人才甄選九州通

人才甄選技能訓(xùn)練第一頁，共五十頁。測(cè)量長度的工具是測(cè)量重量的工具是測(cè)量時(shí)間的工具是測(cè)量溫度的工具是我問你答測(cè)量才華的工具是第二頁，共五十頁。世上最難的事是什么？我問你答沒有標(biāo)準(zhǔn)卻要用標(biāo)準(zhǔn)衡量人才，想說愛你，不容易第三頁，共五十頁。提綱一人才甄選的重要性人才甄選的基本思路人才甄選的準(zhǔn)備工作人才甄選的常用方法第四頁，共五十頁。一人才甄選的重要性☆

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭；企業(yè)的資本，最重要的是人才資本。☆

職場人形形色色，有優(yōu)秀的，也有濫竽充數(shù)的。為什么要進(jìn)行人才甄選？第五頁，共五十頁。甄選合適的員工對(duì)企業(yè)的影響影響公司的績效1有效降低招募成本2不當(dāng)雇傭會(huì)對(duì)企業(yè)造成傷害3有效降低管理成本4一人才甄選的重要性第六頁，共五十頁。1、識(shí)別人與人之間的差異性二、人才甄選的基本思路智力愛好人格特質(zhì)性格體能受教育程度？第七頁，共五十頁。2、甄選流程甄選流程工作規(guī)范標(biāo)桿管理績效指標(biāo)行為樣本二、人才甄選的基本思路第八頁，共五十頁。3、人才甄選的維度：“三位一體”

識(shí)人的思維態(tài)度性格能力工作行為崗位匹配度工作質(zhì)量二、人才甄選的基本思路第九頁，共五十頁。4、人才適合的標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配崗位所要求心理特質(zhì)崗位心理適應(yīng)性動(dòng)力作用樂業(yè)作用效能作用自我心理特質(zhì)二、人才甄選的基本思路第十頁，共五十頁。三、人才甄選的準(zhǔn)備工作1、找準(zhǔn)需求，作有準(zhǔn)備的甄選預(yù)測(cè)人力需求工作分析工作說明書工作規(guī)范業(yè)務(wù)發(fā)展人力資源規(guī)劃職位空缺及人力需求在職人員績效評(píng)估訓(xùn)練發(fā)展員工生涯發(fā)展[晉升、離職、病退、調(diào)動(dòng)等]供不應(yīng)求供求平衡供過于求內(nèi)部招募外部招募人員裁減人才甄選第十一頁，共五十頁。三、人才甄選的準(zhǔn)備工作明天就是3月25日，是向企管部上報(bào)4月人員招聘需求的時(shí)間。營銷部王經(jīng)理報(bào)了20名需求。4月15日，20名新員工報(bào)到。王經(jīng)理擬將人員分到大區(qū)中，不過所有大區(qū)經(jīng)理都說人多子，不接受。這些王經(jīng)理懵了，陷入到困惑當(dāng)中。。。。。。。第十二頁，共五十頁。三、人才甄選的準(zhǔn)備工作人員需求預(yù)測(cè)：--歷史經(jīng)驗(yàn)法步驟一：依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出人與業(yè)務(wù)量的對(duì)應(yīng)關(guān)系，算出增加多少業(yè)務(wù)量，就必須增加1個(gè)人，算出總?cè)藬?shù)。開票崗人員編制第十三頁，共五十頁。三、人才甄選的準(zhǔn)備工作人員需求預(yù)測(cè)：--歷史經(jīng)驗(yàn)法月份1月2月3月4月月初人數(shù)230240240250離職13101211調(diào)進(jìn)0535調(diào)出5436請(qǐng)事假3203合同到期，終止4243業(yè)務(wù)量增加，新增加人100310人員需求351322？步驟二：根據(jù)每月部門人員變動(dòng)記錄，推測(cè)下月人員需求。第十四頁，共五十頁。三、人才甄選的準(zhǔn)備工作2、看懂崗位說明書，找出甄選關(guān)鍵指標(biāo)例：文秘崗說明書第十五頁，共五十頁。職位：秘書教育程度：大專專業(yè)訓(xùn)練：至少具有半年秘書實(shí)務(wù)訓(xùn)練，并受過打字及速記的訓(xùn)練?；炯寄埽菏煜まk公軟件、中文輸入速度30字/分鐘,英語須在40字以上。一般能力：需能應(yīng)付經(jīng)常性工作的要求，包括打字、草擬文件、接待訪客、保管文件檔案等日常工作。特殊能力：熟悉高層級(jí)直接主管的工作性質(zhì)，對(duì)事務(wù)的輕重緩急及訪客的重要程度給予判斷，從而決定是否立刻通報(bào)上司接見?；舅刭|(zhì)：具有較好的口頭表達(dá)能力，以及較強(qiáng)的文字功底儀容態(tài)度：儀表端莊，待人有禮，舉止大方、談吐文雅。3、選擇合適的評(píng)價(jià)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)三、人才甄選的準(zhǔn)備工作評(píng)價(jià)工具驗(yàn)證學(xué)歷資料驗(yàn)證培訓(xùn)證書上機(jī)實(shí)操角色扮演情景模擬面試面試訓(xùn)練：提練營銷副總?cè)温氁蟮谑摚参迨?。四、人才甄選的常用方法訓(xùn)練第十七頁，共五十頁。簡歷篩選1234四、人才甄選的常用方法※認(rèn)真看下任職要求

如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、基本技能、

特殊技能※依據(jù)基本信息篩選如：性別、年齡、民族、婚否、學(xué)歷、職稱、籍貫、特殊技能※重點(diǎn)關(guān)注如：工作變更周期、工作成果、過去經(jīng)歷與應(yīng)聘職位有較大了出入的※對(duì)疑問點(diǎn)，進(jìn)行設(shè)問第十八頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法面試模擬第十九頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法面試1明確面試目的2清楚面試內(nèi)容3做好面試問題設(shè)計(jì)4關(guān)注面試環(huán)境5用好面試技巧6禮儀貫穿始終第二十頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法1、面試目的面試目的（5）測(cè)定求職者就來穩(wěn)定性。（6）使求職者對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)及求職職位有具體的了解（3）鑒定求職者對(duì)企業(yè)文化與工作環(huán)境的適應(yīng)力。（4）確認(rèn)求職資料，補(bǔ)足缺漏部分，澄清不明白之處。（1）衡量求職者工作能力與品行。（2）評(píng)估求職者工作意愿、工作動(dòng)機(jī)與工作態(tài)度。（7）測(cè)定求職者的發(fā)展與晉升潛力。（8）宣傳本企業(yè)，樹立良好的招募形象。第二十一頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法2、面試考察內(nèi)容—四大部分■能力考察■個(gè)性品質(zhì)考察■求職動(dòng)機(jī)考察■情商考察

第二十二頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法※獨(dú)立能力考察：描述一下你參加的一個(gè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的經(jīng)歷．在這個(gè)項(xiàng)目中遇到了什么問題，是怎樣解決的？※動(dòng)機(jī)測(cè)試：※人際關(guān)系測(cè)試：※價(jià)值觀測(cè)試：3、面試問題設(shè)計(jì)：你來我公司應(yīng)聘，最看重的三件事是什么？什么情況下會(huì)使你的工作變得很難？請(qǐng)舉例說明，當(dāng)遇到這樣的問題時(shí)，你是怎樣解決的什么樣的單位是你求職的第一選擇？第二十三頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法4關(guān)注面試環(huán)境：第二十四頁，共五十頁。5、用好面試技巧

（1）、WAPS結(jié)構(gòu)

■“W”即welcome,表示歡迎；

此階段重點(diǎn)并不在于談活內(nèi)容，而是營造輕松自然的氣氛，

以鼓勵(lì)求職者暢所欲言。第二十五頁，共五十頁。5、用好面試技巧

（1）、WAPS結(jié)構(gòu)

■“A”即，提出問題

提出問題的方式：

類型用途范例開放式：通常包含“誰、什么、哪里、何時(shí)、為何、如何”讓求職者開放地談?wù)撃骋恢黝}，提出事實(shí)證據(jù)。你如何與一位難纏的同事打交道？第二十六頁，共五十頁。5、用好面試技巧

類型用途范例封閉式：通常以“能不能、會(huì)不會(huì)，是否”開頭找出明確事實(shí)或取得承諾或確認(rèn)。你能不能接受別人的批評(píng)？類型用途范例追問式：由淺入深地詢問更多細(xì)節(jié)探求求職者的知識(shí)深度。在開發(fā)XXX技術(shù)方面，你可不可以再多說一些？第二十七頁，共五十頁。

類型用途范例比較式：比較兩件事的差異或求職者的喜好了解求職者的思考、表達(dá)、創(chuàng)意以及溝通等方面的能力。你覺得擔(dān)任直線工作及幕僚工作的差異在哪里？類型用途范例假設(shè)式：詢問一個(gè)還未發(fā)生的事情探求在某些狀況下的可能反應(yīng)?？梢栽谳^少工作經(jīng)驗(yàn)身上使用。假如你必須跟一位攻擊性很強(qiáng)的客戶打交道，你會(huì)怎么做？5、用好面試技巧第二十八頁，共五十頁。類型用途范例行為式：詢問某人在某一情況下的行為方式某人要某些狀況下的行為表現(xiàn)，讓你了解他的未來的行為模式。告訴我當(dāng)你必須激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)時(shí)，你會(huì)怎么做？類型用途范例反射式：檢討曾說過的話讓你可以檢驗(yàn)自己的理解是否正確。你這句話的意思是說，你的知識(shí)很貧乏？5、用好面試技巧第二十九頁，共五十頁。類型用途范例自我評(píng)估式：讓求職者自我陳述，有展示自己的機(jī)會(huì)。使求職者的內(nèi)在焦慮及隱藏的部分顯現(xiàn)出來，也可以明白求職者對(duì)自我的了解程度。你覺得你的優(yōu)點(diǎn)是什么？5、用好面試技巧第三十頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法

（1）、WAPS結(jié)構(gòu)

■“A”即，提出問題

本階段注意事項(xiàng)：

不要太早談?wù)摴ぷ餍畔?，以免產(chǎn)生暗示作用；

使用適合求職者的語言、詞匯；

盡量讓求職者發(fā)言，并給予發(fā)問的機(jī)會(huì)；

全面記錄重點(diǎn)；

第三十一頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法

（1）、WAPS結(jié)構(gòu)注意觀察求職者行為及語言；

控制談話方向，并恰當(dāng)切轉(zhuǎn)話題；

應(yīng)特別關(guān)注求職者表現(xiàn)高度興趣或強(qiáng)調(diào)部分；

以點(diǎn)頭、微笑表示接納求職者的說明；

探詢真相時(shí)，不要使用吹毛求疵或?qū)弳柗溉说目跉?/p>

第三十二頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法

（1）、WASP結(jié)構(gòu)

■“S”即，提出信息

給求職者了解公司及工作的時(shí)間，并讓求職者盡量了解公司。

第三十三頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法

（1）、WASP結(jié)構(gòu)

■“P”即，離開公司

確認(rèn)關(guān)鍵信息

用放下筆、起立等身體動(dòng)作表現(xiàn)結(jié)束面試的暗示，感謝

他對(duì)這份工作及機(jī)構(gòu)有興趣，說明甄選過程的下一階段，

會(huì)在什么時(shí)候通知，何時(shí)知道錄用結(jié)果。

第三十四頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法

（2）、面試關(guān)鍵：“看、聽、問、辨”第三十五頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法“看”—身體姿勢(shì)、手勢(shì)、習(xí)慣動(dòng)作、假動(dòng)作?！把凵瘛薄奥牎保犚簟⒙犜?/p>

“問”--過去、疑點(diǎn)、環(huán)境、價(jià)值觀

“辨”－－德、才、性格與崗位匹配性第三十六頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法

（3）、面試控制技巧—“STAR”原則

行為事件S:在怎樣情景下發(fā)生R:積極和消極結(jié)果T:具體任務(wù)是什么A:采取了哪些關(guān)鍵行動(dòng)第三十七頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法

（3）、面試控制技巧—“STAR”原則例：

“當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)艱巨而且時(shí)間緊迫，但團(tuán)隊(duì)核心成員無法通力合作，你會(huì)怎樣處理，請(qǐng)舉一個(gè)具體的工作事例說明?！钡谌隧摚参迨?。四、人才甄選的常用方法（1）評(píng)估時(shí)必須考慮的問題。

◆

求職者有能力擔(dān)任工作

◆

將面談結(jié)果對(duì)照工作說明書中所列的條件進(jìn)行判斷

◆

求職者是否愿意接受這份工作◆求職者有無意愿在公司發(fā)展

◆

求職者行為、性格是否適合公司企業(yè)文化

◆

求職者居住地、家庭及其他因素對(duì)工作上的影響。

第三十九頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法（2）應(yīng)特別注意的候選人。

◆

離開以住單位卻無法提供良好離開理由的求職者

◆

過去工資明顯超過該職位所就有的工資水平

◆

過去五年曾經(jīng)五種或五種以上的工作者◆以往所經(jīng)歷的工作，從未有超過兩年以上者

◆

資格明顯超過職位所要求者

◆

求職者居住地、家庭及其他因素對(duì)工作上的影響。

第四十頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法6、禮儀貫穿始終：41主試人的身體語言敵意熱情順從控制保持一定的距離攻擊形的姿勢(shì)聲調(diào)變化瞪眼帶敵意的手勢(shì)親近口氣放松微笑目光接觸豁達(dá)的樣子點(diǎn)頭坐姿不端打岔說話聲調(diào)很高控制他人之手勢(shì)盡量少的提問題口氣溫和允許打斷談話目光沖下看手勢(shì)很緊張第四十一頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法6、禮儀貫穿始終：1、面試現(xiàn)場要布置溫馨、干凈整潔、安靜。2、考官與工作人員的著裝與禮儀。

3、無論是否錄用,都要給應(yīng)聘者留下一個(gè)良好的印象。第四十二頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法如何在面試中減少偏見面試項(xiàng)目需實(shí)施得當(dāng)主試人必須訓(xùn)練有素志在獲取可靠依據(jù)主試人須作筆記（包括面試中和面試后）面試需輔以其它評(píng)估手段第四十三頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法3、試用期考核

試用期觀察注意事項(xiàng)

（1）、書面考核表，并與對(duì)方確認(rèn)

（2）、輔導(dǎo)老師

（3）、記錄關(guān)鍵事件

（4）、定期面談,及時(shí)糾偏

第四十四頁，共五十頁。四、人才甄選的常用方法1、試用期考核表

考核