電器銷售績效考核手冊

意 原 周 考核與薪酬...............................................................................................................人和被考核 被考核 適用范 第二章內(nèi) 2．1體系綜 業(yè)績考 總 KPI考 非KPI工作完成情況考 能力態(tài)度考 總 能力態(tài)度指標體 能力態(tài)度考核方 考核內(nèi)容權重分 第三章實 3．1人培 實施過 月度工作實 季度工作實 年度工作實 偏差的避 第四章結果運 結 第五章制度修 5．1修訂內(nèi) 5．2修訂程 第六章申 申訴條 申訴形 申訴處 第八章附 附表1:方案意見 附表2：申訴 第一章總則1．1意第一條目是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)的薪酬調(diào)整、等激勵。第二條用1．2原第三條原客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人因素或武斷猜想時限性原則：反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的1．3周第四條時間安公司包括月度、季度和年度4141071710108101716116161305101第五條考核與薪酬組：公司總經(jīng)理副（負責日常業(yè)務的執(zhí)行：人力資源部部長成員：公司其它高級管理人員、經(jīng)理負責提出年度總體要求監(jiān)督考核過程處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)副負責組織安排對和對其部門各崗位作組員負責按時完成對其它部門及直接下屬的，指導并監(jiān)督本部門績?nèi)肆Y源部作為辦事機構，負責收集整理考核與薪酬和考核結果并統(tǒng)第六條考核與薪 職成立考核與薪酬是為了組織、實施、監(jiān)督年度工作成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的，指導并監(jiān)督本部門績負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的，從而使制度負責處理過程中員工申訴工作，以確保工作公正公開地開展第七條部門經(jīng)理的主要人是考核與薪酬和公司分管高級管理人員人力資源部組織并監(jiān)督實施過程，并將評估結果匯總報公司總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理的考核結果由公司分管直接匯總對人要求：需要考核人熟練掌握相關表格、流程、考核制度，做被考核季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它缺崗）的員工不參年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它缺崗）的員工不參月 >劃門適用范第九條本考核體系適用于常規(guī)性的工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核第二章內(nèi)2．1體系綜第十條體系定體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組第十一條體系的結華凌空調(diào)體系包括以下六個方面（KPI月>劃門●●●●●●●業(yè)績考總第十二條業(yè)績考核內(nèi)容KPIKPIKPI考KPI（KeyProcessIndication）即關鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的責任。第十三條KPIKPI3-6KPIKPIKPI內(nèi)容；KPI每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包括：財務指標、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）KPI交考核與薪酬通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十四條KPI面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；接提取或硬指標計算，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標；軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作的分析，直接給評價對象進行打分或作出評價，容易受各種因素影響；業(yè)員工的考核指標以軟指標為主。第十五條優(yōu)點：可靠性高，只要計算和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結果都一樣第十六條素，從的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標缺點：評價結果容易受到評價者意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的判斷經(jīng)常造成。第十七條選擇KPI少而則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息結果導向原則：KPIKPI可衡量性原則：KPI第十八條電器公司KPI考核體系介KPIKPI權重：根據(jù)組成某崗位的3-6個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。KPI權重通常在年度考核后由考核與薪酬根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員KPIKPI完成情況第十九條KPI核成本，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出第二十條月工作計劃完成情況考核經(jīng)理與公司主管協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃內(nèi)容確第二十一條季度部門業(yè)績考核14710部門經(jīng)理與公司分管協(xié)商確定本部門本季度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理季計劃考核分；部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分平均得計算為季度業(yè)績考核分數(shù) 0.3*第一個月月計劃考核+0.3*+0.4*第二十二條季度部門滿意度考核季度部門滿意度主要考核公司在季度工作中的配合情況，人力資源部收集部門滿意度評分結果，并進行匯總處理；其中，對人力資源部的部門滿意度第二十三條年度部門業(yè)績考核部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管協(xié)商確定本部門本年度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本年度年計劃考核分平均得出計算為年度業(yè)績考核分數(shù) 0.15*第一季度季度業(yè)績考核分+0.15*+0.15*+0.15*+0.4*能力態(tài)度考總第二十四條能力態(tài)度考核能力態(tài)度指標體第二十五條部門經(jīng)理能力態(tài)度指標體系部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管、考核與薪酬成員、部門內(nèi)主管從三公司分管對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力推斷/決策能能，根據(jù)重要性的不同權重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、考核與薪酬對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題/、10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；詳情參看《廣州電器銷售公司經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表能力態(tài)度考核方第二十六條能力態(tài)度考核方式5得分求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；指標和評價標準的更改須經(jīng)公司考核與薪酬集體決定考核內(nèi)容權重分第二十七條中權重的確定方法月 >門部門經(jīng)理季度：部門經(jīng)理季度分中，季度業(yè)績考核分數(shù)占60%，40％；部門經(jīng)理年度：部門經(jīng)理年度分中，年度業(yè)績考核分數(shù)占30%，KPI40%，15%，15%；3．1人培

第三 實第二十八條考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十九條體系對考核人的要要求人對被考核人的業(yè)務有充分的了解要求人熟練掌握考核的基本原理及操作實務要求人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第三十 人培訓內(nèi)人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對制度的掌握情況，在每年季度和年度實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括： 實施過月度工作實施第三十一條月度月度對象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計劃的完成狀況；第三十二條公司管理人員月度流程（全年初始期（季度工作實施 季度季度的對象為公司部門經(jīng)理部門經(jīng)理的季度由部門季度業(yè)績考核（季度計劃的完成狀況）和部門滿意季度結果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資的依據(jù)第三十四條公司部門經(jīng)理季度流考核與薪酬召開工作會議，集體討論經(jīng)理的季度工作計劃在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（季度考核與薪酬召開工作會議，會上陳述本部門上一季度工作計考核與薪酬成員評議，分別打出經(jīng)理季計劃考核分和部門滿意度考核將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結果交考核與薪酬組長審核后歸檔同時反饋給經(jīng)理。年度工作實施第三十五條年度年度的對象為公司部門經(jīng)理年度結果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金的年度結果是公司管理人員升遷、流動、培訓等的依據(jù)第三十六條公司部門經(jīng)理年度流考核表（年度考核與薪酬召開工作會議，集體討論經(jīng)理的年度工作計劃和年度在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（年度《崗位KPI考考核與薪酬召開工作會議會上陳述本部門年度工作計劃和考核與薪酬成員評議，分別打出經(jīng)理年計劃考核分、KPI指標考核分反饋給經(jīng)理。 偏差的避第三十七條如何避免考核偏差提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等因考核人應該經(jīng)過正規(guī)的方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌通過建立申訴機制，考核與薪酬可以通過了解員工的反饋，對績效考核匯總表在相關簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核 結

第四 結果運第三十八條部門經(jīng)理季度結果以分值表示，在公司內(nèi)不分級。考核結果分分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資的依據(jù),具體辦法參《華凌空調(diào)設備薪酬管理制度。第三十九條部門經(jīng)理年度結果在公司內(nèi)分為五級：S、A、B、C、D；具體分布為SABCD比例（名12511注：1）A級和B級的個數(shù)可由考核與薪酬根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和考核結果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資的依據(jù)，具體辦法詳見《華凌空調(diào)設備薪酬管理制度；以上考核結果分布比例以10人計。若參加部門經(jīng)理年度的人數(shù)發(fā)生變動時，考核結果的分布比例由考核與薪酬進行調(diào)整；考核結果由考核人反饋回被考核人在考核與薪酬內(nèi)所有考第五章制度修5．1修訂內(nèi)第四十 內(nèi)容調(diào)在年 過程中考核與薪 通過把握考核人與被考核人對考核體系的見在限定時間內(nèi)對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改以更好適應下一年的工作。本年度該員工中KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程KPIKPI本年度該員工工作業(yè)績、KPI5．2修訂程第四十一條修訂形況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬決定：目前體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營公司發(fā)生重大變更，必須改變體系考核與薪酬中有1/3以上人員提議。第四十二條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核與薪酬提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的報告（格式見附表1，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考核與薪酬討論。第四十三條修訂議案的受理修訂議案的受理：在修訂期間員工修訂議案將由人力資源部集中轉交考核與薪酬，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核與薪酬度制度修訂會。第四十四條制度修訂過程據(jù)修訂提案修訂制度，由考核與薪酬組長簽發(fā)后生效第六章申申訴條第四十五條申訴條件在季度或年度過程中員工如認為受對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3申訴形申訴處人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核終將處理意見提交考核與薪酬組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬組長再次提起申訴，考核與薪酬組長責成人力資源部處理，并對考核與薪酬組長根據(jù)人力資源部提交的資料，