源經(jīng)理的人力資源管理縱橫視頻版

非人力資源經(jīng)理的

——人力資源管理縱橫蘇世用第一頁，共三十九頁。課程綱要第一單元支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的三駕馬車第二單元協(xié)助做好人力資源規(guī)劃第三單元部屬的招聘與甄選第四單元部屬績效評價(jià)與職業(yè)輔導(dǎo)第五單元部屬培育第二頁，共三十九頁。第一單元企業(yè)持續(xù)發(fā)展的三駕馬車第三頁，共三十九頁。第二單元協(xié)助做好人力規(guī)劃第四頁，共三十九頁。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。如：招聘計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等因?yàn)椋喝肆Y源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和方向人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分和支撐第五頁，共三十九頁。

第三單元部屬招聘與甄選天堂地獄第六頁，共三十九頁。招聘=采購?招聘=銷售?招是到市場采購人才聘的過程是銷售公司的文化\業(yè)務(wù)\優(yōu)勢\未來等第七頁，共三十九頁。面試準(zhǔn)備目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時(shí)間長度，程序及要談的問題至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間瀏覽候選人的簡歷熟悉維度，每個(gè)維度要問的問題和評估的尺度確保私密性，減少干擾第八頁，共三十九頁。面試官注意事項(xiàng)面試官著裝準(zhǔn)備充分尊重人才、主動(dòng)避免問對方隱私避免說對方所服務(wù)單位的消極話題了解和認(rèn)同公司表現(xiàn)穩(wěn)重、可信、不卑不亢第九頁，共三十九頁。能吸引高級人才強(qiáng)烈加入公司公司形象發(fā)揮空間成長平臺薪酬與福利安全感（特別是高層）安全感第十頁，共三十九頁。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色不要過多重復(fù)被試者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述提問要點(diǎn)封閉式提問第十一頁，共三十九頁。力量型特點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)：自信、勤奮、領(lǐng)導(dǎo)力弱點(diǎn)：急躁、固執(zhí)、魯莽反感：優(yōu)柔寡斷、懦弱追求：結(jié)果、效率與支配地位動(dòng)機(jī)：獲勝、成功滿足點(diǎn)：感激第十二頁，共三十九頁。完美型特點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)：計(jì)劃性、分析力、鉆研精神弱點(diǎn)：猶豫、挑剔、敏感反感：盲目行事、敷衍追求：精細(xì)準(zhǔn)確、一絲不茍擔(dān)心：批評和非議動(dòng)機(jī)：進(jìn)步、理想滿足點(diǎn)：默契第十三頁，共三十九頁。平和型特點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)：安全、包容、沉穩(wěn)弱點(diǎn)：懶散、甘于平庸、缺乏主見反感：沒有特別反感擔(dān)心：突來的變革動(dòng)機(jī)：安全、歸屬滿足點(diǎn)：尊重第十四頁，共三十九頁。第四單元部屬績效評價(jià)與發(fā)展輔導(dǎo)呂布公司倒閉原因第十五頁，共三十九頁?？冃Э己藢?jīng)理的幫助要員工做正確的事要員工有好感覺需要因管理得好而得到報(bào)酬要公平地酬勞所有他們的員工不想再討論那些已被認(rèn)可的東西第十六頁，共三十九頁。人力資源部的角色人力資源部有績效管理中扮演的角色

1、發(fā)動(dòng)變革 2、督導(dǎo)執(zhí)行

3、咨詢服務(wù)第十七頁，共三十九頁。部門經(jīng)理的角色定位引導(dǎo) 引導(dǎo)員工的主動(dòng)精神領(lǐng)導(dǎo) 帶領(lǐng)員工完成目標(biāo)督導(dǎo) 檢測意外的行為或問題產(chǎn)生支持 為員工提供必須的合理的資源

第十八頁，共三十九頁。目標(biāo)的基本原則-SMART原則Specific具體的Measurable可衡量的Aligned整合（相關(guān)）的Realistic現(xiàn)實(shí)（可實(shí)現(xiàn)）的Timed有時(shí)間性的第十九頁，共三十九頁。練習(xí)：判斷目標(biāo)是否符SMART原則?并指出不符處包裝箱的破損度應(yīng)保持在最小在4月5日前用30個(gè)工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)在電腦程度中病毒在下月1日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需要的費(fèi)用前臺接電話要迅速,必要時(shí)做好通話記錄,并及時(shí)通知相關(guān)人員在5月15日前減少鍋爐保養(yǎng)費(fèi)15%,一次性修理費(fèi)用不超過15000元在不增加費(fèi)用的前提下,產(chǎn)品銷量增加10%盡量爭取在年前減少車間安全事故的發(fā)生財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的錯(cuò)誤不得超過2%要按時(shí)上班,遲到不能超過兩次,要按<員工手冊>規(guī)定執(zhí)行在銷售費(fèi)用增加少于2%前提下,年底前把A地區(qū)的銷量增加100萬第二十頁，共三十九頁。目標(biāo)規(guī)范

動(dòng)詞做什么 提高做的對象新客戶目標(biāo)結(jié)果25%目標(biāo)時(shí)間 到2010年12月28日第二十一頁，共三十九頁。考核項(xiàng)目的設(shè)定原則以員工行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t設(shè)定考核目標(biāo)有什么樣的考核項(xiàng)目就會(huì)有什么樣員工的行為案例一：獅王爭霸第二十二頁，共三十九頁。環(huán)節(jié)二：績效目標(biāo)制定溝通

對目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)措施和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需資源說明組織目標(biāo)與部門目標(biāo)的關(guān)系和意義部門目標(biāo)與員工目標(biāo)關(guān)系糾正措施？最后目標(biāo)完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系員工明確工作方向，采取正確工作方式，避免因采取不當(dāng)措施浪費(fèi)資源第二十三頁，共三十九頁。環(huán)節(jié)三：考核過程的溝通

主管適時(shí)檢查下屬工作方法、進(jìn)度可行性？員工出現(xiàn)問題需要支持進(jìn)上司應(yīng)該及時(shí)出現(xiàn)，與下屬同甘共苦防止執(zhí)行任務(wù)不擇手段采取短期行為而對于員工好的行為和進(jìn)步及時(shí)地贊揚(yáng)

第二十四頁，共三十九頁。環(huán)節(jié)五：績效改進(jìn)溝通

進(jìn)行適時(shí)地跟進(jìn)督導(dǎo)檢查工作是否按原計(jì)劃開展糾正不當(dāng)?shù)拇胧?，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進(jìn)總之，績效溝通五個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，貫穿于目標(biāo)完成全過程，在對上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通的同時(shí)也在對下階段的計(jì)劃進(jìn)行溝通，是一種循序漸進(jìn)，缺一不可的閉環(huán)溝通方式第二十五頁，共三十九頁。正面反饋：讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求： 真誠，具體績效溝通第二十六頁，共三十九頁。正面的反饋步驟：具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)反映了下屬那方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響第二十七頁，共三十九頁。績效反饋常出現(xiàn)的問題部屬不接受你的建議主管沒有事實(shí)依據(jù)部屬?zèng)]有能力改變的行為部屬不喜歡接受反饋主管不能提供改善指導(dǎo)第二十八頁，共三十九頁。解釋這次討論目的溝通要達(dá)到的目標(biāo)鼓勵(lì)員工參與溝通部屬可能提的問題如何表揚(yáng)表現(xiàn)突出的部屬如何指出部屬存在的問題你對部屬的具體建議下一步行動(dòng)方案是績效溝通準(zhǔn)備重點(diǎn)第二十九頁，共三十九頁。績效溝通步驟事先營造一個(gè)和諧的氛圍事先明確討論目的、步驟和時(shí)間分析每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況找出表現(xiàn)好和差的原因討論強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)討論改進(jìn)計(jì)劃方案第三十頁，共三十九頁。個(gè)人規(guī)劃步驟●職業(yè)選擇——性格與職業(yè)的匹配——興趣與職業(yè)的匹配——特長與職業(yè)的匹配——內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配●職業(yè)生涯路線的選擇——我想往哪一條路線發(fā)展——我能往哪一條路線發(fā)展——我應(yīng)該往哪一條路線發(fā)展第三十一頁，共三十九頁。

第五單元部屬培育第三十二頁，共三十九頁。部屬培育目的部屬培育的目的在于:使每位員工都能明確自己的任務(wù)、目標(biāo)提高工作所需的技能不斷更新知識結(jié)構(gòu)和觀念在實(shí)踐中能充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以達(dá)到一流員工標(biāo)準(zhǔn)增強(qiáng)他們在業(yè)務(wù)上的成就感和專業(yè)上的滿足感，使自己得到充分的發(fā)展為公司創(chuàng)造最大的價(jià)值第三十三頁，共三十九頁。教練型領(lǐng)導(dǎo)在管理中善于將問題當(dāng)作資源，在解決問題的過程中提升團(tuán)隊(duì)的能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而建設(shè)一流團(tuán)隊(duì)的管理者

第三十四頁，共三十九頁。教練型領(lǐng)導(dǎo)角色？

解決問題的高手

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的精英

培養(yǎng)人才的干將領(lǐng)導(dǎo)力模型第三十五頁，共三十九頁。教練型領(lǐng)導(dǎo)這樣看問題沒有問題就是最大的問題員工、工作出問題就是領(lǐng)導(dǎo)問題重復(fù)發(fā)生的問題就是作風(fēng)問題掩蓋問題就是制造危機(jī)你不去處理問題，問題一定處理你沒有問題，就沒有機(jī)遇抓住問題誓不放過優(yōu)秀的主管能夠化問題為管理資源

第三十六頁，共三十九頁。輔導(dǎo)部屬學(xué)會(huì)掌握自己的職業(yè)發(fā)展企業(yè)成功個(gè)人成功企業(yè)成功個(gè)人失敗企業(yè)失敗個(gè)人失敗企業(yè)失敗個(gè)人成功第三十七頁，共三十九頁。很忙、沒時(shí)間目標(biāo)與績效第一，員工培育以后再說部屬可能很快離職、浪費(fèi)資源培育下屬對自己沒好處不是我的事，人才培育是人力資源部門的事部屬某些專業(yè)還比我強(qiáng)不是訓(xùn)練專家，不會(huì)做培育未能有效培育部屬的原因領(lǐng)導(dǎo)力模型第三十八頁，共三十九頁。內(nèi)容總結(jié)非人力資源經(jīng)理的?！肆Y源管理縱橫。聘的過程是銷售公司的文化\業(yè)務(wù)\優(yōu)勢\未來等。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)。反感：沒有特別反感。督導(dǎo) 檢測意外的行為或問題產(chǎn)生。目標(biāo)的基本原則-SMART原則