guān)部門人才集中起來，共同進行技術(shù)創(chuàng)新，實行平行與一體化開發(fā)。3、通過員工崗位輪換使部門邊界模糊化，培養(yǎng)復合型人才，從而使各界面相貫通。人員的流動使得不同職能部門之間得到溝通與理解，有效帶動信息在不同界面間流動，促進組織扁平化。4、建立同時保證企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)及創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)平衡發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以設(shè)立特定機構(gòu)管理創(chuàng)業(yè)活動。在創(chuàng)業(yè)活動有需要時，企業(yè)中各業(yè)務(wù)與職能部門須提供積極的支持與配合，并將此與各部門績效掛鉤。（三）制定激勵性措施加強員工忠誠度海底撈為忠誠員工修建養(yǎng)老公寓的做法一經(jīng)提出，幾分鐘之內(nèi)就讓每位員工都受到鼓舞。只要到了上班時間，所有員工都不會停下來休息——安檢員在上客高峰期端盤子傳菜，傳菜員傳去一趟菜以后總是捎回一筐臟盤子。收市之前的上客低谷期，傳菜員、服務(wù)員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子。正是由于海底撈提出了激勵性措施獎勵員工，才使所有的員工都以飽滿的熱情投入到工作中去，為了同一個目標而不懈努力。很多企業(yè)也可以根據(jù)自身實際，通過制定激勵性措施獎勵員工，提高員工的工作積極性從而讓更多的員工忠于企業(yè)，減少人才流失給企業(yè)帶來的損失。五、如何提高員工組織忠誠度（一）抓好招聘關(guān)，從源頭把關(guān)企業(yè)應(yīng)當制定嚴格的招聘程序，仔細審核求職者的申請資料，工作經(jīng)歷等獲取有用信息，預(yù)先排除掉忠誠度低的求職者，有鑒別有選擇性地選聘忠誠度高的員工。海底撈每家店都不直接招聘人員，而是由片區(qū)人事部負責統(tǒng)一招聘，在招聘員工時不僅要考慮員工的勝任能力，還要了解求職者的自身需求，如果這些需求企業(yè)可以給予滿足，則企業(yè)的需求與員工的需求達到比較高的匹配度，這樣員工通常也能夠比較穩(wěn)定地為企業(yè)工作。（二）重視員工個人發(fā)展，開展員工培訓當員工進入一個新的組織，總想在這個新的環(huán)境找到一個適合自己長遠發(fā)展的平臺。海底撈的培訓師在第一天開始培訓之前就告知每個人她的電話號碼，并表示以后有困難可以隨時給她打電話。這也是海底撈的所有管理者的共同方式，新員工到店以后店長、大堂經(jīng)理、后堂經(jīng)理都會給手機號碼，都會讓員工在困難的時候給她（他）打電話。其次,他們?nèi)谌肓艘粋€小集體。這個小集體只有十幾個人或者二十幾個人，這就比一開始就要到店里與一兩百人相處容易多了。每一期培訓的新員工都會自動結(jié)成一個群體，有了這個小群體，再融入大群體就相對容易一些。在培訓結(jié)束到店實習后,店里也是安排同一批新員工一起吃飯，一起開小會，也有利于這種小集體的形成.這種小集體也沒有形成“派別”的危險，因為幾名新員工實在不可能形成什么“實力”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨感，使新員工盡快進入工作角色，融入大集體。企業(yè)設(shè)計好每個員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工有一個明確的發(fā)展方向和目標，并努力提供讓其展示才華的足夠空間，幫助他們實現(xiàn)自己的目標。在此基礎(chǔ)上，對員工進行系統(tǒng)性、針對性的培訓，讓員工覺得這是公司對自己的信任，進而產(chǎn)生一種責任感和自豪感，有利于提高企業(yè)員工忠誠度。（三）正確評價工作，給予公平合理的獎懲根據(jù)亞當斯提出的公平理論，人們會以橫向比較和縱向比較，來判斷其所獲報酬的公平感。因此，正確評價員工的工作成果，是對員工某一階段工作的肯定，是激發(fā)職工積極性的一個重要因素。薪酬不僅僅在于保障人才的基本生存需要，同時更代表了人才在企業(yè)中的地位與價值。企業(yè)要使員工感到報酬公平合理，必須貫徹按勞按績分配的原則，把員工的勞動報酬和勞動成果掛起鉤來。而海底撈最吸引員工的還是晉升制度?！昂５讚啤钡墓芾砣藛T幾乎都從底層提拔上來，而且不論年齡，不論資歷，能者居之。目前在全國12個高管中，有10人的年齡都在28歲以下。如此善待員工的結(jié)果便是，海底撈員工的年流動率大約是10%，遠低于28.6%的中國餐飲行業(yè)員工的平均流動率。在海底撈的公司目標里，“創(chuàng)造一個公平公正的工作環(huán)境”，“致力于雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現(xiàn)實”被排在前面，第三個目標才是把海底撈開到全國。而在4000多名海底撈員工看來，這三個目標都是可以兌現(xiàn)的。（四）分配工作恰當，激發(fā)員工工作熱情分配工作要能考慮到職工的特長，揚長避短，善于用人。根據(jù)工作的需求和個人的特點，把工作與人有機地結(jié)合起來，激發(fā)員工對自己工作的興趣，鼓勵員工努力鉆研、克服困難、盡力做好這份工作。海底撈推出員工“金點子排行榜”，月月評金點子，評上就獎勵200—2000元。研究表明，當工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力，在一定程度上能夠激起員工奮發(fā)向上的精神。如果將某項工作交給一個能力略低于要求的人，員工愿意思考和努力，則工作可以完成，并且可以在工作中提高工作能力。（五）為員工的就業(yè)安全提供保障海底撈通過不一樣的福利讓員工安心工作。海底撈員工大多來自四川農(nóng)村，海底撈規(guī)定：必須給所有員工租住正式住宅小區(qū)的兩、三居室，距離店面走路不能超過20分鐘，而且必須配有空調(diào)、電腦，還配了阿姨，負責員工宿舍的保潔工作。另外，員工的父母每月還能領(lǐng)到400元錢，“他們大多數(shù)來自農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，沒有養(yǎng)老保險，我這個錢就相當于給他們父母發(fā)保險了。如果他不好好上班，父母就拿不到這個錢，不用我去罵他們，他們干不好，父母就會罵他們?！睆堄虏莞腔圩屓私薪^。海底撈還在簡陽投資千萬元建立了一所學校，讓海底撈員工的孩子免費上學。員工缺乏就業(yè)安全感時，忠誠度就會下降，當企業(yè)真正地對員工就業(yè)安全負起責任的時，員工的忠誠度會大大提高。（六）以人為本，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人，是人本原理的基本內(nèi)容和特點。企業(yè)要以人為本，以人的能力、潛能的發(fā)揮為基礎(chǔ)，建立充分發(fā)揮人的能動性