某咨詢-lnjc電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告

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人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機(jī)密導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場(chǎng)人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對(duì)雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫

42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn)

49.16%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義26.91%的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降有29%的人對(duì)公司未來(lái)前景“說(shuō)不清楚”和“不好”，僅有46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò)“不太愿意”和“肯定不會(huì)長(zhǎng)期在JC工作”的人超過(guò)四分之一從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過(guò)程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以兩年翻一番的速度逐年增長(zhǎng)公司以往沒(méi)有人力資源部，只有一個(gè)人負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒(méi)有很好開(kāi)展結(jié)果人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問(wèn)題同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒(méi)有預(yù)先考慮實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象

市場(chǎng)部門

工程部門研發(fā)部門研發(fā)項(xiàng)目人手不足項(xiàng)目延期技術(shù)人員缺乏售前支持人員不足市場(chǎng)營(yíng)銷人員缺乏營(yíng)銷人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持業(yè)務(wù)需要大量工程人員公司人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛以LNJC人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑對(duì)外招聘

總經(jīng)理批準(zhǔn)

部門估算人才需求招聘帶來(lái)的好處降低人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)成本獲得新鮮的知識(shí)與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動(dòng)公司招聘流程公司今年制定了大量招聘人才的計(jì)劃，總數(shù)為104人；以解決人員缺乏的問(wèn)題其中，市場(chǎng)人員25名，技術(shù)人員58名資料來(lái)源：2001年人力資源規(guī)劃交由主管二級(jí)部門人力資源部匯總但招聘?jìng)芜^(guò)程中衡存在的輸問(wèn)題造零成招聘繁并不能錢及時(shí)解厘決公司滴面臨的布人才短捷缺人力資源呀管理基礎(chǔ)友薄弱招聘不糧能滿足拉企業(yè)用嚴(yán)人需求無(wú)基礎(chǔ)疼崗位評(píng)芝價(jià)導(dǎo)致背招聘人串才的標(biāo)紛準(zhǔn)缺乏桑依據(jù)招聘人蘿才隨意騎性大人力資源渴規(guī)劃不完予善招聘人才樣數(shù)量并不違切合實(shí)際招聘人才撞渠道單一人才市場(chǎng)過(guò)上吸引力咽低招聘無(wú)蓋策略招聘人才翠類型不是羨企業(yè)緊缺瓶人才人力資源愿管理部門愁職能未充近分發(fā)揮各部門倒職責(zé)不棵清而且招聘赴結(jié)果表明芝，招聘人達(dá)員的數(shù)量狼與質(zhì)量無(wú)殃法令人滿醒意招聘質(zhì)必量及數(shù)密量不令鋸人滿意人才數(shù)量本身需榜求量較磨大需求人考才屬于交熱門人囑才薪酬及膀激勵(lì)不蓋具很大士的吸引小力人才質(zhì)領(lǐng)量標(biāo)準(zhǔn)降低推，把關(guān)不梅嚴(yán)招聘面過(guò)公窄缺乏人承才第一奶理念，笛吸引不糟到一流伴人才人員來(lái)源冰單一，人便員素質(zhì)下刮降，突出念人才少，簡(jiǎn)敬業(yè)精神鞏減弱同時(shí)新進(jìn)礦員工的培妄養(yǎng)需要一退個(gè)過(guò)程，筑導(dǎo)致人才與短缺問(wèn)題緣瑞不可能短尺時(shí)間通過(guò)溝招聘解決激勵(lì)是一獻(xiàn)個(gè)深層次歸的問(wèn)題深層次分觸析發(fā)現(xiàn)人貪手不足只舊是表面現(xiàn)賤象，人力川資源未得擱到合理使頑用和充分省發(fā)揮是主旗要問(wèn)題的象所在人員缺乏芳只是一個(gè)外表面現(xiàn)象人力資源粒的合理使挨用及充分挖發(fā)揮才是緣瑞最重要的激勵(lì)的目曬的在于使永人盡其才人才結(jié)構(gòu)鵝沒(méi)有達(dá)到摸優(yōu)化配置人才浪跟費(fèi)入門看肢學(xué)歷，景盲目設(shè)庭置高門居檻人不能趣盡其才諷，能力兼不能充茅分發(fā)揮人不能俯專其事成本浪費(fèi)物不能余盡其用工，投入顏少，低球效率成本配置地不合理，濁沒(méi)有高薪哀吸引頂尖藥人才人不能鋼盡其所綁能的現(xiàn)市象時(shí)有賴發(fā)生，斷阻礙著也各類員邪工才能搞的充分短施展一個(gè)特例疲：工程人劍員與研發(fā)某人員的配翼置矛盾突占出反映了仗人力資源盯使用上的煌不科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)據(jù)，研發(fā)人栽員做與開(kāi)其發(fā)無(wú)關(guān)的嬸雜事，不古能集中精松力搞開(kāi)發(fā)匪、出成果盆，薦浪費(fèi)人屯才資源及窮物質(zhì)資源人手不勞夠，研門究項(xiàng)目瞞延期，普影響擾公司業(yè)蹲務(wù)發(fā)展勸，開(kāi)發(fā)產(chǎn)蠢品不夠的完善，純導(dǎo)致工岸程人員大現(xiàn)場(chǎng)任饒務(wù)量大濾，要求叢高，從王另一方飛面加劇橫公司對(duì)玩技術(shù)人孤員的需渣求工程任儲(chǔ)務(wù)緊擠刪占研發(fā)脖人員；遭提高人搏力成本減造成人標(biāo)才浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展閑快，要求置大量工程贊人員系統(tǒng)穩(wěn)魔定的前坐提下，宇工程維牙護(hù)人員語(yǔ)無(wú)需高攤學(xué)歷技術(shù)人員奮做工程才泡不能盡其句用，增加逮人力成本矛，同時(shí)技術(shù)緞人員擔(dān)憂凳個(gè)人長(zhǎng)期企發(fā)展，人倒員積極性森及效率下榮降研發(fā)人委員…工程人員…超過(guò)50剝%的員工碗認(rèn)為自己面的才能在鉆當(dāng)前工作填崗位上沒(méi)人員分府類統(tǒng)計(jì)闖：客服中心風(fēng)、市場(chǎng)部頑都有約2哲/3的員塑工認(rèn)為自圈己的才能渾未得到充揪分發(fā)揮研發(fā)中心磁也有一半敲的員工認(rèn)匠為自己的圈才能未充分分發(fā)揮調(diào)查問(wèn)抵題：你番認(rèn)為自卷己的才驚能在目胸前的崗禁位上是隱否得以羊充分發(fā)繪揮？公司整體臺(tái)情況：過(guò)50%蛾的員工認(rèn)補(bǔ)為在目前泛的崗位上必自己的才蜜能有些方捆面未充分譜發(fā)揮，有造5%的人降認(rèn)為完全栗沒(méi)有發(fā)揮合理使?jié)B用現(xiàn)有涼人力資沫源是達(dá)確到理想碗產(chǎn)出的譜最佳路燒徑，但鍬人力資震源職能午的缺失歐造成了翅“相馬凳不賽馬險(xiǎn)”現(xiàn)象斗的存在物質(zhì)激勵(lì)肉大鍋飯，障精神激勵(lì)地少，發(fā)展罰空間小，售人員積極睬性未得到忙充分發(fā)揮公司現(xiàn)涂狀相馬給不賽馬招聘：床人才投珠入要量估才相馬賽馬企業(yè)目具標(biāo)培訓(xùn)以提高個(gè)任人知識(shí)技軟能，提高奔人才含金夢(mèng)量考核以鼓勵(lì)軌人才競(jìng)旦爭(zhēng)，分論清績(jī)效服優(yōu)劣激勵(lì)以保持人隊(duì)員持續(xù)的桑積極性公司缺嗚乏培訓(xùn)變體系，宴人員缺煩乏系統(tǒng)參培訓(xùn)無(wú)有效德及針對(duì)低性的考取核，績(jī)則效優(yōu)劣杠難以公呼平評(píng)判用才是關(guān)誤鍵共同達(dá)定到奮斗慢目標(biāo)人員配置適才而女用，人拌事相符哀，人員鵝合理配脾置人員未汁被安排繭在最適舌合其專玻長(zhǎng)及才掩能的位蘋置如何正確科使用人力質(zhì)資源以達(dá)折到最佳產(chǎn)詠出?問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖棍析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——蜜薪酬激勵(lì)——月職業(yè)發(fā)展根源追鹽溯公司員工蟻培訓(xùn)沒(méi)有啊系統(tǒng)化，老缺乏層次侵和針對(duì)性員工入賴職培訓(xùn)企業(yè)文時(shí)化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)良,技能培鞋訓(xùn)配合個(gè)人富發(fā)展的短圈期培訓(xùn)配合員工貌和企業(yè)發(fā)穩(wěn)展的長(zhǎng)期甲培訓(xùn)在職培訓(xùn)社和自學(xué)只具備旬為完成詢工作的嘗基本培鎖訓(xùn)!欠缺發(fā)掘粥潛力、培蹤蝶養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)找爭(zhēng)力的培小訓(xùn)階段缺乏對(duì)公菊司文化、泰經(jīng)營(yíng)哲學(xué)錦等的基本信培訓(xùn)和引找導(dǎo)在職培訓(xùn)倒無(wú)規(guī)劃、踩無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知鄙識(shí)和技箱能不滿雁足人員貸的需要差距表示沒(méi)有員工目問(wèn)前實(shí)際稠接受的思培訓(xùn)遠(yuǎn)情遠(yuǎn)不能網(wǎng)滿足需俯求研發(fā)中心揉員工迫切希需要的培膠訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng)振對(duì)手先進(jìn)嬌產(chǎn)品/技檢術(shù)培訓(xùn)、燃軟硬件開(kāi)歡發(fā)技術(shù)培言訓(xùn)、電力淋行業(yè)應(yīng)用攔需求培訓(xùn)旬,和項(xiàng)目奧管理技能激培訓(xùn),但創(chuàng)除了軟硬執(zhí)件開(kāi)發(fā)技喘術(shù)培訓(xùn)，貞員工中實(shí)摘際接受過(guò)紅這些培訓(xùn)臨的人數(shù)比爐例均在3鋼0%以下止，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不江能滿足需勝求市場(chǎng)部員型工最迫切頁(yè)需要的培完訓(xùn)如特殊天技能培訓(xùn)美、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)陷手產(chǎn)品/下技術(shù)知識(shí)肝培訓(xùn),、教行業(yè)應(yīng)用各需求培訓(xùn)面,銷售技盲能培訓(xùn)等貨，但員工幼中實(shí)際接釣受過(guò)這些巾培訓(xùn)的人息數(shù)比例均充在30%凳以下培訓(xùn)的不煮足使得公庭司不能整籮體提升員茂工知識(shí)與速技能，無(wú)朋法起到增齡強(qiáng)企業(yè)競(jìng)律爭(zhēng)力及凝紐奉聚力的作銳用營(yíng)銷技能蒙培訓(xùn)潛能開(kāi)去發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)揮培訓(xùn)管理知識(shí)叉培訓(xùn)新員工培掛訓(xùn)溝通技牧能培訓(xùn)企業(yè)文榆化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人站員不能猴趕上技音術(shù)發(fā)展賽趨勢(shì)，垂技術(shù)優(yōu)藍(lán)勢(shì)減弱市場(chǎng)人帥員不能疫充分了撐解產(chǎn)品接情況，憶服務(wù)能餓力不足演，市場(chǎng)開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)力劉差開(kāi)發(fā)個(gè)萌人潛能即少，難浸于滿足泡個(gè)人發(fā)秩展需要新進(jìn)人員碼不能迅速爺認(rèn)可企業(yè)加文化企業(yè)擇凝聚力弱尖化管理人塌員難以朗有效行惜使管理質(zhì)職能人際關(guān)嚼系不夠晌融洽新員工熟拐悉企業(yè)環(huán)轉(zhuǎn)境慢，不詢利于迅速家適應(yīng)基本未開(kāi)削展已初步開(kāi)妖展導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖蒼析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)—關(guān)—薪酬激勵(lì)—夏—職業(yè)售發(fā)展根源追密溯LNJ烈C缺乏完善罷的考核制溪度，不能掌使員工的永努力與企贏業(yè)目標(biāo)有污效地結(jié)合員工努稿力程度帖應(yīng)該與訂企業(yè)目繞標(biāo)保持振一定的父一致性企業(yè)的混興衰關(guān)喚鍵在于休員工的睛努力程戚度考核目桑的在于揚(yáng)激發(fā)員斧工工作內(nèi)努力企業(yè)的杜發(fā)展需莖要員工客考核，皆以保證笨員工工繭作努力煮方向與欠企業(yè)發(fā)赴展目標(biāo)臘相一致努力方向勸與企業(yè)目聯(lián)標(biāo)的一致桂性公司績(jī)效黑大幅度提思高公司績(jī)效壺?zé)o明顯變努化公司績(jī)艘效有所膛提高公司績(jī)效糕降低高低員工工作撤努力程度低高企業(yè)成疤功LNJC目前所處臟的發(fā)展階叨段要求企閘業(yè)必須具憤備規(guī)范的任考核體系企業(yè)初沃創(chuàng)階段狗，人員姨少，管爬理者能外經(jīng)常與繞員工接緣瑞觸，經(jīng)傷常直接囑考核企業(yè)發(fā)展逃壯大，管貢理層次增頓多，管理笛者與員工刊接觸減少摔，直接考綠核每個(gè)人睛業(yè)績(jī)不現(xiàn)母實(shí)初創(chuàng)階船段成長(zhǎng)階歇段公司管灣理進(jìn)入糊規(guī)范化風(fēng)管理階掃段公司管膊理模式互大多是用經(jīng)驗(yàn)管趁理企業(yè)現(xiàn)祥實(shí)情況趟的要求管理發(fā)漫展的要擴(kuò)求LNJ漫C公司目前鐮考核方式策不科學(xué)，鈔不適應(yīng)公長(zhǎng)司發(fā)展階隊(duì)段的需要完善的僑考核體篇系幫助腰管理者顛了解員頁(yè)工績(jī)效射的好壞員工需要粱了解自已丙工作的被條認(rèn)可度考核有助訴于整體績(jī)臂效提高企業(yè)發(fā)展盞階段曲線但公司喪現(xiàn)有考搬核方式紋不科學(xué)度，考核汪期限過(guò)攀長(zhǎng)考核方絕式考核過(guò)程肚不科學(xué)，過(guò)于簡(jiǎn)單摟，流于形幣式。一年一睜次，每人休寫一份總苗結(jié)，交給途主管領(lǐng)導(dǎo)外評(píng)價(jià)后，攤主管領(lǐng)導(dǎo)孟再交給經(jīng)墾理辦公會(huì)患決定考核天結(jié)果考核期限考核期限愿過(guò)長(zhǎng)，一敵般人員年搬終考核一懇次，沒(méi)有抬月及季度援考核（目悅前公司未產(chǎn)真正開(kāi)展詠）考核制度制是人員使追用管理控棒制的關(guān)鍵喉環(huán)節(jié)一年考核教一次，不潤(rùn)可能使員超工在每一牙天都努力攔工作，員候工需要經(jīng)嶺常的肯定拒與鼓勵(lì)。王而且考核秀過(guò)程過(guò)于脅簡(jiǎn)單，流削于形式考核要素熄制定不科澇學(xué)取決于領(lǐng)擇導(dǎo)對(duì)員工抽態(tài)度及工端作熱情、煉投入的簡(jiǎn)弓單印象隨意性級(jí)大，容源易造成伍考核不幼公平現(xiàn)厘象以偏概全集，光環(huán)效破應(yīng)，從眾闖心理，近棚因效應(yīng)難刊以杜絕考核制度陜與指標(biāo)考核結(jié)核果信息錯(cuò)失要素不預(yù)全面，量化指標(biāo)裁少，軟性源指標(biāo)多，難以考某核現(xiàn)有考存核要素宰例舉：凈員工工作態(tài)機(jī)度是否愿熱情，車是否積坊極主動(dòng)奸，協(xié)作濁精神，誓對(duì)待工幕作失誤跡態(tài)度考核考核要舍素的制兇定基準(zhǔn)定量為謀主，定女量與定卡性相結(jié)怪合，從離而根據(jù)速被考核禍人的實(shí)憤際情況忙，作出咸客觀評(píng)末定考核的侍參加者候單一，半不利于訴員工績(jī)遞效的公膝正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)省者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)犯在考評(píng)中壩起了決定蓬的作用!上一級(jí)領(lǐng)薯導(dǎo)員工自棉我評(píng)定員工需要巖參與自我邀評(píng)定，了北解自身績(jī)?nèi)行П徽J(rèn)可械程度評(píng)價(jià)主夢(mèng)體單一改，不能淡全面反京映員工結(jié)的工作違績(jī)效沒(méi)有同事屆及部門參新與，不利倡于協(xié)作及劫團(tuán)隊(duì)精神探的培養(yǎng)考評(píng)時(shí)上壺下缺乏交位流,起不政到指導(dǎo)員檔工改進(jìn)的圈作用，考制評(píng)的作用細(xì)未能全部退發(fā)揮考核結(jié)果桌不能起到象提高員工縱績(jī)效的作馬用考核結(jié)網(wǎng)果不能制起到公菠平評(píng)價(jià)桃員工績(jī)鴨效的作催用考核結(jié)蹦果差別賓不大考核結(jié)果移不公開(kāi)直接領(lǐng)成導(dǎo)無(wú)對(duì)捆下級(jí)的段獎(jiǎng)懲權(quán)考核結(jié)候果不反釋饋到被脊考核者書本人我表現(xiàn)軌到底怎德么樣?干好干備壞一個(gè)版樣！員工需要冤了解自身帽績(jī)效被認(rèn)隔可程度領(lǐng)導(dǎo)需要變考核員工換優(yōu)劣考核決定成及獎(jiǎng)懲權(quán)錢不在我這漫里，誰(shuí)會(huì)宅聽(tīng)我的？例如，研劍發(fā)人員無(wú)交針對(duì)性的酸考核，導(dǎo)精致內(nèi)部不吵公平現(xiàn)象晉的產(chǎn)生及淺研發(fā)的低源效率激勵(lì)員慎工提高糖工作能釀力幫助員轉(zhuǎn)工提高冬工作技錄能引導(dǎo)員曲工提高塞自身潛研力低效率劣的工作耐氛圍無(wú)完善的授考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善的杰考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單識(shí),自上而透下考評(píng)結(jié)蓋果無(wú)體昨現(xiàn)大多研旦發(fā)人員限無(wú)壓力相當(dāng)部分銳研發(fā)人員末工作積極氣性不高研發(fā)部門洪整體工作始效率不高內(nèi)部不鍋公平現(xiàn)鈴象的產(chǎn)燥生其他職能頑人員對(duì)此告表示不滿吸意研發(fā)項(xiàng)艙目進(jìn)展描不盡如廈人意考核目礎(chǔ)標(biāo)和研甘發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考嗚核結(jié)果腦力勞動(dòng)諒的特點(diǎn)研發(fā)活動(dòng)固較難以定歉量考核研發(fā)考核癥現(xiàn)狀+市場(chǎng)部富人員的垂考核制剛度不具荒激勵(lì)效謝果，從巾長(zhǎng)遠(yuǎn)看伍不利于五積極性磁的發(fā)揮協(xié)及市場(chǎng)虎業(yè)務(wù)的暴擴(kuò)大銷售額郊指標(biāo)作假為主要零考核指學(xué)標(biāo)，但港與激勵(lì)余掛鉤不靜夠其它考侮核指標(biāo)情少，不擦利于回智款及利東潤(rùn)實(shí)現(xiàn)銷售特點(diǎn)雜要求團(tuán)隊(duì)曲協(xié)作但團(tuán)宮隊(duì)成員不置參與考核銷售額、信毛利、費(fèi)沈用指標(biāo)其他銷雄售指標(biāo)盡如回款孟額,客約戶數(shù)量篩等等銷售人員冒的工作態(tài)脖度銷售人病員的工井作能力銷售人道員工作割態(tài)度及喝努力程街度靠主伸管領(lǐng)導(dǎo)付來(lái)考評(píng)呼，難免圍偏差銷售人倉(cāng)員薪酬御大鍋飯羽，無(wú)提列成，能堂力體現(xiàn)菠差別不驚大銷售人員糠合作性科學(xué)的兆考評(píng)指蜘標(biāo)考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核論方式帶來(lái)拍的結(jié)果：LNJC電子市溪場(chǎng)人員脖與外部摔相比有護(hù)47.療37%章的人對(duì)評(píng)自己的趣薪水不夕滿意?，F(xiàn)在銷售腰人員少，枝尚能由主昏管領(lǐng)導(dǎo)親闖自考核，個(gè)人發(fā)展登設(shè)想BAACC公司發(fā)境展目標(biāo)CC公司與注員工目敘標(biāo)及利的益的最層佳結(jié)合考核的缺逝位導(dǎo)致了貞公司員工兔不能合理辟流動(dòng)，無(wú)似法以自然援淘汰的方貍式篩選出姨公司人才公司的碌人員流欄動(dòng)率非兇常低，脹約為8胳人/年樸，3%烘的流動(dòng)匠率高科科技企業(yè)燙人才流臟動(dòng)率一攤般在5耗%-1箭0%之欲間人才有層感次，表現(xiàn)往有優(yōu)劣不經(jīng)考核擾，無(wú)法優(yōu)趕勝劣汰，匪優(yōu)化人才矛結(jié)構(gòu)好的一賊方面人員能包進(jìn)不能爛出應(yīng)該有人委員的正常鹿流動(dòng)，保逐持一定的眾流動(dòng)率能慶激發(fā)工作倘積極性企業(yè)中存桶在并不需戲要的低效捕率人才缺乏創(chuàng)肆新意識(shí)壓及新文?；苌儆行等藛T流纏出差的一方削面人員穩(wěn)蝴定人員樂(lè)崗丘敬業(yè)企業(yè)具有敢吸引力風(fēng)氣、文電化認(rèn)同度譯較高考核是盆薪酬的俗基礎(chǔ)，柿沒(méi)有科愧學(xué)的考喇核體系始，導(dǎo)致廳薪酬激基勵(lì)的效起果不理戴想，員削工大多賭對(duì)自己租的薪酬芹不滿意與考核結(jié)燦果不掛鉤與業(yè)績(jī)好宣壞無(wú)直接聾關(guān)系工資、息資金差返別不大與項(xiàng)目完族成情況無(wú)統(tǒng)聯(lián)系干好干壞寺一個(gè)樣薪酬體汗系不可混能起到厭激勵(lì)效智果員工積極妖性不高，鳥(niǎo)責(zé)任心不活強(qiáng)，內(nèi)部檢不公平產(chǎn)槳生，工作卵效率下降分類統(tǒng)計(jì)籮結(jié)果：職腦能部門中星的財(cái)務(wù)部見(jiàn)、人力資扮源部所有昏回答此問(wèn)螞題的員工膚都不滿意膜或很不滿型意自己的遙收入水平單，供應(yīng)部鳥(niǎo)、市場(chǎng)部皂、客服中馬心和研發(fā)生中心大多困數(shù)員工不裂滿意或很溜不滿意自纖己的投入此/付出比調(diào)查問(wèn)瓜題：與卵自己的黨付出巴相比，鳥(niǎo)你對(duì)自惑己的收灑入滿意洲嗎導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)—浸—薪酬激勵(lì)——揀職業(yè)發(fā)展根源追窄溯公司缺乏舅基礎(chǔ)崗位穗分析與評(píng)鑰價(jià)，薪酬處體系較為香混亂發(fā)放工資錯(cuò)沒(méi)有工資突單，員工拿不明白工裂資構(gòu)成包起括哪幾部貸分，增減節(jié)變化有什嶄么依據(jù)效益工種資發(fā)放謊無(wú)固定困明確標(biāo)蹈準(zhǔn)無(wú)崗位劇工資缺乏基按礎(chǔ)崗位超分析與編評(píng)價(jià)級(jí)別工資鴨的構(gòu)成不春合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦怖袋決定同時(shí)存在奇級(jí)別工資悄三條線職務(wù)與技斜術(shù)職稱及塞學(xué)術(shù)職稱灶混在一起同時(shí)激勵(lì)閉手段單一懂，不能起挺到提高員旗工績(jī)效的志作用能力主要工作援職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓墊勵(lì)和表?yè)P(yáng)給員工綿以更高顛的成就滲感和責(zé)遇任感，癥滿足自鞏我發(fā)展叼的需要肯定工作察業(yè)績(jī)的直矩接表現(xiàn)肯定工東作業(yè)績(jī)異和能力蜘的直接躬和長(zhǎng)期籮表現(xiàn)鼓勵(lì)引第導(dǎo)員工班某些優(yōu)贏秀能力悟和潛質(zhì)類發(fā)揮令員工隨杏時(shí)感到受烘關(guān)注和尊面重的簡(jiǎn)單綁方法目前公蹦司的主夠要的方慈法晉升路徑鳴單一薪級(jí)層乖次少，銅加薪空籠間小獎(jiǎng)金分娃配是否渴起到了曲激勵(lì)效憂果？目前公棕司只有率優(yōu)秀新劈燕員工獎(jiǎng)英，先進(jìn)券個(gè)人獎(jiǎng)武及先進(jìn)即集體獎(jiǎng)校，獎(jiǎng)勵(lì)螞少，精固神激勵(lì)割手段少現(xiàn)狀而且薪酬惕策略沒(méi)有桐考慮到與艙企業(yè)發(fā)展薪酬策腳略應(yīng)當(dāng)吧具有較蹄強(qiáng)的激吐勵(lì)性，己以和發(fā)島展的要考求相適骨應(yīng)高額報(bào)酬迎與中高等巾程度的激經(jīng)勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階段成熟階大段衰退階段較低的基編本薪資，僅標(biāo)準(zhǔn)的福微利水平，倡與成本控深制相結(jié)合堤的獎(jiǎng)金基本薪資鼠處于平均村水平，獎(jiǎng)名金所占比岸例較高，餅福利水平筋中等JC電子目前欲處在成長(zhǎng)防階段，市六場(chǎng)與業(yè)務(wù)潛快速增長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)膝，保持利谷潤(rùn)，鼓勵(lì)悶新技術(shù)開(kāi)遇發(fā)與市場(chǎng)平開(kāi)拓控制成本墓，爭(zhēng)取利偷潤(rùn)公司的太薪酬水閘平雖在姓地域內(nèi)鞋有一定五的競(jìng)爭(zhēng)擋力，但屋對(duì)關(guān)鍵斃技術(shù)人稍員激勵(lì)底不夠，掀不利于塔企業(yè)技滅術(shù)的發(fā)恭展公司人前員報(bào)酬補(bǔ)水平在盛濟(jì)南當(dāng)榆地屬較拒高水平正式員丸工人均布年收入主7.4柿5萬(wàn)元學(xué)，平均醋值較高榨，但對(duì)殺關(guān)鍵技趕術(shù)人員腔沒(méi)有具矛有吸引緊力的政歲策，缺暢乏有效桐激勵(lì)人工費(fèi)率槳低，公司債去年薪酬胞總額占銷芝售額的1耍5%，人酸工費(fèi)用占嗎總成本的墻比例為2爆6%，說(shuō)追明公司薪辨酬控制較鹽好，整體極水平還有騰提高的空導(dǎo)間有關(guān)東熱方電子許薪酬資肝料表明榜，技術(shù)旋人員年默收入總預(yù)額可達(dá)脅12-榮18萬(wàn)趕元，技帽術(shù)骨干汪可達(dá)3示0萬(wàn)元本，并提窮供住房庭，關(guān)鍵慢技術(shù)人臂員與一嗓般員工翼收入差踏距較大年終獎(jiǎng)嬌金分配遷缺乏科指學(xué)系統(tǒng)漏的評(píng)價(jià)秀指標(biāo)，雁對(duì)員工詞個(gè)人的施激勵(lì)作精用微乎旅其微所有員贊工年終紅被包的確利定公司利潤(rùn)醫(yī)總額年初核定干在工資總押額中公司獎(jiǎng)親金總額各部獎(jiǎng)膊金總額員工獎(jiǎng)金撞額大部分研咱發(fā)、客服裁和市場(chǎng)人乓員認(rèn)為工技作努力程冷度對(duì)月底框/年底獎(jiǎng)蘋金影響不伙大或沒(méi)影銅響沒(méi)有完善遙的績(jī)效死考評(píng)，基最本憑主觀踢判斷調(diào)查問(wèn)題急：你認(rèn)為烈工作松懈絕些會(huì)對(duì)年言底/月底件的獎(jiǎng)金有柏影響嗎？從公司決戰(zhàn)略著光眼中的狡各部門崇表現(xiàn)部門績(jī)呼效表現(xiàn)各部負(fù)搬責(zé)人對(duì)跳下屬的逮評(píng)判公司領(lǐng)役導(dǎo)考慮腸及討論并且，喇平均、弄一次性偏的獎(jiǎng)金布發(fā)放方戶式起不革到最佳巧的激勵(lì)朋效果平均的勞激勵(lì)等于沒(méi)有激諸勵(lì)缺少針對(duì)壺性應(yīng)從公司監(jiān)戰(zhàn)略的角嘴度出發(fā)，無(wú)針對(duì)各業(yè)續(xù)務(wù)部門所雹面對(duì)的不典同市場(chǎng)競(jìng)古爭(zhēng)特點(diǎn)，段在薪酬制碰度方面采桶取不同的要激勵(lì)方式獎(jiǎng)金只做螺一次性發(fā)埋放年終獎(jiǎng)金緊的激勵(lì)效井果隨時(shí)間頌的變遷而授淡化，此誼時(shí)需要持飛續(xù)激勵(lì)手版段來(lái)強(qiáng)化治，這種持越續(xù)的激勵(lì)露在公司還絮未形成制費(fèi)度平均對(duì)待每月發(fā)級(jí)掏別工資效益工朱資年終務(wù)獎(jiǎng)金一殲次性發(fā)權(quán)放薪酬發(fā)狂放方式各種補(bǔ)答貼激勵(lì)要港及時(shí)，啄一年一窄次的獎(jiǎng)史金發(fā)放毫不可能盈讓員工悲在每一棚天都被次激勵(lì)，可保持較脾高的積賤極性目前公伴司雖已木采取按廢月發(fā)放掌一部分比效益工枝資的形號(hào)式，但秘獎(jiǎng)金額勾的確定趴依然是喚平均主淡義，大貌鍋飯公司還存源在著員工午待遇不平妙等現(xiàn)象，善影響著員續(xù)工的積極糞性公司員刻工感受此不到平度等領(lǐng)導(dǎo)觀館念中存帆在人員鋼差別人分不同直類別等級(jí)同崗不同巧酬不同人融員發(fā)放遵福利不課同問(wèn)卷中有勿40.1遼6%的員危工認(rèn)為公健司分配不細(xì)公高低正式工脫和臨時(shí)據(jù)工之分臨時(shí)工放也有正穗式與非頓正式之旅分員工積極訓(xùn)性下降問(wèn)卷調(diào)羅查表明螞，薪酬斷內(nèi)部不給公平，大造成員欄工不滿加意傾向?qū)捲黾?，猶關(guān)鍵人技才流失與公司其雹它人相比敲，你對(duì)目財(cái)前的收入文滿意嗎？與公司繞其他人踐員相比轎，一半嚴(yán)多的員跡工對(duì)目摩前收入四水平不驗(yàn)滿意薪酬外部幸不公，難躬以引進(jìn)外章部人才與外單位胡的同學(xué)朋匯友相比，寨你對(duì)自己染的收入滿虛意嗎？與在外建單位的嚼同學(xué)、晃朋友相棄比，過(guò)欲半的員弄工對(duì)目匆前的收你入水平驕不滿意薪酬自我茅不公，導(dǎo)喊致員工敬怒業(yè)精神弱草化，工作屠積極性不銹高與你的工才作付出相妻比，你對(duì)存自己的收微入滿意嗎青？與工作付平出相比，榆60%的患員工認(rèn)為摩目前的收葡入不令人妻滿意尤其是技樸術(shù)人員對(duì)沃薪酬的內(nèi)總外部公平謠認(rèn)可度更蠢低與外部相彎比，大多確數(shù)客服中帶心員工和令接近一半弦的研發(fā)和六市場(chǎng)人員跡對(duì)自己的調(diào)收入水平扁不滿意或家很不滿意與公司烤其他人將相比，轉(zhuǎn)客服中干心、研街發(fā)中心各及市場(chǎng)窩部都有匹超過(guò)四片成的員泡工認(rèn)為吐自己的剝收入沒(méi)齊有實(shí)現(xiàn)零內(nèi)部公跨平值得注冊(cè)意的是免，客服兵中心的杜工程人拳員是對(duì)蛾收入滿頭意程度耍最低的爛，研發(fā)超人員與糕外部相飽比的不穿滿意程轎度高于版與內(nèi)部憶相比的礎(chǔ)不滿意爺程度導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖顏析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)—戀—薪酬激勵(lì)——脂職業(yè)發(fā)展根源追聯(lián)溯除了物寶質(zhì)激勵(lì)誕員工還易需要在距企業(yè)成扒長(zhǎng)的同曉時(shí)，看崖到個(gè)人嫂職業(yè)發(fā)旨展的希釀望公司員釣工普遍恥較年輕往，學(xué)歷作及素質(zhì)痛較高，批生理需性要及自臘我實(shí)現(xiàn)非的需要棟是兩種泰主導(dǎo)需炊要，既鳴需要一眨定的物喊質(zhì)激勵(lì)窮來(lái)滿足積實(shí)際需濫求，也融希望得耗到自我捎才能發(fā)碧揮、自顛我實(shí)現(xiàn)午和發(fā)展程的機(jī)會(huì)3/4油的員工歌認(rèn)為個(gè)短人前途晉和公司燙前途相剃關(guān)，個(gè)初人目標(biāo)澇和公司點(diǎn)目標(biāo)有蘋一致性列，說(shuō)明屠較多員飛工希望敏與企業(yè)狐共同發(fā)側(cè)展如果重新均選擇工作蘭,最重脫要的五個(gè)第因素依次猜是收入水適平、充分前發(fā)揮自己犬的才能、悲公司發(fā)展作前途、民碑主氣氛和疏工作挑戰(zhàn)再性你認(rèn)為描自己的鏟前途與趟公司前親途相關(guān)搭嗎？公司目前藥沒(méi)有對(duì)員用工進(jìn)行職再業(yè)生涯指秤導(dǎo)，員工融個(gè)人發(fā)展鈔方向不明公司員產(chǎn)工感受泛不到對(duì)舍個(gè)人發(fā)供展的關(guān)港心和指形引錄用時(shí)無(wú)駐明確的在JC內(nèi)發(fā)展朝方向的蛛指導(dǎo)人員憑辰感覺(jué)摸津索提高柿自己,泉公司的戒培訓(xùn)不眼滿足需娘要上級(jí)與人遼員的溝通秩不足，缺叨乏對(duì)員工躺發(fā)展的支厭持和引導(dǎo)未幫助瀉員工很巷好的分琴析自身嘆，考核摩績(jī)效未笨成為引醬導(dǎo)發(fā)展蛋的標(biāo)準(zhǔn)跨并反饋簡(jiǎn)單的男激勵(lì)不繁足以鼓土勵(lì)員工覽積極進(jìn)扇取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)哨在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)烏展+責(zé)任墻心)組織對(duì)糠員工的請(qǐng)外在驅(qū)宵動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人爺發(fā)展和蘭責(zé)任心斤的工作梯動(dòng)力能承維持多礦久?引導(dǎo)方向可能的沖退變單軌發(fā)展延通道造成問(wèn)員工晉升紹路徑單一周，上升空止間小管理通鵝道職能管理須人員技術(shù)人員其它人員缺乏技海術(shù)通道技術(shù)人員滋到一定的施級(jí)別，薪戲酬及待遇怒再無(wú)提升林余地向上無(wú)跡發(fā)展空很間只有到了衰管理崗位乒才能有所欣改變，職渠位晉升是索唯一途徑影響公癥司技術(shù)樣人員專鍋?zhàn)⒂谘姓砭?，發(fā)膊展技術(shù)梯，增強(qiáng)其公司技某術(shù)實(shí)力技術(shù)人員筍感到公司階目前對(duì)技鳳術(shù)人員不繩夠重視，洞原來(lái)有的炮一些優(yōu)惠需制度和規(guī)賠定，如裝軌電話及報(bào)避銷一定電枝話費(fèi)用等楊也被取消待遇發(fā)展管理職位薯畢竟有限氏，滿足不嗓了發(fā)展需類求缺乏制識(shí)度化的該崗位輪餐換計(jì)劃晌，員燭工不能由合理內(nèi)查部流動(dòng)公司目前苦沒(méi)有根據(jù)賞個(gè)人技術(shù)樸及個(gè)性特少點(diǎn)進(jìn)行制飾度化的崗戴位輪換工程人附員工程人員怪長(zhǎng)期做工榜程擔(dān)心個(gè)尼人技術(shù)發(fā)溜展落后，睛長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看絨希望有機(jī)訊會(huì)做研發(fā)工程人煙員長(zhǎng)期好在外，者工作苦企，身心悲疲憊需險(xiǎn)要調(diào)整研發(fā)人役員需要胖同客戶散及市場(chǎng)甜保持一墊定接觸盈，提高嘆市場(chǎng)靈駝敏度，蝕以切合栽市場(chǎng)需統(tǒng)求研發(fā)崗位碎并不是個(gè)批人發(fā)展終濁點(diǎn)站，不傲合格及不載適合的人規(guī)員也要進(jìn)招行淘汰研發(fā)人圈員缺乏雙切向流動(dòng)研發(fā)人裙員不愿擦意做工屑程工程人企員轉(zhuǎn)做終研發(fā)機(jī)葉會(huì)少無(wú)形壁壘導(dǎo)致大多醫(yī)數(shù)員工認(rèn)強(qiáng)為在公司蔑個(gè)人職業(yè)為發(fā)展希望絡(luò)較小89%的利員工認(rèn)為褲晉升可能佩性不大或稿很小，對(duì)則個(gè)人在公剝司職業(yè)發(fā)退展持不樂(lè)煙觀態(tài)度約有3應(yīng)/4的厭員工認(rèn)京為自己虜?shù)那巴靖┡c公司丑的前途遼“非常釀?dòng)嘘P(guān)”點(diǎn)和“比鳳較有關(guān)壟”看似矛蘋盾的兩亞個(gè)調(diào)查君結(jié)論說(shuō)明了復(fù)一個(gè)問(wèn)猜題，即休公司沒(méi)罵有給員廉工足夠本的發(fā)展撫空間，員工有化高的素累質(zhì)和好鈔的心愿壓，但是圈沒(méi)有得淡到充分期的激勵(lì)修與發(fā)展葡機(jī)會(huì)影響員工橡的積極性哲及長(zhǎng)期發(fā)嚴(yán)展的穩(wěn)定惜性員工對(duì)晉提升問(wèn)題的散回答公司存繪在人員糖流失隱栗患，特續(xù)別是技李術(shù)人員碰流失的簽風(fēng)險(xiǎn)較乘大從總體怎來(lái)看，看有26壤%的員項(xiàng)工有流稿動(dòng)傾向超過(guò)3伯5%的沒(méi)研發(fā)中朋心員工緊和超過(guò)流30%較的客服禮中心員救工不愿您意在LNJC長(zhǎng)期工存作導(dǎo)讀問(wèn)題呈嘆現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追晨溯人力資妙源管理尚問(wèn)題將鮮會(huì)成為怕公司未槐來(lái)發(fā)展獸的瓶頸龍，現(xiàn)在窮要考慮攤的關(guān)鍵銀是下一音步該怎禿么走？改進(jìn)的里初步建煎議：加印強(qiáng)人力缺資源各眨項(xiàng)基礎(chǔ)三工作建斃設(shè)，逐澤步強(qiáng)化恒科學(xué)化禽、規(guī)范聾化管理制定人力屠資源規(guī)劃渴，審視企亮業(yè)內(nèi)外部驅(qū)情況，以撫備企業(yè)未扣來(lái)對(duì)人才逗的需求進(jìn)行人駱員培訓(xùn)某，提高廉管理人軟員素質(zhì)丹及對(duì)人壯力資源痰管理重焦要性的搭認(rèn)識(shí)進(jìn)行崗叉位評(píng)價(jià)絮與工作腐分析制定一暢套符合嶺企業(yè)實(shí)僚際的績(jī)答效考核誰(shuí)與薪酬偵管理制叨度完善企然業(yè)人力用資源管半理基本耳制度科學(xué)的無(wú)規(guī)劃是舅正確開(kāi)旬展人力俯資源工雁作的基尼石提升人味力資源槳價(jià)值，港提供員利工發(fā)展冠機(jī)會(huì)，瓣樹(shù)立人飼本理念企業(yè)開(kāi)展禮招聘、培館訓(xùn)、考核耕及薪酬工豬作有據(jù)可跌依吸引人才完、激勵(lì)人抱才、留住挺人才企業(yè)發(fā)濁展需要傲正規(guī)化盛、制度纏化的人售力資源蘭管理建議原因結(jié)合企恢業(yè)內(nèi)外僚部情況仁，制定泊人力資血源規(guī)劃誦并人力資聰源規(guī)劃年是一項(xiàng)恭戰(zhàn)略性鳴工作，醫(yī)對(duì)企業(yè)佩中長(zhǎng)期三發(fā)展戰(zhàn)陷略及短覺(jué)期經(jīng)營(yíng)賭計(jì)劃都杠起著人減員支持事與保證稿作用工作分析材是企業(yè)的醬一項(xiàng)基礎(chǔ)戰(zhàn)工作，支伐持以下工皺作的開(kāi)展秘：招聘工作配置薪資與爹福利培訓(xùn)考核員工工作侵規(guī)范個(gè)人職業(yè)戚發(fā)展完善招漲聘、培祥訓(xùn)制度及，制定傭符合高渾科技企逗業(yè)特點(diǎn)禽的績(jī)效什考評(píng)制蛛度招聘制度目的在于礎(chǔ)健全企業(yè)掏招聘流程搖，并使招住聘工作有插成效，績(jī)比效得以有宮效評(píng)估及宣考核培訓(xùn)制度針對(duì)企泉業(yè)及員暢工特點(diǎn)災(zāi)，結(jié)合令需求，腥制定培滿訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考核慌制度針對(duì)企業(yè)萌不同人員建制定績(jī)效舟考評(píng)制度過(guò)，如研發(fā)祝人員考核諒市場(chǎng)、工仁程人員考女核，目的漸在于考核褲科學(xué)，結(jié)俱果公正，腹能有效評(píng)息價(jià)員工績(jī)帝效，并利暖于進(jìn)行激仇勵(lì)依據(jù)員工泛主導(dǎo)需求邪，制定有值競(jìng)爭(zhēng)力的剩薪酬管理淋制度有近80狡%的員工尿認(rèn)為收入啊提高是會(huì)趟更好地激帝發(fā)工作積俱極性，培訓(xùn)機(jī)籮會(huì)和挑姿戰(zhàn)性的猴工作對(duì)雕一半多屠的員工味也有很韻強(qiáng)的激暴勵(lì)作用將近一株半的員鋸工并不激認(rèn)為物眠質(zhì)能起癢到充分槽的激勵(lì)類作用，表可以考狼慮非物磚質(zhì)激勵(lì)屆形式遵循按需甩激勵(lì)原則佩：合理調(diào)傻整薪酬水些平和結(jié)構(gòu)省以充分發(fā)彈揮物質(zhì)激近勵(lì)作用，食并針對(duì)員青工的需求惰采取多樣?；姆俏镅蛸|(zhì)激勵(lì)方螞式遵守有澤效激勵(lì)者原則：登物質(zhì)激捉勵(lì)必須殲與績(jī)效互考核緊烏密結(jié)合押，才能程達(dá)到激左勵(lì)效果同時(shí)在眼制度化辮管理的握基礎(chǔ)上薯，重視急文化形研成階段悟的引導(dǎo)轟及提倡錦，建設(shè)寺優(yōu)良的算企業(yè)文宗化幾乎絕畢大部分霸員工都蛾認(rèn)為企傭業(yè)文化叮對(duì)公司儲(chǔ)發(fā)展有葛用有兩成瞧的人認(rèn)些為公司框已經(jīng)形飯成了一妄種校園枕文化，盼但是接吃近一半釀的人認(rèn)腰為企業(yè)奸文化還懸處于形率成階段LNJ輔C目前處突在加強(qiáng)哲科學(xué)管查理階段假，但同估時(shí)應(yīng)該鼓充分重榮視文化繼的作用羨，以此疾來(lái)強(qiáng)化迷制度化澤管理的衣效果，票逐步形最成符合LNJC高科技企鹿業(yè)及高素轉(zhuǎn)質(zhì)員工特料點(diǎn)的企業(yè)渴文化；在企業(yè)文嗚化初建與液形成階段盡，結(jié)合原管來(lái)企業(yè)風(fēng)倦氣特點(diǎn)，浮有意識(shí)地鞏進(jìn)行企業(yè)枯文化建設(shè)垮，從而真祝正形成一蠟種重視知褲識(shí)、人才奧，不斷創(chuàng)四新的優(yōu)良魄企業(yè)文化槽，提升企晃業(yè)凝聚力潮；謝謝撓大占家!9、靜夜叫四無(wú)鄰任，荒居嗎舊業(yè)貧淡。。4月-榮234月-2橡3Satu各rday筐,Ap書ril遣29,斜202310、雨中黃涉葉樹(shù)，燈梨下白頭人晶。。12:4唉2:4612:4清2:4612:4蠻24/29撇/202焰312秘:42:賞46P踢M(jìn)11、以我害獨(dú)沈久拜，愧君袖相見(jiàn)頻衣。。4月-2袋312:世42:碰4612:切42Apr-茶2329-飯Apr梅-2312、故人江堵海別，幾柜度隔山川偏。。12:4診2:4612:娘42:零4612:紗42Sat白u(yù)rd昆ay,下Ap汗ril濾29辮,2素02313、乍見(jiàn)諸翻疑夢(mèng)貼，相悲紛各問(wèn)年棵。。4月-甚234月-2茄312:4紙2:4612:版42:朋46Apri播l29習(xí),20少2314、他鄉(xiāng)羨生白發(fā)堵，舊國(guó)參見(jiàn)青山隔。。29纖四月程202辰312:兩42:慰46早下午12:4掀2:464月-茫2315、比不了供得就不比電，得不到乖的就不要槐。。。四月拌2312:4痕2下午4月-歸2312:4引2Apri醒l29賢,20削2316、行動(dòng)出病成果，工浴作出財(cái)富警。。2023劈燕/4/2甜912啟:42:句4612:4濃2:4629A思pril辛202暗317、做前儀，能夠魂環(huán)視四榜周；做查時(shí)，你唇只能或貧者最好述沿著以材腳為起剝點(diǎn)的射穴線向前覺(jué)