人力資源復(fù)習(xí)提綱

人力資源復(fù)習(xí)提綱第0章概述HRM的8個(gè)理論需求層次理論：生理需要、安全需要（低級(jí)需要，從外部得到滿足）社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要（高級(jí)需要，從內(nèi)部得到滿足）雙因素理論：激勵(lì)因素（充分）：成就、賞識(shí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、增加的工作責(zé)任（滿意/沒(méi)有滿意）保健因素（必要）：監(jiān)督、公司政策、工作條件、工資水平、個(gè)人生活、人際關(guān)系、地位、勞動(dòng)保護(hù)（不滿意/沒(méi)有不滿意）XY理論：X理論對(duì)人的假設(shè)是人是有惰性的，有逃避責(zé)任的傾向，沒(méi)有雄心，懲罰措施有效。Y理論認(rèn)為員工是積極的，將工作與休息同等看待，勇于承擔(dān)責(zé)任，絕大多數(shù)人有一定的決策能力。麥?zhǔn)险J(rèn)為，Y理論更切合實(shí)際，因此，員工參與決策、承擔(dān)責(zé)任、良好的群體關(guān)系，都會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。三需要理論：成就需要：喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的環(huán)境，在這種環(huán)境下能夠被高度激勵(lì)；但不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。 權(quán)力需要：喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。歸屬需要：渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，希望彼此溝通與理解。最優(yōu)秀的管理者是高權(quán)力需要和低歸屬需要的人。目標(biāo)設(shè)定理論：對(duì)于具有一定難度且具體的目標(biāo)，一旦被接受，就會(huì)比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效。當(dāng)預(yù)期到員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參加目標(biāo)的設(shè)定是最適當(dāng)不過(guò)的。強(qiáng)化理論：人的行為是有外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。行為是其結(jié)果的函數(shù)。當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最有可能重復(fù)這種行為。當(dāng)這種獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在理想行為之后，則獎(jiǎng)勵(lì)最為有效；當(dāng)某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰時(shí)，重復(fù)的可能性極小。個(gè)體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不重復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為。對(duì)行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使其維持與鞏固；對(duì)行為給予否定和懲罰，使之消退和減弱。公平理論：?jiǎn)T工的公平感取決于這個(gè)公式：所得A/付出A≒所得B/付出B（參照物B有三種類型：他人、制度、自我）員工的積極性不僅受其絕對(duì)收入的影響，而且受其相對(duì)收入的影響。期望理論：人力資源的概念及特征概念：指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和，是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。*人力資源最基本的方面包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能4方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。數(shù)量是具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，包括：經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（實(shí)際就業(yè)人口和待業(yè)人口）+潛在人力資源（就業(yè)人口+現(xiàn)役軍人+家務(wù)勞動(dòng)者+其他人口）質(zhì)量是指身體、文化、思想道德素養(yǎng)和專業(yè)勞動(dòng)技能。決定于：體質(zhì)、智能遺傳，營(yíng)養(yǎng)狀況，教育（國(guó)民教育、早期成人教育等），文化觀念、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境等特征：能動(dòng)性（唯一能起到創(chuàng)造作用的因素）：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)兩重性：既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性：對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%，0.76%和1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：有形磨損和無(wú)形磨損；自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響生物性人力資源管理的概念、職能、定位概念：根據(jù)組織中的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)人力資源職能：偏重計(jì)劃與組織的職能：人力資源規(guī)劃、崗位分析偏重組織與協(xié)調(diào)的職能：?jiǎn)T工招聘、員工選拔與錄用、員工配置與調(diào)動(dòng)偏重協(xié)調(diào)與激勵(lì)的職能：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工激勵(lì)偏重組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)的職能：績(jī)效考評(píng)、薪酬體系的構(gòu)建、健康與福利、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益定位：關(guān)注戰(zhàn)略決策程序管理戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略伙伴管理改革和變化改變先鋒人員管理組織基礎(chǔ)行政專家管理員工貢獻(xiàn)員工利益的守護(hù)者關(guān)注日常運(yùn)作第5章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概念、程序概念：在實(shí)現(xiàn)組織有效地安排工作與滿足個(gè)人目標(biāo)和利益之間保持平衡的條件下，組織將自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和內(nèi)外環(huán)境的變化轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，使組織擁有必要數(shù)量的人力，以完成組織的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。程序：1組織發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃：內(nèi)外部環(huán)境分析2現(xiàn)有人力資源存量分析：數(shù)量與質(zhì)量，找出與組織目標(biāo)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的差距3人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)4規(guī)劃與人事行政活動(dòng)的實(shí)施：錄用，任用，績(jī)效評(píng)價(jià)，職業(yè)計(jì)劃，培訓(xùn)，薪酬，晉升，辭退，退休5人力資源計(jì)劃的評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)其成敗，隨目標(biāo)調(diào)整修正缺點(diǎn)：1易導(dǎo)致近親繁殖2易引發(fā)后續(xù)問(wèn)題3過(guò)多的內(nèi)部招聘可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)封閉4過(guò)多內(nèi)部招聘可能會(huì)導(dǎo)致效率低下外部招聘：媒體廣告、電子招聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和獵頭公司、特殊事件招聘、暑期實(shí)習(xí)、校園招聘、外包優(yōu)點(diǎn)：1人員選擇范圍廣泛2外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法3大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用缺點(diǎn)：1外部招聘選錯(cuò)人的幾率比較大2需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段3內(nèi)部員工可能感到自己被忽略4費(fèi)時(shí)費(fèi)力人才測(cè)評(píng)的方法個(gè)性測(cè)評(píng)、氣質(zhì)測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)（霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試、卡特爾16PF人格測(cè)試等）、能力測(cè)評(píng)（一般能力與特殊能力、認(rèn)知操作社交能力、再造能力與創(chuàng)新能力）、管理職業(yè)能力傾向測(cè)試、管理工作動(dòng)機(jī)測(cè)試、評(píng)價(jià)中心概念：指測(cè)試人員把應(yīng)聘者置于模擬的工作場(chǎng)景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在特定場(chǎng)景下的實(shí)際行為表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否與空缺崗位相匹配，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的能力、潛力和工作績(jī)效的前景，并了解應(yīng)聘者的不足之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。常見形式：公文籮筐、案例分析、有/無(wú)角色小組討論、管理游戲、角色扮演、演講公文籮筐測(cè)試：通過(guò)把特定職位的管理人員（通常是目標(biāo)崗位）日常工作中經(jīng)常遇到的各類典型事務(wù)編輯加工，設(shè)計(jì)成若干種公文讓被評(píng)價(jià)者處理，由此評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在將要面對(duì)的典型職業(yè)環(huán)境中獲取有關(guān)資料、妥善處理各類信息、準(zhǔn)確做出管理決策、有效進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制的工作能力。第9章績(jī)效管理績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的概念績(jī)效：也稱業(yè)績(jī)、成效，反映的是人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的所產(chǎn)生的成績(jī)與結(jié)果。結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)：1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”2）行為論強(qiáng)調(diào)：績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程，“績(jī)效”=“行為”3）潛能論：“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”績(jī)效考核：指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效?？?jī)效管理：是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)系統(tǒng)（是管理，涵蓋計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)控制，而不是人力資源部的專利；是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程；不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程）?；颍嚎?jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)幫助和激勵(lì)員工，取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。目的在于通過(guò)激勵(lì)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果?？?jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別（不詳）*績(jī)效考評(píng)的目的在于不斷提升組織績(jī)效?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容是工作業(yè)績(jī)、效益評(píng)價(jià)、工作態(tài)度、崗位能力?？己似蛴趶亩康慕嵌冗M(jìn)行評(píng)價(jià)，具有客觀性；評(píng)價(jià)偏向于從定性的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有主觀性?？?jī)效管理的流程=1\*GB3①制定考核計(jì)劃=2\*GB3②績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄=3\*GB3③績(jī)效考核=4\*GB3④績(jī)效面談=5\*GB3⑤績(jī)效結(jié)果匯總績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（SMART原則）明確性Specific、衡量性Measurable、可實(shí)現(xiàn)性Achievable、相關(guān)性Relevant、時(shí)限性Time-bound績(jī)效考核的方法=1\*GB2⑴個(gè)人：=1\*GB3①比較法：對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單直觀（適合與描述法、量表法結(jié)合使用）缺點(diǎn)：不適合對(duì)員工提供建議和反饋輔導(dǎo)；為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)的作用有限；對(duì)員工造成心理壓力比較法主要有排序法（直接排序、交替排序、配對(duì)比較）和強(qiáng)制正態(tài)分布法。=2\*GB3②量表法：=1\*alphabetica圖尺度量法圖尺度量法列舉出一些組織所期望的績(jī)效特征（如質(zhì)量，可靠性等），還列出特征要素的取值范圍（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：使用起來(lái)較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)：不能有效地指導(dǎo)行為，只能給出考評(píng)的結(jié)果而無(wú)解決方法；準(zhǔn)確性不高，由于評(píng)定量表上的分?jǐn)?shù)未給出明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很可能得不到準(zhǔn)確的評(píng)定，常常憑主觀來(lái)考評(píng)。=2\*alphabeticb行為錨定量表行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。優(yōu)點(diǎn)：1、工作承擔(dān)者直接參與了績(jī)效評(píng)估，參與了管理，有更多的民主性，便于為大家所接受。2、行為錨定是根據(jù)觀察和經(jīng)驗(yàn)獲得的，具有可操作性。3、能準(zhǔn)確地為員工提供評(píng)估反饋。缺點(diǎn)：1、行為錨定的文字描述耗時(shí)多，同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力。2、每一不同的工作都必須有不同的表格，不便于評(píng)估的管理。3、經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差。=3\*alphabeticc評(píng)級(jí)量表評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。缺點(diǎn)：暈圈誤差和趨中誤差。=3\*GB3③360°/180°考核法：由員工自己，上司，直接部屬，同事，顧客等全方位了解個(gè)人績(jī)效。優(yōu)點(diǎn)：1、通過(guò)評(píng)估反饋，受評(píng)者可較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，以作為制定工作績(jī)效改善計(jì)劃、個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考；2、評(píng)估結(jié)果更容易得到受評(píng)者的認(rèn)可。而且，受評(píng)者認(rèn)識(shí)到差距所在；3、有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。=2\*GB2⑵團(tuán)隊(duì)：=1\*GB3①M(fèi)BO目標(biāo)管理法（ManagementbyObjective）：是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理的量化4321法：4個(gè)標(biāo)尺—數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間，3個(gè)步驟—量化-細(xì)化-流程化，2個(gè)答案—結(jié)果和行動(dòng)，1個(gè)原則—SMART原則。=2\*GB3②KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator）：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。=3\*GB3③BSC平衡計(jì)分法：指標(biāo)有財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶因素、內(nèi)部流程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)特點(diǎn)：外部衡量與內(nèi)部衡量的平衡、所要求的成果和執(zhí)行動(dòng)因的平衡、定量衡量與定性衡量的平衡、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡績(jī)效面談注意事項(xiàng)1建立彼此信賴的面談氣氛2對(duì)下屬說(shuō)明面談的目的3把考績(jī)表拿給下屬看，并就考核結(jié)果作出解釋4鼓勵(lì)下屬發(fā)表意見，耐心傾聽而不打岔5避免對(duì)立及沖突6注重未來(lái)而非過(guò)去7優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重績(jī)效考核結(jié)果的作用1作為組織發(fā)展的依據(jù)2幫助企業(yè)擬定員工發(fā)展計(jì)劃3擬定相應(yīng)的人事訓(xùn)練4便于薪資管理5便于晉升管理6便于任用管理7能作為專案驗(yàn)證第10章薪酬管理薪酬、薪酬體系的概念薪酬：是一項(xiàng)人力資源管理功能，是員工得到作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種類型的獎(jiǎng)勵(lì)。包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬（工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、傭金、紅利）+間接經(jīng)濟(jì)薪酬（帶薪休假、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、各種文化娛樂(lè)設(shè)施等）支付直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的2種基本方式：按工作時(shí)間支付（計(jì)時(shí)工資）和根據(jù)績(jī)效支付（計(jì)件工資、銷售傭金）薪酬體系：薪酬體系工資職位工資基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資、崗位津貼、工作津貼績(jī)效工資獎(jiǎng)金、津貼成就工資突出行為的重獎(jiǎng)福利基本福利社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)退休金、醫(yī)療費(fèi)、工作餐補(bǔ)貼、傷病補(bǔ)助、教育訓(xùn)練帶薪假期：帶薪休假、病假、婚嫁、喪假、工傷假、帶薪旅游或?qū)W習(xí)特殊福利住房補(bǔ)貼、住房公積金、購(gòu)車信貸、交通工具、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼薪酬設(shè)計(jì)（3P+M理論，即3P職位，人，工作績(jī)效表現(xiàn)+M市場(chǎng)）1為崗位付薪Payforposition：基于職位的薪酬設(shè)計(jì)a薪酬調(diào)查（外部公平）：采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要的處理分析的過(guò)程。方法有：薪酬市場(chǎng)調(diào)查+員工薪酬滿意度調(diào)查。渠道有：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問(wèn)卷。b職位評(píng)價(jià)（內(nèi)部公平）：確定職位的相對(duì)價(jià)值，方法有因素比較法、排列法、評(píng)分法、分類法2為能力付薪Payforperson：基于能力的薪酬設(shè)計(jì)核心能力（與價(jià)值觀相關(guān)的每個(gè)員工需要具備的關(guān)鍵行為表現(xiàn)）領(lǐng)導(dǎo)能力（具備管理和領(lǐng)導(dǎo)職能的人應(yīng)有的行為素質(zhì)）技術(shù)能力（具體的知識(shí)行為和技能）3為績(jī)效付薪Payforperformance：基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：直接計(jì)件工資、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資計(jì)劃、海爾塞計(jì)件工資計(jì)劃、羅曼/甘特計(jì)件工資計(jì)劃群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：適應(yīng)于產(chǎn)出是集體的結(jié)果，組織目標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定的情況，建立在對(duì)組織目標(biāo)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)上的組織承諾優(yōu)點(diǎn)：績(jī)效容易衡量、團(tuán)隊(duì)合作、參與決策、高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值缺點(diǎn)：流動(dòng)率上升、員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升、績(jī)效-報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)（搭便車問(wèn)題）薪資寬帶概念：是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。特征和作用：1支持扁平型的組織結(jié)構(gòu) 2能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提升 3有利于職位的輪換 4能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化 5有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效第13章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的概念、作用、流程概念:培訓(xùn)指組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，目的在于使他們獲得并提高目前工作所需的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度，以適應(yīng)并勝任現(xiàn)職工作。開發(fā)指組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)目前及未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力。作用：培訓(xùn)——1、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；2、提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備；3、對(duì)員工的重要激勵(lì)；4、灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。流程：分析階段培訓(xùn)需求分析—確