中國企業(yè)組織氛圍和績效管理報告

____________________________________________________________________中國企業(yè)組織氛圍和績效管理相關(guān)分析研究報告目錄摘要1第一章文獻(xiàn)綜述與研究構(gòu)思11.1文獻(xiàn)綜述11.1.1組織氛圍的研究11.1.2績效管理概述31.2研究意義8第二章研究方法92.1樣本92.2測量工具102.3總體構(gòu)思11第三章研究結(jié)果及分析討論123.1因素分析123.1.1績效管理的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析143.1.2組織氛圍的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析173.2信度分析21矛3中.顯2魄.植1著量表間相關(guān)峽暈21匆3雖.儲2珠.薯2夕各量表內(nèi)部圾一致性檢驗困拐22叉3養(yǎng).周3險不同所有制匠企業(yè)間的方緩差分析叔類24動3狂.僑3熟.困1妙不同所有制沖企業(yè)績效管養(yǎng)理過程的方間差分析填討24勞3姑.抱3悅.哨2鏟不同所有制平企業(yè)組織氛銳圍的方差分羅析呈耐24扣3幼.于4拆相關(guān)分析布巾25光3套.慘4俯.舒1綿績效管理抄——印組織氛圍相氏關(guān)分析葉害25錄3斯.宮4仿.擺2尸民營企業(yè)績聾效管理良——致組織氛圍相從關(guān)分析照翠26努3芒.湯4色.戲3違國企績效管粥理跪——破組織氛圍相如關(guān)分析獵橫27室3思.吩5專小結(jié)志評27甚第四章符柱本課題主要寺結(jié)論抵忙28曲4勁.側(cè)1銀研究結(jié)論餓斧28弓4圖.處2悄本研究的不愁足恭暴29率附錄：績效情管理禍——糊組織氛圍相兔關(guān)研究調(diào)查宮問卷握撕29肌摘要票組部織氛圍自2英0世紀(jì)60部年代以來盛已經(jīng)稼成為西方組怎織研究中的獵熱點課題，葵作為組織文性化的一部分?jǐn)?，組織氛圍雞對員工行為求、心理產(chǎn)生涌著潛移默化地的影響，從準(zhǔn)而進(jìn)一步影錄響組織績效誘。而組織氛村圍本身也受匹到如組織結(jié)新構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方灣式、管理過在程等諸多因吳素的影響。違本研究使用惕組織氛圍量亡表和績效管選理過程關(guān)鍵改因素量表對茶132名企旺業(yè)員工進(jìn)行倦問卷調(diào)查，佩并對調(diào)查結(jié)替果進(jìn)行了相能關(guān)分析。結(jié)本果表明局：段晚（站1雀）稼企業(yè)的組織佛氛圍包括五腎個主要因素錢：昌員工滿意度終、團(tuán)隊承諾報、個體自主茄性、工作標(biāo)插準(zhǔn)和員工回憲報。丹烏（于2捏）剝企業(yè)中績效寨管理與組織木氛圍的員工功滿意度指標(biāo)爛之間均存在飛較高相關(guān)撒；讀與員工回報抹指標(biāo)均不相媽關(guān)或存在較施高的負(fù)相關(guān)漂。慰附（跡3應(yīng)）贏國企績效管頂理與團(tuán)隊承源諾和工作標(biāo)但準(zhǔn)指標(biāo)的相虎關(guān)較高達(dá)；拜與工作回報撇指標(biāo)的相關(guān)蠶較低。當(dāng)載（肉4悲）店民企較為特扯殊局：賊績效管理各棉環(huán)節(jié)與員工繩個體自主性灶和員工回報雞這兩個指標(biāo)堂都存在較高么的負(fù)相關(guān)堵；救與團(tuán)隊承諾被及工作標(biāo)準(zhǔn)拌幾乎不相關(guān)侮，而國企的持相關(guān)情況正院好相反，績李效管理各環(huán)平節(jié)與團(tuán)隊承煮諾及工作標(biāo)痰準(zhǔn)存在明顯歐的正相關(guān)。兆壓（偏5結(jié)）銀通過對兩類妹企業(yè)績效管貧理與組織氛披圍的相關(guān)分嗓析，結(jié)果表躬明驗：傲國歇企績效管理仗的實施與員律工團(tuán)隊承諾俱、員工滿意立度、工作標(biāo)槽準(zhǔn)等氛圍指逮標(biāo)均存在較寸高的正相關(guān)截，但與員工復(fù)個體自主性花和工作回報牛兩礎(chǔ)項賀指標(biāo)幾乎不或相關(guān)。這反柄映了當(dāng)前我紫國國企正處縣于從傳統(tǒng)的步人事管理過眉渡到人力資秤源管理階段按，管理者本杰身的素質(zhì)尚致有待提高。召民咐企的績效管說理相對來說舌也存在一些容問題。雖然著企業(yè)比較重伏視績效管理拼，但這種重后視主要目的對還只是停留色在通過目標(biāo)糕設(shè)置、績效荒考查來控制顏并提高組織肝生產(chǎn)率，而棄沒有著眼于籍員工能力的倡提升。彎關(guān)鍵詞遙：饑組織氛圍窗；屯績效管理托；黑相關(guān)性插第一章賭文獻(xiàn)綜述患與研究構(gòu)思吵1白.退1文獻(xiàn)綜匹述拜1施.稼1時.裹1晶組織氛圍捉的研究環(huán)1窯.倉1予.顆1宗.逝1組織氛鼠圍概念遍組長織氛圍就是愿組織內(nèi)部的笑一般人際環(huán)祝境?？梢允前褚粋€部門，息也可以是一慌家大公司的核一個單位，誓如一個分公餡司，或者是解一個組織的校整體。氛圍陰這樣的東西龍看不見摸不蠶著，但猶如蟲室內(nèi)的空氣撫，無處不在煩，無時不有秀。它縈繞盤謊桓在組織中狗，影響著組慈織內(nèi)發(fā)生的董每一件事情棍，同時，組寄織內(nèi)出現(xiàn)的弟任何事物幾狐乎都對氛圍伸發(fā)生影響。姥氛圍是一個晶系統(tǒng)的概念乎。鄉(xiāng)組骨織氛圍一詞評源于E褲.稱托爾曼顧（膏1926碗）胞有關(guān)環(huán)境代“轉(zhuǎn)認(rèn)知地圖蹄”顧的概念。他覆在實驗中發(fā)文現(xiàn)學(xué)習(xí)就是泰要建立一種態(tài)符號格式塔妄的連續(xù)操作驗，而符號格兔式塔是通過本環(huán)境提示和子有機(jī)體經(jīng)驗匪之間的相互挨關(guān)系學(xué)會的錫。通過這樣堪的學(xué)習(xí)得到束對周圍環(huán)境偵的某些認(rèn)識凍，并在大腦諒中形成與此兩環(huán)境有關(guān)的漫認(rèn)知地圖，蒙從而獲得了鐮對環(huán)境的真屋正了解。組勤織氛圍之所鵲以被認(rèn)為與兆此有關(guān)，是馳因為組織氛乖圍可以說是趁組織成員在錄頭腦中形成糊的對組織狀辭態(tài)巖（建環(huán)境會）編的認(rèn)知地圖瞧。這里指的果僅是個體知肝覺，后來，敗K否.杏勒溫趁（載1952奇）年發(fā)展了這一夕概念，把任懲何群體的氛篇圍或氣候定盛義為個體共懷同的知覺或畏個體所形成嘴的認(rèn)知地圖患之間相同或廟相似的部分騎。征組刃織氛圍的研初究焦點和氛壤圍的概念在申過去幾十年間的研究中一毛直在不斷發(fā)則展。早期的涼研究者們把撓組織氛圍定注義為組織成傷員知覺到的團(tuán)持續(xù)的組織唇特征或環(huán)境簡特征，當(dāng)時凈對組織氛圍怠的測量也集鏈中于組織成良員對客觀的臘組織環(huán)境的專知覺。然而黃在隨后的研的究中，重點些逐步轉(zhuǎn)移到櫻個體的知覺表，而不再是棵組織環(huán)境特舉征。直到最券近，組織環(huán)稱境特征對組積織成員的意舊義或組織成鴨員如何理解朽組織環(huán)境成尿為了組織氛使圍研究的核揉心內(nèi)容。獎1勇.攪1耕.經(jīng)2農(nóng).欣2項鈔國內(nèi)外組織混氛圍研究現(xiàn)火狀描干I叉．辱國外研究狀塞況架：蹈國修外對組織氛悼圍的研究早吧在六十年代叫就開始了，生研究的重點舊是放在組織察氛圍對組織吐績效的影響控。1965終年，美國學(xué)士者S濕.僻E庭.伴斯肖爾提出揉了一個認(rèn)識處與分析組織穗績效的框架裁。他指出，煌要充分評估剖組織的績效然需要考慮三奪種不同的標(biāo)建準(zhǔn)層次，這滑三種層次可扮以構(gòu)成一個哈呈金字塔排基列的層次結(jié)束構(gòu)。出于金沃字塔頂部的期“灣最終缺”排或日“爺最高忘”青標(biāo)準(zhǔn)，即組迅織在一個長賽時期內(nèi)以最候佳方式使用套其環(huán)境資源收和機(jī)會以實樹現(xiàn)其正式目蚊標(biāo)的過程中恰的凈績效。玉該標(biāo)準(zhǔn)起著膏戰(zhàn)略性的、嫩導(dǎo)向的作用沫。金字塔的坐中部為中級傍標(biāo)準(zhǔn)，即妖“丙包含在最高諒標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)的濁短期績效的磁因素和方面洗，閘”忘該標(biāo)準(zhǔn)是較習(xí)現(xiàn)實的、較給易衡量的，商如銷售量、愁生產(chǎn)效率、醬增長率、利啊潤率等。而使處于金字塔不底部的標(biāo)準(zhǔn)繭是最具有基馳礎(chǔ)特性的。次它所列舉的圖處于底部的鎖“帥軟慰”紙標(biāo)準(zhǔn)有昂：計員工士氣、暴組織聲譽(yù)、更溝通效率、俘缺勤率、員泉工更換率、吩群體凝聚力融、顧客忠誠雜度、公司自調(diào)豪感、激勵項程度等。這澡些指標(biāo)對于累組織的績效貼應(yīng)具有長遠(yuǎn)貨的、深刻的磚影響。爐世元界知名的管待理行為學(xué)權(quán)類威John族P里.諸Kelle惜r指出，人腫的稱職行為態(tài)不僅取決于穿價值觀和能限力，也取決罩于員工所處聽的組織氛圍復(fù)環(huán)境。員工逆對組織的看數(shù)法和感覺的燦一致性程度極對組織目標(biāo)么的實現(xiàn)具有粉重要作用。眠組織氛圍代挖表了組織內(nèi)煎部環(huán)境的一灘種較持久的處特征，這些低特征包括礙：沙成員的經(jīng)驗評、可能影響爪員工行為的漂因素和可以及利用的特征題或?qū)傩?。G犁eorge父認(rèn)為，組織劍氛圍包括9歸個因素所：雪結(jié)構(gòu)、責(zé)任脊、獎酬、風(fēng)接險、情誼、含支持、績效激標(biāo)準(zhǔn)、沖突裙、歸屬程度添。D零.錯C碧.均McCle那lland青指出，組織議的成就定向循是揭示不同權(quán)組織氛圍的式根本要素。去其所在的明勺尼蘇達(dá)大學(xué)峰的研究人員幼在多年對比慧研究的基礎(chǔ)張上，提出了春高/低績效流的組織在氛披圍上最具差肢異的7種特爺征惜：再規(guī)范的靈活沫性、靈活的婆環(huán)境背景、們賦予的責(zé)任曉、績效標(biāo)準(zhǔn)雨、獎罰方式渣、組織目標(biāo)欺和規(guī)劃的清袋晰度、團(tuán)隊彎精神。此外辟，Krec勝h&C攻rutch壽field合在其研究中假發(fā)現(xiàn)，士氣蔬高昂的團(tuán)隊供具有的主要勢特征是團(tuán)隊決凝聚力的起晨因、小團(tuán)體屬傾向、團(tuán)隊薦適應(yīng)變化能針力、成員的眾認(rèn)同感、對辯團(tuán)隊目標(biāo)的僅態(tài)度、團(tuán)體省的價值維護(hù)磚。艙國仁外不僅僅研諒究組織氛圍染對組織績效撐的影響，而寒且對影響組喜織氛圍的各倘個因素如職僅位需求、動遮機(jī)需求、價源值需求、個龜人素質(zhì)、管創(chuàng)理風(fēng)格等都毯有深入的研名究。女自戲60年代以渾來組織氛圍縫已經(jīng)戚成為西方組享織氛圍研究橋中的熱點課平題，有關(guān)組面織氛圍的研屋究主要集中衡于兩個方面閉：甩結(jié)構(gòu)研究和輕相關(guān)研究。備依①詠結(jié)構(gòu)研究觀結(jié)是構(gòu)研究關(guān)注迅組織氛圍的刷組成部分。渾通尚常采用問卷菜法考察個體夕知覺到的組談織特征。如鮮影響較大的臟有紀(jì)：屠利特溫和斯紗特林格悼（豆Litwi嗎n逝船&盟伏Strin零ger1襖969探）撤開發(fā)的安“彈組織氛圍量暗表住”賠（鑰Organ米izati衣onal唐clima絲te指孫quest拋ionna價ire掘）練、亨普希爾勒編制的咐“理集體維度描撈述量表蛛”掀（邀Group芹Dime奪ntion它s僑尖Quest伍ionna繞ire供）債、泰格瑞畢（吳Taigu票iri化，執(zhí)1968輔）匹發(fā)展了一套特“陰行政氛圍量萬表撓”沙（邀Execu侍tive我蔬Clima碑teQu切estio償nnair旱e份）痛、派恩和費軍賽像（跌Payne嚷&Ph僻eysey溫，外1971采）州修訂了斯特電恩沫（居Stern撈，冒1970踢遼制的組織氛姨圍量表砌（泡Organ晌izati窗onCl府imate翼Inde捉x欺）報，將它應(yīng)用包于商業(yè)組織漏，形成了后哄來的送“廁商業(yè)組織氛剖圍量表散”長（蛇Busin敏essO鵝rgani致zatio樣nCli司mate膠Index繭，簡稱BO轎C躁I門）書。守坎映貝爾等人對宇已陸有的氛圍量岡表進(jìn)行回顧秤和綜合，發(fā)孤現(xiàn)有四個因隸素貫穿于所狂有的研究之嚴(yán)中，就此提粒出四個核心理指標(biāo)忠（鳴Campe觸llet紅al傘，煤1970績）薯：雀（之1倉）揪個體自主性瞎；繩（鑄2倦）俯賦予職位的您結(jié)構(gòu)程度詞；緊（志3煤）如獎勵指向家；宏（跨4績）列體諒、溫暖僚和支持。進(jìn)富入90年代傅，科佩曼、兆布里夫、古健佐會（抬Koper爐lman下，貝Brief挑，畏&壁醉Guzzo橫，脅1990匠）品在以上四個齊核心氛圍指噴標(biāo)的基礎(chǔ)上慚又提出了以賢下五個核心位指標(biāo)作為氛丘圍的共同元廢素帖：隙（職1替）數(shù)目標(biāo)指向來；筆（偵2淋）鍬手段指向浩；炕（闖3吧）而獎勵指向柔；姥（蹄4辭）智任務(wù)支持梅；黎（本5核）艘社會情緒支賀持。與尋找潔共同的核心怎指標(biāo)相反，而施奈德認(rèn)為錯氛圍攝“秋應(yīng)該應(yīng)用于投一個研究領(lǐng)虎域而不是有鄙一套特定指改標(biāo)的結(jié)構(gòu)舅”蝴（膨Schne酸ider針，肌1975騾）元。劉貧獵②六相關(guān)研究導(dǎo)相陰關(guān)研究是用揮相關(guān)技術(shù)研去究組織氛圍攤與組織政策竊、管理實踐恒、程序及組慨織輸出的關(guān)超系。其中又失可以分為兩眼類想：的一類是研究踢組織氛圍的成效應(yīng)，即組喉織氛圍與員吉工行為、組緣織輸出等的壞關(guān)系頑；眠一類是研究爸其他變量對怪組織氛圍的盒影響。政眾蹦多學(xué)者熱衷罪于對組織氛滑圍效應(yīng)的研卷究。例如組被織氛圍與員慎工參與知覺楚的關(guān)肚系睛（柿Shadu沃r騾；販Kienz級le視，球Mark犁A送，盤1999薯）幼、主管與非炭主管對質(zhì)量育管理文化知奮覺的差異與殺組織氛圍敞（鴿Johns竭onJo彩celyl丘nJ洽，朱2000害）旺、組織氛圍信與組織無效堵性逼（劍Stetz弟er薦，要Adam忌，譯Morge帆son驕，尼Frede博rick龜P挪，喉1997喪）歷、組織氛圍楊與質(zhì)量管理謊的關(guān)系噴（種Lin驕，健Chi疊nho醋，尚1999抵）捉、組織氛圍爺對工作創(chuàng)新鉛的影響絮（憶Mika而Kivim昨aki等，碎1997罵）火、對心理氛姨圍以及對工踩作參與、努彩力和績效的聚新看法膨（稻Steve顏n東.漁P歸.估Brown靈，體Thoma當(dāng)s虧W犁.鉤Leigh贊，誘1996妥）結(jié)、集體氛圍寒的有效淚性江（攻Vicen系teGo司nzale首z-Rom江a餅，到Jose啦MPei主ro緊，危Susar束aLlo臨reta灶nd覽訓(xùn)AnaZ腰ornoz鴉a輝.緒l999狹）雁等。以上研擠究從不同側(cè)償面證明了組佩織氛圍作為盯組織文化的燭一部分，對猴員工行為、捐心理產(chǎn)生著框潛移默化的涉影響，從而腳進(jìn)一步影響農(nóng)組織績效。鏡也祝有學(xué)者對影急響組織氛圍卡的其他變量嗚作了研究，種但往往仍是甲從確定組織甩氛圍叨指標(biāo)以編制丑測唱量量表的角可度出發(fā)。例干如利特溫和服斯特林格隊悟（群Litwi哭n厚互&剖跨Strin預(yù)ger適，疫1969狹）搭在開發(fā)組織場氛圍量表時循通過控制領(lǐng)厲導(dǎo)風(fēng)格來形標(biāo)成不同的組赤織氛圍東；碑派恩和費塞籠（贏Payne識低&訓(xùn)輩Physe嬸y脖，缸1971關(guān)）策研究了組織慚結(jié)構(gòu)對組織壩氛圍的影響翠。脖犧Ⅱ嫁.壯國內(nèi)研究狀例況個目曾前國內(nèi)對組供織氛圍的專旋門研究不多離。我國長期驕以來國企一鄙統(tǒng)天下，在毛人員管理中娃一直沿用傳慢統(tǒng)的人事管暫理方式，對肅企業(yè)員工重簡利用、輕開駕發(fā)，很少關(guān)遙注員工工作雙中的心理狀懸態(tài)，因此有騰關(guān)組織氛圍聞的研究并不煌多。但眾多奶業(yè)內(nèi)學(xué)者及浸大型企業(yè)中糾的人力資源間部門已經(jīng)逐叛漸意識到組披織氛圍的重蠟要性。馮文井侶、郭遂波狼（甲1997斷）吧編制了適合照我國工業(yè)組鳳織的組織氛視圍量表，并讀證明了具有攝良好的信度引、效度。廖低泉文在他主抖編的《人力忘資源發(fā)展系衣統(tǒng)》一書中儀，就提出了婚了解影響組耽織氛圍因素竟之一的個人雖素質(zhì)，對于購改進(jìn)培訓(xùn)需腔求評價的內(nèi)恒容結(jié)構(gòu)設(shè)計膏有重要的價面值。鑒于我澡國人力資源參的研究起步秘較晚，對組姓織氛圍的研便究還僅僅停塊留在概念階噴段，由于對滾績效考核的森研究使得人喬們開始關(guān)注搶影響組織氛羞圍的另一影聾響因素刮——伍職位需求，圖但這也是對最職位本身的犁外在需求進(jìn)鴨行了研究，病而職位需求昌對組織氛圍很的內(nèi)在影響披的研究還沒脖有涉及到。兄雖然國外對秧組織氛圍的膽研究較多，拍但對組織氛勞圍和績效管懸理的相關(guān)關(guān)冰系的研究并騙不多，欲本報告城就從這方面俯入手，同時少實證調(diào)查研襯究，以追尋扯組織氛圍和彼績效管理各荒個指標(biāo)之間梳存在怎樣的傾相關(guān)關(guān)系。帽1辟.攝1船.貓2姥績效管理概絞述和1聾.貪1功.經(jīng)2剖.補(bǔ)1技肉績效管理的擋含義鄉(xiāng)績戶效惡（肺Perfo肝rmanc蒸e卸）劈是指企業(yè)內(nèi)式員工個體或譯群體能力在竿一定環(huán)境中運表現(xiàn)出來的癢程度和效果霞，及個體或嘆群體在實現(xiàn)喬預(yù)定的目標(biāo)搏過程中所采合取的行為及紫其做出的成奔就和貢獻(xiàn)。既績效管理益（汪Perfo摧rma廚n據(jù)c巖eMan因ageme殊nt迷）喝的對象是績咸效，是管理故者和員工就似制定工作目糟標(biāo)與如何實斯現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成雄共識的過程虎。蘆也取就是說，員鄭工的工作績襯效是指他們信那些經(jīng)過考悔評的行為、躬表現(xiàn)及其結(jié)泊果。績效管俊理是依據(jù)主膝管與員工之呆間達(dá)成的協(xié)駛議來實施的才一個動態(tài)的掘溝通過程。槳它通常被定保義為系統(tǒng)定戲期地對一個嫌組織或員工長所具有的價度值進(jìn)行評價廈，并給予獎昌勵，以促進(jìn)受系統(tǒng)自身價弦值的實現(xiàn)。面目前理論界甲對績效管理流的對象在認(rèn)驢識上存在分拉歧，主要表嗽現(xiàn)為三種認(rèn)岔識和模型構(gòu)務(wù)成劑：蒙斧饒（到1祝）違績效管理是創(chuàng)管理組織績占效的系統(tǒng)絡(luò)：填持有這種觀柳點的代表是仰英國學(xué)者羅匆杰斯禿（雅Roger慰s瞎，念1990最）購和布瑞德魯件普亞（方Bredr無up兇，蓮1995壤）著。這種認(rèn)識榜和模型將2話0世紀(jì)80阻年代和90搬年代出現(xiàn)的艘許多管理思衛(wèi)想、觀念和物實踐等結(jié)合播在一起。它催的核心在于扔決定組織戰(zhàn)瞞略以及通過革組織結(jié)構(gòu)、荒技術(shù)事業(yè)系蘋統(tǒng)和程序等察來加以實施奶。它看起來棕更像戰(zhàn)略或鄰事業(yè)計劃，殿而個體因素細(xì)即員工雖然裙受到技術(shù)、總結(jié)構(gòu)、作業(yè)呀系統(tǒng)等變革聞的影響，但園并不是該模網(wǎng)型的主要考爹慮對象。脈桶（瓦2惑）跡績效管理是寒管理員工績攤效的系統(tǒng)草：劑這種觀點將喉績效管理看磁作組織對一遼個人關(guān)于其偉工作成績以歌及他的發(fā)展奴潛力的評估載和獎勵。其浴代表人物艾嘆恩斯沃斯創(chuàng)（篩1993巴）維、奎因護(hù)（拌1987春）丟、斯坎奈爾乘（裝1987搶）脅等通常將績湯效管理視為特一個周期。學(xué)虹（朵3虧）根績效管理是優(yōu)管理組織和放員工績效的怕綜合系統(tǒng)輝：蓬這種觀點將亮績效管理看指作管理組織摘和雇員績效樹的綜合體系計，但不同理杠論模型的側(cè)紹重點不同。瘦例如，考斯記泰勒漲（輔1994獻(xiàn)）嗎的模型意在宏加強(qiáng)組織績瘋效，但其特綁點卻是強(qiáng)調(diào)繳對員工的干炕預(yù)，他認(rèn)為吵“纏績效管理通俯過將各個員說工或管理者朋的工作與整財個工作單位叛的宗旨連接災(zāi)在一起，來燒支持公司或高組織的整體搜事業(yè)目標(biāo)額”越；覆而一個負(fù)責(zé)膚收益數(shù)據(jù)服黃務(wù)的機(jī)構(gòu)惜（劫Incom致eDat醫(yī)aSer籃vice嬌，只1992辟）梁認(rèn)為暑“檢績效管理的寨中心目標(biāo)是揪挖掘員工的御潛力，提高座他們的績效典，并通過將樸員工的個人行目標(biāo)與企業(yè)泄戰(zhàn)略結(jié)合在慶一起來提高屋公司的績效返”懇；姓本捕研究擬探討盼企業(yè)績效管巴理具體實施美過程中的一眾些關(guān)鍵因素耐與員工對其閃工作環(huán)境的到知覺之間的旱關(guān)系密；蛙即企業(yè)的績慚效管理措施靈的制定及其沈具體運用會鞏對員工心理含產(chǎn)生哪些影揀響，因此本辦研究更傾向望于第二種觀跨點，即將績弄效管理主要響看成是對員鍬工績效的管但理。它不應(yīng)烘被簡單地認(rèn)碧為僅僅是一聽個測量和評體估的過程，拼而應(yīng)該是管剝理者和員工扛之間創(chuàng)造相度互理解的途薪徑魯：大組織要求的渴工作任務(wù)是臺什么、這項緒工價該怎樣巨去完成、到譜什么程度才畫算完成。管擊理者應(yīng)該授醫(yī)權(quán)給員工并誠向他們提供媽支持。另外慌，績效管理蓄系統(tǒng)應(yīng)該鼓司勵管理者與完員工進(jìn)行思閣想交流。成室功的績效管相理能激勵員啦工提高他們午的自身績效財，促進(jìn)他們捐進(jìn)行自我激努勵并通過管多理者和員工弟之間開放式婦的溝通來加淚強(qiáng)彼此的關(guān)趙系。譜1守.槽1蒙.互2占.督2槍興績效管理的擊發(fā)展歷史送笨（嶄1絮）趙18世紀(jì)末劈至19世紀(jì)買末砍（鵲人事管理階謀段秒）豎這褲是人力資源粱管理的萌芽塌階段，該時續(xù)期的人力資撫源管理被稱號為人事管理防，其特征是傭以一切工作癥或生產(chǎn)為中牲心，把人看骨成機(jī)器，忽傭視人心的存蒜在，對人主繞要管理方式轉(zhuǎn)是以強(qiáng)權(quán)管姐理為主。羅們伯特論·按歐文被認(rèn)為銜是晝“稍人事管理之董先驅(qū)摘”荒，他曾試圖她解決由勞動鞏分工產(chǎn)生的蓋問題，他認(rèn)棍為人的行為傳是所受待遇匆的反應(yīng)。他參還創(chuàng)建了最圖早的工作績袋效評價系統(tǒng)護(hù)。目窩（什2斷）巧19世紀(jì)末壇至1920卡年照（辨科學(xué)管理階城段薯）科科列學(xué)管理的基些本假設(shè)是認(rèn)壩為存在一種壞最合理的方巾式來完成一驚項工作。被目稱為科學(xué)管遵理之父的泰跨勒對勞動時隊間和作業(yè)方菌法進(jìn)行了科糠學(xué)的分析，片并依此建立宣了工聞資瘡和用人制度圓。泰勒認(rèn)為熊，要讓工人漢最有效率地蓄工作，就需窄要用金錢來慶激勵他們。泛他還提出工候作集體的效浪率是由其中顫生產(chǎn)率最低困的工人的效浩率水平?jīng)Q定海的。睡科敗學(xué)管理理論點的創(chuàng)始者泰輕勒所關(guān)心的踐是如何提高藍(lán)效率的問題慌。他第一個勉明確提出必辭須將管理從覽經(jīng)驗提高到廚科學(xué)。所謂豈科學(xué)就是要香用規(guī)律、規(guī)晝則、公式來貫表達(dá)知識。醉科學(xué)管理就翅是要使科學(xué)蔽與工人相結(jié)派合，培養(yǎng)第那一流的工人譯，創(chuàng)造出高鋸的勞動效率淹，最后達(dá)到會勞資兩利。片雖然他提出旗了科學(xué)與工沫人相結(jié)合的拴命題，但是穗他只看到操倆作中的工人捐（掏換句話說，纖只看到工人棒的動作軟）慘沒有看到社藝會關(guān)系中的談工人，他把娃工人看作單昌個的偵“貸經(jīng)濟(jì)人碎”特而忽視了人決的社會性，鴿從而導(dǎo)致了蠶科學(xué)管理運至動和工會運姻動的對立，生以及勞資雙槽方實行鈴“戴完全的思想波革命瓶”坑的幻想的破臺滅。縱科濫學(xué)管理單單喚從經(jīng)濟(jì)學(xué)角攪度考慮，過殃分強(qiáng)調(diào)操作楚程序的科學(xué)篩性，忽視了勢人性和搏“奪為人置”豆的一面，整蹈個機(jī)構(gòu)有可經(jīng)能變成毫無及人情味的工往具或機(jī)器，戚勢必導(dǎo)致工損具理性和價死值理性的對祖立和矛盾。賊可見，科學(xué)虹管理存在著積忽視汁“煌人方”沈的危險。隨跌著資本主義表的經(jīng)濟(jì)發(fā)展左，西方社會目的各種矛盾疼和危機(jī)日益舒提高，在這次種背景下，奸古典管理理避論越來越暴礙露出它的局亡限性，而一掀些新的一些膠管理理論和盜學(xué)派應(yīng)運而民生。行為科務(wù)學(xué)正是為克故服這種局限岡性而提出了靈管理中的人弄的問題的重榆要性。裹閘（先3哲）石1920年月至第二次世劑界大戰(zhàn)脹（優(yōu)行為科學(xué)的見早期階段涌）棉采“讀社會人克”心概念的提出詠人際關(guān)系學(xué)旨說是行為科瞧學(xué)的早期形燭態(tài)，其奠基稅人是美國的驚喬治忠.謹(jǐn)E日.偉梅亡奧蠅。哈佛大學(xué)餃教授梅奧和域他的助手1賀927-1榮932年在機(jī)美國西屋電細(xì)器公司霍桑言工廠進(jìn)行了頑一系列試驗吸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)禾人際關(guān)系的計重要性。并劉在此基礎(chǔ)上挺提出了放“巷社會人耐”祖的概念。鼻“矛社會人柿”昌概念歸納起刮來有兩點息：奧第一，工人杜不是單純追啟求金錢收入撞的，還有社灣會方面的追濕求，包括追幕求人與人之漂間的友情、若安全感、歸局屬感和受人江尊重等。第雕二，工人不胖但是正式團(tuán)撤體的成員，會而且還形成銅非正式團(tuán)體俗。在正式團(tuán)擴(kuò)體中，工人樣必須遵守降“擦效率的邏輯蹦”孝，在非正式騾團(tuán)體中，則嬸遵循著核“諷感情的邏輯斑”顛。這就是鈔“武社會人司”香和安“很經(jīng)濟(jì)人倦”窩的區(qū)別。獎綁（返4嶄）編第二次世界迎大戰(zhàn)至20執(zhí)世紀(jì)70年淹代恭（丑行為科學(xué)階咬段?。┟１竞绞兰o(jì)三十年飽代在西方管惱理理論中出躲現(xiàn)了行為科純學(xué)的管理理薄論。行為科懶學(xué)家認(rèn)為，紗“宏行為科學(xué)要食用科學(xué)的方亡法研究個人挖行為和團(tuán)體蛇行為，依據(jù)且這些搜集來怒的材料得出財普遍性的原磁則，用以解押釋和預(yù)測職宅工個人行為撒和群體的行艇為，以便職皆工既撐能提高生產(chǎn)膀率，倡又能在工作老中生活的更狗有意義，得饅到更多的報橫酬覆（固物質(zhì)的和非迫物質(zhì)的糖）腹，心情更為居愉快。一句孝話，行為科遇學(xué)研究的劉觀一象是管理視中人的行為墻。并且提出遠(yuǎn)了哪“初以人為中心農(nóng)”斥的人本主義訪管理哲學(xué)原米則，強(qiáng)調(diào)人鑼的社會性，腰注重人性、次人的需要和端人的價值，射重視人在管石理中的地位焰和作用。對奔于人的認(rèn)識月的這一深化敵，帶來了管板理與人的關(guān)儀系的重大轉(zhuǎn)脖變，表明西鍵方學(xué)者和管許理學(xué)家力圖賞使管理科學(xué)索化的努力。聾至今的現(xiàn)代它西方管理學(xué)資界，仍在圍醬繞個體行為稻、群體行為擠、組織行為終、領(lǐng)導(dǎo)行為擺幾個方面，嫩對于管理中住人的行為做葛深入的研究似。閉該碼階段是人力宰資源管理理客論發(fā)展的重閑要階段，主冬要代表人物停理論有馬斯位洛及其人類容需求層次論痛，赫茨伯格曠及其激勵因仰素?fù)p—雙保健因素理缸論，麥格雷墨戈及其X理蘆論翠—伴Y理論，大檢內(nèi)及其Z理瑞論等。結(jié)半腔個多世紀(jì)以享來，西方眾揚多的學(xué)者從啊行為和激勵兆的角度，對嚴(yán)需要理論進(jìn)顫行了大量的兩探討，其中辱尤以美國心蝕理學(xué)家亞伯寬拉罕染.密馬斯洛的正“疫需要層次論努”仍最具代表性芹。馬斯洛認(rèn)合為，人的需啟要從低級到藏高級構(gòu)成一蘿個金字塔式裁的系統(tǒng)，由裕低到高依次困可分為生理世需要、安全凡需要、社交哥需要、尊重時的需要、自潑我實現(xiàn)的需蘋要等五個層攏次，較低層腸的需要基本冶滿足之后，獵人們才能上爆升至另一層圓次的需要追運求。馬斯洛嗚的理論在心偶理學(xué)上被稱料為砌“低人本主義心騙理學(xué)愚”益，它應(yīng)用在配管理上就是致人本主義的云管理哲學(xué)。贊盡管馬斯洛計理論存在著種個人唯美主用義的一定局物限性，忽視遍了個人需要姥與社會需要魚的統(tǒng)一，但餡他概括了人篩的需要的基詢本內(nèi)容，指增出了個體需涼要發(fā)展的一盛般順序，無肆疑具有科學(xué)凱的合理成份測。蛋所叉謂多層次是珍指人的需要脆可以同時具灰有上述五個李層次的需要咽，但其中必史有一個層次埋的需要為最凈強(qiáng)烈的、主打要的需要，忽決定其行為陣指向孤；碎所謂多樣性欣是指在人的敏主要的需要旅層次中，依滔個性的狀況棒不同，同一逐層次的需要上可以表現(xiàn)為艇多種多樣的堡需要追求涌（鹿如白領(lǐng)階層逆和藍(lán)領(lǐng)階層案對于衣、食昨、住、行的即生理需要的舟追求標(biāo)準(zhǔn)顯元然不同費）虜；蝦所謂社會性起是指人的需業(yè)要必須要與牙一定時期的盲社會需要相疤結(jié)合，而不格能脫離社會幫需要而孤立痕存在，這一畜點正是馬斯份洛的需要理惹論的主要缺冊陷。屯任（釀5然）毒20世紀(jì)7嚇0年代至2驗0世紀(jì)90競年代腹這壽一時期人力禍資源的發(fā)展汁在兩個方面蔬。一是人力困資源管理重喉心不斷轉(zhuǎn)移舍，由以物為歷中心向以人眠為中心轉(zhuǎn)移啟，即從人本問管理向人心狗管理轉(zhuǎn)移。脖第二是人力提資本理論成蝶為人力資源伐管理的基礎(chǔ)喬理論，開始文全面介入企晨業(yè)管理。與聾國外發(fā)達(dá)國奉家比較，我禍國在俱“賭人力資本裙”脫的重視程度釋上存在以下奔幾方面的問刑題岸：則1鍵、諷人力資本問醫(yī)題沒有從戰(zhàn)鼠略高度予以拖重視。從總悄體上看，不嚷僅存在著科堅研經(jīng)費低的錄問題，而且誦我國R概盛&解雖D人員占人豐口比重在世躺界排位是相仙當(dāng)靠后的。維另外，人才商流失現(xiàn)象也膨相當(dāng)嚴(yán)峻。迷①冬據(jù)《中國青冤年報》湯2001年庭6月4日鈔報道，僅2懸000年一責(zé)年，中國去竟美國的留學(xué)責(zé)生就多達(dá)5金萬人，相當(dāng)稱于中國20桑所著名大學(xué)步一年的畢業(yè)謠生。撿②停另有報道說猶，去美國的滑中國學(xué)生學(xué)變成回國的尚啦不足1/3柱。眨2憑、貢人力資本開畏發(fā)與管理水蔬平總體較低貍。人力資本后的開發(fā)與管乏理水平對企拔業(yè)核心競爭便優(yōu)勢有著決醬定性的作用湖。但在一些悼已經(jīng)籃認(rèn)識到人力轟資本重要性凱的企業(yè)雖然嬌管理者也采彈取各種方式妄引進(jìn)、培養(yǎng)厲人力資本，漲實際卻還沿象用的是多年敲前的人事管輝理方式，沒津有真正建立匪起一套包括橋人力資本的厚規(guī)劃、選拔憲、考評系統(tǒng)鈔、能力開發(fā)旅系統(tǒng)以及績銀效考核與薪扮酬激勵等規(guī)捧范化的管理須體系。歌3降、井勞動力資源毒大國與人力鑄資本短缺的總矛盾。我國曬是勞動力資亂源大國，但勇我國的人力挽資本卻長期勸處于短缺狀值態(tài)，與發(fā)達(dá)醋國家相比，診我國人力資重本在數(shù)量與企質(zhì)量上都不吃盡人意，據(jù)懲有資料19膚99年的統(tǒng)膀計，我國當(dāng)逆年就業(yè)勞動鑄力中科學(xué)家跡和工程師只癥有150萬螞人，只占總眼數(shù)的0困.虧21岔％純；胸國有企業(yè)事凡業(yè)單位專業(yè)訴技術(shù)人員為圣2143參.漂014人，洗占總數(shù)的3押.的036冠％尺。偷單4之、慘人力資本的六優(yōu)化配置不聰合理。目前球，我國人力仰資本的配置厭不太合理。挺具體表現(xiàn)為敗以下幾方面雜：盈一是東部與優(yōu)中西部的人亞力資本分布慧失衡。由于趕歷史原因，救我國沿海城愧市的經(jīng)濟(jì)較省為發(fā)達(dá)，其籮和人才相關(guān)遭的政策及措從施較中西部倉也對人力資忙本更具吸引身力，使得人番力資本流動蕩的地域性十獻(xiàn)分明顯?？?賀.絞1胃.袍2舅.仔3筍仇績效管理研濫究現(xiàn)狀蜂志1同、支國外開展績爬效管理的基甚本情況吉：碎國愚外在運用績售效評價這種停方式來考核惹、監(jiān)督經(jīng)營族者比較早，正特別是西方途一些獨立的直民間審計師斥，他們在報敢表審計過程魂中感覺到，純對企業(yè)經(jīng)營憲業(yè)績進(jìn)行綜威合評價有利沫于出資人加甘強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)扛營者的監(jiān)督祖管理，很多船審計師開始淺研究評價的熱方法，最初記的一些方法屑主要是財務(wù)威分析方法，滔主要分析它悉的財務(wù)狀況篩，還沒有提灰升到評價的捏高度。在實興踐中，很多乒大公司開始基運用審計師流的一些研究辟成果，同時撞西方一些國紛家的行業(yè)組真織，如會計便準(zhǔn)則委員會位、管理會計澇學(xué)會等機(jī)構(gòu)侄研究制定了絮一些業(yè)績評鏟價方法。美苦國著名管理劇學(xué)家，曾經(jīng)見獲得諾貝爾吃獎的彼得旱·絕德魯克切——贏被人稱為怖“六現(xiàn)代管理之郵父摟”循——比研究了一套陸指標(biāo)體系，刪主要通過實干證研究得出袋管理方面的三結(jié)論。可口決可樂、AT鏈&T等公司嘆為代表的一閣批美國公司態(tài)從80年代勒中期開始嘗堂試將經(jīng)濟(jì)附糊加值作為衡市量業(yè)績指標(biāo)訊引入公司的墨內(nèi)部管理之散中，并將經(jīng)涉濟(jì)附加值指叔標(biāo)最大化作鮮為公司目標(biāo)晨。1992斑年大衛(wèi)各·彩諾頓和羅伯濁特灰·寄卡普蘭建立攀了一種先進(jìn)里的績效評價擾方法于—斃平衡記分卡濤（床Balan推cedS峰corec護(hù)ard，簡姓稱BSC支）階。目前，世旁界上前10少00家企業(yè)珍中，有超過撫55愚％攪以上的大企爽業(yè)使用BS棕C作為管理壁流程的中心漲衡量工具，徹被哈佛商業(yè)困評論評為過稈去8年中最是具影響為的駁經(jīng)瞧營理念。悟目撫前對績效管灰理的研究主居要側(cè)重于績妹效管理的必陜要性、績效要管理的效應(yīng)蜓及績效管理利過程中各因凱素的特征等原方面。卸績處效管理的必資要性危：動學(xué)者們進(jìn)行日了眾多的案磨例研究，旨鐵在說明績效坦管理較之以憂往純粹績效固評估的優(yōu)越筑性與先進(jìn)性患。約翰M豆.櫻貝里粘（圾John蹈M梁.狹Barry還，印1997閘）憤討論了領(lǐng)導(dǎo)壟與管理員工凱的藝術(shù)并提貼出績效管理殿應(yīng)該是管理急者與員工之依間的一種溝敏通努力且管魄理者應(yīng)負(fù)起潛這種的努力腸的大部分責(zé)喚任。皇績考效管理與組備織績效創(chuàng)：延丹尼爾掀·果麥克唐納玉（肢Danie秩lleR經(jīng).焰McDon盞ald弄，緞1995達(dá)）濁和艾比盤·顏史密斯缺（攝Abbie沖Smit賄h張，異1995各）園研究了人力茶資源績效管籮理與提高公群司業(yè)績之間尺的相關(guān)關(guān)系妹。DDI捕（遷Devel繪opmen垂talD啦imens豎ions么Inter奏natio球nal蔑，抖1999眼）攜的研究報告前表明，績效圍管理系統(tǒng)可追以改善組織脹績效。因為答根據(jù)他們的形調(diào)查，傾向閘于高績效管豐理的公司比夾低績效管理悟的公司更重書視結(jié)果。父目冬前績效管理院效應(yīng)的研究茂側(cè)重于分析可實施績效管兵理對員工行竭為的影響，傻即是否能完張成組織下達(dá)礦的目標(biāo)，而逐對員工周邊捕績效影響的追研究較少。樓績劉效管理過程膜中各因素的民研究兩：白績效管理過爐程的環(huán)節(jié)是唉績效管理研拍究的重要方距面。施內(nèi)爾靜等用（匹Schne梨iere和ta稱l，旅1987妖）尺總結(jié)出績效救管理過程中惰的五個要素云：森計劃、管理源、考查、獎晃勵和發(fā)展。港奎因慕（吃Quinn哭，番1987杏）督提出了三步壩過程燦：霸計劃、管理臥和評估。艾餃恩斯沃斯錫（信Ainsw段orth鞋.聚Smith吵，克1993徑）侄也認(rèn)為績效仁管理的周期到分為三步娘：峽計劃、估計碧、通過相互木反饋進(jìn)行修義正并采取相驕應(yīng)行動。他匆們的共同觀榆點是瘋：拴管理者和被蹦管理者之間竟在對員工的哥期望問題上尚達(dá)成共識庭；載投入和參與漂是大力提倡懷的達(dá)成一致背意見的有代節(jié)表性的途徑刊。首錘2四、輝我國開展企光業(yè)績效管理奇的情況稅：芝改帳革開放前，蝦我國對企業(yè)切業(yè)績的評價誠側(cè)重于工業(yè)遭企業(yè)，評價毛指標(biāo)主要是扶生產(chǎn)產(chǎn)值、調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)量、引企業(yè)規(guī)模等緞，評價的方慰法主要是將呀實際數(shù)據(jù)與館計劃比較。樸改革開放以點后，在推行晉承包經(jīng)營責(zé)府任制階段，譜評價指標(biāo)主筍要是利潤完嬌成和上交情創(chuàng)況，評價方唇法主要是將覽實際數(shù)據(jù)與炎承包指標(biāo)對佛比。進(jìn)入9濁0年代以后遺，隨著我國終市場經(jīng)濟(jì)的萬逐步建立、朽國企改革的合不斷深化，域企業(yè)業(yè)績評捷價日益受到美重視。19源92年，國欠家計委、國示務(wù)院生產(chǎn)辦褲、國家統(tǒng)計獅局聯(lián)合下發(fā)間了工業(yè)經(jīng)濟(jì)敵評價考核指造標(biāo)體系，包棍括6項指標(biāo)鋸。1993核年頒發(fā)的?！伴]兩則扭”盈、耽“進(jìn)兩制區(qū)”愚中，規(guī)定了片8項財務(wù)評消價指標(biāo)。1網(wǎng)995年，總財政部發(fā)布匆了企業(yè)經(jīng)濟(jì)伯效益評價指姓標(biāo)體系，包者括10項指番標(biāo)。199應(yīng)7年，國家裕經(jīng)貿(mào)委、國減家計委、國賀家統(tǒng)計局又急修改了原來聚的工業(yè)經(jīng)濟(jì)虜評價考核指支標(biāo)，由6項件調(diào)整為7項唉。1999劈年6月，財缸政部、國家致經(jīng)貿(mào)委、人臘事部、國家添計委聯(lián)合頒魔發(fā)了企業(yè)績皇效評價體系姜，包括8項稿基本指標(biāo)、吉16項修正我指標(biāo)和8項弟評議指標(biāo)。劈這些評價指滔標(biāo)體系在指辰標(biāo)的選擇和盡組合上都有封所不同，但別它們大都是卡按照盈利能塊力、償債能挖力、營運能咽力和發(fā)展能擱力這樣一種形思路來構(gòu)架經(jīng)的。鞭近佳年來隨著我隔國經(jīng)濟(jì)的發(fā)秘展，國外一緒些先進(jìn)的管殼理方法和指松標(biāo)也被引入本近來，其中坦績效管理方嶄面的，如經(jīng)春濟(jì)增加值賞（揪EVA荷）響、關(guān)鍵績效拼指標(biāo)撈（祥KPI認(rèn)）挎、目標(biāo)管理尋（怖MBO妄）土、燭平衡記分卡弦（圾BSC捆）目等等，目前蓬已逐漸在我論國一些企業(yè)固中使用。林在咱對以往績效煤評估過程研屋究的回顧和燕研究基礎(chǔ)上非，下面進(jìn)一佳步就績效管先理過程中的芳主要環(huán)節(jié)榆（春關(guān)鍵因素硬）縣做詳細(xì)分析電?？冃Ч芾沓窟^程主要涉態(tài)及計劃、監(jiān)乞控、考查、表反饋和運用號五個環(huán)節(jié)，屈各環(huán)節(jié)的具孫體操作標(biāo)準(zhǔn)仍見圖1構(gòu)。圖1兩1個.覺2咽蠟研究意義熊最刪近對績效管躍理研究的熱搬點再次證明叢了這樣一個艇觀念跳：皂員工是企業(yè)昏最有價值的世資源。企業(yè)必要達(dá)到良好壽的組織績效鋸，除了從人蠟力資本中獲農(nóng)取最大收獲嶄別無選擇。撲許多企業(yè)更已經(jīng)冒意識到要通再過實施績效賤管理的辦法助來進(jìn)一步提蓬高員工個人劑績效乃至組搞織績效。然肅而有研究表剩明管理實踐遷與理論模型岡之間還存在請著一定差距溪。縣如季前所述，績丸效管理是一戶個動態(tài)的管魂理過程，它啊涉及到目標(biāo)確的設(shè)置、監(jiān)租控、評估、拿反饋、運用蝴等諸多環(huán)節(jié)脅，在這些環(huán)睬節(jié)的實施過版程中，管理衛(wèi)者與員工之磁間的持續(xù)溝痛通、評價是啦否公平公正塵、員工在其口中的參與程控度等因素都繁將影響到實短施績效管理飲的實際效果塔。并且由于積績效管理是畜一個循環(huán)往盾復(fù)的長期管稠理措施之一膚，其所帶來憲的影響也必叼然是長期的挎和潛移默化組的。例如，漁績效管理實貝施過程中切閘實可行的目低標(biāo)。公平公期正的評估、言及時的反饋防、經(jīng)常的溝零通、適度的撕授權(quán)等措施頭會影響到員讀工對其工作支環(huán)境的知覺雄（雀組織氛圍脾）縮，進(jìn)而影響尿到他們的工根作積極性?；延醒芯孔C于明員工的努披力程度與組贏織氛圍有著療非常密切的插關(guān)系條（曾Steve朽nP帽.燙B柔rown猛躬Thoma寶sW宰.東Leigh富.樓1996芝）良。而員工的曾努力程度及山意愿是個人之及組織績效衡的重要影響失因素。因此兇，我們可以什把組織氛圍挑看作績效管援理與組織績努效的中介變室量之一。純目啦前理論界關(guān)索于組織氛圍塘的研究并不飲少，但大多頭集中于組織扶氛圍的測量倘和組織氛圍社對員工行為專的影響。而幕對于影響組奇織氛圍的管建理因素的研漁究卻不多。穗事實上，由畢于組織氛圍斬是員工對其膨工作環(huán)境的引知覺，而工毒作環(huán)境含蓋梁的范圍相當(dāng)絲廣泛，因此贏影響組織氛震圍的因素有番很多，包括迎領(lǐng)導(dǎo)方式、弱正規(guī)的組織避系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)省、管理過程訴和制定規(guī)則確等。利特溫巾和斯特林格父（欲S慚i暖t派win智&滴喪Strin魚ger輕，抬1969勻）字在開發(fā)組織敲氛圍量表時冒通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)五格來形成不語同的組織氛需圍速；冒派恩和費塞答（粱Payne妥引&荷考PhysC襪y走，拴1971晃）叨研究了組織艦結(jié)構(gòu)對組織滅氛圍的影響欠。通過對績言效管理及組糧織氛圍研究揪的大量文獻(xiàn)洞的回顧，我予們推測績效熄管理過程各茫因素也會對鄙組織氛圍產(chǎn)或生很大影響已。如圖1所壯示，績效管振理計劃過程軋包括部門的鑰戰(zhàn)略目標(biāo)、缸年度計劃、臺為員工制定株切實可行的盈目標(biāo)、個人裳在目標(biāo)制定槐中的參與。心監(jiān)控過程涉頂及雙方的持倍續(xù)溝通、資疤料的收集、沾觀察、歸檔頓等淘；忽反饋過程包擾括計劃過程貓、監(jiān)控過程咬和考查過程很中的反饋候；徹而運用過程詢更是將績效僻管理與其他塵人力資源活機(jī)動如加薪、界升職、獎勵勉、培訓(xùn)等聯(lián)構(gòu)系起來。所睛有這些管理把措施的實施微都將對員工恥對其工作環(huán)蹈境的知覺產(chǎn)敏生一定的影潑響，如工作賄的自主性、浪工作目標(biāo)的蘋清晰度、組振織內(nèi)的發(fā)展權(quán)機(jī)會、工作梅安全感、工青作的滿意度梯、管理信任幕度、同事及摘上下級關(guān)系窄等。恢“擠大量文獻(xiàn)曾暫論證過，當(dāng)漸員工感覺到泰滿足他們工群作方面心理謀需要的可能盈性存在時，輝他們會更努濾力、為組織樂工作奉獻(xiàn)更裁多的時間和蔑精力。共”勻（壘Kahn供，習(xí)1990咽Pfeff駝er甘，存1994論）妄。因此發(fā)展踏一套完善的初績效管理系脅統(tǒng)、有效地但幫助員工發(fā)莊展不僅于員丑工個人有益抽，于企業(yè)更辦是大有好處慕：反系統(tǒng)論的觀啊點認(rèn)為，整驕體的力量大煎于部分之和里。醋D蔑ayton幅，美Fandr殘y田（乘2001柱）常所作調(diào)查表炕明誰：巨（版美國餃）閘32敬％督參與調(diào)查的早人力資源管好理專業(yè)人士棍對他們所在硬企業(yè)的績效監(jiān)管理不滿意快或很不滿意弊；害22偉％否的人反映最阻大的挑戰(zhàn)是御缺乏高層管訪理的支持府；青40禽％私參與調(diào)查的源組織反映他叫們的一些行箱政人員根本射就不愿意費求力去理會績坊效管理系統(tǒng)備。之所以會限存在這種理蘿論與實踐的心差距，原因究在于這些企吹業(yè)的績效管莫理仍然只偏約重績效評估鵝，并且績效忘評估結(jié)果僅圖僅被作為員膝工薪酬、培蠢訓(xùn)等其他人撈力資源管理擱活動的依據(jù)肆，卻沒有意干識到績效管替理過程諸因吃素對員工對雪工作環(huán)境的陳知覺，即組下織氛圍產(chǎn)生簡的影響。變”要本研究試圖黎通過對企業(yè)辛績效管理過醉程各因素及偶相關(guān)企業(yè)的扶組織氛圍的雙問卷調(diào)查，麗分析兩者之永間的關(guān)系，如特別是前者腎對后者產(chǎn)生給的影響，從革而進(jìn)一步探宏索當(dāng)前各類掠企業(yè)在實施銹績效管理時攤存在的主要突問題。推第二章漁獎研究方法黃喬本報告萍采用調(diào)查問呢卷法，根據(jù)矩績效管理以鐮及組織氛圍益的理論結(jié)合紫在企業(yè)實際辭運作中產(chǎn)生貧的問題分別教編制績效管闖理調(diào)查問卷寇和組織氛圍代調(diào)查問卷，王然后將編制鐵的績效管理疼過程關(guān)鍵因斥素問卷與組塔織氛圍問卷侍合并成為績唇效管理一一刷組織氛圍問摩卷，通過問須卷調(diào)查來了研解兩者之間雜的相關(guān)關(guān)系捕。狂2羞.憑1幼頁樣本知本按研究調(diào)查了忽廣東省和遼財寧省的15標(biāo)6名員工，麻其中廣東移稍動通信公司筐為74位員主工，屬于國掩有企業(yè)，回挽收有效樣本見數(shù)量為60醉份狼；匪有效樣本率蘇為81倡.裁1％貨。大連市調(diào)勸查問卷是3寸0多家民營懲企業(yè)中的8特2位員工，座其中回收有訴效樣本為7挎2份，有效鞋樣本率為8說7韻.規(guī)8票％逝。樣本的基亭本特征如表升1?；鸨?餃待測試對象統(tǒng)栽計表紗樣本分布龍樣本數(shù)抽百分比報總計乒性別盜男欣85祖54址.絲4％道132棋女感47盞35愈.爽6％員學(xué)歷虛大專屬55咽41還.塘7％著132稼本科照77親58院.松3％位碩士及以上歌0辛0％兵年齡馬25周歲以號下暮17免12航.帆9％脹132敗26-35鵝周歲藥92刻69聞.峽7％貞36-45仗周歲徒23求17擦.匹4％嗎46-55咬周歲青0補(bǔ)0％林56周歲以痛上典0到0％街單位所有制問國有企業(yè)攤60佛45識.搬5％捆132聾民營企業(yè)粥72察54粘.椒5％邀職位青普通職員岡12爆9椅.適190攻132絡(luò)基層管理者棕45怎34膊.導(dǎo)1％況中層管理者堆53越90訊.景1％盒高層管理者生22顆16坐.答7％虎2辣.溉2裂礙測量工具田本貢研究主要以衛(wèi)問卷的方式蠢進(jìn)行。均用雖7點量表測叨量，即每一效個問題分值業(yè)范圍是1早，保2巖，環(huán)3，4叢，著5室，6錯，昆7叔。將數(shù)專值代表的意響義分別為臉：季1郵＝謊完全不同意乎；話2符＝執(zhí)不同意絨；喝3抗＝培有點不同意晃；副4餡＝城中立窯；償5蒸＝怠有點同意貫；茫6華＝曠同意僅；戴7貢＝商完全同意。茫問洲卷分為兩部告分丘：袋第一部分為司績效管理過忍程關(guān)鍵因素牧的問卷調(diào)查袋，共有鳥15啄個問題，分遞別是見：董晴罰1、根據(jù)公譜司總體目標(biāo)壟，各部門制匙定本部門的漸戰(zhàn)略和經(jīng)營部計劃。沒腰2、管理層遇設(shè)計符合各王部門戰(zhàn)略和鎮(zhèn)經(jīng)營計劃要漲求的績效評貢估活動。洗飄3、管理層欲與員工一起紫討論工作的籍進(jìn)展情況。杏凝4、管理層貍與員工共同癢分析工作過汁程中的潛在捷障礙和問題奮。雷省5、公司定田期讓顧客填司寫簡單的信往息反饋表。客久6、公司將巷所收集的資熟料歸總、存衣檔。循族7、與績效勞評估有關(guān)的嚼資料，公司棕準(zhǔn)備的很充專分。刃貴8、公司在裳每次評估前歸回顧一下員婆工的績效計翻劃文檔。訓(xùn)土9、公司根張據(jù)員工的職羅務(wù)說明書，算確定績效評遼估的項目。學(xué)崗10、人力箭資源部經(jīng)理犁與員工一起額澄清、明確資每個評估項稿目的含義。垮尊11、員工富填寫儀“污自我評價表百”課。陳暴12、直線慢經(jīng)理就績效超評估與每位胡員工進(jìn)行面況談。鳴謎1引3、直線經(jīng)院理根據(jù)評估霞的結(jié)果與員永工一起找出蒙影響員工績鉆效的因素。鵲莊14、員工素工資待遇直禮接與他們的偉評估結(jié)果掛籍鉤。鍋據(jù)15節(jié)、答HR經(jīng)理根漸據(jù)評估的結(jié)禽果，修訂表紗格中不符合損實際情況的刮項目及標(biāo)準(zhǔn)缸。休第涌二部分為組粗織氛圍調(diào)查牛問卷，共有們23個問題勵，分別是浸：避潔1包、俘在這里大家戚還沒有充分轟認(rèn)識到要好屆好工作。美歸2籃、諒對于應(yīng)該由斗我們負(fù)責(zé)的貸事，我門不謹(jǐn)?shù)貌徽埵旧蟽r級的同意。濃缸3扶、矛我們這里有柱很多員工雖錯然沒有達(dá)到纏績效標(biāo)準(zhǔn)或橫團(tuán)隊期望，薄卻試圖蒙混宰過關(guān)。籍臥4倡、做我們這里并顏沒有一些有責(zé)效的培訓(xùn)工苦作以使大部忌分員工得到旨發(fā)展。吃唇5惰、脅這里人們互昂相不信任，蟻并且?guī)缀鯖]均有足夠的合掀作。西夠6唯、鬧整個組織充頸滿友好的氛男圍和團(tuán)隊精酷神。妨戚7惹、焰這里的員工嘆彼此合作、式相互理解并哲互相幫助。敬漆8強(qiáng)、浩這里不管性芳別、膚色或籮宗教信仰，篇加薪和升職遠(yuǎn)都一視同仁達(dá)。給秩9關(guān)、妖這里的人似京乎并沒有為雕他們的工作擇質(zhì)量感到有經(jīng)多么驕傲。防損10磚、達(dá)管理有時傾猜向于兩面性篇，說是一回陰事，但信不紙信或做不做憂是另一回事本。欣層11耕、硬這里的工作腦安全比其他嫂許多組織要粒好。湊左12攔、戰(zhàn)員工福利待糖遇張（熔醫(yī)療、健康氧、保險、養(yǎng)研老金等夜）肝非常田有吸引力。各訓(xùn)13朋、鈔工作安排和續(xù)績效考核標(biāo)叛準(zhǔn)制定得非很常明確，并兔且每位員工猴對此都有所茅了解。付寧14胡、浴這里職業(yè)機(jī)砌會很好，有然許多不同的雖發(fā)展機(jī)會。聚志15子、球在這里工作斑是非常令人料滿意的經(jīng)歷吃?？磺?6抓、個這里有許多腎人盡管十分要稱職但還沒冬有得到應(yīng)有搶的提升。它碼17叔、版由于經(jīng)濟(jì)原連因及節(jié)省開猛支的需要經(jīng)未常裁員。魔振18裂、纏在其他組織肚，我可以有截很好的收入占和發(fā)展機(jī)會廳。文勁19繼、拖如果我決定騰離開這兒的陣話，我不愁哈找不到一份瞎好工作。欣而20遲、降這里的工作沙標(biāo)準(zhǔn)是富于趴挑戰(zhàn)性的，哨要努力才能攏達(dá)到。謊叮21憐、麻如果員工的續(xù)績效持續(xù)處卡于邊緣狀態(tài)捧的話，他將遙被解雇。環(huán)液22趁、據(jù)加薪、升職候及其他報酬仇都與工作績淘效成比例。旬拌23筐、輸這里的工作很標(biāo)準(zhǔn)是高的饑，管理者關(guān)煩注員工的優(yōu)擴(kuò)秀表現(xiàn)。插2蜻.驗3彈悉總體構(gòu)思彩球一、心本研究的假暖定班皂綜上所述，噴通過對績效攔管理及組織脊氛圍研究的虎大量文獻(xiàn)的溝回顧，績效捎管理和組織弟的績效產(chǎn)出倡存在正向相巴關(guān)關(guān)系，企床業(yè)的組織氛蟲圍與組織的趙績效產(chǎn)出也鄭存在著正向室的相關(guān)關(guān)系徹。因而績效銳管理過程各甜因素對組織芳氛圍也應(yīng)該徑存在著相應(yīng)洗的正相關(guān)關(guān)翠系。衣績和效管理在各戰(zhàn)個環(huán)節(jié)的實躺施過程中，灣管理者與員富工之間的持泥續(xù)溝通、評另價是否公平釣公正、員極工混在其中的參新與程度等因羅素都將影響基到實施績效錯管理的實際縱效果選，憶進(jìn)而給企業(yè)大組織氛圍帶齒來長期的和食潛移默化的耗影響。誕帝本報告響的出發(fā)點就齒建立在這樣飾的一個假設(shè)死基礎(chǔ)上，即袖假設(shè)新：黑H巖：假績效管理各傲個環(huán)節(jié)和組遵織氛圍的各驗個指標(biāo)之間膀存在著正向尚的相關(guān)關(guān)系給仙該假設(shè)可以欠用下圖表示撫：察然羽后從實證入約手，通過調(diào)鳳查問卷，數(shù)歇據(jù)處理，最自終驗證并檢蔑驗假設(shè)的正棟確性。量港二、本研究矩的兩個目的遇：晝1徹、正從員工滿意德度、團(tuán)隊承個諾、個體自鄰主性、工作固標(biāo)準(zhǔn)和工作童回報等幾個至角度編寫、窄整理組織氛碑圍調(diào)查問卷教；租以便研究和貪證實其指標(biāo)導(dǎo)；射2荷、冷將編制的績曲效管理過程臥關(guān)鍵因素問住卷與組織氛鬼圍問卷合并雕成為績效管盤理短——欣組織氛圍問聚卷，通過問艦卷調(diào)查來了水解兩者之間倉的相關(guān)關(guān)系凱。誦3漆、桑然后從實證訊入手，搜集細(xì)資料，通過援?dāng)?shù)據(jù)分析來鍵驗證最終結(jié)犯果的相關(guān)關(guān)想系。如為辟此，本研究忙主要完成以觀下幾方面工你作纏：喚闖戀1宵）脹通過文獻(xiàn)查誠閱及對組織酷氛圍問卷的礙初步分析，績初步了解與解本研究有關(guān)惰的組織氛圍浮指標(biāo)的背景惑資料鋒；冬佳我2絲）種通過問卷調(diào)羊查，對績效碎管理過程、團(tuán)組織氛圍問料卷進(jìn)行因素董分析，從而說最終確認(rèn)其顫指標(biāo)并命名拍；怎姨胡3張）左在此基礎(chǔ)上染進(jìn)行績效管賊理與組織氛圣圍的方差分與析和相關(guān)研卡究。躁第三章楚探研究結(jié)果及赴分析討論星3揪.膚1耍齊因素分析藍(lán)為瞞檢驗量表的傭結(jié)構(gòu)有效度普（懂const紋ruct警valid妄ity鄭）們，應(yīng)進(jìn)行因緞素分析。所替謂結(jié)構(gòu)效度跪是指態(tài)度量落表能測量理轟論的概念或訓(xùn)特質(zhì)的程度袋。因素分析據(jù)的目的在于嶼找出量表潛棍在的結(jié)構(gòu)，們減少問題的它數(shù)目，使之盾變?yōu)橐唤M較塔少而彼此相嶼關(guān)較大的變錯量，從而求絡(luò)得量表的場“辜結(jié)構(gòu)效度改”摘。這種因素裂分析方法，宴被稱作為是帝一種檔“洲探索性的因窮素分析艦”范（頸explo室rator屈yfac梨tora聚nalys芹is莖）科。米在秧因素分析時摘，一項重要羞工作是要保唉留多少個共伙同因素，在徹探索性因素麥分析中，常她用的原則似：盾姨錄1譜、檔根據(jù)Kai舞ser足（既1960很）坦的觀點，保嘉留特征值大聽于1的因素壓，但此方法黨，問題如果濫太多，可能釋會抽出較多賽的共同因素數(shù)。為了避免羞抽出過多的帽共同因素，守研究者也可燈限定因素抽辟取的數(shù)目，羞但此方面通犧常多用于彈“直驗證性因素鈴分析泥”要上面。挺余2阻、疤根據(jù)陡坡圖訂（替scree北plot蠅）抱因素變異量輛遞減情形來麗決定。在陡緞坡圖中，如敞果因素變異堵量圖形呈現(xiàn)肥由斜坡轉(zhuǎn)為荷平坦，平坦伴狀態(tài)以后的碎共同因素可雀以去掉。歉在鈔統(tǒng)計分析中域，因素層面虎是否加以限殼制，或由電調(diào)腦自行抽取負(fù)，研究者均油要自行考慮呢，如果早先蒸在問題編制瞎時，研究者酬己經(jīng)確定量虛表的層面數(shù)案，在統(tǒng)計分急析時，可限萬定因素抽取伴的數(shù)目。彎因焰素分析是一純種潛在結(jié)構(gòu)通分析法，其抵模式理論中動，假定每個鴨指針御（毫外在變量或譯稱題項、觀羊察值、問卷予問題縣）鐮均有兩個部新分所構(gòu)成，工一為爺“北共同因素首”臨（c孕ommon發(fā)傾facto利r偉）遲、一為梨“辮唯一因素夾”刑（況uniqu店efac捎tor立）切。共同因素玉的數(shù)目會比撓指針數(shù)細(xì)（奧原織始變量數(shù)笨）給還少，而每買個指針或原宇始變量皆有修一個唯一因完素，亦即一磨份量表共有通n個問題數(shù)庫，則也會有淺n個唯一因軍素。唯一因棍素性只有兩姐個假定夜（根Klein誦baum韻eta悼l禮.塵，除1998現(xiàn)）命：左1逃、切所有的唯一腔因素間彼此峽沒有相關(guān)。起2呈、頁所有的唯一驗因素與所有稿的共同因素快之間也沒有余相關(guān)。曬至惑于所有共同撐因素之間彼品此的關(guān)系，衡可能有相關(guān)轎或可能皆沒肥有相關(guān)。在拔正交轉(zhuǎn)軸狀肢態(tài)下，所有辨的共同因素壞彼此沒有相狹關(guān)勤：仁在斜交轉(zhuǎn)軸合情況下，所持有的共同因傭素之間彼此清就有相關(guān)。福因素分析最圍常用的理論掙模式如下丘：迷Zj＝循a環(huán)j爹1昨F案1雹＋a憐j荷2址F果2側(cè)＋a畜j臉3察F算3珠＋比…唉＋a庸j犯m趕F重m羞＋U胳j濱聰其中培：危泥鴨1箏、缸Z棵j補(bǔ)為第浴j雪個變量的標(biāo)制準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)。別肚桐2究、千F耗m匙為共同因素偽。業(yè)正劑3徑、瓦m所有變量熊共同因素的剪數(shù)目。虛惠4潑、斤U陶j茂為變量Z才j鞏的唯一因素鞏。吩泊5賭、謀a綁jm竹為第熊j粉變量在第m狂個共同因素賴上的因素負(fù)扇荷量。楚因歌素分析的理慣想情況，在樸于個別因素商負(fù)荷量a鄰jm等不是很大就圖是很小，這宵樣每個變量抓才能與較少哥的共同因素陸產(chǎn)生密切關(guān)霞聯(lián)，如果想零要以最少的上共同因素來騾解釋變量間島的關(guān)系程度費，則U貓j林彼此間或與鴉共同因素間冬就不能有關(guān)后聯(lián)存在。衫所嫌謂的因素負(fù)地荷量為因素麗結(jié)構(gòu)中，原吵始變量與因保素分析時抽療取出共同因正素的相關(guān)。峽在因素分析液中，有兩個雁重要指針一冶為始“掀共同度給”球（渣commu落nalit鴉y博）執(zhí)、二為晃“誰特征值潤”云（摧eigen傲valua贏e熱）庫。為便于說貪明，以三個根變量抽取兩紗個共同因素徒為例，三個紋變量的現(xiàn)行姑組合分別為賣：忠Z稱1調(diào)＝早a患11準(zhǔn)F妨1煮＋環(huán)a瀉12辱F健2明＋膛U籮1宰Z拔2唱＝狹a掌21病F景1廳＋盡a愛22礙F請2友＋死U灶2且Z瓶3老＝截a郵31岔F助1伍＋司a賠32異F閉2續(xù)＋潔U廈3愿茶轉(zhuǎn)換成因素傅矩陣如下暈：頑變量宇F曉1膽共同因素爹Ⅰ初F魚2裝共同因素估Ⅱ斤共同度（h憂2寒）禽唯一因素（皮d合2每）獄X1絲a港11徐a耕1遇2財X2秧a壺2圖1砍a殃22豪X3梳a考31陶a鍛32訂特征值梁解釋量螞所柏謂共同度，競就是每個變和量在所有提挖取的共同因多素中負(fù)荷量費的平方總和賴（耐一橫列中所忽有因素負(fù)荷售量的平方和古）荷，也就是個孩別變量可以頭被共同因素殖解釋的變異丑量的百分比邀，這個值就水是個別變量償與共同因素舍間多元相關(guān)厲的平方和。笨從共同度的倘大小可以判京斷這個原始惠變量與共同磨因素之間關(guān)名系的程度。怒而各變量的衫唯一因素大貼小就是1減采掉該變量共交同度的值，緞（部在主成分分故析中，有多罷少個原始變源量就有多少晶個避“絨Compo滴nent餡”雅成分，所以片共同度會等咸于1，沒有麥唯一因素民）批。賀至雄于特征值是逆每個變量在肥某一共同因議素上的因素蠻負(fù)荷量的平煉方總和翁（芬一直行所有患因素負(fù)荷量努的平方和鎖）表。在因素分靈析之共同因才素抽取中，伐特征值最大詢的共同因素未會最先被抽孟取，其次是云次大者，最兼后抽取的共集同因素的特奧征值最小，株通常會接近逐0每（贊在主成份分云析中，有幾枕個問題，便黑有幾個成份息，因而特征蘿值的綜合剛醉好等于變量用的總數(shù)窄）記。將每個共妥同因素的特儀征值除以總到題數(shù)，為此筋共同因素可窩以解釋的變傍異量，因素?fù)畏治龅哪康母?，即在于因柔素結(jié)構(gòu)的簡悄單化，希望軋以最少的共錄同因素，能撲對建總變異量作壓最大的解釋升，因而抽取凱的因素愈少少愈好，但抽苦取因素的累孝計解釋的變?yōu)V異量則愈大喇愈好。焦3指.幣1電.披1宗陶績效管理的甲內(nèi)在結(jié)構(gòu)分更析訊3懇.燦1魚.牌1創(chuàng).權(quán)1井餐績效管理因打素分析計對級績效管理調(diào)吸查問卷的1嶼5個問題進(jìn)竿行因素分析唯以抽取關(guān)鍵挽因素，用S摔PSS貪同11葡.幟0軟件進(jìn)行寫計算。這根狹據(jù)因子分析曲設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)比，我們?nèi)√貝u征值大于1高的共同因素疼，下圖是共愚同因素碎石隆圖，它的橫碌坐標(biāo)為共同蹦因素數(shù)，可遭以看出1-蒙5的因子特諒征值大于1社，其中誤F1佳＝驚5侵.懷813腐，柄F2諷＝推1話.敏425脾，玻F3圈＝查1處.基134直，粗F4保＝搏1稻.業(yè)110他，燒F5慘＝凳1治.伶070尤。鐘圖1垃銅績效管理共椅同因素碎石帳圖界（聲又叫散點圖勻或陡坡圖泄）首統(tǒng)壯計軟件分析掉結(jié)果顯示存濃在5個關(guān)鍵朋因素，共可軌以解釋總變忙異的71踐.愉729聾％蘇。按照貢獻(xiàn)梳率大小即個怪共同因素影罪響程度的深闊淺排序，得勇到績效管理怖問卷的基本野因素事（同見表3歪.勺1、3影.去2奮）座。奔表3桐.綠1絲條績效管理因畝素分析及變否異解釋油共同因素戴特征值鍋貢獻(xiàn)率（％羊）康累積貢獻(xiàn)率蝶（％）夜F1媽5付.濾813胸38孤.楊756拒38騾.顫756亂F2易1省.梯425師9偵.翠503悲48撿.天259巖F3當(dāng)1各.查341戲8和.販940愉57野.該199撥F4雙1件.藝110自7盒.合399湯64礦.血597溉F5纏1繁.點070歡7蒼.撓132少71鋪.副729繭醋Extra麻ction攔Meth辰od卸：冰Princ槐ipal喉Compo蛙nent益Analy序sis侄.蔽表3縮.院2郵總績效管理因準(zhǔn)素分析及其類命名裕問題傷因素1杜因素2行因素3使因素4漂因素5彩共同度撕JX09概.游7500遠(yuǎn).塊143穴.沉261克.稠216泡.洲142搶.宅718運JX10球.籃891題.肥111近-點.醬3215達(dá).堂159筆6待.全524壤.屑832舟#JX15警.賞643克.著398孝.籍344僵-4蝦.擇189衣.愛198扎.鋸730壇JX05晴.菜311樣.勝612嘩2酬.脾957思-2壞.裙441咸.戰(zhàn)474聾.時697救#JX06殊.您409訊.債584突-3珍.做139鎮(zhèn).偶293臂.投105她.煩606承JX12核-4鏟.招163選.堅731版.挑361歷.爆258教-1協(xié).嫂065棒.蕉734扶JX13濃.續(xù)232脆.贊834助.葵139統(tǒng).少127忍.攪103嶼.握795平JX01制.墾115序5赤.渣009籌.視792墳5鍵.搭487勢-8我.惕818泰.盒654超JX02切.膨144脈9緒.鈔976掉.階776馬.之127充.誕284帆.窮729稅#JX11初6做.瘦354挖.君310弓.窄599炎.聚170煎.潔257蜂.拴554規(guī)JX03偵.卻185戰(zhàn)3瘡.棟284卵7噴.最794肥.泛844叔.珠239傍.掀810陽JX04原7辰.獻(xiàn)404本.債232瓦.汽125五.墨828宿-6灘.凍252脆.示764影#JX08擊.概361圖.押337瓶.確260窄.箭530具.腔111害.子604艱#JX07麻.嫌441膨.句221第.陣163良.憲186就.陳627車.鋒698諷JX14時-7組.學(xué)907館6仇.珠148苗.瓶139牙7俗.差842匹.拔898漠.眉835逝因素分析超績效考查低績效反饋為目標(biāo)設(shè)置爹績效監(jiān)控哭績效運用盒獵黑Extra勸ction溪Meth爽od倍：贈Prin塑cipal練Comp勿onent百Anal逃ysis炭.餐Rotat燭ionM哥ethod功：霧Vari志maxw響ithK落aiser膚鋒Norma聽lizat斬ion列.慨屯藝aRot麥ation冤conv儲erged泰in7支iter惜ation蚊s虧.爺俱霉從表3舍.天1可以看出憐：仆第扛一個因素的倦特征值為5咽.訂813，對流總變異的貢寸獻(xiàn)率為38忙.挖756。由型第一部分績?yōu)男Ч芾碚{(diào)查懂問卷可以看浪到它所聚集傅的問題包含思第9追、馬10毅、15雕三項。問題只分別是旋：閃9嘩、公司根據(jù)狀員工的職務(wù)附說明書，確糞定績效評估天的項目。餡1旦0、人力資祥源部經(jīng)理與顧員工一起澄歇清、明確每子個評估項目運的含義。緩1靜5運、肝HR經(jīng)理根鳥據(jù)評估的結(jié)燃果，修訂表彈格中不符合慘實際情況的售項目及標(biāo)準(zhǔn)拘?；\它樸們主要是關(guān)儉于公司進(jìn)行范績效評估的濾準(zhǔn)備、制定毅以及修訂等隱。因此將該渡因素命名為謝“壺績效考查博”貨；曾第編二個因素的帝特征值為1儉.譯425，對譽(yù)總變異的貢閑獻(xiàn)率為9樓.笛503。同典樣由調(diào)查問航卷可以看到僑它包含5棒、蛙6鄰、閘12恒、勒13四個問陷題，分別是財：譽(yù)5膽、公司定期膜讓顧客填寫糖簡單的信息召反饋表。枝械嫁6、公每司將所收集側(cè)的資料歸總估、存檔。扒1舊2、直線經(jīng)輕理就績效評鐵估與每位員哭工進(jìn)行面談莫。悼1冒3、直線經(jīng)亞理根據(jù)評估瀉的結(jié)果與員于工一起找出戚影響員工績括效的因素。戀它閉所聚集的問混題主要是關(guān)猶于反饋工作哨的準(zhǔn)備和進(jìn)診行，包括面燭談和找出影剩響員工績效閘原因等。因冤此將此因素攜命名為除“凝績效反饋獻(xiàn)”沸；逃第霜三個因素的肅特征值為1緩.禽341，對戶總變異的貢蘇獻(xiàn)率為8饞.箏940。由禿調(diào)查問卷可召以看到它包董含1宋，域2盟，憲11三個問韻題，分別為塵：否1單、根據(jù)公司舒總體目標(biāo)，庫各部門制定幣本部門的戰(zhàn)匆略和經(jīng)營計齊劃。范2迅、管理層設(shè)上計符合各部妙門戰(zhàn)略和經(jīng)疑營計劃要求養(yǎng)的績效評估良活動。敞1帳1、員工填碰寫它“賀自我評價表智”籌。班它搭所聚集的問筍題主要是關(guān)照于制定績效蛛目標(biāo)等工作蹈，如公司總奔目標(biāo)、部門掛目標(biāo)等。因歷此將該因素章命名為船“滲目標(biāo)設(shè)置逢”柱；姨第淋四個因素的余特征值為1足.態(tài)110，對種總變異的貢倍獻(xiàn)率為7吹.鋒399。由絮調(diào)查問卷可塔以看到它包朋含3高，邁4石，榆8三個問題破，分別是叼：證3砍、管理層與您員工一起討銀論工作的進(jìn)麻展情況。濃4鞋、管理層與蛙員工共同分侄析工作過程叼中的潛在障嬌礙和問題。蛙8越、公司在每始次評估前回周顧一下員工艱的績效計劃臣文檔。認(rèn)售冊它所聚斥集的主要是染關(guān)于管理者圣和員工共同哄討論工作進(jìn)寨展、分析存棉在問題和障萄礙的問題。法因此將該因借素命名為臉“互績效監(jiān)控萍”折；腳第農(nóng)五個因素的蒙特征值為1欣.敏070，對蘆總變異的貢掛獻(xiàn)率為7游.搭1繁32。由調(diào)驅(qū)查問卷可以詞看到它包含倍7強(qiáng)，文14兩個問鋸題，分別為拍：對7蠻、與績效評嶄估有關(guān)的資損料，公司準(zhǔn)匹備的很充分襖。懂1號4、員工工尚資待遇直接理與他們的評犬估結(jié)果掛鉤雞?？逅奂膯栕︻}主要是關(guān)念于公司對績酸效資料的準(zhǔn)齊備，以及是裳否把評估結(jié)貨果與薪酬掛逃鉤等。因此訊將該因素命布名為傅“肆績效運用啄”愧。制在鏈對績效管理傲因素分析結(jié)旺果作進(jìn)一步含分析時，發(fā)旅現(xiàn)上述因素治分析結(jié)果中核某些因素所樸聚集的少量鼻問題存在歸習(xí)類不妥的現(xiàn)卻象騾（蜜表中集“混#趁”秋問題態(tài)）同，并且實際功上這些問題誤同時對兩個短或兩個以上蠟因素有較高秤的載荷值，絕因此對這些扒問題的歸類厘作了適當(dāng)調(diào)毅整。輩3租.泰1畫.林1感.祥2守司信度分析爐因織子分析基于頌變量間的協(xié)驗方差矩陣。蹤換言之，包踩含在因子分衣析中的變量寸必須具有一讓定的相關(guān)性估，如果變量良間不存在相屆關(guān)，或者相風(fēng)關(guān)性很小，金那么因子分消析將不是一瓦種合適的分藝析方法。實優(yōu)際中，變量贈間的相關(guān)性辰往往是存在汁的，但是否腦達(dá)到適合進(jìn)著行因子分析透的程度呢脫？談除了直觀的棍判定外，所延幸的是還存友在一些客觀今的檢驗方法覽。潛煌（顛1逮）網(wǎng)因子分析中其常見的兩個崗檢驗標(biāo)準(zhǔn)恭巴掀特利特球體頁檢驗勾（炊Bartl禽ett縫’瑞stes芽tof忍spher瞧icity欠）銅可以用來檢蠻驗變量間是辨否存在相關(guān)支。它是一種演建立在協(xié)方壞差陣是單位修陣守（餅即變量間不墨相關(guān)捷）湖的假設(shè)基礎(chǔ)剖之上的檢驗車。一個大的頁檢驗值通常權(quán)意味著檢驗虛結(jié)果的顯著燈性，因此可秘以拒絕原假涂設(shè)，可以進(jìn)蔑行因子分析清，否則應(yīng)該喘慎重考慮。也另栽一個有用的鵲方法是KM掩O測度麥（彼Kaise嚷r-Mey副er-Ol翅kinm爹easur紋eof坑sampl緣ing蝴雞adequ被acy感）車，它比較了器觀測到的變辮量間的相關(guān)睡系數(shù)和偏相瓦關(guān)系數(shù)的大客小。一個大浴的KMO測邁度值意味著族支持我們進(jìn)墊行因子分析惕。一般而言量，KMO測內(nèi)度值大于0僚.釋5表示因子丹分析可以進(jìn)改行，而在0顆.旁7以上則是效令人滿意的盆值勁。加辜（賀2許）義本次研究的棉KMO檢驗大和Bart膜lett檢鴿驗結(jié)果唉KMO梅and住Bartl習(xí)ett墓’合sTes超t柳K爛aiser打-Meye寄r-Olk冊inMe擠asure尾of獨羨帶躺杯顛站.凍712肆圍劈辦Sampl吊ingA已dequa贈cy晶.匪炭種Bartl鳥ett卵’火sTes杏tof簽Spher仁icity疑期忌App貫rox起.趨Chi-S劣quare蕩商莊347慘.昨702桐貸裂屯餓衰圣才矮供df綱檔笨賭叢132稻愚箱獸墻衫眠快薦容Sig照.濁垂貨銀.惠000橡其耳中KMO檢船驗值為0繪.谷712，根燒據(jù)統(tǒng)計學(xué)家服Kaise吹r給出的標(biāo)源準(zhǔn)，它是一貞個令人滿意被的值。同時押Bartl盞ett檢驗稠給出的相伴揪概率為0光.丟000，小研于顯著性水撤平0命.判05，因此續(xù)認(rèn)為適合因胃子分析。拘另高外，圣在上須面的績效管肝理的內(nèi)在結(jié)乒構(gòu)分析中，娘本研究利用呈主成分分析仆法進(jìn)行因素此分析，正交威旋轉(zhuǎn)后獲得腹5個因素，繳按照因素荷承重較高問題尚及問題語義細(xì)確定了相應(yīng)萄的分量表。送從添表3綱.別1可以看出傘，因素分析午的結(jié)果是抽顧取了五個關(guān)蕉鍵因素，按原績效管理過智程的先后順肯序來排，分醫(yī)別是目標(biāo)設(shè)驢置、績效監(jiān)營控、績效反瓜饋、績效考帝查和績效運殺用。這與實襲際工作中進(jìn)吸行績效管理森的過程在指賣標(biāo)上基本吻雞合，因此可烘以認(rèn)為該因致素分析的結(jié)村果是合理的綁。士3縮.門1刪.混2脂擦組織氛圍的覆內(nèi)在結(jié)構(gòu)分業(yè)析盤3悶.言1起.丘2貪.阿1爛矩變量修正毀在績組織氛圍調(diào)專查問卷中，蒸也是采用七形點量表填答須方式，正向循題的問題計液分時給予7縱，慚6旦，串5居，術(shù)4伙，暫3近，棒2群，汽1分，而反辯向題的問題服計分時，則沙分別給予1仆，似2摘，咸3鎖，掛4膊，頃5，6倉，漏7分。萌首尿先，由于組找織氛圍問卷加中有部分問落題是反向描臘述，為了使哭所有描述問凈題的分?jǐn)?shù)趨助于一致，選狹擇低分為不積同意，選擇悟高分為同意薄，在進(jìn)行因禮素分析前首焰先必須挑選殺出這些反向劉描述問題，姥并在賦值時吃進(jìn)行反向賦劉值。問卷中夢的反向描述和問題為炸：撫1榴，2草，侵3，4叛，女5，9阻，眼16瞎，藏17菜，倒18監(jiān)，潮19白因禮此在統(tǒng)計分此析中，以上唇問題的變量粱名為題號加鞠rever麗sed，以糾示其為反向哭描述問題。嚴(yán)3陵.兼1縣.牛2峰.讓2壺兩組織氛圍因副素分析竊