企業(yè)面試方法

企業(yè)面試方法可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人材是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人材進入企業(yè)的惟一通道。然而，在現(xiàn)實的招聘中，運用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地浮現(xiàn)一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人材，從而造成為了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人材。一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人材方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官往往充當了不合適的角色，造成為了面試的誤區(qū)。普通來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：1.事實發(fā)現(xiàn)者這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進行一下確認。固然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。2.理論家與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這種面試官往往會問詢求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或者“你認為應該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。3.治療師有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或者分析，而這種解釋或者分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。4.推銷員有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會故意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或者想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真正的信息。5.算命先生這種面試官喜歡問詢?nèi)藗冊谖磥砬闆r下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希翼聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或者過低評價。二、招聘中幾種新的面試方法及其使用：一)行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的聯(lián)貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的`原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過”等。在提問過程中，行為描述面試所提的問題還時常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或者磨擦，“你與你同事有過磨擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸至少的同事的情況，包括問題是如何浮現(xiàn)的，以及你們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真正的回答。行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：1、采集過去行為的事例，判斷行為答復。要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是采集過去行為的一些事例。應聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“時常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或者應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。2、提出行為性的問題。通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例?！币韵挛覀冇帽砀竦男问絹韰^(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題(質量問題、設備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中浮現(xiàn)的問題？你能解決質量出現(xiàn)的問題嗎？適應能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆定單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？團隊協(xié)調能力作為一位主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或者沖突嗎？3、利用標準化的評定尺度。在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對工作變動幾乎無適應能力。不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作表現(xiàn)差?？梢越邮芄ぷ髯儎?；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差?？梢越邮芄ぷ髯儎?；能迅速適應新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。二)能力面試能力面試是此外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。在招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或者任務；目標(Target)，即描述求職者在特定情景之中所要達到的目標；行動(Action)，即描述求職者在特定情景之中所做出的行動；結果(Result)，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋覓STARs.具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開：1、全面地進行能力分析。為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。工作出色的標準通常合用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質上應該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。進行能力分析的第一步應是編寫詳細的工作任務說明，即進行“任務分析”。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息：①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的主要職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關系，工作過程中最感吃力的部份以及他們出色完成工作所需的技能和能力。③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或者交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。④能力遠景會議。參加與組織中“具有預見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才干將工作能力描述準確。不同級別的職務能力要求如下：基層職位需要5-8種能力；中層職位需要8-11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10-14種能力。2、確定面試過程要考核的能力。因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種職務都能進行考核，所以只能環(huán)繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。固然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。3、制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務能力相關的信息。面試程序的制定可以參考一些指導性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓等)。同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內(nèi)，采集到涉及工作范圍最廣、最準確的信息。嚴密的結構使其更具有科學性：可以具體地研究面試的各個部份；找出最有效的因素；嘗試面試的新方法，并提供詳細指南；所得結果最具有可靠性。(三)壓力面試壓力面試(stressinterview)是指故意創(chuàng)造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒暢，針對某一事項或者問題做一連串的發(fā)問，打破砂鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會驀地問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很驀地，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看做是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。此外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和對付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要謹慎，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這種題目的設置大多具有欺騙性，因此事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。企業(yè)面試技巧2022-07-2516:38|#2樓面試是你整個求職過程中最重要的階段。成敗均決定于你面試時的短短一瞬間的表現(xiàn)。每一個人都能夠學會怎么出色地面試，而且絕大多數(shù)的錯誤都可以預期并且避免，下面這24條提示將給你帶來成功的契機。1、帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏準備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點并準備好會顯得你做事正規(guī)、細致。2、留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人聚精會神。用眼神交流，在不言之中，你會展現(xiàn)出對對方的興趣。3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分鐘是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鐘內(nèi)應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經(jīng)被記住了。4、完整地填妥公司的表格--即使你已經(jīng)有簡歷。即使你帶了簡歷來，不少公司都會要求你填一張表。你愿意并且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規(guī)、做事善始善終的信息。5、緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現(xiàn)出自己的性格和專業(yè)能力以獲得禮聘。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎么辦，和雇主什么時候會做決斷。6、清晰雇主的需要，表現(xiàn)出自己對公司的價值，展現(xiàn)你適應環(huán)境的能力。7、要讓人產(chǎn)生好感，富于熱情。人們都喜歡禮聘容易相處且為公司自豪的人。要正規(guī)穩(wěn)重，也要表現(xiàn)你的精力和興趣。8、要確保你有適當?shù)募寄埽滥愕膬?yōu)勢。你怎么用自己的學歷、經(jīng)驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。9、展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數(shù)主考人都希翼找一位有創(chuàng)造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優(yōu)。10、將你所有的優(yōu)勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，普通能力和性格優(yōu)點，雇主只在乎兩點：你的資歷憑證、你的個人性格。談一下你性格中的積極方面并結合例子告訴對方你在具體工作中會怎么做。11、不要膽怯承認錯誤，雇主希翼知道你犯過什么錯誤以及你有哪些不足。不要膽怯承認錯誤，但要堅持主動地強調你的長處，以及你如何將自己的不足變成優(yōu)勢。12、面試前要弄清晰你潛在雇主的一切，盡量為其需要度身定做你的答案，關于公司的、客戶的，以及你將來可能擔任的工作，用對方的用詞風格說話。13、面試前先自己預演一下，嘗試你會被問及的各種問題和答案，即使你不能猜出