后員工管理技巧教材

第一頁，共六十七頁。課程總體說明這是一個劇烈變革的時代，80后已成為職場主力，90后也開始大規(guī)模上市，可以這樣講，8090后已經(jīng)成為主流職場大軍……很多經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，8090后員工不是那么容易管理的了，傳統(tǒng)的管理方法，在他們身上好像都已經(jīng)失效，于是乎，很多經(jīng)理人產(chǎn)生了困惑和迷茫？究竟如何才能管理好8090后？本課程結(jié)合廣泛的管理實踐和深入的調(diào)查研究，分析8090后員工心智與行為特點，從而實施與8090后相適應(yīng)的管理舉措，切實幫助企業(yè)經(jīng)理人成為8090后員工績效成長導師，最終提升企業(yè)整體績效，同時締造8090后、經(jīng)理人與企業(yè)的共贏！第二頁，共六十七頁。課程內(nèi)容簡介第一講經(jīng)理人改變自我，從心透視80/90后第二講科學有效的激勵，高效的溝通與預(yù)測第三講重視塑造，打造訓練有素隊伍第四講績效管理的機制，激活隊伍提升士氣第五講實施管理，塑造企業(yè)和諧文化第三頁，共六十七頁。8090后在職場上的12大表現(xiàn)工資待遇要求高，辦公環(huán)境要求好離職率較高，甚至經(jīng)常還會有“”現(xiàn)象經(jīng)常業(yè)績不好，但自我感覺很好自我追求較高，喜歡干大事，可往往又干不了目標定位過高，喜歡；喜歡自由，討厭制度喜歡為興趣工作，但真正的地職業(yè)定位模糊不愿加班，甚至拒絕加班敬業(yè)度較低忠誠度較低抗壓性較差缺乏團隊精神……第四頁，共六十七頁。8090后員工引發(fā)的管理挑戰(zhàn)8090后自以為是，眼高手低，讓經(jīng)理人無處下手工作態(tài)度，有的不讓管，有的無法管……有時缺乏責任心，經(jīng)理人苦口婆心，他又根本不聽跳槽率高，員工流失嚴重，企業(yè)招聘和用工成本加大缺少協(xié)作，團隊管理難度增加的調(diào)節(jié)與管理需求增大非常個性化，不喜歡加班，完成業(yè)績的壓力加大追求自由，討厭聽命令，有時候制度形同虛設(shè)不能忍受任何委屈和遭受任何挫折過往成功的遭遇困境……第五頁，共六十七頁。8090后成長環(huán)境分析社會環(huán)境——改革開放的大好局面社會穩(wěn)定的大好形勢高速發(fā)展的宏觀經(jīng)濟物質(zhì)充足的經(jīng)濟環(huán)境變化創(chuàng)新的社會背景的飛速發(fā)展信息泛濫的多元環(huán)境低就業(yè)高房價的尷尬…………文化環(huán)境——的大量涌入傳統(tǒng)文化西方文化開放傳統(tǒng)的過渡時代封閉到開放文化氛圍科技新產(chǎn)品層出不窮家庭環(huán)境——獨生子女的家庭模式溺愛有加的成長經(jīng)歷家庭結(jié)構(gòu)由大變?yōu)樾≡庥黾彝シ蛛x的環(huán)境…………第六頁，共六十七頁。8090后的重要價值觀特征金錢重要，但金錢不是全部，不會為錢而玩命……工作只是一天中的八小時，我并不是工作狂……生活和工作同樣重要，我要工作，我更要休閑……不要講太長遠的事情，現(xiàn)實重要，我活在當下……我們是平等的，或者我更應(yīng)該主宰你……第七頁，共六十七頁。8090后的十大典型缺點透視序號十大典型缺點1不愿服從和約束，工作態(tài)度兩極化23傳統(tǒng)的恥辱感逐漸喪失，是非觀念有時后會顛倒4好高騖遠，不愿意做小事，眼高手低，浮躁5團隊協(xié)作能力差，喜歡追求物欲享受6自我中心，唯我獨尊，任性，叛逆和張狂，個性太強7情商不高，尤其，很容易產(chǎn)生挫折感89對企業(yè)本身、企業(yè)的使命感認同較低10不愿從事缺乏挑戰(zhàn)和枯燥的工作，沖動，跳槽率高第八頁，共六十七頁。8090后的十大典型優(yōu)點透視序號十大典型優(yōu)點1頭腦靈活，有思想，富有激情，厭惡低效率2喜歡從事挑戰(zhàn)性的工作，更易創(chuàng)造高業(yè)績3喜歡接受新事物，喜歡新奇，新觀念，創(chuàng)造力很強45愛憎分明，不會特別圓滑世故，討厭辦公室政治67智商較高，學歷高，知識豐富，能力強，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威8熱愛生活，重視，喜歡快樂享受生活9具有更多的自我意識和自主思考意識10自信，敢于冒險，樂于嘗試第九頁，共六十七頁。8090后員工管理的常見誤區(qū)按照傳統(tǒng)的職場規(guī)則以及社會規(guī)則來苛求8090后總是盯住8090后的缺點經(jīng)理人對8090后員工已有很多成見試圖8090后堅持過往的成功管理經(jīng)驗過分依賴物質(zhì)激勵的作用試圖依靠規(guī)章制度協(xié)議合同等傳統(tǒng)方式“硬性管理”作為經(jīng)理人，請千萬注意：8090后，他們正在傳統(tǒng)的職場規(guī)則以及社會規(guī)則！第十頁，共六十七頁。要管理好8090后，先要改變自己！成功，首先是從改變自己開始的！要管理好80后，由經(jīng)理人開始！要管理好90后，由經(jīng)理人開始！要團隊改變，由經(jīng)理人改變自己開始！要業(yè)績改變，由經(jīng)理人改變自己開始！要公司改變，由經(jīng)理人改變自己開始！管理8090后員工，經(jīng)理人首先要學會改變自己！第十一頁，共六十七頁?？茖W有效激勵與

高效的溝通預(yù)測（第二講）第十二頁，共六十七頁。企業(yè)發(fā)展與8090后的激勵管理二十一世紀是人才競爭的世紀！人才競爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是——第十三頁，共六十七頁。美國企業(yè)家巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理，其實無非就是調(diào)動員工”。8090后員工，很多時候，他們往往是，然后就消極無聊……更需要經(jīng)理人給予他們充分的激勵……激勵是激發(fā)8090后員工的工作熱情，以完成企業(yè)目標。新時代經(jīng)理人成功奧妙在于如何“激勵”8090后員工！8090后員工管理，就是要讓他們了解團隊的目標，并且激發(fā)他們的工作熱忱，讓其自動自發(fā)，無怨無悔共同達成任務(wù)！第十四頁，共六十七頁。面對8090后員工，經(jīng)理人應(yīng)有的思考新時代，企業(yè)管理的兩維核心命題：企業(yè)所需要的人——建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺企業(yè)需要什么樣的人？用多大的代價（價值）可以找到我們需要的人？如何讓8090后員工努力工作——有效的激勵平臺什么東西會激勵8090后員工努力工作？為什么要保證8090后員工的利益？為什么8090后員工總是感到不滿意？第十五頁，共六十七頁。從心理學的角度來講，所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為，使之朝向預(yù)定目標的作用。激勵，就是激發(fā)、鼓勵的意思。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件，如欲求、需要、希望、動力等都構(gòu)成人的激勵。激勵可為人的行為提供動力，可激發(fā)人的工作熱情和興趣。心理學家認為，人的一切都是由支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。激勵的心理機制與實現(xiàn)過程第十六頁，共六十七頁。8090后激勵管理普遍存在的問題往往忽視了8090后激勵管理的重要性；多數(shù)激勵措施，未能發(fā)揮應(yīng)有的作用；對8090后激勵的措施較為單一，缺乏；過分重視了物質(zhì)激勵，輕視精神激勵；激勵的側(cè)重點，呈現(xiàn)表面性特征，不注重心理研究；忽視了8090后員工對激勵的信息反饋；有很多時候，我們未能做到及時、激勵部屬;企業(yè)激勵管理，忽視了長期效應(yīng)……第十七頁，共六十七頁。經(jīng)理人常用的激勵8090后員工的方法懲戒加薪成就感責罵恐嚇獎金被肯定降級降薪紅利興趣辭退特別津貼責任與權(quán)力革職、削權(quán)獎勵性福利，旅游、培訓等挑戰(zhàn)性的環(huán)境冰凍不重用……分紅入股……榮譽……第十八頁，共六十七頁。現(xiàn)在，8090后員工最需要的是：經(jīng)理人給予他們——

最豐富的“激勵”

足夠的“金錢激勵”

必要但最少的“激勵”！第十九頁，共六十七頁。8090后員工溝通管理的內(nèi)涵溝通——是指為了設(shè)定的目標，讓事實、意見、觀點、信息、思想和情感等等在個人或群體中傳遞，以此取得彼此的了解，信任，及良好的人際關(guān)系，并致力的過程。對8090后員工的溝通管理，就是達成共識的過程，就是如何讓8090后員工理解你，同時你能夠更好地理解8090后員工的過程，舊式減少誤會，有效傳遞信息、思想和情感的過程……加強8090后員工的溝通管理，提高企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力……第二十頁，共六十七頁。有效溝通的九個要素序號要素具體描述1信息發(fā)送者信息源，溝通的主體，信息發(fā)起者2信息進入溝通渠道的有用信息3編碼組織信息，把信息內(nèi)容編制成語言或非語言符號4通道，信息的載體，常用渠道有口頭與書面兩種5解碼譯碼，接受信息并對信息作出解釋6信息接受者接受者，信息到達的客體，信息受眾7獲得信息一系列反應(yīng)，受眾對信息的理解和態(tài)度8接受者向發(fā)送者傳送回去的那部分反應(yīng)9干擾噪音，信息傳遞過程中的干擾因素第二十一頁，共六十七頁。有效溝通的八大特性序號特性具體描述1目的性溝通總是為了一定的目的2隨時性我們所做的每一件事情都是溝通3方向性向上溝通、平行溝通、向下溝通、與客戶溝通4多向性我們既要收集信息，又要給予信息5我們對待溝通都應(yīng)該有主動性6真正的溝通需要策略，不同的策略結(jié)果不同7信息的收集會受到傳遞信息的方式所影響8互賴性團隊溝通的結(jié)果是由多方?jīng)Q定的第二十二頁，共六十七頁。第二十三頁，共六十七頁。與8090后員工溝通的九大基本原則要有平等之心，明確表示出尊重、關(guān)心部屬的態(tài)度與8090后員工溝通，尤其要重視；同8090后員工一起尋求解決問題的方法分配任務(wù)應(yīng)明確、準確，保證8090后員工清楚明了盡量不要以領(lǐng)導的權(quán)威來完成管理營造和諧、愉快的溝通氛圍關(guān)注8090后員工的；關(guān)注8090后員工成長讓8090后員工快樂工作……第二十四頁，共六十七頁。與8090后員工溝通的三種基本方式（1）；清晰表達命令或指示的內(nèi)容，明確重要性、完成時間及標準說明你所提供的支持或資源聽取8090后員工所提出的疑問；相應(yīng)的授權(quán)，要點確認（2）聽取匯報提前約定時間，讓8090后員工有充分準備認真傾聽，讓8090后員工感受到重視對于出現(xiàn)的問題，及時糾正提出新的期望并輔導；認可與肯定；確定一下步工作重點（3）；重大問題提前通知；平等的氣氛傾聽；多提問多鼓勵，引導8090后員工講出自己的真實想法讓8090后員工對商討的內(nèi)容進行整理歸納，使其對自己更有信心第二十五頁，共六十七頁。對8090后員工溝通的12個關(guān)鍵要領(lǐng)多說小話，少說大話不要急著說，先聽聽看多用問句，少用敘述句不說長短，不傷和氣利用每次機會，士氣廣開言路，接納意見多聽少說不做的奴隸對部屬做有意義的贊賞經(jīng)常在8090后員工工作場合與其輕松交流與部屬分享機密信息贊賞在眾人之前，提意見于個別之間第二十六頁，共六十七頁。8090后員工溝通沖突處理第二十七頁，共六十七頁。何謂“溝通沖突”？沖突即是抵觸、爭執(zhí)、爭斗之義。其實質(zhì)即是個人或群體間因某種原因而發(fā)生的直接性的對抗或不一致的互動行為過程。沖突，是與8090后的溝通管理中無法避免的現(xiàn)象，它是指由于目標、資源、預(yù)期、感覺或價值觀的不相容，所導致的兩個或更多的人之間以及團隊之間的。人際沖突：人與人在互動中，存在利益上的不同，或是出現(xiàn)相反的意見。沖突是一個人的行為干擾另一個人的行動過程。沖突是個人和個人之間、個人和團體之間或團體和團體之間由于對同一事物持有不同的態(tài)度與處理方法，而產(chǎn)生矛盾，這種矛盾的激化就稱為沖突。第二十八頁，共六十七頁。8090后員工溝通沖突的主要處理方式：沖突雙方互派代表，顧全大局，互讓互諒，協(xié)商解決仲裁：由雙方都信賴的第三方出面，從中調(diào)停、仲裁解決，仲裁者必須有權(quán)威性：由雙方都認可的專家或權(quán)威人士作出裁決，按“一切服從專家和權(quán)威”的原則，強迫沖突雙方執(zhí)行拖延：暫不處理，聽任發(fā)展，以期環(huán)境變化再解決：避免把意見分歧公開化、激化，不了了之……第二十九頁，共六十七頁。重視職業(yè)化塑造

——打造訓練有素的8090后隊伍（第三講）第三十頁，共六十七頁。職業(yè)化，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的；

績效管理，企業(yè)作強做大的；第三十一頁，共六十七頁。中國人力資源最嚴重的現(xiàn)實21世紀，應(yīng)對激烈的國際化競爭，我國不得不面對一個嚴重的現(xiàn)實——我國人力資源市場中，各級經(jīng)理人、6070后和廣大8090后員工，普遍欠缺。這是中國人力資源市場中，現(xiàn)狀非常明顯的事實，也是我們不可回避的一個問題。第三十二頁，共六十七頁。據(jù)調(diào)查資料顯示：95%的公司認為，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是：缺乏的總經(jīng)理、經(jīng)理人和員工。曾經(jīng)有數(shù)位著名管理專家，呼吁：“全面提升職業(yè)化程度，這才是中國企業(yè)未來發(fā)展的真正核心競爭力”。同樣地，職業(yè)化也是總經(jīng)理、經(jīng)理人與8090后員工自身的核心競爭力！第三十三頁，共六十七頁。最精銳的部隊一定要有職業(yè)化的官兵，最成功的企業(yè)一定要有職業(yè)化的總經(jīng)理、經(jīng)理人與員工。中國企業(yè)中的總經(jīng)理、經(jīng)理人與員工，尤其是8090后員工，幾乎都沒有接受過嚴格的，從而在整體競爭實力上不如日韓與歐美企業(yè)。第三十四頁，共六十七頁。企業(yè)的興衰，關(guān)系最密切的是人！企業(yè)能否做大作強，最關(guān)鍵在于是否具備一支高度職業(yè)化的總經(jīng)理、經(jīng)理人和員工隊伍。臺灣“經(jīng)營之神”王永慶說過：要提高企業(yè)整體績效與競爭力之前必須先提高人員的素質(zhì)，提高企業(yè)整體績效與競爭力，必須先從總經(jīng)理、經(jīng)理人和廣大8090后員工的入手。第三十五頁，共六十七頁。管理專家的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了10—30%左右的能力。如果8090后員工，能夠受到充分的職業(yè)化訓練，就能發(fā)揮其能力的%，甚至更高……第三十六頁，共六十七頁。職業(yè)化程度高的主要表現(xiàn)（1）的最直接體現(xiàn)效率與效果協(xié)同，完完全全的……能夠在合適的時間，用合適的方式，做合適的事情……精于此道，別人不能輕易替代職業(yè)技能與素養(yǎng)是職業(yè)人的價值根本細微之外體現(xiàn)職業(yè)精神不以惡小而為之，關(guān)注細節(jié)品質(zhì)每天保持激情工作，熱愛自己的工作第三十七頁，共六十七頁。職業(yè)化程度高的主要表現(xiàn)（2）對待工作個性發(fā)展要符合共性原則思想要奔放，行為要約束持續(xù)改善意識高效率高效果地工作在合適的時間，合適的環(huán)境里做合適的事團隊與協(xié)作精神敬業(yè)精神與責任意識其它行為表現(xiàn)……第三十八頁，共六十七頁。職業(yè)化常見的典型錯誤認識序號錯誤認識正確觀點1衣著規(guī)范，就是職業(yè)化有些衣著規(guī)范者反倒缺乏職業(yè)化2職業(yè)化是新員工的事情……人人都需要重視職業(yè)化，不同層級有不同層級職業(yè)化的內(nèi)容3我的職業(yè)化沒問題；老員工、經(jīng)理人、總經(jīng)理、高學歷不缺職業(yè)化……職業(yè)化往往也是很多老員工、經(jīng)理人、總經(jīng)理、高學歷者所欠缺的4職業(yè)化就是對總經(jīng)理、經(jīng)理人和員工的行為約束……職業(yè)化，反倒增加了享受工作的自由和樂趣！5職業(yè)化對企業(yè)有用，對總經(jīng)理、經(jīng)理人和員工無益……職業(yè)化，是真正地締造企業(yè)與總經(jīng)理、經(jīng)理人、員工的共贏！6職業(yè)化就是專職化，就是專業(yè)化7職業(yè)化就是只專注自己的事職業(yè)化要求關(guān)注整體利益和目標8職業(yè)化就是以此為生，精于此道第三十九頁，共六十七頁。職業(yè)化就是幫助每個人能夠充分地提升能力和素質(zhì)，能夠符合企業(yè)和職場的最高要求，能夠更加勝任自己的崗位！職業(yè)化就是全方位打造訓練有素的總裁、總裁、經(jīng)理人和員工隊伍！第四十頁，共六十七頁。8090后員工職業(yè)化培訓十大核心要點序號核心要點1敬業(yè)精神與責任心，關(guān)注效率與效益234職業(yè)道德，保守商業(yè)機密5忠誠意識，不輕易離職6團隊精神，協(xié)作意識78職業(yè)思維，心智模式改善9職業(yè)觀念，工作的意義，究竟為誰工作10實用的工作技能與職業(yè)能力第四十一頁，共六十七頁。“職業(yè)化”是；“職業(yè)化”就是精通自己的崗位和專業(yè)領(lǐng)域；“職業(yè)化”就是熱愛自己的企業(yè)、工作、產(chǎn)品和服務(wù)；“職業(yè)化”就是用積極理性的態(tài)度對待工作、客戶、企業(yè)、同事、老板和自身；“職業(yè)化”就是不斷地進取，追求精益求精；“職業(yè)化”就是不斷地富有成效的學習；“職業(yè)化”就是精于此道，樂于此道……第四十二頁，共六十七頁?！奥殬I(yè)化”是；人生在世，最重要的有兩件事：一是學做人，一是學做事。做人做事缺一不可，學做人是學做事的基礎(chǔ)。職業(yè)化的核心就是教會人正確地做人和做事。做人有品質(zhì)，做事能到位，是評價一個人職業(yè)化程度的兩大根本準則，二者缺一不可。職業(yè)化程度高的人，就是做人有品質(zhì)，做事能到位的人。第四十三頁，共六十七頁?？冃c管理機制

——激活隊伍提升士氣（第四講）第四十四頁，共六十七頁。企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理（——德魯克）完全可以說，企業(yè)管理=管理對企業(yè)和員工來說，管理的第一目標就是追求優(yōu)良的績效。2001年，美國商業(yè)周刊調(diào)查表明：“企業(yè)成功的要素為——有效實施績效管理”。第四十五頁，共六十七頁。績效管理的核心內(nèi)涵績效管理，就是經(jīng)理人和員工雙方就目標，以及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并增強員工成功地達到目標能力的管理方法；績效管理是一種管理和開發(fā)員工潛力，使其在一定時期內(nèi)取得成就的方法?？冃Ч芾恚褪峭ㄟ^對員工客觀公正的評價，讓奉獻者不吃虧，同時竭力幫助員工成長，使員工把增加工作投入作為。第四十六頁，共六十七頁。績效管理追求的三大焦點績效管理是以最終的業(yè)績表現(xiàn)為目標，通過對員工的業(yè)績和行為進行考核和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)各項目標！績效管理三大焦點——三效（笑）：：資源利用的最小化(手段)：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化：良好的組織氣氛……第四十七頁，共六十七頁?？冃Ч芾淼闹饕褡⒅厥虑暗挠媱?，注重；注重員工的工作過程與工作結(jié)果的兼顧注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤注重每天輔導和督促員工，而不是等到實際考核那天注重把表現(xiàn)好的地方及需改進的地方準確傳達給員工注重員工的提升注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展相協(xié)同注重企業(yè)利益、經(jīng)理人利益與員工利益的共贏注重互動雙向溝通，為員工提供有效而直接反饋信息注重激勵員工士氣，使員工朝著企業(yè)要求的方向發(fā)展第四十八頁，共六十七頁。第四十九頁，共六十七頁?？冃Ч芾沓晒嵤┢卟阶?/p>

——《績效為綱——績效管理7步走》第五十頁，共六十七頁。第一步——I階段：績效管理與共識績效管理的概念越來越為大家所熟知，越來越多的企業(yè)引入績效手段，可隨之而產(chǎn)生的問題不能得到有效的解決，這又讓越來越多的人對績效管理本身產(chǎn)生質(zhì)疑。有調(diào)查表明，高達80%以上實施績效管理的企業(yè)，如果將現(xiàn)行績效管理體系取消，企業(yè)的績效不會受影響，反倒可以節(jié)省不少管理成本。實際上，企業(yè)推行績效管理成敗的根本原因，在于對績效管理理念上的偏差?？冃Ч芾砝砟畛鲥e，這是導致績效管理成效甚微甚至事與愿違的根本所在。

第五十一頁，共六十七頁。第二步——M階段：績效設(shè)計中國有句俗話：沒有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說，沒有規(guī)則（即制度）的約束，人類的行為就會陷入混亂。一個企業(yè)如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的績效機制。如何設(shè)計績效機制，是每個經(jīng)理人首先要考慮的問題。事實上，沒有真正的懶人，只有真正讓人懶散的制度。設(shè)計好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變?yōu)榭赡埽?/p>

第五十二頁，共六十七頁。第三步——P階段：與績效協(xié)議績效管理是從做績效計劃開始的。上一年的年底或者每一年的年初應(yīng)該做當年的績效計劃。績效計劃至關(guān)重要，它為績效管理的順利實施奠定了基礎(chǔ)！績效計劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標、何時應(yīng)做完等等問題進行識別、理解并達成共識的過程。第五十三頁，共六十七頁。第四步——D階段：績效下屬績效實施過程中，主要就是經(jīng)理人和員工進行持續(xù)績效輔導。特別是當員工的表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對員工進行單獨輔導，以幫助員工順利實現(xiàn)績效計劃目標?？冃лo導是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀經(jīng)理人能及時發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當方法幫助員工突破績效障礙，最終達成績效計劃目標。第五十四頁，共六十七頁。第五步——E階段：績效與實施實際上，績效考核在績效管理七大環(huán)節(jié)中，應(yīng)該是最簡單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績效考核卻成了很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)?？冃Э己司褪且怨ぷ髂繕藶閷?，以工作標準為依據(jù)，對員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績進行評定的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績效管理當成了績效考核，所以很多公司表面上推行的是績效管理，實際上只能算作績效考核?？冃Э己司褪沁x擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進行員工績效評價的過程。第五十五頁，共六十七頁。第六步——C階段：績效面談績效反饋是為了達成設(shè)定的目標、實現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、鞏固加強優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。進行績效評價面談，對績效改進進行指導，實現(xiàn)報酬反饋。很多企業(yè)在績效考核結(jié)束后，認為績效管理就結(jié)束了。這是根本錯誤的。績效考核之后，經(jīng)理人要重視績效反饋與溝通?？冃Х答伵c溝通主要解決的問題就是告訴員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進行改善等等問題。企業(yè)應(yīng)重視績效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績效考核結(jié)果要進行不同的應(yīng)用，績效結(jié)果應(yīng)用主要有：晉升、培訓、獎金、加薪等。第五十六頁，共六十七頁。第七步——A階段：績效應(yīng)用根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。績效管理必須注重激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用。績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢?？冃Э己私Y(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正地發(fā)揮作用，才能充分調(diào)動廣大員工的積極參與。第五十七頁，共六十七頁。人性化管理與

企業(yè)文化建設(shè)（第五講）第五十八頁，共六十七頁。從“管理”到“管理”再到“管理”

——把握世界管理新趨勢第五十九頁，共六十七頁。管理管理管理；霸道強調(diào)“以權(quán)為本”崇尚人性“X理論”首先重視自己霸道強調(diào)“以權(quán)力服人”霸道用人策略往往“任人唯親”霸道強調(diào)讓人被動屈服跟隨王道強調(diào)“以法為本”崇尚人性“Y理論”首先重視制度王道強調(diào)“以制度服人”王道用人策略往往“任人唯義”王道強調(diào)讓人制度約束跟隨人道強調(diào)“以人為本”崇尚人性“Z理論”首先重視他人人道強調(diào)“以人性服人”人道用人策略往往“任人唯賢”人道強調(diào)讓人心甘情愿跟隨第六十頁，共六十七頁。8090后基本上進入了的一代，對說服性與影響力權(quán)威的接