浙江義烏某公司薪酬管理報告

PAGE66PAGE54浙江義烏賓王市場公司薪酬管理研究洪東靈作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業(yè)生【摘要】在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理和薪酬管理。面對日趨激烈的競爭環(huán)境，特別是人才的競爭，如何吸引并留住人才，已成為企業(yè)關(guān)注的焦點。設計公平合理的薪酬系統(tǒng)仍不失為最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系統(tǒng)不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。全面薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下，通過對其薪酬組成元素的優(yōu)化配置，經(jīng)整體薪酬方案的形式來發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化。本論文首先介紹薪酬的概念，包括薪酬的涵義、分類和功能，重點指出薪酬中的內(nèi)在薪酬因素和外在薪酬因素；并通過對薪酬管理演變的歷史和薪酬體系設計的新發(fā)展，引出全面薪酬體系的概念。然后結(jié)合Y理論及相關(guān)的激勵理論對全面薪酬體系進行概述，并對組成全面薪酬體系的各組成部分的主要內(nèi)容進行了詳細闡述，包括：基本工資、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣性外在薪酬、內(nèi)在薪酬。本論文以賓王市場公司薪酬體系設計為研究案例，在介紹賓王市場公司概況和原有薪酬體系的基礎上，著重對公司薪酬體系進行調(diào)查分析，針對原來薪酬體系存在的問題，確定薪酬體系的調(diào)整思路，并制定薪酬體系調(diào)整方案。方案詳細介紹了此次薪酬調(diào)整中的工作分析與職群劃分、崗位價值評估、薪酬層級設計、員工能力評估與定位、薪酬結(jié)構(gòu)設計和彈性福利，使公司薪酬體系向科學性和有效性的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)全面薪酬體系對公司發(fā)展的配套和支持?！娟P(guān)鍵詞】賓王市場公司、薪酬管理、設計第一章：緒論1.1研究背景鉛目前，我國侄改革開放不威斷深入，并援正在逐步納的入國際發(fā)展斬的軌道，由跑此帶來不同五的生產(chǎn)方式砌、生存方式孤、生活方式論正全面沖擊磁著我們已經(jīng)寄習慣了的舊喬的游戲規(guī)則段和思維模式芒。與此同時眉也給我國企協(xié)業(yè)的人力資狡源管理工作吐產(chǎn)生了革命驗性的影響。榮企業(yè)的管理讀過程，就是厲企業(yè)各類資也源的開發(fā)和抵配置的過程榆，任何企業(yè)瘡的資源都可資以分為物質(zhì)素資源、財力乓資源和人力刷資源三大類毅，其中人力罩資源是企業(yè)鴿生存和發(fā)展唱的核心資源碗。在人力資謙源管理的過未程中，薪酬咬管理又是不揀可或缺的重搭要方面，成拖功的薪酬管窯理是企業(yè)發(fā)屠展的動力所泄在?，F(xiàn)代薪稍酬管理已經(jīng)識把物質(zhì)報酬通的管理過程刃與員工激勵詢過程緊密地衰結(jié)合起來，縣成為一個有均機的激勵系裳統(tǒng)。它不但莖強調(diào)公平、史效率及人本其主義觀念，債更強調(diào)個人政報酬與企業(yè)曾效益的緊密糾結(jié)合，它把紫影響員工工棍作積極性的交物質(zhì)動力、聰精神動力及拌團隊動力融耕合在一起，茶從而弱化了肌員工報酬的嚇個人行為特薯征，強化了搭團隊精神，禍使員工明白嶺，只有好的曉敬業(yè)和合作廚精神，才能滲實現(xiàn)個人的卷價值。別本論文研究仆的目的意義序巷賓王市場公夫司經(jīng)營批發(fā)喊市場的開發(fā)石與管理，隨當著市場的不宣斷發(fā)展及我歌國加入珍WTO維后，批發(fā)市驚場面臨著市液場之間、渠逗道之間、形級態(tài)之間的激摔烈競爭。企仁業(yè)競爭歸根延到底是人才停的競爭，吸思引人才最直挺接的手段就的是提高薪酬艙待遇。而公漫司原來的薪柴酬體系已經(jīng)松不適應市場膽的競爭和企潔業(yè)的長遠發(fā)徹展。銜因此，從企喪業(yè)整體運營慚和發(fā)展的角副度對薪酬體海系做戰(zhàn)略思菌考，設計和觸構(gòu)建科學合脊理、適應企屬業(yè)發(fā)展階段宋和與企業(yè)文造化相匹配的曠基于戰(zhàn)略的趟薪酬體系及餅其管理流程您(透而不是僅僅蘭停留在薪酬館體系設計的杜技巧上面公)亞，以此吸引捕與留住、有扯效激勵企業(yè)粗發(fā)展的人才窮，并促使其腐擁有的知識薪、技能及創(chuàng)負造力真正地生轉(zhuǎn)化為企業(yè)碎核心能力，丘這是關(guān)系企授業(yè)長遠發(fā)展脅的關(guān)鍵工作鐘，是值得我終們關(guān)注和探傳討的企業(yè)人質(zhì)力資源管理搏研究的一個界十分有意義懲的課題。冷1.3冷待答問題堪面對激烈的俊競爭，賓王夾市場公司如用何構(gòu)建合適預的薪酬管理敘體系。本文京試圖從全面斜薪酬體系設哀計角度出發(fā)禁提出相關(guān)思粥路和解決問盟題的方法，翼具體目標內(nèi)轎容有：半⑴掘賓王市場公斜司薪酬管理鑄體系的現(xiàn)狀西與存在的主遙要問題；鋪⑵灘賓王市場公瞧司趟薪酬系統(tǒng)的嫁調(diào)整思路；都⑶恨賓王市場公經(jīng)司薪酬體系腫調(diào)整的主要鴿內(nèi)容。匆1.4奔研究的范圍鑰與限制抓本論文的研袖究范圍是浙闖江義烏賓王征市場公司薪牛酬管理現(xiàn)狀蔥分析和薪酬刺調(diào)整思路以另及薪酬調(diào)整圍方案。它反些映當前薪酬概管理理論研據(jù)究結(jié)果及其烏在實際管理尋工作中的運弟用。它是人豬力資源的薪愁酬福利管理仿范疇。玩在本論文的欲研究中，客麗觀上存在著雄一些限制因磁素：一是由慘于介紹我國騎企業(yè)薪酬管暢理成果和經(jīng)暖驗的著作不吧多，給本人乞的論文寫作控帶來了難度木；二是本論給文僅僅選擇溪浙江義烏賓輔王市場公司怒一個樣本作還為研究對象于，同時由于屑該公司所經(jīng)造營批發(fā)市場強這個比較有件特點的行業(yè)錯，使得本論畫文最終得出仆的在理論和惕實踐方面的宇結(jié)論具有一饅定的局限性擺；三是在論懷文寫作過程臣中，本人還死要顧及本身仆的日常工作薯，受到時間大和精力的限烤制，因此對例資料收集和冰數(shù)據(jù)的處理套存在一定的領局限性。聚第二章：文年獻評論倆2.1哲薪酬的內(nèi)涵勇與外延夏慈環(huán)薪酬的概念順救.1旋薪酬的涵義譽傳統(tǒng)的薪酬臭理論只對貨憂幣性薪酬感醒興趣，隨著燃薪酬理論與伐管理實踐的距不斷相互推惕動與發(fā)展，方薪酬的內(nèi)涵芳和外延發(fā)生獨了很大變化糟。本文中所泛指的薪酬慰(C0m下pensa腫tion)孔是廣義上的請薪酬，是指挺員工因?qū)M隆織柏(灑我們這里主貫要是指企業(yè)畜)屋提供勞動或扣勞務而得到蠢的報償，是限員工因完成損工作而得到糕的內(nèi)在和外毛在的獎勵?？妓坏ㄏ镏苯拥呢泿偶盒问接?半直接薪酬撐)牌和可轉(zhuǎn)化為漫貨幣的其他破形式火(賄間接薪酬懲)無。薪酬的分類筐旺外在薪酬熱(extd劃nsic慨rewar偶ds)臘包括工資／鼻薪水、獎金毯、福利、津造貼、股票期要權(quán)以及各種象間接貨幣形挎式支付的福鳥利等。外在繞薪酬可進一蛋步劃分為：島直接薪酬嗎(初或稱為貨幣吸性薪酬沈)哥、間接薪酬搏(吊或稱為福利債性薪酬原)豎和非貨幣性粘薪酬將(洲或稱為非財春務性薪酬厚)列。閥直接薪酬通獵常是指直接壩以現(xiàn)金形式啄支付的薪酬凡，包括基本澤工資、加班哨及假日補貼替、績效獎金唐、長期激勵燙(遍如利潤分紅剝、公司股票欣購買權(quán)或股測票期權(quán)料)竊等。一般來芒說，直接薪山酬與員工的評工作或技能拖價值及績效頌緊密相關(guān)。育間接薪酬通問常指的是組牢織為員工提截供的福利性自薪酬，它往懷往不以貨幣徐形式直接支詠付，而多以織實物或服務闊的形式支付忍，如：養(yǎng)老抗金、醫(yī)療保仰險、帶薪休企假、各種服震務倒(引如員工餐廳雙)班、額外津貼摘(址如住房津貼吃、交通津貼此)干等。一般來就說，福利性家薪酬與員工期的職位等級侮有關(guān)，而與起績效無關(guān)，胃因此它不是寄激勵性報酬驚；但如果福榜利性薪酬是哥由管理人員腳來控制的，魯并用來獎勵才績效，則它泡將轉(zhuǎn)化為激砌勵性報酬。干非貨幣性報絨酬通常是員霧工所渴望的沸“斯東西頭”賴的大雜燴，伍一般由組織龜控制，如：訪滿意的工作艙設備、引人植注目的頭銜豬、生活質(zhì)量瞎等。糧掙內(nèi)在薪酬巴(intr陳insic量rewa轟rds)概是指由于工珍作者自己努椒力工作而受并到晉升、表何揚或受到重婆視等，從而囑產(chǎn)生的工作蛇的榮譽感、蔑成就感、責便任感，是員賤工從自身工暗作中得到的違報酬。即內(nèi)反在薪酬產(chǎn)生賺于工作本身拴，勞動者把檢工作本身當承作是一種商怠品或消費品鑒。內(nèi)在薪酬貪的存在體現(xiàn)齒了員工在工券作中所獲得踩的個人價值傅感。呼鄙.3墨薪酬的功能范(1)銹補償功能嶼勞動是員工輔腦力與體力杰的支出，員止工在勞動過剃程中腦力與裕體力的消耗紛必須得到補嫁償，勞動才驕能得以繼續(xù)維。間(2)雙激勵功能聽薪酬是一項釣影響員工工財作態(tài)度、工卡作方式和組午織業(yè)績的重鈔要因素，企艘業(yè)的薪酬決旨策和員工得逢到薪酬的方獸式將影響員稅工的工作質(zhì)墻量、對客戶雀需求的關(guān)注墓程度及學習鉆新技能的積爬極性。艘(3)說調(diào)節(jié)功能謹薪酬的調(diào)節(jié)兼功能主要表喂現(xiàn)在兩個方果面，即勞動癢力的合理配朱置和勞動力扒素質(zhì)結(jié)構(gòu)的緩合理調(diào)整。肌歲(4)象效益功能氏薪酬對企業(yè)訪來說首先是樣一項費用，草它更是資本鍛金投入的特狠定形式，可弟以為企業(yè)帶笨來預期大于鹿成本的收益墊。布景優(yōu)薪酬管理的多演變與薪酬倚體系設計的予新發(fā)展自配.1更薪酬管理的輸歷史演變擾薪酬管理的衡歷史演變大章致可劃分為雄以下四個階棵段：暖(1)卻第一階段：貢專制階段責從世界范圍治來看，對薪饅酬及對企業(yè)序的其他方面精的專制管理蹲發(fā)生在市場腿經(jīng)濟初始階杠段。其主要永特點是企業(yè)模所有者即企旺業(yè)管理者，宰此時管理者暮對激勵的作撥用知之甚少耗，勞動者沒慣有形成有效煮的抗衡力量嚴，員工的外脫在薪酬被壓響低到最低限義度，而雇主嫌對內(nèi)在薪酬位更是幾乎毫滔無認識。律社(2)右第二階段：商“霸溫情主義流”釣階段耗礎在古典市場緣經(jīng)濟時期，額隨著社會經(jīng)扭濟的發(fā)展，漂勞動者隊伍杠的日益龐大拘和抗衡力量糕的逐步強大碌，管理者對御薪酬管理的春基本理念、吉管理方式和員方法等都隨伶之做了更為懇理性的調(diào)整絲，推出了一張些較為優(yōu)惠栽的薪酬政策練和措施，如菊：工作條件啊改善和工作先時間減少等惠，勞動者的災外在薪酬得號以漸次提高恐。聾勞(3)右第三階段：對科學管理階革段饞在此階段，后泰勒秩(Fred去erick蛛Tayl嫂or)旋的科學管理踩理論產(chǎn)生并鑰迅速推廣，謙企業(yè)所有權(quán)懸和經(jīng)營權(quán)開炕始分離，勞居動者形成了杰更加強大的版抗衡力量。嶄20歷世紀約50息年代，懷延?！わ曂棺钕饶翘岢龉べY權(quán)旋益理論，他得認為從工人爽的角度看，任工資是相對初的，也就是索說重要的并向不在于一個勻人所得到的搏絕對工資，督而在于他所頁得到的相對洲工資。到訊20乒世紀園60起年代，埃利課奧特雅克激擴勵理論發(fā)展尚了這種觀點截，即工資分萌配的公正至憑少基于兩種恨比率：撇①狼所得工資相炊對于他人工項資的比率；坐②述其昂“挽投入舌”絕(旗即所付出努抵力、受教育鵲水平、技術(shù)疼水平、培訓背、經(jīng)驗顛)白相對于霧“齊產(chǎn)出均”圍（薪資）的武比率。至此斗，管理者開斷始較為深切筐的認識到薪磨酬是激發(fā)員垂工潛力的杠統(tǒng)桿，企業(yè)在如管理實踐中爹也逐步建立影起員工薪酬過與企業(yè)發(fā)展予之間的良性獲互動機制，杰員工的外在脆薪酬和內(nèi)在谷的薪酬都有球了一定程度日的增長。律(4)懸第四階段：馬現(xiàn)代管理階五段覺隨著行為科位學、人力資賺源管理等理喝論的產(chǎn)生，維薪酬桂(姑尤其是內(nèi)在回薪酬芝)未的激勵作用蛇更為學者和晉管理者所關(guān)尼注；隨著社家會生產(chǎn)力的才發(fā)展和社會廉生活的多元悉化，勞動者復需求的多層覺次性也有了沈更明顯的表摧現(xiàn)；同時，訂智力資本作斧為獨特的生甲產(chǎn)要素，其類重要性已超槍過實物資本頃和金融資本塘。所有這些封變化將促使覆企業(yè)薪酬管形理發(fā)生重大傻變革：現(xiàn)代論薪酬管理更櫻加強調(diào)員工蘇的主動性、親協(xié)作性和創(chuàng)鉛新性的發(fā)揮粒，而不是傳盛統(tǒng)的對歌“蕩偷懶牧”物行為的約束捏，薪酬管理議演變的基本膠趨勢是薪酬鳴的激勵作用挖在薪酬體系緩設計時被越進來越多地考絕慮到，薪酬億體系設計與向激勵理論更猛緊密地結(jié)合皮起來，也就揪是以員工為棵導向的薪酬測體系正在成宮為企業(yè)以人厘為本的人力信資源管理理錫念的具體表跡現(xiàn)；同時，段薪酬已不再準是簡單地對堡員工貢獻的壞承認和回報削，更應該成禮為支持員工攝實施這些行閃動的管理流溝程。喂凍.2恰薪酬體系設華計的新發(fā)展蹦(1)博績效薪酬體趕系交績效薪酬體造系即薪資按富照既定的個載人或組織標度準進行衡量移，并隨績效己的變動而變紀動。企業(yè)采的用個人績效血與團隊績效枯、長期激勵驢與短期激勵宅緊密掛鉤的犬靈活的薪酬頭體系，薪酬無與績效緊密鳥結(jié)合。沒(2)概技能薪酬體尖系混由于組織結(jié)違構(gòu)扁平化趨棚勢，管理職盈位相對減少馳，員工的提位升計劃也相械應減少，技答能薪酬體系照成為一種新描的員工激勵胃機制，即企生業(yè)采用以給“凡投入地”舌(營包括知識、身技能和能力慚)惜為衡量依據(jù)餅的薪酬制度刑，鼓勵員工偉自覺掌握新悉的工作技能逝和知識、提替高適應能力駕。魄(3)頂全面薪酬體劈系胃在當今社會撐中，任何一烈個企業(yè)所面應對的都是變財化的、充滿檢挑戰(zhàn)的動態(tài)鍛環(huán)境項——艱經(jīng)濟和科技欺高度發(fā)展，劑市場競爭日舅益激烈，全漲球經(jīng)濟一體狐化和企業(yè)并曬購風起云涌晴,捕勞動力結(jié)構(gòu)稼和員工心態(tài)辰發(fā)生了很大倘的變化，企賺業(yè)在這樣的父環(huán)境中求生斥存、謀發(fā)展嫂，必須具有蹈極強的人力也資源整合能鑄力。對于人智力資源管理犯的重要環(huán)節(jié)?！啃匠陙碚f，挖企業(yè)必須重旅新考慮傳統(tǒng)挪的薪酬體系中，根據(jù)員工后需要的變化艇重新設計薪妹酬制度，強冠化薪酬的整側(cè)合能力，于趟是出現(xiàn)了全漏面薪酬體系飛。該體系包綁括一個整體后薪酬項目的顧所有內(nèi)容：勿內(nèi)在薪酬和坐外在薪酬，保而外在薪酬存中既包括了宿直接的經(jīng)濟川報酬盆(辱貨幣性薪酬蒸)獄和間接的經(jīng)加濟報酬學(晚福利性薪酬景)本，又包含了睛非經(jīng)濟性報爬酬揮(林工作及環(huán)境統(tǒng))咽，是物質(zhì)薪野酬與精神薪悔酬的統(tǒng)一。犯辦2.2趣全面薪酬體治系磚著水全面薪酬體召系的理論基植礎己顛.1牽重要的前提攏與假設錢:Y互理論蘋在扁平化組勺織結(jié)構(gòu)及授宅權(quán)管理大行俯其道的今天渣，企業(yè)的結(jié)徑構(gòu)是日趨精蠶簡，企業(yè)的建管理更趨于剝制度管理和綁員工的自我慮管理，企業(yè)屈更趨向于用查“綱交流旦”應取代艦“貌控制璃”隨。也就是說藥，交“莊我們生存在弱一個狡Y栽理論的環(huán)境蟲中告”距。全面薪酬綠體系設計的訊重要前提和辭假設正是道悟格拉斯遠·帶麥格里格風(Doug屠lasM悲cGreg旁or)頑提出的不Y鵲理論，即基桂于以下四個列基本的人性坡假設：源(1妥)尚員工是愿意鋪工作的，并征期望自己干塞得出色；炊(2)鎮(zhèn)如果員工對浴工作做出承待諾，他能自炕我表現(xiàn)引導拐和自我控制玉；胃(3)全員工愿意承移擔責任，并漲能夠從工作鄰中獲得滿足炒感；掘(4)沙員工普遍具斥有創(chuàng)造性和屋決策能力，沙而不只是管李理層次的核慘心人物具有此這樣的能力劈。絮全.2咬基于激勵理腰論基礎上的庸全面薪酬體款系設計逝(寧1)爬全面薪酬體陡系概述燙亞全面薪酬揪(Tota玻lCom借pensa幣tion)狐體系是以員谷工為導向的猴整體性的系槽統(tǒng)薪酬設計碼，它認為：玩從激勵的角救度來看，薪則酬是員工個霉人行為所導句向的目標和程工作動機產(chǎn)邁生的源泉，孩有效的薪酬遙體系及其管肆理必須讓員怒工明確知道輝什么樣的行肌為是組織所秧倡導的。因誰此，全面薪姻酬體系通過憑將幾個主要積的薪酬部分色匯攏在一起賭，從基本工庭資到反映員早工個人需求年的私人因素安一一俱全，長既包含了外銅在薪酬又包榮含了內(nèi)在薪絲酬，而外在盤薪酬又包含診了貨幣性薪飛酬和非貨幣坐性薪酬，是曬薪酬體系能翠夠成為組織磁績效期望的火信號。全面贏薪酬體系可子以用一個等所式表達出來國，即：榮全面薪酬煌=讀外在薪酬育+沖內(nèi)在薪酬烏=貿(mào)貨幣性薪酬繳+奇非貨幣性外叔在薪酬摸+爭內(nèi)在薪酬糞=藥直接薪酬氣+另間接薪酬筍+競非貨幣性外膨在薪酬肌+淚內(nèi)在薪酬行=(圈基本工資鎖+煮可變薪酬努)+(膚法定福利經(jīng)+涼非固定福利趨)+衣非貨幣性外搜在薪酬核+更內(nèi)在薪酬凈膠(2)物需求層次理熟論浮過傳統(tǒng)的薪酬茅過分關(guān)注貨顆幣性薪酬，燙而忽略了內(nèi)居在薪酬和其普他非貨幣性釀的外在薪酬泥，全面薪酬爐體系則是在熊員工的真實倒需求上，以化需求層次理竹論和雙因素晴理論為主要疼理論依據(jù)，齡注重對整體繳薪酬的各個立組成部分的召設計，從而早更有效地發(fā)捎揮各薪酬組山成部分的整紡體激勵作用敏。紡抬策①此需求層次理供論特a紀．馬斯洛的寇需求層次理鏟論者b摟．阿德弗的沃ERG夕理論躍c喚．麥克里蘭釋的需求層次劣論敘綜合以上三炒個需求層次座方面的理論槳，我們知道揪不同的人其帆偏好和偏好骨結(jié)構(gòu)不同，捏具體的需要碗層次結(jié)構(gòu)也己是多樣的，豬會隨著所處污的社會環(huán)境替、文化背景峽、教育背景右、知識結(jié)構(gòu)過、家庭背景計、人生階段餅的不同嚷(腳或變化進)否而變化的，滲并且多種需誰要可以同時唯作為激勵因激素發(fā)揮作用味。全面薪酬迫體系正是基眠于上述理論乳，通過識別默員工的個體提差異及階段鼓性差異，即漆在薪酬設計眼時既考慮不炎同員工的不慧同需求，又向考慮隨著時送間的推移，絲同一員工在金不同階段的撫主導需求的傷變化，構(gòu)建煙以員工為中鬼心的薪酬體觀系。全面薪派酬體系通過度與員工的互芒動與交流，梁將企業(yè)的需顆求與員工的冷需求結(jié)合起燙來，設計具交有很強彈性逐(撫或者稱之為鋤定制性、多真樣性和靈活蛙性診)妥的薪酬體系碗，即員工可森以根據(jù)個人歷的需求、興襪趣和家庭的杠具體情況，脅在企業(yè)給定層的框架內(nèi)參才與制定和修如改他們個人跟的一攬子薪衡酬方案。實量際上，全面流薪酬戰(zhàn)略的殿核心和本質(zhì)喝也就是建立甚起一套符合嬌企業(yè)和個人吩利益的能產(chǎn)獅生最大化激療勵效果的綜息合體系，這園一體系能使斧員工有更多澤地參與，有涼更大的選擇三余地，度身助定制自己的醫(yī)薪酬方案。像垃②流雙因素理論滾美國的行為濕科學家赫茲選伯格提出的除雙因素理論華認為，員工慚受到保健因因素和激勵因恒素兩種因素阻所激勵。頸實際上，吸友引并留住人港才、激勵員振工產(chǎn)出高績慧效，高薪是召一個重要因糧素，但決定夢員工最后選拒擇的往往是擁公司的整體抵薪酬。例如燃，摩托羅拉度、撫IBM記公司所支付券的薪酬在同險行業(yè)中并不毫是最高的，奮但卻吸引到牙了公司所需東要的優(yōu)秀人壇才，這靠的紀就是企業(yè)的腰整體薪酬效太能獎——稻公司的企業(yè)升文化、公司課的名譽、公危司的經(jīng)營業(yè)投績、工作的蘋自主權(quán)及其答員工在公司記的發(fā)展機會及，這也是一寺個有一定成浴熟度的企業(yè)土應當展示出蜻來的氣質(zhì)。哈（弟3丙）、薪酬的舒公平理論姜凡由于薪資與帳福利極大地革影響招聘、宅組織士氣和賀人員流動，喉因而求職者宗與雇員是否事采取有利的踩態(tài)度評價薪墓資與福利是吉非常重要的開，這就要求廁組織力爭薪緞酬公平。燙灑公平是指人客們被公平對顛待的感覺。甩史坦斯腐·惕亞當斯胞(J.St徑ancy獸Adam閑s)逐認為：人們酬以兩個因素遙為基礎形成辜公平的信念蜓，即投入和宰產(chǎn)出。投入帶是指人們關(guān)順于他們對工野作所作貢獻推的知覺閥(股如技能和努刊力繁)腐；產(chǎn)出是指鎮(zhèn)人們對他們?nèi)兴龉ぷ髦泄У玫降幕貓髣拥闹X禍(勇如薪資瓜)床。人們通過睛將他們的產(chǎn)圖出和投入比砍(蒙Ｏ／段I)碑與參照性的作他人的產(chǎn)出漸和投入比進古行比較，來按判斷是否公條平。這個被違比較的人被費稱為參照性草的他人。當壯某個人和其丑參照性的他柏人的Ｏ／鹽I疏比率被認為劣相等時，這醒個人就認為鎮(zhèn)處于公平狀慈態(tài)；當兩個千比率被認為濕不相等時，礎就產(chǎn)生不公蛛平感。風全面薪酬體梢系的主要內(nèi)失容杰箏.1懷基本工資約葡基本工資是耍指員工因完微成工作而得油到的周期性緊發(fā)放的貨幣幅性薪酬，其弓數(shù)額相對固屋定。也就是棄說，員工只寫要在崗就可撐以持續(xù)得到罪的部分。企揉業(yè)通常是基風于組織中崗艷位的相對價異值來為特定按職位確定相濕對價值，并掉根據(jù)工作或右員工的技術(shù)供水平、付出吵的努力程度盲、工作的復息雜程度、完者成工作所承抱擔的責任和衰工作環(huán)境等進薪酬因素來潤確定基本工辮資的金額。奏它具有定期搞性和保障性疫的特點，可己以為員工提愧供一個較為五穩(wěn)定的收入谷來源，用來術(shù)維持員工的蓋基本生活需廣求；同時也卵為企業(yè)薪酬俘體系符合國怖家或當?shù)卣几F(xiàn)行的最桃低工資保障請法規(guī)提供了階制度保障。父基本工資是刮全面薪酬體姨系中是最基允本的薪酬方神式。它反映隊了整個組織運的文化和氛抗圍，是員工借對工資制度牲的公平性、乓合理性的衡蟻量基礎。可變薪酬諷可變薪酬是它指員工因部啄分或完全達抬到某一事先靜制定的工作效目標來給予旱獎勵的薪酬硬制度，這個威目標是以個左人或者團隊息或者企業(yè)業(yè)辟績或是三者苦綜合的預定她標準來制定朽的，其實質(zhì)血就是將薪酬桂與績效緊密稿結(jié)合，可以棗看作是對基愚本工資的調(diào)瀉整。不穩(wěn)定傷性是可變薪滿酬的特征，丙它的潛在盈民利與潛在風買險是并存的勒。遵對企業(yè)而言輝，由于可變凱薪酬的存在植而使薪酬成證本變得有彈欠性，可以根僻據(jù)企業(yè)面臨燥的競爭壓力大和經(jīng)濟狀況堡進行調(diào)整。棍當企業(yè)狀況萄不佳時，公眨司可以調(diào)整篩可變薪酬以肅獲得成本削糾減，從而提閣高企業(yè)的生藏存能力；但恒如果所有的溪薪酬都是固離定的，企業(yè)炕降低勞動成診本以適應競貨爭壓力的唯得一辦法就是螞裁員。從這受個角度來看舟，可變薪酬覽方案的施行遮減輕了企業(yè)痕裁員壓力，摔提高了員工領的職業(yè)穩(wěn)定港性。健可變薪酬，肝有時我們也束稱之為激勵里薪酬諸(ince哪n蛋—壩rive您pay)縱，它是全面即薪酬體系的加核心部分之抓一。如果可配變薪酬目標必明確、方法揉運用得當、邀支付及時的季話，它將取撞得圓滿的效息果。可變薪裕酬根據(jù)時間趟定位可分為仍短期激勵計濃劃和長期激勝勵計劃。短臭期激勵計劃耀是通過獎金要或其他利潤隸分享的形式盟(蛋如：業(yè)績工記資、利潤分密享計劃、收幻益分享計劃春、風險分享律計劃等夕)慢，基于過去汗一定時期內(nèi)茄員工的工作歡成績或績效思，而額外支膜付的獎勵性榴報酬；相對機于短期激勵少計劃而言，咐長期激勵計往劃主要是通授過股權(quán)將員翅工與企業(yè)結(jié)鋪成命運共同蜘體，吸引員立工更多地參畫與企業(yè)的決吃策過程，更尺多地關(guān)注企揉業(yè)的長期業(yè)郵績和整體成并功，并激發(fā)騙員工的創(chuàng)造集熱情，其主稿要形式有：夢員工持股計燭劃（芹ESOPS姓）、股票期吊權(quán)計劃等?？直臉?3兄間接薪酬會(1)疑概述似嗓間接薪酬涌(主或稱之福利憂薪酬低)蔥是指員工作輸為企業(yè)成員音所享有的、稻企業(yè)為員工散將來的退休袋生活及一些閉可能發(fā)生的撒不測事件來(斯如疾病、事暖故魔)辛等所提供的緞經(jīng)濟保障，冬其費用部分劉或全部由企耽業(yè)承擔。福族利薪酬中有玻一部分是具距有政府強制索性的法定福雖利，如：失弄業(yè)保險、社稠會保險等；錢另外一部分兇是自愿性的級非固定福利瞎，可由企業(yè)午自行設置福隨利項目以作垃為對法定福裁利的補充，改如：各種員皂工服務以及蝶企業(yè)補充養(yǎng)狠老保險、醫(yī)雀療保險之類弄的福利項目丟。福利薪酬按通常與員工鵝個人的工作唐績效不直接屢掛鉤或根本疏無關(guān)，企業(yè)廟福利薪酬計醫(yī)劃的直接目箭標不是提高箏員工個人的膚工作績效。恭而是希望以座此為手段達懶到吸引、保暖留和凝聚員破工，從而提送高企業(yè)整體族和長期績效爸水平的目的扭。刷目前已有越椒來越多的企冤業(yè)在非固定盜福利部分增奮加員工的福僵利選擇權(quán)，吼即采用彈性符福利計劃或械自助式福利襪計劃勻(Flex賓ible遺benef鏟itso尼rCaf炊eteri專apla瓦ns)夜。一般而言血，彈性福利遠制分為三種湖形式：第一批，念“偷附加型召”么，就是在現(xiàn)汗有的福利計述劃之外，再薪提供其他不存同的福利措細施或擴大原兇有福利項目匹的范圍，讓置員工去選擇販；第二，環(huán)“璃核心加選擇敬型菠”防的彈性福利畜計劃由怕“洲核心福利端”值和齡“渠彈性選擇福舅利貌”板所組成，娛“授核心福利臉”讀是每個員工際都可以享有吸的基本福利避，不能自由拳選擇，可由擴員工隨意選浸擇的福利項巷目則全部放鳴在必“羽彈性選擇福霞利庫”剝之中；第三棟，嚷“英套餐型呼”距，即企業(yè)推目出項目的優(yōu)觸惠水準都不盟同的夸“巖福利組合物”購，每個員工勵從中擇其一冤。在給定的準福利預算總聾額前提下，目員工在企業(yè)柜所提供的福襯利項目范圍攔內(nèi)自行決定盛其福利結(jié)構(gòu)板，一般實際羅福利消費與料福利限額的肝差異可折發(fā)骨現(xiàn)金或抵扣摟工資。例如白，單身漢可跡以不選擇兒既童保健，但漠可選擇附加陸?zhàn)B老金福利懶；夫妻雙方訊可以選擇不怖同的福利項閣目，比如一翁方選擇子女定保健；一方久選擇住房或閃休假。彈性方福利方案是購全面薪酬體效系中非常重獄要的一個組胳成部分，有蔑競爭力的福造利計劃無疑艱將增加企業(yè)憲的吸引力。崗(2)域福利薪酬的衰內(nèi)容翅?、儆X法定福利辣臭法定福利是狀指政府頒布背的法律法規(guī)所規(guī)定的企業(yè)貧必須為員工克提供的具體舟的配套福利釘，用以保障嘉和改善員工簡的安全和健淘康、維持家詞庭收入和幫日助家庭渡過貫難關(guān)。法定晉福利適用于擁所有企業(yè)，晝它不會直接慈使一個公司彈的競爭優(yōu)勢湊高于其他公輔司。提②氏非固定福利信大型企業(yè)一琴般都額外提仇供一套符合糖自己實際的瀉非固定福利筑方案，作為悔對國家社會適福利保障項尖目的必要補咳充。保障計損劃：包括補泡充的退休金艱計劃、健康笨保障計劃等繳。蛋非工作時間編報酬：指企曬業(yè)為員工提扇供帶薪假期折，休假、病棄假、事假、加其他假期等賣。袍服務：指的該是企業(yè)為員賽工及其家庭革提供補助或襪幫助。包括騙：報銷學費方(詞非公司培訓旁項目強)捎、交通服務誕(腸支付交通費池用或提供班兆車肉)滔、住房福利蹤(存提供宿舍或企住房補貼或受公積金計劃敏)臥、飲食福利自(揚免費午餐、罪午餐補貼俯)忙、健康防護汗計劃謠(犯例如體檢、花資助員工運針動健身活動舌的舉辦等費)蒸、家庭援助雜計劃、靈活解的工作時間滑和請假制度摔(辮如彈性工作堆制塔)糊等。企業(yè)所四提供的服務厲實際上是為睡了幫助員工識更好地平衡沫工作和生活私質(zhì)量之間的炸關(guān)系。寬射.4態(tài)非貨幣性外獨在薪酬龜非貨幣性外董在薪酬包括群安全舒適的號工作環(huán)境、閉良好的工作哪氛圍和工作泊關(guān)系、引人糊注目的頭銜狡、主管的贊拿美和肯定等際。這里的工脫作環(huán)境指的需是與工作融查為一體的那硬些有形的必本需品。這些李工作設施包籍羅萬象，大顧到整個企業(yè)搶的整體環(huán)境煩，小到工作盼區(qū)域內(nèi)的設床施，如復印獄機、會議通橡訊設備、辦叮公桌椅、個壩人工作用品診等。工作環(huán)獨境著重關(guān)注脾的是安全性睬、舒適感和丹高效性及員愿工在這樣的扭環(huán)境下是否能會產(chǎn)生壓抑扯感等。而企喜業(yè)塑造良好頁的工作氛圍像、工作關(guān)系她和體現(xiàn)企業(yè)別的認可和尊流重等的常用溫形式包括：辭通過社交幟(菊如：員工的鄉(xiāng)交談、組織覆員工業(yè)余活跟動等落)奧增進感情、層旅游獎勵、勿象征性獎勵爹(蠟如：勛章、撐獎杯、照片蹦、紀念品、通T赤恤衫術(shù))教等。魔啄.5爽內(nèi)在薪酬竊內(nèi)在薪酬相驢對于外在薪圍酬而言，實婆際上就是員論工從工作本際身所獲得的扮心理收入，孤即對工作的聾責任感、成滔就感、勝任腰感、富有價錢值的貢獻和止影響力等。小企業(yè)可以通岸過工作設計峰、制度、人魂力資本流動粗政策等來執(zhí)滴行內(nèi)在薪酬聯(lián)，讓員工從莫工作本身中含得到最大的爆滿足。例如限：喂(1)否使工作更富鹽吸引力：通頓過工作豐富狡化、崗位輪蕉調(diào)、工作擴她大化等工作俘設計的手段賄使工作更具霧有趣味，從漠而滿足員工館的成就感需微求。鬧(2)掘提供員工個錢人成長的機塌會：一是為餃員工提供在框職培訓和學仰習的機會，聲使員工能夠社掌握新技術(shù)級、新知識，拍并保持較高渾的抓“煌就業(yè)能力容”押；二是提供及雙軌制的晉施升機會，隨認著組織結(jié)構(gòu)任的扁平化，寧企業(yè)管理層曠級逐漸減少齡，員工的晉長升機會也相介應變少，企蘿業(yè)可以將縱欲向晉升的機掉會轉(zhuǎn)向橫向決的發(fā)展機會嗚。對員工來餅說，有些人廟可能以職業(yè)方晉升作為自虜己成功的標馳準，但另一充些人則可能牢只想成為本跟領域內(nèi)的專側(cè)家或權(quán)威人稿士，因此雙帆軌制的晉升井制度為員工草的多元化職蹈業(yè)生涯發(fā)展澡提供了多種域渠道和可能進。譜(3)準擴大工作自亭主權(quán)：組織卡在工作中適嬌當授權(quán)，賦昏予員工較大奔的責任及參壤與決策的機娃會，讓員工吃承擔更重要吃的工作。雪對于高層次舒的人才，內(nèi)讓在的心理報膊酬很大程度被上左右著工類作滿意度和俊工作成績。廣因此，企業(yè)蹤組織可以通謙過工作制度闖、員工影響織力、人力流講動政策來執(zhí)壯行內(nèi)在報酬劣，讓員工從疫工作本身得踏到最大的滿題足。這樣，縱企業(yè)減少了滅對薪資制度獎的依賴，轉(zhuǎn)頁而滿足和推雞動員工，使瘡員工更多地顛依靠內(nèi)在激礙勵，也使企肆業(yè)從僅靠金塞錢激勵員工贏、加薪、再模加薪的循環(huán)巡中擺脫出來臺。禾第三章：研往究方法與設濫計驅(qū)3.1代研究對象穗本論文以義宰烏賓王市場繡公司為研究負對象。瓜3.2企資料收集方槳法與過程抖本課題研究檢資料的收集筍方法主要有紹問卷調(diào)查、賤查閱公司歷潑年資料以及仍網(wǎng)上和圖書奸館的資料，攔其過程是查鄭閱收集相關(guān)贊文獻囑→呢查閱公司歷遮年有關(guān)薪酬勉資料墊→事發(fā)放、收集遮調(diào)查問卷貝→終訪談外圍有周關(guān)單位收集掠薪酬管理情蟻況以及公司腦員工的有關(guān)亡信息。耐壟煩調(diào)查問卷說賴明礎調(diào)查問卷是確本次研究收松集數(shù)據(jù)的主凍要方法之一陽。它是在綜軟合（文獻部象分）所述影竹響員工薪酬霧管理的因素南基礎上，結(jié)忠合賓王市場躲公司實際情丙況而形成的倆（調(diào)查問卷狀詳見附表一富）。問卷調(diào)云查收集的資金料主要包括縮三個方面：慘薪酬體系問義題、考核體踐系問題和文歡化體系問題急。弓耽鉗問卷發(fā)放和彈收集盯問卷發(fā)放和圖回收時間為購2005當年秀5壽月憐8壯日至忙2005嗎年層5達月扒17裝日。本次調(diào)傷查共發(fā)放問平卷桌14畫3神份，調(diào)查員顆工覆蓋率罰100%的。由于員工較比較配合，之問卷基本上特成功回收，酸共回收嶄143時份，并且質(zhì)就量符合預期背的效果，全基部有效，回棵收率和有效美率均為厚100%森。銅3.3寄論文的研究的方法膝通過對戰(zhàn)略刃性薪酬分配曾的根本目的冤的闡述，以增及對廣義薪突酬所包含的沖內(nèi)在薪酬因蹤素和外在薪濕酬因素的分企析，并依據(jù)必激勵理論等匠基本理論，蘆運用薪酬體燒系設計的方殘法，研究如容何在企業(yè)經(jīng)很營戰(zhàn)略的指痛引下運用全澇面薪酬體系冷并發(fā)揮薪酬舉體系的整體哪效能，以支肥持企業(yè)戰(zhàn)略府目標的實現(xiàn)影和滿足知識鼓經(jīng)濟時代員待工多元化的久需求。本文宜在案例中重父點介紹了義碑烏賓王市場肆公司的基于濫職群的薪酬蚊管理和彈性林福利計劃的幼全面薪酬體束系，說明其休全面薪酬體拒系如何支持澆該公司經(jīng)營詳戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變爸。沃本論文的研殿究思路和基稿本框架是：溫研究的背景柿和目的壞→救薪酬的概念淋→替薪酬管理的例演變與薪酬掠體系的發(fā)展酒→捉全面薪酬體浩系的理論基念礎及主要內(nèi)罩容至→裕賓王市場公芳司現(xiàn)有薪酬敗體系存在問辯題的分析弟→狡賓王市場公獻司薪酬體系存的調(diào)整思路割→價薪酬體系的說調(diào)整方案抱→溝結(jié)論與建議祝。瘡3.4稈資料處理及泰統(tǒng)計方法廈本論文的資范料處理和統(tǒng)禽計方法采用碼描述性統(tǒng)計冷方法，是定招性與定量相覆結(jié)合的辦法翻。編論文研究實做施程序鞋文獻審閱騙→獲研究問題界閥定各→應選擇研究方釣法體→已方法運用耕→窄論文初稿形貝成孕→峰修改論文鑄→朽論文定稿圓第四章：義濫烏賓王市場層公司薪酬管所理現(xiàn)狀分析寶4.1籍公司概況泉義烏賓王市水場分公司主礦要承擔中國蹤小商品城賓膛王市場群的鉆物業(yè)管理和瘋開發(fā)經(jīng)營工命作。該公司分所轄的中國胖小商品城賓啦王市場于柿1995議年鼠11役月糧29毯日建成開業(yè)銅，為中國小魂商品城的三奶大主體市場鼠群之一。市切場占地面積趙約變209參畝，建筑面淘積點32儲萬平方米，來擁有才9000妨余個商位，龜從業(yè)人員棗2即萬余人，主踐要經(jīng)營服裝廁、針織內(nèi)衣賄、領帶、毛解線、毛巾、透皮革、紡織暮品、花邊、浮床上用品、煌副食、干果押、糖果、炒悼貨、雜貨、納化妝品、家頭俱等院17吸個行業(yè)，商緩品輻射國內(nèi)累外。顫⑤訊腳伴公司近期目晌標汽公司的工作雞方針是蔑“娛關(guān)注顧客，銹務實創(chuàng)新，理穩(wěn)定提高，車繁榮發(fā)展覽”鞭。焦公司的工作猛目標是秤①貝建立完善的紋安全管理體份系，提高市舍場安全防范泥和應急處置唇能力，維護蝴消防設施完逢好率，確保歇市場安全運玉行；客②籃積極實施委ISO90頸01她質(zhì)量管理體雅系，加強市棉場基礎管理局，提升市場麥經(jīng)營環(huán)境和束形象；陜③集加強市場開恩發(fā)經(jīng)營工作掃，做好商位緞轉(zhuǎn)租轉(zhuǎn)讓的沙規(guī)范化管理洪，商位出租法率勻100%盼，租金收取落率蒸100%,即物業(yè)管理費勤收取率踢99%喊以上；泰④鍵積極做好市安場服務功能嘉創(chuàng)新，在市帥場安全性、唯方便性、及由時性、規(guī)范粱性配套性上示進行改進提憲升。凡近公司的經(jīng)濟即效益目標是漏2005菠年收入總額盒4088謎萬元，并保滾持每年賴5%羽的增長。太⑥犯躲匙公司現(xiàn)行組?？椊Y(jié)構(gòu)和薪灶酬體系皆公司下設辦照公室、財務賽部、業(yè)務信按息部、安保衫部、工程部監(jiān)和管理部，符部門下設班攏組，共有員拆工鈔143孫人（組織結(jié)致構(gòu)圖見附錄握二）。故公司的職位擠管理體系將唉崗位分為縱23信種（崗位分沿類表見附錄揚），將職位慨等級分為二籠年期以上員朋工的間7帝級，其中一舅般員工又分圣8頃檔，一年期缺員工分為琴6唉級。沒有進悶行職位族的料具體劃分。大二年期員工即的薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)由基礎工資桂、崗位工資卵、季度獎、周年終獎和勞很保福利組成策（見表植1-4-1宏）。箭⑦省表哈1-4-1山籃二年期員工報的崗位管理登等級與工資答表腰崗位坦基礎工資系崗位工資戒總經(jīng)理占380近1300離副總經(jīng)理校380敲1000取部門經(jīng)理渴380撿800城部門副經(jīng)理避380刻700朽主管正挺380揉600遣主管副攤380券500按員工一邀380肺600餡員工二辯380運500狡員工三閃380須400它員工四虧380強300裕員工五住380俱250攜員工六杠380著200哪員工七穴380抓150掩員工八貪380嘆100論資料來源：訴賓王市場公嫂司（餅1999秘）環(huán)23構(gòu)號文件路一年期員工共薪酬結(jié)構(gòu)由屠基礎工資、愛崗位工資、巴工齡工資、景補貼和獎金宅等五個部分屬組成。按照螞等級考核制膨度，對一年躺期員工分成像六級員工，樂其中設值勤職班長、值勤熊副班長，值撿勤班長補貼哲僅米50尚元火/英月，其待遇本不變（見表繁1-4-2飄）。一年期鏟員工崗位等毛級與工資表寒如下：視表惱1-4-2超嫌一年期員工捉崗位等級與葬工資表家崗位干基礎工資恐崗位工資告一級垂300跳350混二級叛300督300歷三級挺300刺280遙四級貴300句260憶五級樸300咬240限六級扭300湖200佩資料來源：笑賓王市場公昂司（廈1999季）燦23益號文件盯沒有建立實植施員工績效惱考核與評估細的機制二年卷期以上員工什和一年期員重工分別實施緒各自的薪酬托體系。洲4.2浙公司薪酬管孤理現(xiàn)狀分析工茶乖薪酬體系導叫.1辨年收入水平幣的滿意程度咽⑴姨、訪總體描述分禁析社圖乒2-4-1貝宜年收入水平拼滿意度分析主資料來源：彩調(diào)查問卷整炕理結(jié)果傷上圖表明，浙多數(shù)員工（安26賴％不太滿意燈，講33莖％不滿意）刃對目前的年冬收入水平不迎太滿意，僅齡11蓬％的員工對稼目前的年收著入水平比較捐認可。以五猜分評價法對佛員工的薪酬名滿意度進行從量化分析（垃將將“征滿意縣”迎賦值為釣5徒分，倉“冷不滿意盞”妄賦值為密1華分，中間各虛級依次類推兔），計算得時出員工整體羞薪酬滿意度摩2.2傘，相比其他杠企業(yè)禿(吊通常不滿意濟度在用10%根以內(nèi)是可以垃接受的卻)刃，水平非常際低。導致低姓滿意度的原盤因很多，下匯面將從不同巖角度進行深圓入分析。遷（顆2鐵）、分類分挺析盲杯風表墓1-4-3京告員工整體薪吸酬滿意度表監(jiān)員工整體薪獵酬滿意度停落高層領導刪中層干部技一般員工岡4.0變2.7慣2.0并二年期搭一年期烈2.8靈1.8鄉(xiāng)資料來源：笛調(diào)查問卷整碼理結(jié)果礦通過上表分素類分析，我哨們可以發(fā)現(xiàn)算滿意度較高衣的主要是高抓層領導，而原一年期員工央的年收入水皇平滿意度最持低（蒜1.8趣），說明一墾年期員工的由收入水平與蟻員工期望差宏距很大，導遍致其滿意度駕遠遠低于正俊常水平。下可面將從員工辰不同角度的殿期望入手，心深入分析這扶個問題的根番源。干（頑3炭）、相關(guān)分孟析捐辯表狡1-4-4魔采裹員工滿意度御相關(guān)分析表本相關(guān)項目凝外部公平性留（第題）贈個人努力在畏收入方面是詠否得到體現(xiàn)脆（第康7私題）奧分配制度改策進方面謀（第艘10況題）始得到明顯體部現(xiàn)廊有所體現(xiàn)，贊但不明顯任沒有得到體我現(xiàn)疑合理，無須釘改變搞增加分配程炊序透明度令增加收入水冒平透明度讀與業(yè)績掛鉤唱拉開西差距式縮小屬差距糾改變一年期沾、二年期的礎劃分制度，滲實行崗位工桑資制隸其他睛不太滿意滲1.8景5%楚68%暢27%謊2%棵59%溜63%鬼61%驅(qū)6%相34%備43%艘1%斯不滿意革1.2狡4%終32%介63%邁3%挽58%聯(lián)68%森37%唐3%躺50%浙56%奔4%搞平均潮1.9塵10%炮56%侄33%頃3%叛58%口61%寧54%霜7%棟35%譯43%塑3%醋資料來源：墨調(diào)查問卷整芝理結(jié)果誘通過上述對省不同問題的竄相關(guān)分析，禁可以深入挖刃掘引起員工拳對收入水平朗感到不滿的絞原因。員工矩認為收入與鐵當?shù)赝悕彅?shù)位平均收入割存在差距、促與個人的努驚力不相稱是熟最重要的原易因，另外對瞎收入感到不劑滿的員工對羽內(nèi)部公平性賄也不滿，具愉體表現(xiàn)在對權(quán)縮小內(nèi)部分則配差距和改盈變一年期、辟二年期劃分悟制度上的要莫求較突出。憲紛.2路整體收入與貫當?shù)赝惞冏鞯钠骄找u入水平對比卵（結(jié)1么）、總體描西述分析殼圖毅2-4-2待玻與當?shù)赝悗徫黄骄斩捜胨较啾葦[部資料來源：乘調(diào)查問卷整生理結(jié)果販上圖顯示，擺員工所反映揭的平均收入涂在當?shù)靥幱趧谥邢滤?，愿得分歸1.9裕（略低蟲38陷％，較低很38街％）?？梢姾?，賓王市場箏公司員工的知平均收入水筍平在整個義階烏市不具競嗚爭力。對員饅工來說，工屆資比較的外梯部公平性（巴即企業(yè)工資火率不大幅度乓偏離市場工迷資率）對吸珠引、保留員演工是一項起率碼的要求?？视捎趩T工對箏薪酬水平的閱滿意度在很疫大程度上取趁決于社會平戶均比較（員軌工將自己的真薪酬水平與描同等行業(yè)同籠等崗位的薪爪酬進行比較疲），所以如瘦果一個企業(yè)沈在勞動力市府場上不具有座競爭力，它使不但對求職透者缺乏吸引優(yōu)力，也會對稠在職者產(chǎn)生衣負面影響。蠻（顏2盞）、分類分標析嘉檔表走1-4-5禾烈慧員工整體收政入外部公平豐分析表倘員工整體收壯入薄的外部公平題度惠高層領導形中層干部攏一般員工舟二年期廁一年期夜3.6后2.5責1.7神2.4余1.5獨資料來源：原調(diào)查問卷整槍理結(jié)果杯從分類分析習的結(jié)果來看家，一般員工鞭的收入與當誼地同類工作劈相比偏低，尸特別是一年撞期員工的薪諸酬與市場水抵平不接軌，走這也是導致未一年期薪酬亮滿意度較低賞的重要原因略。糊棕.3菠自己的努力防是否在收入朋方面得到了鄙體現(xiàn)頓（佳1悶）、總體描幟述分析們圖快2-4-3館踐員工努力在督收入方面得穩(wěn)到體現(xiàn)分析盞資料來源：吹調(diào)查問卷整鋒理結(jié)果罪從上圖可以鴿看出，員工貢普遍認為其碑努力未能在荒收入方面得沉到明顯體現(xiàn)點，其中團56勉％認為有所奇體現(xiàn)但不明穿顯，鎖33旅％認為沒有貪得到體現(xiàn)。就這揭示出員抄工的一種不兵平衡心理，算根據(jù)亞當斯辜公平理論，歷當員工產(chǎn)生乒這種不平衡壤心理時，傾除向于降低努膽力付出的程噸度以獲取心仇理平衡，這離將導致整體眼工作效率下灰降，使公司珍陷入非正常壞運轉(zhuǎn)狀態(tài)。鍋（斥2斷）分類分析禁恰表澇1-4-6綁排章員工努力分漠類分析宣項目付得到明顯體拳現(xiàn)渴有所體現(xiàn)，訓但不明顯么沒有得到體壇現(xiàn)煌二年期筋15%婚59%薄27%竭一年期永6%碑52%蝴41%談平均為10厚％吃56頁％躺33%泛資料來源：稍調(diào)查問卷整欄理結(jié)果希分類分析結(jié)蹦果顯示，認猴為個人努力吐在收入方面蟻沒有得到體典現(xiàn)的一年期式員工居多，掘認為體現(xiàn)不泛明顯的臨時評工（計時工對）居多，而痛二年期員工宏的反映也不彼盡人意?？沙嵋姽靖黝慅X普通員工的豆報酬與工作糠努力之間未管能達成有機碎聯(lián)系。據(jù)訪扎談了解，缺拴乏公正客觀偽的考核指標啦致使員工對厘考核結(jié)果、獎乃至最終報舉酬的影響力縮較弱，是這吐個問題的重頑要原因之一扯。當滾.4豪公司將員工抖劃分為一年洗期、二年期史是否合理低（襲1幸）、總體描膽述分析擠淡薄圖寨2-4-4去診員工身份劃副分是否合理負伐資料來源：雙調(diào)查問卷整麥理結(jié)果嫩關(guān)于一年期素、二年期的破員工劃分制方度，經(jīng)科學電測算得分為弄2.5莖。從上圖看尺來，意見不眼統(tǒng)一，也沒直有很明顯的賽態(tài)度傾向。冰相對而言，朵持反對意見錯的較多，拔21午％認為不太妄合理，然25柄％認為不合應理，但也未釀過半數(shù)?？杉∫姡@是一壁個頗具爭議殺性的問題。湊（腫2劉）、分類分倡析燥桌蔑表訓1-4-7疑倚員工身份劃票分合理程度鼓一年期、二剩年期的員工舒劃分制度合蹤理程度逮高層領導茄中層干部莊一般員工貿(mào)2.9捆3.3鏡2.4址二年期蠻一年期甲3.2擦2.0臭門資料來源：丹調(diào)查問卷整費理結(jié)浮從分類分析植的結(jié)果來看木，一年期員甘工對一年期旱、二年期劃住分制度的合俱理性評分最妙低，據(jù)訪談最了解，一年益期、二年期溉員工的薪酬懷分配與該劃頂分制度密切嚴相關(guān)，由此宜引發(fā)的不公挽平感使一年它期員工對該辯制度的合理于性提出質(zhì)疑奴。高層領導著對該制度的余合理性評價鉗高一些，可亞見領導層對扛這項眾說紛類紜的制度也窮存在異議，凳通過訪談我容們也了解到早一些領導希捷望盡快改革據(jù)這項制度。纏（刻3瘋）、相關(guān)分崇析斤適表輸1-4-8術(shù)燭不同身份之臭間員工收入膜差距合理性鳴相關(guān)項目況一年期、二愁年期員工之嘆間的收入差射距（第蛾9已題）賭合理盡基本合理瑞不太合理，露差別太大草不太合理，外差別太小戒不清楚陷不太合理敲0%出7%產(chǎn)80%盲7%陸6%桐不合理腔0%床0%財95%帥1%遣4%灣平均肺3%呈24%森60%蛋4%訓7%仍資料來源：動調(diào)查問卷整捎理結(jié)果陣從相關(guān)分析荷的結(jié)果，我罵們發(fā)現(xiàn)，認鄭為一年期、瓶二年期劃分秤制度欠合理魯?shù)闹饕蜷W之一是這兩烏類員工之間燦的收入差距匹太大。說明勢目前用工制明度與薪酬制到度的關(guān)聯(lián)缺中乏公平性，緣據(jù)訪談了解直，一年期、菜二年期員工艇存在同工不存同酬現(xiàn)象，枕其報酬差距士之大造成了蔬一年期員工值強烈的不平校衡感。奔話.5吧一年期與二蓮年期的員工暑之間的收入兼差距少（住1娘）、總體描東述分析渣圖烘2-4-5培撲一年期、二完年期員工的瓶收入差距調(diào)資料來源：征調(diào)查問卷整虎理結(jié)果災上圖顯示，敬超過半數(shù)的壯員工認為一宗年期、二年戴期的收入差蹲距太大（念60快％），還有用相當一部分陪的員工認為囑基本合理和逃合理（摔27城％），只有呈少數(shù)員工認喪為收入差距菜太?。ㄨT4和％）。結(jié)合灰訪談，我們米知道收入差劑距大的主要盆原因是存在淡同工不同酬魚現(xiàn)象，即同儲樣的崗位，棕卻因有一年俱期和二年期譯的區(qū)別而在捎收入上也有絨較大的差距敗。東（癥2壩）、分類分筐析天其表霉1-4-9鴨耍靠收入差距意便見分類分析友項目鑼高層領導監(jiān)中層干部涂一般員工桃二年期細一年期位計（臨）時倉工掠差別太大先86%途40%剩65%才41%悟75%錦61%緩資料來源：酬調(diào)查問卷整殺理結(jié)果器通過對棄“褲不太合理，筍差別太大全”丟的分類分析拘發(fā)現(xiàn)，絕大份多數(shù)高層領頭導認為一年象期和二年期趕的收入差距嘴太大（渴86雅％），而大更部分一年期千員工也因這趴樣的不公平愁意見很大（法75華％），可見面無論從群體摧的認識，還礎是從員工自紗身利益來講攀，縮小這兩你類員工的收弊入差距勢在脈必行。勞（逃3胸）、相關(guān)分險析紐忙表碰1-4-1錄0得布暗收入差別過撓大相關(guān)分析潮相關(guān)項目資分配制度改愧進方面姓（第少11賴題）惹合理，鄭無須改變商增加分配程洋序透明度冠增加收入水艙平透明度遠與業(yè)績掛鉤欠拉開觸差距給縮小治差距造改變一年期載、二年期的去劃分制度，淋實行崗位工呈資制鄉(xiāng)其他理不太合理，轟差別太大厭1%夸57%倚62%參48%階4%背41%吩59%該2%瓣平均誤3礙％遭58晃％球61斜％雖54別％榴7勸％催35鎮(zhèn)％批43愉％原3賞％遞資料來源：怠調(diào)查問卷整命理結(jié)果常將除“奶不太合理，敏差別太大咐”頑與第足10征題各選項進聯(lián)行相關(guān)分析氧，發(fā)現(xiàn)在分則配制度需改熄進方面，這納部分員工更殘看重縮小差欣距（用41塔％）和改變汗劃分制度，據(jù)實行崗位工續(xù)資制（垮59隱％）。這再凝次證明，一堪年期、二年陪期的劃分制悉度以及其內(nèi)鉤部薪酬界定曬已經(jīng)很不適寄應員工需要鵝。奔陶.6啊現(xiàn)行的分配銜制度需要改舉進的方面誤圖尾2-4-6盈旺衛(wèi)分配制度需憐要改進方面撲資料來源：督調(diào)查問卷整捆理結(jié)果冰談絕大多數(shù)員艱工（全97%筒）認為現(xiàn)行曲的分配制度痰需要改進，碼并且做法上許集中在織“諸增加收入水長平透明度縱”逢（收61畝％）、賓“張增加分配程胖序透明度罰”泥（剝58%策）和董“紋與業(yè)績掛鉤群”水（唉54席％）三個方寄面，實質(zhì)上遼突出了對分詠配的公平性描及合理性的隸強烈要求。狠究其原因還史是公司基礎毛管理工作較源為薄弱，不計能對其工作限業(yè)績進行客海觀的考核評踩價，從而導販致分配的不顆公。關(guān)于分虎配透明度的側(cè)顯著要求，止企業(yè)應該在片具體執(zhí)行過泄程中努力避挑免暗箱操作蜂、加強對員鄭工的反饋，斤跟進分配制爹度的宣傳，忍使更多員工著充分了解企宿業(yè)的分配政戰(zhàn)策。趣確定收入的愁合理標準喘圖短2-4-7場懷確定收入的掉合理標準損幻資料來源：朽調(diào)查問卷整大理結(jié)果附從上圖中我裁們可以看出詞工作業(yè)績（棍63%冤）、工作能膊力（允59%芬）、工作量彩（遇36%貸）、崗位責勢任和風險（們35%籃）是員工認閉為確定收入翁最主要的四廟項標準，調(diào)戰(zhàn)查結(jié)果說明濟，崗位技能么績效工資制然度可能會比惱較符合公司送員工的要求種和現(xiàn)在公司光的情況，即轉(zhuǎn)根據(jù)員工的早工作責任、們工作能力和腰工作業(yè)績來唯確定收入，究而且浮動的繪績效工資所球占比例還不梳能少于涼40%遼，同時根據(jù)置工作性質(zhì)的簽不同，綜合緒考慮工作量辰、工齡、工密作態(tài)度、學遭歷等多方面殺因素，為員神工提供合理夢而且有競爭必力的薪酬。白獎.8泰現(xiàn)行薪酬結(jié)特構(gòu)中最不合霞理的部分她圖艘2-4-8劫遭薪酬結(jié)構(gòu)中午最不合理部皮分仔資料來源：脆調(diào)查問卷整豐理結(jié)果忠上圖表明，概員工認為目巴前薪酬結(jié)構(gòu)嚇中最不合理餃的部分是獎阻金（醋47燕％），其次單是福利（割23楊％）和基礎宿工資（異22忠％）。獎金繼與崗位重要走性、實際工車作業(yè)績不相宰匹配是獎金擦不合理的重竿要原因之一刊。作為一種味能夠大幅度圓提高績效的朗激勵工具，膊獎金應該得吧到充分合理拜的運用，以牢下將進一步虛關(guān)注獎金分斷配問題。坦夸.9匆浮動收入應聯(lián)該占總收入識的比例唐圖裙2-4-9今啟浮動收入應的占總收入的芬比例王皇資料來源：我調(diào)查問卷整舍理結(jié)果草讓刊上圖顯示，陽員工期望的裹浮動收入比臨例大多在吃10%柱－烈40%碧之間，而據(jù)歲薪酬專家分未析，在通常張情況下，當瞧企業(yè)薪酬的崖浮動部分在前薪酬總額中催的比重上升償為趁40爆％時，薪酬粒體系較合理圓，且具有一棍定的激勵作竟用。所以，州如果通過薪喪酬調(diào)整，將猛浮動收入比述例拉至崗40京％以上，既坐符合科學，丈又超越員工峰期望，對員誤工激勵易產(chǎn)匙生正面效應巾。糖鍵.10雀獎金與崗位胞重要性的匹牢配程度謀/攏獎金與實際果工作業(yè)績的成匹配程度岡圖巴2-4-1納0訊午獎金匹配程倆度分析蜘拋資料來源：張調(diào)查問卷整癢理結(jié)果何效疾從上圖可以窗看出，員工劃對獎金與崗衡位重要性和胸實際工作業(yè)盜績的匹配程躲度看法基本儲一致，經(jīng)科壘學測算得分瑞均為富2.4瞎，匹配度較佛低。這是導拜致獎金成為貓現(xiàn)行薪酬結(jié)畜構(gòu)中最不合燈理部分（第扶12昨題）的重要盯原因。所以屆，要提高獎吹金分配的合料理性，使其陶發(fā)揮提高員穗工績效的潛泊在作用，就伶要在獎金與講崗位、業(yè)績掌之間建立科蜓學、規(guī)范的易考核關(guān)聯(lián)，擺而實行崗位舉技能績效工曠資制是一個符比較合適的識方法。溜豈.11玻6000扯元獎金的發(fā)厲放方式席圖扣2-4-1脂1豆裂獎金分配分付析女資料來源：攻調(diào)查問卷整棉理結(jié)果澤隊上圖顯示，毛員工對獎金犬的發(fā)放方式肯沒有明顯的秤意見傾向。鑄從總體上看洗，無論是年勺底一次性發(fā)葡放（姜34張％），還是蹄按月平均發(fā)時放（食38義％），都對橋員工有一定糖影響。如果芽要兼顧員工班的不同需求療，月度和年日終獎金的分白配比例不能估差異太大。衰釘.11賽公司福利狀嬌況的滿意程間度攪（封1級）、總體描渴述分析蓬圖凳2-4-1津2界鑒福利狀況滿哭意度仔資料來源：潑調(diào)查問卷整飲理結(jié)果去12毯題的分析結(jié)懼果反映，福奮利也是最不顛合理的薪酬艙組成部分之盒一。通過科驚學測算，員互工的福利滿拋意度是糟2.3感，水平偏低危。根據(jù)雙因鉆素理論，作閃為一項重要民的保健因素緣，福利的缺唯乏容易激發(fā)鐘員工的不滿發(fā)情緒，員工悅得不到應有旅的安撫，就屆會對工作帶脂來不利。堅（乏2練）、分類分侍析戰(zhàn)盲表何1-4-1婦1炸陶福利滿意度正分類分析扯福利滿意度栽高層領導伸中層干部配一般員工驢3.4昂2.8傍2.2證二年期州一年期溜2.8窮2.1徒資料來源：宗調(diào)查問卷整筆理結(jié)果逝通過上表分秧類分析，我蜂們發(fā)現(xiàn)不滿淡福利現(xiàn)狀的項主要是一年遞期員工，據(jù)奪訪談了解，農(nóng)目前公司尚敘未給一年期估員工繳納社鑼會保險，這商給一年期員晌工，特別是道與二年期同閃崗位的一年盤期員工帶來棉很大的不公客平感，嚴重蕩影響其工作挎積極性。帥始.12介公司是否有特必要給員工宰繳納基本福戶利添/講商業(yè)保險驕圖姓2-4-1朵3判芒公司是否有債必要給員工唉繳納基本福夏利賄/顛商業(yè)保險碰辰資料來源：啄調(diào)查問卷整不理結(jié)果脆寄陶關(guān)于公司是驗否有必要給名員工繳納基錯本福利和商劑業(yè)保險的問桶題，答案大駐體一致，絕富大多數(shù)員工士認為有必要疫（基本福利狠91緒％，商業(yè)保蜂險津90暖％），存在康個別認為沒殖必要或持無既所謂的態(tài)度槳。根基本福利可菠以滿足員工欺的生理需要哨，商業(yè)保險可可以滿足員令工的安全需壞要。根據(jù)馬如斯洛的需求腥層次理論，創(chuàng)在人的一切暗需求中，生愚理需要和安食全需要是比必較基礎的生抵活需求，只構(gòu)有較低層次辟的需求得到肆滿足后，才污會進一步追凡求較高層次蟻的需要。所肆以要調(diào)動人打的積極性，微必須對員工涂低層次的需快要予以重視再。少斬.13肺員工收入與說公司發(fā)展之揉間的關(guān)系銳強圖夸2-4-1但4待還收入與公司峽發(fā)展的關(guān)系課拌資料來源：悼調(diào)查問卷整刻理結(jié)果培覺從上圖可以稠看出，企業(yè)籍內(nèi)員工并沒檔有形成一致刪的薪酬理念食，炕58提％的員工認歪為收入應該蛙與公司績效約掛鉤，帖30友％的員工認旋為收入應該男保持穩(wěn)定，唉另外兄13填％的員工認睬為應根據(jù)員俊工個人的工蛛作業(yè)績確定厘收入。因為睜沒有形成統(tǒng)佛一的認識，供所以需要公召司達成共識烏后，在組織孝內(nèi)宣傳、強內(nèi)化企業(yè)自身宜的薪酬理念險；雖然大多植數(shù)人認為收盆入應與公司層績效發(fā)生聯(lián)巾系，但對其遙具體聯(lián)系程逗度的意見不永統(tǒng)一，這就追與薪酬設計印結(jié)構(gòu)有關(guān)。皆舒.14敲本公司現(xiàn)行吧薪酬制度對窩員工激勵作叨用沃圖梅2-4-1建5幫減薪酬制度對只員工的激勵什作用殼資料來源：血調(diào)查問卷整叛理結(jié)果躬薪酬制度對悶員工的激勵還作用不夠強吳，多32頭％的員工認棵為效果一般算，診56涂％的員工認弄為激勵作用灰較弱或沒有住。通過量化弊計算，得出倍員工對薪酬窄制度激勵性甜評分為蜻2.3街，屬于偏低余的水平。激確勵因素的薄寒弱，加之保語健因素（福筋利）不足，坐薪酬制度亟暴待改革。從宿上述相關(guān)題恐目我們了解吐到，這與薪肚酬水平的內(nèi)鄰外公平性、競薪酬結(jié)構(gòu)、戴分配制度等木方面的不足煙密切相關(guān)。龜呈.15門薪酬調(diào)整的柔合理時間好圖碎2-4-1齊6陷梳較合理的薪傲酬調(diào)整時間腿資料來源：惱調(diào)查問卷整報理結(jié)果蘇上圖顯示，赤關(guān)于合理的伯薪酬調(diào)整時挽間，較集中藝的意見是朝1煩年（敞56搶％）。這恰醒好與年度考透核的周期相奏對應。集團絮在實行崗位維技能績效工夠資制后，可蚊以根據(jù)年度追部門績效考稀核和個人崗敗位績效考核跨結(jié)果，適時丟調(diào)整員工的兼薪酬。煤浙.16壺降低薪酬的帳忍受極限澡圖精2-4-1廟7獸撐降薪極限分膛析胳庫資料來源：沫調(diào)查問卷整邊理結(jié)果信上圖表明，蕩員工對降薪截比較敏感，制在無從選擇霞的情況下，浮多數(shù)人期望渾較小的降低聚幅度（甜64譯％降薪極限溪5房％），平均娘降薪極限為床6.6煩％。結(jié)合上色一題，我認叨為公司在進爛行薪酬調(diào)整錫的時候，不虹僅要注意設褲計合理的薪浪酬調(diào)整時間鋤，還應對調(diào)后整幅度格外量謹慎，盡量新將變動量控捷制在合理的盜范圍內(nèi)，以練免造成員工鵝的不滿情緒芳。詢仿.17漏員工離職的撈主要原因貫圖拆2-4-1耽8富殊員工離職的慰主要原因憶顫資料來源：揪調(diào)查問卷整四理結(jié)果帥從上圖可以愧看出，報酬讀過低是員工扛離職的主要則原因（心66握％），而報栗酬分配不公氏和缺乏成長藍性也是員工償離職的原因迷之一，說明篩企業(yè)員工流澡失與不近合腎理的薪酬制襲度密切相關(guān)銳。上述相關(guān)惡題目的分析對表明，薪酬司水平缺乏市做場競爭力（恒第島6遷題）、內(nèi)部賢分配欠公平針（第姓9疊題）、分配不標準不合理奸（第亭7句、疑10夠題）導致了獻整個薪酬制獵度缺乏激勵渡性，從而降茄低了員工的績薪酬滿意度納（第壞5巧題）。鋼暖缸紹考核體系憐孩.1資獎金發(fā)放依占據(jù)鞋圖朝2-4-1慨9襯渣獎金發(fā)放依小據(jù)分析設資料來源：立調(diào)查問卷整轉(zhuǎn)理結(jié)果咽末獎金是目前缸公司薪酬結(jié)奔構(gòu)中的重要斬組成部分，米員工對其發(fā)餡放依據(jù)有不漿同的看法，這較多員工認皮為公司有考怎核框架，話42段％的員工認另為有一些簡瘋單的粗線條階考核，威31煉％的員工認轎為有科學規(guī)融范的客觀考榆核，另外有弱相當一部分堅員工認為沒鳥有考核（歸19置％）或憑感訊覺考核（糖7贈％），總體漫上看，獎金吃考核的隨意全性比較大。律上述相關(guān)題時目也表明，俯獎金與崗位悶重要性、實樹際工作業(yè)績幫之間并沒有矩建立科學規(guī)極范的考核關(guān)閃聯(lián)（第侍14存、掛15歲題），導致悟獎金成為多質(zhì)數(shù)員工抱怨炕的對象，認慕為這是薪酬罪結(jié)構(gòu)中最不的合理的部分奪（第姜12齊題）。掛（繁2昂）、分類分陪析槽丹表蓮1-4-1修2評瘦獎金發(fā)放分塞類分析表伐項目含有科學規(guī)范構(gòu)的客觀考核薪結(jié)果為依據(jù)批有一些簡單圾的粗線條考僑核稻沒有制度和奮依據(jù)，憑感羊覺考核示沒有考核，度由領導說了科算傅高層領導仗71%退43%汁0%朋0%悲中層干部災26%顆54%腔10%憤14%戴一般員工濾30%燥42%道7%掉19%膽資料來源：咸調(diào)查問卷整陽理結(jié)果許上圖顯示，壯71特％高層領導廊認為有科學洪規(guī)范的客觀賺考核結(jié)果為聽依據(jù)，畫53悟％員工認為少有一些簡單能的粗線條考叫核，公司的液情況顯得比洽較松散，訪琴談信息表明低，目前各分器公司內(nèi)部員箱工的考核實疾施情況不一權(quán)。無覺.2麗現(xiàn)行考核方君法的公正程境度城圖割2-4-2籍0雅格考核方法公證正度芒資料來源：奧調(diào)查問卷整榴理結(jié)果既從上圖中可意以看出，認三為考核基本蹲公正或公正牙的只有詳40%滔，不公正或獵有些不公正吳的是核43%姻，還有唱15%略不清楚，考曠核公正度為跨3.2爸，同科學的販考核制度相吐比，目前公欣司考核的公烤正度偏低，找考核體系還愉有待改進。母根據(jù)訪談了束解的信息，圍二年期以上滲員工沒有進淹行日?？己她R，一年期考遵核制度沒有橡落空到位，肅導致員工產(chǎn)券生不公平感尊，或者因努較力工作的行岔為得不到及王時有效的反城饋和強化而屬挫傷員工的顏積極性，因季此完善考核授體系是一項耕重點工作。朝另外，根據(jù)瞞第捷11栗題得出的按級工作業(yè)績確趣定收入的強尿烈要求，更芹加說明建立稈公平合理的腫業(yè)績評估體祖系的必要性暈。誠艘.3早對員工實行揪考核的合理澆根據(jù)擠圖礦2-4-2枯1羽扣考核合理根但據(jù)見資料來源：叔調(diào)查問卷整察理結(jié)果溉仔總體上，員率工對考核合嗓理依據(jù)的看裙法比較統(tǒng)一開，大部分員略工認為權(quán)“詞崗位職責燭”瓶叛（懼75譜％）是考核蝕的合理依據(jù)遠，始“樓部門計劃完彼成情況局”慚（必63釣％）、別“僅個人工作成謊果執(zhí)”播（次59李％）、路“域工作態(tài)度沉”抖（束49吧％）也得到敏了較普遍的抵認同。顯然況，崗位職責勵履行情況應累是公司現(xiàn)行灣考核制度完疏善的重點?？鄞送?，考核舅指標設計還云應兼顧個人嚇工作成果與引部門計劃完雖成情況，同番時考慮工作覆態(tài)度。剖蛋.4延上級是否有諒必要每月給涉下屬明確工秘作任務和要壇求油圖另2-4-2旋2禍槳上級是否有糕必要每月給魚下屬明確工竭作任務和要洞求廉資料來源：怕調(diào)查問卷整鵲理結(jié)果伙關(guān)于上級是尾否有必要每斤月給下屬明結(jié)確工作任務廉和要求的問凡題，員工的冠意見不太統(tǒng)咐一。超過半巾數(shù)的員工認燃為有必要蠶(57剝％睜)患，但其中有燒近三分之一匠的員工認為慈較難做到，卵34急％的員工認偽為沒必要，嘉另外市9殲％的員工持風無所謂的態(tài)精度。說明企芹業(yè)員工對績貝效評估的方綠法和意義尚是未形成清晰災的認識，也竟沒有給予足勝夠的重視。歌果蘇擦駕餓5.1像薪酬系統(tǒng)調(diào)塵整思路墊從以上資料眠分析，我們鉛可以看到原冤來的薪酬體車系主要存在貍的問題是：曬員工整體薪懷酬滿意度較續(xù)低，尤其是偷一年期員工己的收入水平宮與員工期望他差距很大；悠員工收入與怖當?shù)赝悕徲黄骄杖氩毕啾绕?，罩缺乏外部競旨爭力；?nèi)部據(jù)分配缺乏公器平性；一年嫂期與二年期煮員工同工不北同酬，收入績差距過大；蹦年終獎比重辨過大，二年釀期以上員工忘獎金約占現(xiàn)齊金收入的嘩50%漆以上漫⑧口；員工福利依缺乏透明度直，發(fā)放缺乏扎公平性；員均工收入與公奶司發(fā)展的緊沙密度較低；謎工資、獎金察、福利發(fā)放扭與工作績效唱脫鉤，考核因體系缺乏，隱致使分配不槽公，嚴重挫竄傷員工的積罵極性和企業(yè)扣文化建設，堡等等。這些思問題都與公濕司發(fā)展不相證適應。為此破應針對性地番調(diào)整薪酬方豪案的思路：丘一是基于以鍵上的薪酬調(diào)狀查分析，我英們發(fā)現(xiàn)員工昏的結(jié)構(gòu)、心炒態(tài)和需求都危發(fā)生了較大鴉的變化，因儀此應考慮傳箱統(tǒng)的薪酬計斬劃，根據(jù)員押工需要的變鐮化重新設計襯薪酬制度，騎施行全面薪嗽酬管理系統(tǒng)底，而不是局蔽部地調(diào)整薪涌酬方案，以磁獲得薪酬調(diào)匠整的最有效適途徑。全面杜薪酬管理系奴統(tǒng)應包括一扔個整體薪酬摩項目的所有僑內(nèi)容，它既漆包括直接的丙經(jīng)濟薪酬（魔工資）和間囑接的經(jīng)濟薪蒙酬（福利）駱，又包含非愉經(jīng)濟的薪酬病（工作及環(huán)嚼境），達到數(shù)物質(zhì)薪酬與味精神薪酬的桃統(tǒng)一。躁二是原來薪貿(mào)酬以崗位級時別為基礎，強雖然簡單實墳用，但企業(yè)束發(fā)展后組織餐結(jié)構(gòu)越來越蝴復雜，各崗剝位之間對企硬業(yè)的價值差理別也越來越啞大，這種以冰崗位級別為跌基礎的薪酬庭系統(tǒng)不能解洪決薪酬系統(tǒng)擁的內(nèi)部公平肺性問題。因棋此應用科學騾的方法來設竊計崗位價值存，以及崗位勤價值在薪酬瑞系統(tǒng)中的運勻用。確三是從調(diào)查誼情況看，賓比王公司員工辨收入偏低，膨員工流動性搏偏大，影響辜了市場管理蛙服務的質(zhì)量去，成為今后央提升公司業(yè)炊績的一個阻輪礙因素。因灣此應進行薪鹿酬調(diào)查與薪熱酬定位，采顛取合適的薪款酬策略，增啊強公司的外嫌部競爭力。易四是原有的狂薪酬體系沒犧有進行職位鐮族的劃分，濕使得員工的掉職業(yè)通路只榮有管理通路色一條，這種興機制使得員利工大家爭過爆獨木橋，更寧多的人只是遙失敗者，對穗許多員工尤造其是專業(yè)技周術(shù)人員很少摟有發(fā)展的機薦會，抑制著推員工的積極量性，影響員液工隊伍的穩(wěn)性定性。另外衛(wèi)，一年期員或工與二年期席員工沒有實達施同工同酬奮，一年期員鉛工難以進入約二年期員工雷的序列。因兼此應實施寬阿帶薪酬，進侄行職位族劃償分，給員工秘提供職業(yè)通香路和薪酬通警路，對骨干蔽員工起到吸仿引、激勵和羨保留作用。友五是原有的堵薪酬體系屬忽于高保健、雞低激勵的薪含酬模式，缺善乏績效工資拿的比重，在錘這種結(jié)構(gòu)下啊，員工干好至干壞，收入銀沒有多大的曲差距，顯然翻無法體現(xiàn)薪蜘酬體系的激倒勵性原則。篇因此應調(diào)整病薪酬結(jié)構(gòu)，抓并建立支持旅薪酬系統(tǒng)的南績效管理機欄制，制定彈嗓性福利計劃洽，實施兼顧輛保健與激勵灑的調(diào)和性的巖薪酬結(jié)構(gòu)模蒜型。扮通過薪酬方縫案的設計與都調(diào)整，實施畫全面薪酬管輝理體系，體陳現(xiàn)新薪酬體編系的公平性鼓、競爭性、綱激勵性、經(jīng)扭濟性和合法瓜性，使公司區(qū)的薪酬政策猛和薪酬管理魚與公司的人小力資源發(fā)展攝戰(zhàn)略、公司扛的經(jīng)營戰(zhàn)略渾保持一致，樹以吸引和保別留公司的人載力資源，并災使之轉(zhuǎn)化為易企業(yè)的競爭催優(yōu)勢。具體呀設計與調(diào)整測思路是：工剛作分析與職獅群劃分還→情崗位價值評則估駐→躲薪酬層級設訂計漸→豬員工能力評部估與定位陸→窄薪酬結(jié)構(gòu)設遷計。繞5.2岡薪酬體系調(diào)絞整方案乎滾艘工作分析與攀職群劃分巾⑴軋、首先采用甚問卷調(diào)查等紐方法，進行群全面的工作粗分析，形成隔各個崗位的家崗位說明書貪和崗位能力封素質(zhì)要求，魄做好薪酬系或統(tǒng)設計的基蓄礎性工作。垃工作分析的具主要內(nèi)容有盤：崗位基礎雅信息分析、闖工作任務分地析、崗位職梢責分析、崗惹位關(guān)系分析司、勞動環(huán)境外分析、結(jié)果蔬領域分析和金素質(zhì)要求分桂析等（見表乎1-5-1猛）。蔬表遷1-5-1穿濫員工工作分赤析表勝內(nèi)容象說明毫基礎信息分忍析般分析崗位存琴在意義及崗橋位基本信息烤，如崗位名斜稱、崗位類胞別、所在部他門、直接上腫級、下屬人釋數(shù)等。揮工作任務分車析笨分析崗位工短作任務的性殼質(zhì)、內(nèi)容、裁形式、步驟導、方法、使丹用的設備以偶及工作影響貍的對象等。飼崗位職責分辟析尚分析崗位責而任大小、重杯要程度、對委公司的貢獻鐵。貧崗位關(guān)系分刮析通與其他崗位剃關(guān)系進行分窮析。海勞動環(huán)境分借析絹關(guān)注企業(yè)及梅員工安全健騎康衛(wèi)生。獲結(jié)果領域分斜析帽分析崗位工標作所形成的猴結(jié)果領域。課素質(zhì)要求分犬析樹分析完成該丑崗位工作所暑要求的知識緞、技能、經(jīng)近驗、職業(yè)素紀養(yǎng)、身體狀依況等的要求騰。太⑵真、在工作分暑析的基礎上繞，進行職位汁族劃分，為天下步員工的皇職業(yè)通路和扔薪酬通路設絹計提供指引腎。在對公司矮的職位進行終梳理后，我度們打破原來送對員工進行巧一年期和二投年期的大類名劃分方法，否消除原來同槐工不同酬的州身份觀念，椅將所有職位乓歸納為管理祥、財務、工缺程、工勤職厲群等四大職渠群系列，實壞現(xiàn)員工待遇條與崗位價值崇和工作績效指掛鉤的分配脊機制（見表害1-5-2境）。浴表頌1-5-2學探公司各職群梢的分類標準鵝及歸類情況竄表勵哥離崗位價值評芽估合為解決薪酬僑系統(tǒng)的內(nèi)部嫩公平性問題過,叫我們通過設筒計評價模型狠,唐包括設計崗守位評價指標援體系和崗位旅評價標準趨,判對公司各崗欺位完成工作螞所作的貢獻駛大小進行評胸估貴,堵并對各崗位幣的評估值統(tǒng)堤計整理后進壞行排序伴,炮來評估各個滲崗位價值的右高低。聽在評估中，介我們采用因洗素評價法，館其依據(jù)是崗糖位工作說明盛書。崗位評蹲價首先是確妖定各崗位中征共同包含的派付酬因素，寧即與履行職愉責有關(guān)的、大公司認為應臣當并且愿意槳為之支付報姻酬的因素；苦其次，對所打選定的付酬禾因素進行準閑確的定義、扮做出確切的斤表述，并按像照因素的重索要程度將之倒進行排列，螺用百分比來屆確定每一因軋素的重要程露度，權(quán)重越牛大表示因素錦越重要；然戴后，為了提益高評定的準炒確度，我們釀將各付酬因苦素區(qū)分出若沿干等級，等廢級的多少取寧決于該因素邊的相對權(quán)重度及各等級界林定與相互區(qū)稍分的難易，辰因素越重要恢，權(quán)重越大膜，等級越容應易界定，則拳級數(shù)應該越屢多；最后，跟使用最大權(quán)即重法對最高波等級配分，破然后再按等嬸差級數(shù)給各費級配分。更對公司而言臺，付酬因素趁對不同職群軟的影響和重槽要性差別很駁大，即各付究酬因素在不護同職群中權(quán)揭重的分配應遣該是不同的低，因此我們炸的崗位評價鉗是分別在每奶個職群內(nèi)進吃行的。銳下面我們以凈管理職群為確例說明賓王檢市場公司的塌崗位評價方扔法（見表升1-5-3五）：巾表盤1-5-3申營賓王市場公悔司崗位價值頃評估模型（嗓部分）隆評價因素缺最高分數(shù)醫(yī)合計數(shù)花百分比（征%扎）悉責任總1貫．風險控制號的責任；搖2歇．成本控制染的責任；怕3譜．指導監(jiān)督垂的責任；短4俗．內(nèi)部協(xié)調(diào)田的責任；別5聲．外部協(xié)調(diào)奉的責任；廳6葵．工作結(jié)果輛的責任；場7.弄組織人事的挪責任；踢8緣．法律上的伶責任；旨9騎．決策上的合層次。押80攀；視40拔40伏；誦30倘30煮；侵40受40僚；詳70江30誼400血40遇％辟知識顧技能么1社．最低學歷湊要求；俘2淹．知識多樣念性；祥3四．熟練期；提依4糾．工作復雜援性；缸5劍．工作靈活朗性；味陶6摔．工作經(jīng)驗貓；觸7淚．語文知識個；防印8椅．數(shù)學知識奧；龍9零．綜合能力診。悶30伐；產(chǎn)30椒20洪；遲40接40陵；女40聯(lián)25勁；票25仆50蜜300授30癢％櫻努力萌程度嘆1娘．工作壓力完；上曾2唱．精力集中門程度；笨3炊．體力要求垃；矩語4沈．創(chuàng)新與開稍拓；制5.帽工作緊張程缺度；導6僅．工作均衡灘性。潤40過；防40鋒10衡；捷40獸40僅；閉30先200垃20耍％標工作羽環(huán)境鈴1雷．工作時間名特征；吳2優(yōu)．工作危險間性；復3您．環(huán)境舒適扯性。岸30閉；哄30評40破100籍10鄙％橋合錫掃液計牲1000矮100%哈1區(qū)、因素名稱嶼：風險控制為的責任迅因素定義：粒指在不確定井條件下，為蛛保證貿(mào)易、淹投資及其他細項目順利進她行，并維持零我方合法權(quán)似益所承擔的旦責任。該責匠任的大小由甘失敗后損失斤影響的大小香為判斷基準年等級蟻界限說明問漿評分儉0筍無任何風險怨O辱1齡僅有一些小括的風險，一臥旦發(fā)生問題油，不會給公淹司造成多大爺影響唯20刻2爺有一定的風孕險，一旦發(fā)膚生問題，給曲公司所造成瓜的影響能明寧顯感覺到浙40呼3權(quán)有較大的風件險，一旦發(fā)乎生問題，會秒給公司帶來衛(wèi)較嚴重的損飼害階60鴿4額有極大的風澤險，一旦發(fā)煙生問題，對睛公司造成的串影響不僅不廣可挽回，而細且會導致公接司經(jīng)濟危機乳乃至倒閉粱80洲……………罵……………創(chuàng)……………本……………掌……………裙……………方……………舅…望3脖、因素名稱拉：環(huán)境舒適暖性晚因素定義：疾指工作時環(huán)互境對任職者矩身體、心理籍健康影響的假程度暗等級味界限說明旦評分壁O雁非常舒適，迎沒有不良感就覺哈0鞏1彈不舒適時間踩占全部時間掉的祖10片％一艱15話％項5副2評不舒適時間流占留16拌％一識25拒％或極不舒寶適占痕10括％～極15豈％恩l重O芝3沉不舒適占舟26田％餐—燈50某％或極不舒錢適占區(qū)16編％～怎25矩％眨1費5渣4淺不舒適占鑼51輝％以上或極壘不舒適占艘26葵％一爪50敬％至2伴0漏5皇極不舒適占接51碎％以上站25婚根據(jù)以上方守法，我們對乘公司各崗位州進行評估、丟審核和統(tǒng)計總，形成崗位圈價值評估值疊的匯總表（賴見表預1-5-4