有關(guān)企業(yè)干部員工績效考核管理制度大全5篇

第有關(guān)企業(yè)干部員工績效考核管理制度大全5篇

有關(guān)企業(yè)干部員工績效考核管理制度大全篇1

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

五、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)績效考核與評估績效考核操作程序績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

九、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

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一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部：

定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位：

生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期：

定量30%，定性70%

其他崗位：

定量60%，定性40%。

定量考核：

a。中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒

工作職責(zé)：

1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：

(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計(jì)＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn)：

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

e解決問題的能力f責(zé)任意識、個(gè)人品格

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一、目的：

考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。

二、原則：

公平、公正、客觀、嚴(yán)格

三、考核對象：試用期內(nèi)員工

四、考核辦法：

1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。

2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。

3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。

4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。

五、考核等級：

良好：符合公司崗位要求。

合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。

不合格：完全不符合公司崗位要求。

六、考核結(jié)果：

轉(zhuǎn)正：（80——100分）

延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）

不予轉(zhuǎn)正（60分以下）

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第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進(jìn)人事考核工作；

（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

第二條人事考核的作用

（一）讓組織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價(jià)和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻(xiàn)，讓成員了解組織對其工作的評價(jià)；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

（二）形成組織成員之間互相監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束；

（三）作為聘用、薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)等人事決策的參考；

（四）提供信息，作為工作計(jì)劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；

（五）獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為制定職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

第三條人事考核的原則

（一）明確化、公開化原則：考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序明確、公開。

（二）客觀考評的原則：用“事實(shí)說話”，用實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

（三）直接主管與客戶考評相結(jié)合的原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結(jié)合的辦法進(jìn)行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負(fù)責(zé)日常工作的安排、指導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)，客戶即某崗位直接服務(wù)對象，它可以是上級、平級或下級。每個(gè)崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價(jià)。

（四）反饋的原則：考評的結(jié)果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

（五）差別的原則：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有差別界限，針對不同的考評結(jié)果，在工資、晉升、任用等方面應(yīng)體現(xiàn)差別，使考評帶有激勵(lì)性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。

第四條適用范圍

除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：

（一）管理公司總經(jīng)理、俱樂部營運(yùn)總監(jiān)；

（二）兼職人員、公司顧問；

（三）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者；

（四）考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

（五）俱樂部人員考核標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。

第五條企業(yè)在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。

（一）人品品格：誠信、精進(jìn)、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、健康。

（二）能力評價(jià)：指職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進(jìn)創(chuàng)新能力。

（三）工作態(tài)度：指責(zé)任心、服從意識、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、協(xié)作合作、團(tuán)隊(duì)精神。

（四）工作成績：指在預(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成的工作成果，用目標(biāo)任務(wù)去衡量實(shí)際工作成果。

第六條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

（一）由公司主管人事負(fù)責(zé)人牽頭，人事部負(fù)責(zé)全公司人事考核的計(jì)劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實(shí)施。

（二）已制定《考核細(xì)則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細(xì)則由部門定期對所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權(quán)歸部門經(jīng)理，考核結(jié)果報(bào)人力資源部歸檔。

第七條人事考核的分類

（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經(jīng)理及助理和部門負(fù)責(zé)人）（Ⅰ）

（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺(tái)接待等）（Ⅱ）

（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）

（四）俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門主管（Ⅳ）

（五）俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門員工（Ⅴ）

第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

如果各管理部門有更切合實(shí)際的考核細(xì)則，則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進(jìn)行考核。

第九條考核的等級

（一）評價(jià)等級設(shè)A、B、C、D、E五等，其含義和計(jì)算分?jǐn)?shù)如下：

A——優(yōu)——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）針對不同的考核表，設(shè)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)：

1.評定滿分設(shè)為150分的，評定結(jié)果分五種，其標(biāo)準(zhǔn)如下：

非常優(yōu)秀≥140分

120分≤優(yōu)秀140分

90分≤稱職120分

70分≤基本稱職90分

不稱職70分

各部門可針對不同崗位設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)（見部門考核標(biāo)準(zhǔn)）

第十條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

（一）由俱樂部管理公司總經(jīng)理和營運(yùn)總監(jiān)牽頭，人事部負(fù)責(zé)全俱樂部人事考核的計(jì)劃、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門實(shí)施。

（二）制定《考核細(xì)則》（部門文件類）的部門，根據(jù)細(xì)則由部門定期對所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權(quán)歸部門主管，考核結(jié)果報(bào)人事部歸檔。

第十一條考核主管

（一）考核主管：考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導(dǎo)工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設(shè)組的直接主管為部門經(jīng)理）；主管、俱樂部經(jīng)理助理的直接主管為該分會(huì)的經(jīng)理；分會(huì)經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理；

（二）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實(shí)際，需要對考核主管進(jìn)行培訓(xùn)；

（三）培訓(xùn)工作由人事部制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。

第十二條被人事調(diào)動(dòng)者

（一）在考核期間，如果被考核者因公司內(nèi)部人事變動(dòng)時(shí)，則人事考核原則上由新部門進(jìn)行。但是還必須與原部門進(jìn)行磋商，聽取有關(guān)意見。

（二）如果調(diào)入新部門不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。

（三）對調(diào)出本公司的人員不用考核。

第十三條考核期

（一）人事考核全年共計(jì)十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；

（二）對于月度考核，要求每月第一天為員工對上月工作進(jìn)行自考，然后直接主管、客戶對其進(jìn)行考核。對考核結(jié)果，要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔；

（三）每年的年度考核于次年的元月份進(jìn)行，并于元月三十一前完成。

第十四條考核結(jié)果的保管

（一）由人事部保管所有的考核結(jié)果。

（二）考核結(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi)，同時(shí)輸入計(jì)算機(jī)，用軟盤形式存檔。

（三）考核結(jié)果一直保存至員工離開公司后二年為止。

（四）如因工作需要要求調(diào)閱考核結(jié)果時(shí)，需經(jīng)營運(yùn)總監(jiān)簽批。

第十五條裁決權(quán)限

（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定。

（二）被考核者對不公平的結(jié)果具有申訴權(quán)，可向間接主管申訴。有嚴(yán)重分岐，最終裁決權(quán)歸俱樂部管理公司的營運(yùn)總監(jiān)或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效，必須嚴(yán)肅處理不稱職的考核者。

第十六條補(bǔ)充

（一）本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件，根據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)等不同使用目的，可對文件進(jìn)行細(xì)化補(bǔ)充