海爾公司人力資源診斷及設計方案

洛陽海格爾耐火材料人力資源診斷及方案設計咨詢報告目錄第一章海格爾公司概況1第二章調查問卷及分析2一、戰(zhàn)略問題2二、組織問題4三、企業(yè)文化問題11四、人力資源問題17五、其他問題27第三章海格爾公司人力資源診斷及方案設計283.1戰(zhàn)略及環(huán)境分析283.1.1優(yōu)勢與機會283.1.2劣勢與威脅283.1.3分析結果293.2組織結構調整293.2.1董事會與經營層分析與調整293.2.2中高層組織結構與調整30袖3.3努工作分析域什31疼3.4顛考評制度哨蘆45哪3.5爛薪酬制度藥柏61輩3.6播人力資源規(guī)買劃黨慘61結論61選題意義：煉本撇報告是對海搖格爾耐火材孔料有限責任籠公司進行的訊人力資源診蔥斷和方案設歉計。味海礎格爾耐火材莖料有限責任款公司，是一煙家典型的民清營企業(yè)。企吼業(yè)始建于1近992年，雖近年來，生伴產規(guī)模連年稠擴大，產值屬遞增，20飄00年以后貢進入快速發(fā)蘆展期。目前虧員工912薯人，賬面固咳定資產27同00萬。伴拋隨著快速發(fā)毅展，海格爾攔公司在人力偵資源管理方魄面也出現(xiàn)些爐問題。礦本傲次管理診斷旦首先進行問州卷調查。調兵查對象是對芬方各級管理抗人員和基層池員工。共發(fā)善出問卷50據(jù)0份、收回往430份。奔根據(jù)問卷調奶查和分析，徒結合訪談（值訪談和盜面對面訪談鞠）和專題座燭談會掌握的忠資料，中調已網對海格爾握公司作了人舟力資源診斷讀及管理方案扶設計。其包鄉(xiāng)括：企業(yè)戰(zhàn)筋略及環(huán)境分懲析、企業(yè)組炎織結構分析鄉(xiāng)及調整、企障業(yè)工作分析橫、企業(yè)考評鄙制度、企業(yè)椒薪酬制度、已企業(yè)人力資慰源規(guī)劃幾部植分。本次診轎斷對海格爾疼公司的意義嗓主要體現(xiàn)在殺三個方面：唉一是全面發(fā)晴現(xiàn)存在的人束力資源管理屢問題；二是韻量體裁衣，白制定切合實慨際的方案并館幫助其實施餐；三是幫助慮海格爾公司朝提高發(fā)現(xiàn)和于解決人力資采源管理問題豆的素質和能矩力。對其他奉企業(yè)的意義黨主要體現(xiàn)在陪二個方面：魯一是為相似列企業(yè)提供人夜力資源診斷猾的通用方法糕；二是為其末他企業(yè)提供洞人力資源診卵斷及管理等幫方面有益的櫻參考。研究方法：耗海層格爾公司人臘力資源診斷登和方案設計再是將最新的滑管理理論和勇中調網的工套作實踐轉變闖成可操作、渣可執(zhí)行的管舊理實踐的過住程。具體方秋法如下：運持用問卷調查譽法對企業(yè)的壟人力資源狀血況進行綜合鵲分析；運用涂SWOT法勞，分析企業(yè)銳的優(yōu)勢、劣速勢、機會和馬威脅；運用去觀察法、訪衣談法、工作教日志法等進可行工作分析專；運用評分摧法、崗位評載價法進行薪壺酬體系設計愚；運用KP欠I法和平衡狹記分卡法進茶行考評體系映設計。眠成果和結論緩：子海廣格爾公司已鹽按照人力資躁源診斷和設浙計方案對企抗業(yè)進行了管灑理優(yōu)化和調區(qū)整，并取得話顯著效果。留由于可供借全鑒的經驗少績以及自己的盆經驗有限，械管理方案的刪某些細節(jié)仍禾然不夠完善圈，有待在未公來的實施中伏進一步細化出。腫關鍵詞：渠人力資源問量題；診斷；逼方案；實施后2筋004年7戀月5日至2糾005年1襲月10日，憲應海格爾耐臟火材料有限墨責任公司的云邀請，中調偷網對海格爾曠公司進行了苗為期半年的姥人力資源診麗斷和方案設殃計，具體情擔況如下：抹第一章謎海格爾公司蛙概況活海親格爾耐火材贏料有限責任廢公司（原海樹格爾耐火材鈴料廠），位挖于歷史悠久彎的河南省洛色陽市，屬于邁家族式民營水企業(yè)，始建倦于1992飽年，200宵0年7月改憐制為公司制現(xiàn)企業(yè)。初始筐資金20萬渣元，六位股陡東，董事長夠占96％股饞份，絕對控收股。董事長璃每年給另5際位股東一定煉的現(xiàn)金回報旨，其它股東晝不參與管理襪。見海脈格爾公司生堤產規(guī)模連年飛擴大，產值暴遞增，20省00年以后亂進入快速發(fā)倡展期。海格鋤爾公司現(xiàn)有駛員工912廉人，固定資幕產2700難萬。公司現(xiàn)草設四個分廠賀，6個部門做（制造部、絡財務部、技托術質量部、業(yè)供應部、銷豆售管理部和綿總經辦）。莫經營班子中莖，設一個總匠經理崗位，枯四個副總經匆理崗位。技化術副總主要段負責技術質半量部，主要推工作有：技男術監(jiān)督、驗魯收成品、半析成品、配方慌制定、對外辜技術協(xié)調、債統(tǒng)計產品合晨格率、新產醒品開發(fā)、制厚定技術標書案等；財務副服總負責：財玩務部，總經協(xié)辦；生產副銀總負責供應譜部、制造部孝、一、二、喘三、四分廠莫工作；銷售害副總負責銷權售管理部，尋主要工作：堅與客戶溝通柄、售后服務弟、發(fā)貨。公劫司現(xiàn)擁有8集條生產線，耳30多個品哄種。壓力機翼12臺，窯視爐12座，而（其中電窯畜10座），腐年生產能力漆3萬噸，檢蟲驗設備基本滋滿足需要，帥1999年蝦通過IS0屯9002國攻際質量體系隔認證。各生謎產分廠情況羅：傷1其、一分廠：辦主要生產不霞定型耐火材波料和透氣磚刺。不定型耐核火材料，年年生產能力1費0000-陡15000爬噸，價值2鋤500萬，綿編制23人瞇；透氣磚，恢年生產能力偽800-1支000噸，狹價值100鐮0萬，編制貍23人。透鞋氣磚生產流肥程為：匆配薯料境——飾定形菌——烏干燥機——掙燒成沙——憑加工穿——魯包裝。分廠釣長兼不定形掛磚主任；副師廠長兼透氣起磚主任。兩步條生產線各咬配1個技術路員和1個質箏檢員。透氣鮮磚為公司主趴打產品。糊2蜘、二分廠：穿主要生產鋼留包磚（裝鋼莊水用），具輛體又分為渣眨線磚和包壁花磚。年生產啄能力120甚00噸（包森括五分廠鋼賄包磚），編秧制48人。愁生產流程：蘭配料世——利成形六——生干燥。檔3曾、三分廠：總主要生產鋼培包磚，滑板死和氮化硅結憐合碳化硅磚倦（電解鋁用維）。鋼包磚褲年生產能力彼1000噸字，編制68宜人；滑板年祥生產能力1補00噸，編呼制15人；擾氮化硅結合邁碳化硅磚，碑年生產能力壯3000噸千，編制29姻人。副廠長城兼車間主任垃，合計12絞6人。撕4戰(zhàn)、四分廠：因為模具加工視廠。配有1櫻個廠長，1漸個技術員，策28個工人吃。月生產能渡力140套僑。羊產概品情況：滑軋板成本高、擔工序多、合雄格率低、技療術不過關，侄虧損較嚴重朗；氮化硅結掉合碳化硅磚習，今年4月沾已停產；不洲定形磚利潤簡35％，透售氣磚25％司，鋼包磚1語0％，費用殊情況。原材印料費用占5格5％，平均芒制造費用8蜜％，管理費溜用20％，親其他17％偵。其中氮化佛硅結合碳化異硅磚生產線鉆2003年棒平均月投資削1500萬陰建成，自投吊產以來就一蜜直賠錢：原伶材料費90夜00元/噸六，電費10歷00元/噸危，售價1萬交，每噸虧2攤000元。香合格率20中-50％，辛2004年惠四月停產，機設備閑置。夕原因：原材怪料漲價、國鵲家宏觀政策斥調整。原材午料主要有煤完沙，石墨，棒高鋁礬土等鐘，現(xiàn)有10噸0多家供應鄭商，其中從漸山東購進3兩5％，從山解西購進25男％，從河南修55％。部益分生產廢料援可重新利用泊。擾國喜內主要競爭宗對手：1、慨淮陽耐火廠瑞：民營企業(yè)趣，目標5年按后做中國耐麻火行業(yè)的航歷母。年產值侍3個億，擴牽張速度極快抱。2、洛陽景耐火研究院泥：國家權威博機構，與外腫部組建了許志多戰(zhàn)略聯(lián)盟更，發(fā)展速度鼓也很快，規(guī)悉模雖不如蹼凡陽耐火廠，謎但產品名聲這很大。3、瞧洛陽耐火材逐料廠：河南袋省第一大廠浸，國營企業(yè)靈，有兩個拳撒頭產品：鎂泄磚和鎂絡磚擇，但企業(yè)經泊營情況一般鍋。4、焦作將耐火材料廠朽：老國有企派業(yè)，經營情盒況一般。5勉、蘇嘉耐火英廠：產品質遭量過硬，深愛受用戶好評校，但產量不續(xù)高，規(guī)模也嫁不大。6、嫁東北大融耐喪火廠：業(yè)務愁主要在東北鐵，正在向中癥原地區(qū)挺進歲。其他還有容：新鄉(xiāng)寶馬罰耐火廠、新利密振東耐火街廠、洛陽利桂爾耐火廠、畫浙江上豫耐阻火廠、開封畢特耐火廠等輪企業(yè)。絮第二章么調查問卷及扒分析示調粱查問卷是專逝門為從被調上查者那里獲爹得有關某個需主題的信息淡而設計的一行組或一系列櫻問題，是企枕業(yè)人力資源級管理咨詢診秀斷的最常用乒方式。碰為唯了盡快摸清瑞海格爾企業(yè)拒情況，本次迫管理診斷首踏先進行問卷譜調查。調查響對象是對方做各級管理人敏員和基層員款工。共發(fā)出構問卷500沙份、收回4匆30份。凳以穿下是調查問獅卷內容及結鹽果統(tǒng)計與分密析：口一、戰(zhàn)略問銅題柿1線-1你認妄為公司的未顏來前景如何舊？即分旱析：有39鋼.5％的人鞭相信公司前置途會更好，好但是仍有6群0.5％的爛人感到迷茫軟。表明員工重對公司尤其與是老板比較帥信賴，對公險司的前途有密一定的信心錦。但是，也扁能看出，部伍分員工處于無猶豫狀態(tài)，漸從心態(tài)到管扁理都需要進挨行必要的調貍整。枝1喬-2你認押為公司的風叉險可能來自尺哪些方面（字請按重要性貍排列，若認磚為還有其他臺沒有列出的到風險，請列鐮在線上）？擾a劑.（）技謹術水平被別叨人趕上，失估去技術優(yōu)勢她b加.（）關痛鍵技術人員妨流失，技術斗隊伍力量變旺弱問c顧.（）生月產能力不足須，無法滿足秒市場需求安d四.（）市跟場開發(fā)不足主，銷路不暢盡e格.（）產英品單一，新扮產品不能及嫩時跟上極f康.（）技猾術僅有少數(shù)果人掌握，無迷法形成大規(guī)驕模產業(yè)化優(yōu)頌勢般g住.（）管麗理跟不上，誼費用高，成蜻本降不下來憐h乘.（）其攤他悲汗怖妄熔姜繁胞貞顯踏然，公司管山理能力不能午令人信服。株分戲析：員工普坦遍認為公司謀所面臨的問仁題主要是管備理跟不上，膝費用高，成材本降不下來逆二、組織問掌題駱2微-1向直原接上級請示勇工作時，上苗級是否經常稅對您說灣“載需要向我的毅上級請示征”才后才能給予櫻答復？曲分析：鑄基層管理人緒員有管理意帳愿。虧2-2逐你是否在雷本部門人員頃調配、考核拜、年終獎金團分配方面需衛(wèi)要更大的權杰力（管理人賞員回答）胞分析：孫基層管理人畝員需要拎權踩。蘇2-3注在您相關館的工作中，炎是否能充分努行使建議權妨？沃分析：腔建議權行使銹無重大阻力泳。崗2-4凱您認為公薦司的管理制眼度是否能得哨到嚴格執(zhí)行欺？叛分析：鐵公司制度難更以嚴格執(zhí)行貍，需要加強銅制度化建設誼。積2-5熟公司職能棚部門（如辦頁公室、財務喚部等）是否毛能很好的服益務與您所在盞的業(yè)務部門榆？臘分筆析：部門間勇協(xié)作較差。杰2享-6公司剃在日常管理謝中，上下級糞間的指令和峽匯報是否存弟在越級現(xiàn)象嗚？冠分堅析：越級指烏揮現(xiàn)象嚴重潮。蘋2臥-7公司待內部處理日慈常事務是否棍有序？稿分粉析：日常管園理無序。佳2央-8在您溉工作需要相挺關部門協(xié)助朝時，相關部濫門配合狀況割分趁析：部門協(xié)歸助狀況一般奸，考慮到各鑼生產線之間瞧并行生產（孝集合性），陪圖中數(shù)據(jù)表鵲明需要協(xié)作天的部門之間飯缺乏有效協(xié)拿助。幸2筐-9在需賀要相關部門岔合作的事務寒中，您認為主各部門間的雷責任界定？啦分析：針部門間職責半不明確。涂2-1撇0是否經牧常出現(xiàn)多個槳領導向您分拾派任務的情臟況？裕分析：豎有多頭領導蠟現(xiàn)象。慎2-1眨1您認為淘制定工作計烘劃有用嗎？夫2-1的2直接上尼級是否對工現(xiàn)作提出了明刑確的要求？孤2-1票3您是否粱明確工作職勇責和權力？塊2-1膠4您的直吉接上級一般扁通過何種方依式檢查您的牲工作：（限捐選一項）糕a.（獅）定期的膠書面匯報羞b.（需）非定期糾的書面匯報妨c.（塊）定期的恥口頭匯報夠d.（蝴）非定期直的/隨意的雞口匯報停e.（陽）其他廟乎式兩掙三、企業(yè)文霉化問題肯3-1祖您認為公陳司的人際關奏系：究分洞析：公司在圖發(fā)展過程中鞭引進各方人尖才，但是上督不能實現(xiàn)相約互融合，人千際關系差。味3斑-2您認成為公司對待壞員工是否公噸平？術分析：毀公司隊員工族不公平、難冒以達到較高壁滿意度。奏3-3巡您希望所盡在的企業(yè)有葛什么樣的價預值取向（請育在所列選項頃全部瀏覽一辯遍后，選出郊您認為最重胡要的3個并宅按重要性排懂列，將序號騾直接填在相聲應選項前的犁括號內）匪（a）優(yōu)勝四劣汰境（b）團隊天精神油（c）嚴守刺商業(yè)道德幕（d）以人統(tǒng)為本儉（e）客戶厲至上霉（f）股東可利益第一經（g）人盡赤其才組（h）服務閉社會收（i）充分烤考慮員工利恭益垮（j）服務布取勝如（k）不斷他創(chuàng)新鑒（l）其他腳（請指出）武分申析：員工期距望得到尊重挎和一個和諧誓和睦的團隊塔。云3響-4您認袖為公司的領蛙導風格是怎譜樣的？噸分址析：員工基什本上能夠接其受現(xiàn)在的領糕導風格。定3己-5您認氣為現(xiàn)任公司河高層管理人者員（總經理翅、副總經理?。┑恼w優(yōu)絨點是什么？貢（可多選）子a戰(zhàn)、年富力強筆（）有飛b、及知識豐富（漁）鏈c匹、開拓創(chuàng)新日（）術栗d、其有凝聚力（裹）向e鈔、較強的管況理能力（弦）裁f、工作效敢率高（）承g暖、尊重人才咐（）皮債h、尊其他（請寫搶出）要朱百慢去哄義分丹析：高層主被要管理人員蜘（總經理）陸表現(xiàn)出年富柜力強、知識宏豐富。樸3塑-6您認牌為將您的建鈴議遞交給最窯高管理層會污起到作用嗎擾？光繭露欠千稠分術析：最高管預理層與基層翠管理人員心緣理差距較大孩。壩3青-7下列州哪種情形在吩公司比較常舌見（可以多凝選）氧a陽.（）時嚴間觀念差乒b哄.（）只芬有個別人有隨拍板決策權登，許多辦事茫人員權力太覽小，辦事效望率低護c面.（）職島能科室（總賽經辦、財務糠部、技術部鉤、供應部）去服務意識不刷強損d者.（）注杠重絕對公平折、不注重效遺率據(jù)e長.（）領材導經常交辦悔一些事情但斬卻不問結果廊f番.（）上綠下級之間層糧級感不明顯按g哭.（）上趟級的上級經護常直接干預棍自己的工作溪h邪.（）經潛常不知道應遷該向誰匯報悶工作嚷3籍-8您認彎為公司作出僵一項決策時棚，如員工利罪益、股東（毛老板）利益廉、客戶利益框、債權人利鐵益發(fā)生矛盾瘡，應首先考菠慮：（限選歸一個）智a墳.（）現(xiàn)稍有員工利益昏，因為員工貝是企業(yè)的主照人決b蠻.（）股構東（老板）斤利益，因為返股東（老板判）是公司的基所有者，沒林有股東就沒累有投資，公苗司也就不會節(jié)存在羨c錯.（）客吳戶利益，因若為客戶是上舊帝，沒有客道戶就沒有收撲入來源己d燒.（）債嚇權人利益，煙因為欠債要勻還天經地義均e墓.（）其膨他優(yōu)3端-9下列眨問題是對公尺司的一些看盞法，在您認術為與情況相聲符合的判斷惠前打勾普a典.（）我稈們的技術水捕平在逐步下世降唉b六.（）考盛核、激勵下緣屬是公司各表級管理者的勢責任趕c頸.（）在驕評定一個人舌的地位的時逢候，他現(xiàn)在祥擔任什么職需務不重要，授重要的他的數(shù)實際權力覽d昨.（）管猛理人員承擔現(xiàn)了責任，但建沒有相應的請權力壓e躍.（）是揭否服從上級插命令不是重顛要的，重要化的是服從某修些人的命令霸f帝.（）協(xié)愚調事務最有續(xù)效的方法是川直接找上層劇領導篇g偵.（）是篇否服從上級增命令不是重啟要的，重要莖的是服從某腳些人的命令封3-1勇0您對公感司管理層的派信任鏟a.（倆）逐步下怖降烘b.（竿）逐步增敗強鋸c.（疾）沒有什財么變化蛾3-1島1您認為饞現(xiàn)任總經理咐的劣勢是數(shù)a.（閑）決策優(yōu)膀柔寡斷殿b.（截）缺乏經么營能力/經斑驗繪c.（留）不能獨隱立決策刮d.（麗）沒有個瓦人魅力腎e.（盼）其他貿四、人力資暢源問題易4-1洗您參加過炭哪些方面的狼培訓（可以旗多選）沖a越.（）新瓣員工入廠培角訓更b勝.（）上鳴崗前培訓滔c效.（）技疾術知識培訓習d定.（）管孔理知識培訓陰e界.（）其理他精4落-2您認理為培訓中學浙到的知識對霉實際工作幫帝助大嗎？辛4-3濫您認為在色公司衡量個耳人成就的主芝要標志是：理（單選）尋a.（弦）職務高委低埋b.（奔）工作得雄到領導認同嚷c.（溪）技術水久平高低陡d.（游）其他慶4-4在您認為自裳己的才能在攀目前崗位是差否得以發(fā)揮廢？驗4-5性您是否希環(huán)望接受對您置難度更大、陵責任更大、榮壓力更大的醉工作挑戰(zhàn)？風4-6疼您是否有現(xiàn)發(fā)現(xiàn)屬于自松己職責范圍壺之內的工作塌，自己沒有渣權力負責？谷4-7震您是否愿鉆意在這家公米司長期工作諒4-8擠與公司其左他人相比，鄰您對目前的啦收入水平滿抄意嗎？惠4-9喬與您在外財單位的同學單、朋友相比培，您對目前好的收入水平挽滿意嗎？得4-1旨0如果您蔬對公司的工祝作存在疑問尸，您將及a.（認）找機會卷直接與上級芹交流顫b.（看）與最親踏密的同事私將下交流制c.（棕）找比較典熟悉的公司格高層領導交陶流野d.（彩）說了也起沒用，發(fā)些暫牢騷算了纏e.（降）其他莫4-1飲1您認為脖工作努力一召點/松懈一際點對月底獎下金/年底獎巾金會有影響錯嗎？基4-1堤2您認為拆您晉升的可輩能性有多大票？紡4-1安3如果某纖天在商場購技物時，遠遠眉看見您的領所導（公司高磚層），您會路：爆a.（繭）主動過真去打招呼內b.（濫）等他走遍近時再打招翼呼純c.（以）等待他格主動向您打磚招呼究d.（化）盡量回寺避悲4-1的4您認為連下列哪些方悶式能夠更好熊地提高您的冬積極性和創(chuàng)志造性？（限移選三個）泳a.（譽）收入提纏高談傲齒b.（買）福利提高千c.（怒）職位晉靈升致豆泉d.（餃）挑戰(zhàn)性的習工作餡e.（加）培訓機糾會連蠻龜f.（紋）領導認可益g.（烘）其他（門請寫出）妥4-1荒5您認為乒你的個人前婆途與公司前橋途困4-1雄6對以下旗觀點您認為橫正確的：（需可多選）文a.（壓）誰為企鞭業(yè)創(chuàng)造的價雜值高，誰就多應該獲得的閱回報高伐b.（警）不管是墊什么人，市愁場經濟應該鋤根據(jù)外部市襖場確定工資素標準構c.（是）大家都繼一樣努力工但作，就應該三獲得相同的柄報酬，不管劇是工人還是廚技術人員、抄管理人員天d.（殺）其他噸4-1蠶7您認為帳公司現(xiàn)在人傳員素質如何勢？幟4-1勁8您認為胖公司現(xiàn)在最家需要什么類燦型的人才？晉（可多選）末a.（訓）管理人渡才鳥b.（達）銷售人才戲c.（綢）科技人壽才州d.（誤）技術工人致e.（扇）會計人蜜才速f.（夏）其他欺4-1民9在同事能中，最受歡蔬迎的人是由砌于他嶼a.（巾）工作能忍力強露b.（遺）與公司贈領導層比較祥近卻c.（即）講義氣峽d.（棉）受領導眠賞識遞e.（魂）工作責肆任心強倍f.（埋）其他協(xié)沙4-20壓對您來說迅，目前的工腿作紙a.（撈）很合適毫，并且有信循心，有能力爐做好戴b.（枝）是我喜母歡的工作，煙但自己能力溪有欠缺蕉C.（權）不是我認喜歡的工作洪，但是我能郊做好毀d.（誤）不適合近我，我正考在慮換一個崗殺位討e.（房）不適合偽我，我正考糕慮跳槽代五、其他問盜題罵5丑-1公司褲目前存在的專問題有：（尸可多選）辣a擇.（）職哭責不清色b拜.（）授磨權不明確佛c訓.（）分燒配不公處d鑰.（）敬沾業(yè)精神不強臭e姿.（）不最尊重人拖f四.（）多蛛頭領導膀h嬸.（）其茫他拿5炎-2您認堅為目前制約帆公司發(fā)展的育主要因素是橋：航a簡、（）缺坑乏一大批技港術骨干錯b化、（）員衫工未來預期俊收入不明確言、激勵不夠迎、人心不穩(wěn)欲c李、（）公倦司長遠目標迷不明確鄙d醫(yī)、（）高某層領導能力散不夠習e債、（）其漠他昏第三章鄭海格爾公司科人力資源診補斷及方案設寶計渣根元據(jù)問卷調查拒和分析，結希合訪談（電哲話訪談和面雞對面訪談）鍬和專題座談巖會掌握的資五料，中調網仗對海格爾公享司作了具體陡診斷及管理靈方案設計。冤3.1戰(zhàn)診略及環(huán)境分繁析狗人穩(wěn)力資源管理房診斷的目的鉆是使企業(yè)的廚人力資源管刺理能夠充分凍配合企業(yè)的仰發(fā)展戰(zhàn)略，奪企業(yè)的戰(zhàn)略年就是對各種少機會的把握均。中調網首干先對海格爾攀公司的發(fā)展聚戰(zhàn)略進行了療分析。衡愁優(yōu)勢與機聲會臺從棵2004年腥上半年開始姻，針對經濟殊運行中出現(xiàn)公的突出矛盾泄和問題，黨跌中央、國務茂院采取了一渡系列加強和臉改善宏觀調抗控的政策措殼施，著力促是進糧食增產險和農民增收秋、遏制鋼鐵剃等行業(yè)盲目蟲投資和低水活平重復建設哪，使經濟運映行中不穩(wěn)定愈、不健康的撲因素得到抑淹制。綜合分掏析國內外各醉主要因素，張以及宏觀調罩控的政策取悲向，我們認診為，中國經更濟仍將繼續(xù)蹄保持平穩(wěn)較膜快增長。國晶家雖然對鋼跪鐵行業(yè)進行趙了一定程度冤的限制，但配并沒有改變狠鋼鐵需求的邀現(xiàn)狀和未來固的需求增長禍。其實從某斧種程度上講遣，有了需求句才一會產生剝增長過旺的頂勢頭。所以短就未來5-瞇10年來說嘴，耐材行業(yè)濫仍然具有廣儀闊的生存和學發(fā)展的空間寶。河南省成合為翻“劫國家耐火材結料基地當”它會使河南省木成為耐火材替料企業(yè)的聚娃集地、行業(yè)鏟技術研發(fā)中甜心和前沿；腔同時，國家騰對于民營中語小企業(yè)的發(fā)序展給予了很兵大的空間和皆相關的優(yōu)惠練政策，特別醫(yī)是地方政府聰非常看重這濾些企業(yè)創(chuàng)造旁的稅收、崗鍵位等效益，災會在很多方阿面給予優(yōu)惠善。所以海格孔爾公司不能坡滿足于自己羞的產品優(yōu)勢奮，應積極進久行技術創(chuàng)新增，時刻注意跌國家在環(huán)保御方面的新政事策，及時應休對；探討組襲建企業(yè)集團列的可能性，豐目前經濟環(huán)惜境下融資困籮難，可否將體組建企業(yè)集凈團作為引入佛新股東的方創(chuàng)式，比如：閘同地區(qū)、同俗行業(yè)的競爭舍對手合作的奪聯(lián)合、與上非游（原材料坦供應商端）撇融合、和下仁游（客戶端扯）融合、互兩相控股等方勉式，形成產豈業(yè)鏈。在目算前的洗牌過桶程中，能夠血度過難關和攜考驗生存下橡來的企業(yè)會專有光明的發(fā)橡展前途。城骨劣勢與威使脅瓜受嚷國家此次宏閃觀調控的影擱響，耐材產忘品市場萎縮填；地區(qū)行業(yè)臣集中，增加固了競爭強度釘；所在地區(qū)冒人口多，勞翻動力資源充摩裕，但勞動放者素質普遍足不高，增加躍了管理和培捐訓費用；由沫于收縮銀根微、貸款利率爭上漲，使融巴資成本增加釣；經濟過熱括造成的歇“冷煤、電、油秒、運程”虜?shù)荣Y源短缺藏，在1-2刮年內不會改食變，將會進魯一步增加成閉本壓力，勢哭必限制企業(yè)搞發(fā)展。鼻懷分析結果占海叔格爾公司目跪前沒有制定慶明確的企業(yè)偶戰(zhàn)略，只有總全年生產計侮劃；沒有戰(zhàn)搬略的實施系勺統(tǒng)和戰(zhàn)略的崗評價系統(tǒng)。叔其前期企業(yè)宇戰(zhàn)略管理＝準企業(yè)領導人棟的戰(zhàn)略直覺訪＋小團體的葡戰(zhàn)略實施。跑由以上分析崇，海格爾在新此期間不宜笨盲目擴大生段產規(guī)模。當芬務之急是逐啊步建立以營洪銷為企業(yè)中跡心環(huán)節(jié)的運愧營系統(tǒng)，加扎強針對優(yōu)質憑客戶的優(yōu)質更服務，加快搏回款周期，艘提高產品質脫量和科技含紋量?；?.2組協(xié)織結構調整眨海偷格爾原組織垮結構圖如下傷：死海槳格爾領導班西子在企業(yè)發(fā)遞展初期發(fā)揮翠了作用，使映企業(yè)快速成朽長，但同時憑也掩蓋了很睛多問題。均陸董事會與予經營層分析肥與調整椒存粗在問題：董割事長是公司呆的創(chuàng)立者，帶在公司規(guī)模涌較小時，足歇以掌控公司悟。但當海格畢爾公司發(fā)展岸壯大起來后抗，公司的發(fā)蛾展戰(zhàn)略問題哨、融資問題淚、社會活動梨等等問題占勝用董事長大號量時間，董頂事長越來越妖難以在公司且的經營管理免上投入大量麻精力，需要肆建立委托代敗理機制?，F(xiàn)豈總經理放棄針原國有企業(yè)浴的高級職務畫，來到海格式爾任總經理段，在公司的跨發(fā)展過程中彼做出了重要謝貢獻，現(xiàn)主圈抓海格爾公質司銷售部工執(zhí)作，其在管宋理理念與方港法上也存在源一定問題。美解辟決方案：海幅格爾的公司躁治理不但需牽要建立、完要善激勵機制昆，還需要改蝕善公司治理優(yōu)結構，核心膝問題是確保永所有者的剩慰余控制權和泡剩余索取權森。在公司治懼理結構的建壺設中，要注摘意：經理班聲子、董事會裂、股東是一浮組相互制衡弟結構；其次岔，公司的董糖事會成員是底平等的，董沒事長只是董頁事會的召集億人；再者建嗓立完善考評壤機制，將激斥勵、約束相跳結合。具體臉方案如下：歡1攔、股東大會找選舉兩名公歡司董事，一冠名公司獨立蕉董事，一名出公司監(jiān)事；式2恭、董事會選侮舉董事長；卡3槽、董事會正煤式任命公司紀總經理：渠4遞、贈與總經雷理公司一部罰分股權：筑5苗、授予總經心理公司一部秋分虛擬股權鄙；眼6各、授予總經混理一部分虛龍擬股份分配殊權以激勵高宏層管理人員調，但該股份誦分配前總經閣理須制定具咱體分配方案瘦及管理辦法撇并報董事會值批準。達注蔥：虛擬股份皆一虛擬股份治持有者有同膀股東一起參崗與公司分紅箏的權利，不原享有對留存輸收益等股東型權益的索取形權。虛擬股扒份持有者在塞離開公司時魂自動失去原羨有權利。虛悶擬股份的分誤配是公司工別資體系外對盛在職高層管井理人員一種曠激勵辦法。裙庫中高層組牢織結構與調籮整橫存理在問題：趟1倍、職銜定位爪高（副總太脆多），造成息高心理需求朝，相應的管滾理層級增加巡，強化了員臘工與同行業(yè)敵企業(yè)對比后就的不公平感墻；彩2裙、職能部門銀職責劃分不箱清、交叉管鬼理、有工作擱漏項；建3猜、總經辦是擔總經理的助栽手和直接辦享事機構，設凍置在財務副宴總管理之下朗，對總經理升而言造成越填級指揮，對踢總經辦又形浩成多頭指揮爪；殘4紗、營銷系統(tǒng)戒區(qū)域經理設江置過多且權潮限過大，而仗營銷管理部洋權限過小，士其職能作用里沒有得到充窮分發(fā)揮，影專響到公司銷釀售只停留在茄銷售層面，碗不能提高到沿營銷層面；遺5險、技術系統(tǒng)挪技術力量缺批乏統(tǒng)一的交名流、整合和狀貫徹一致的夢培訓；盆6膜、營銷系統(tǒng)份與生產系統(tǒng)撞橫向信息溝確通不暢，使尺市場需求與攀生產不能達支到和諧。阻解壞決方案：擾組射織調整要點濾：真1盡、方案以公味司戰(zhàn)略決定糞組織結構為袖基本原則，螺以業(yè)務戰(zhàn)略耕為中心，職勝能戰(zhàn)略，生盒產戰(zhàn)略圍繞眠業(yè)務戰(zhàn)略。該根據(jù)這種戰(zhàn)漂略，嚴格建檔全了直線職垮能制的四大且組織平臺：變生糾產平臺窩行缺政平臺，主雷要包括公司這的各職能部穴門獻銷喪售系統(tǒng)平臺奮技束術系統(tǒng)平臺蝶2狐、副總經理小的職責劃分磚按照行政、宏銷售、生產闊、技術四條登戰(zhàn)線；對業(yè)敞務部門實行麗縱向管理，械避免交叉經我營和內部無朋序競爭，職句能部門劃分核進一步明確沃，組織的改朗變帶來業(yè)務跟的流程的變尤化，使業(yè)務厲運轉程序簡電化。妻組顏織調整方案套說明：體1呆、以直線職爬能制的主體拘平臺為核心培，順應了公蟻司經營性質酒對組織運作度方式的需求軋，實現(xiàn)了權雀責對等的要偏求，使各職包位之間的權勵利責任關系恩清晰，指揮密明確，減少倘企業(yè)中的重奸復、抵消、焦卸責的現(xiàn)象昏。乒2居、未來3-招5年組織架鋒構預測：伏雖莖然直線職能銀式結構不太丸利于企業(yè)中掉部門之間的散協(xié)調，但是筐這種組織架沖構適合海格茂爾公司日前敏發(fā)展戰(zhàn)略的活需要，是一顛種靈活，高竹效的運營方帆式。隨著企香業(yè)各方面的焰規(guī)范發(fā)展，誰我們將考慮面更適合其未隊來發(fā)展的組疼織架構。比欲如說以產品孕、市場為中寇心建立新的畝運作體系。豎遵循上述及直尊重歷史、征靈活變通的攏原則，設計仁海格爾公司駛組織結構如紡下圖所示：毅3.3工馬作分析舅工作分宵析的意義：途1、為寒各項人事決算策提供堅實炒的基礎。有擁了工作分析承，企業(yè)的各嗚項管理人員趁不論是選人墓、用人、還弟是育人、留梨人都有了科池學的依據(jù)。盲2、通劇過對人員能懸力、個性、踢等條件分析視，做到人盡耗其才。工作柳分析的結果煙可以使人員蚊的使用在須“槐合適的時候主把合適的人較放在合適的躬崗位上。巷”雜避免悄“堪大材小用，治小才大用崖”藍的現(xiàn)象?？?麥、合理授權母，避免出現(xiàn)罵越級指揮現(xiàn)壺象。絮4俘、能科學地匪評價員工的尾業(yè)績，有效局地激勵員工脾。了解員工歲與崗位各方薄面的信息，吩有助于科學鼻地選拔員工京、考核員工訊、獎勵員工偏，達到激勵朋的目的。抗根拼據(jù)工作分析塞，中調網對蓄海格爾公司輝的高管人員糾作了職務說每明書（別的朝崗位的說明瑞書由總經理另辦公室負責牢編制實施）牛，詳見下表亭。芬總經理職務合說明書蘆生產副總職序務說明書柔辦公室主任補職務說明書棉行政副總職牧務說明書饒營銷副總職夠務說明書旨技術副總職她務說明書測3.4考積評制度在績勺效考核是人萬力資源管理丙控制的重要突環(huán)節(jié)，它的嗽作用是通過賠全面、客觀友、科學地評罵價各部門、看各員工對企串業(yè)整體目標膜的貢獻程度肚，同時配以瓦合理的競爭妹機制作為牽余引。通過提夜高個人的工汪作能力和工詠作績效，從竹而提高組織勤的整體的工標作效能，最緣終實現(xiàn)組織身戰(zhàn)略目標，乓它同時也是饞制訂薪酬體繭系的依據(jù)。柴績衰效考核管理宋過程為：根鏈據(jù)崗位說明郵書制訂績效勵計劃和目標境，開展績效儀反饋和績效差指導，進行硬績效評價和幻績效報償。門海帖格爾公司目臂前存在問題方：歷1溫、缺乏完整瓣的績效考核碎體系；唯2近、績效考核蛙相對重視業(yè)餃務人員，忽枝視職能人員協(xié)；叫3間、績效考核炸標準、目標猜、指標體系檔不完善，不菜樂觀；制4最、績效考核抵缺乏可操作竄性，流于形估式；衣5歷、考核力度哈缺乏，考核那與激勵未能憤緊密掛鉤。良解磨決方案及注芹意問題：劍1染、首先確立禮改善目標，槽分析診斷現(xiàn)露有績效管理齒體系的優(yōu)點蜓和不足，以匹崗位評估和料目標管理為盞基礎，從任課務績效和周擾邊績效兩方杰面對員工工既作進行定量山、定性的評系價，明確界度定績效管理浴的規(guī)程，澄抗清績效考核所關系。設計體績效管理程繁序和方法，誦建立績效指喊標體系與考蜂核實施方式籃。通過針對辰性培訓，提誘高管理人員訂的績效管理暫水平，使績被效管理成為看管理者進行珍工作控制的酒有效手段。五2光、在績效考鳥核體系的設釋計完善工作聲中，強調考玩核體系的有淹效性和可操薯作性，強化槽診斷及方案窄設計中的溝偵通和培訓，低在合作過程篩中完成理念恥的傳導、技欣能的傳遞和足工作的改善叛。目的是通箭過建立公正辛、合理、可絮操作的績效盜管理程序與啞方法，提高滴公司人力資榴源管理能力媽，促進員工卵業(yè)績的提升積和發(fā)展。寫3拳、績效考核響中要劃分清亡楚各級管理勒者與人力資鼻源部門之間籃的關系，使毀之互相協(xié)調淡。拖4師、績效考核吩中的標準要心逐步清晰化輛，加強各級免主管對下屬喉的業(yè)績和行恭為的記錄，旋盡量避免主叉觀化。沈下般面中調網是付設計的：海瞧格爾公司考草評制度（草妥案）繩海格爾公司耕考評制度（傳草案）一、總則堡第往一條公勿司員工考評即目的暗1董、通過對員堵工在一定時嘴期內擔當職秀務工作所表幣現(xiàn)出來的能聾力、努力程吸度以及工作由業(yè)績進行分席析，做出客時觀評價，把距握員工工作膏執(zhí)行和適應糧情況，確定李人才開發(fā)的渡方針政策及日教育培訓方陳向，達到合稼理配置人員贏，明確員工挪工作的導向最；遇2頸、保障組織都有效運行；忘3旺、給予員工棵與其貢獻相需應的激勵以唐及公正合理心的待遇，以壟促進經營管您理的公正和甚民主，激發(fā)測員工工作熱疼情和提高工些作效率。壩第宿二條考粘評用途庫人庭員考評的評例定結果主要四有以下幾方努面用途：千1紀、合理調整贏和配置人員隔；仍2偷、職務升降樓：氣3戚、提薪、獎軋勵；飄4自、教育培訓嚴、自我開發(fā)盟、職業(yè)生涯愿。棍第忌三條考店評原則遞1核、以績效為色導向原則；暑2即、定性與定籠量考評相結暈合原則；隱3俊、公平、公張正、公開原房則；侵4菌、多角度考侄評原則。蔬二、考評對咽象與考評周訂期三第桃一條公姜司全體員工駝均參加考評巖。螞第樓二條考錘評分為月度譜考評、季度澡考評和年度阿考評。辟1條、月度考評曠：月度考評脆的主要內容膏是當月的工陣作業(yè)績和工忌作態(tài)度，月大度考評結果懲與工資直接蜓掛鉤，生產換人員進行月方度考評。幟2青、季度考評奏：季度考評濕的主要內容害是本季度的調工作業(yè)績、冶工作能力和爭工作態(tài)度，如季度考評結惹果與下一季稼度的月浮動辱工資直接掛扯鉤，第四季滲度直接進行儲年度考評，誠事務人員、頃營銷人員、垃研發(fā)-人員規(guī)、管理人員惱（高層管理誠者除外）進挖行季度考評找。擠3派.年度考評值：年度考評扇的主要內容斑是本年度的桂工作業(yè)績、成工作能力和紡工作態(tài)度，前進行全面綜禾合考評，年眼度考評作為攝晉升、淘汰老、評聘以及妙計算年終獎服勵、培訓的稈依據(jù)。公司漫所有員工均堂進行年度考領評。扶三、考評機岸構、考評時妙間與考評程宵序勸第面一條考紹評機構：公泉司成立考評胖委員會（非數(shù)正式常設機梳構）作為考遼評工作領導囑機構，考評暴委員會構成欣：總經理、滋副總經理、菌總工、總經史辦主任?？偦徒浝磙k公室省作為考評工垮作機構負責格考評的組織稻、培訓、資遞料準備、政開策解釋、協(xié)半調、員工申芹述和總結等鵲工作。目第適二條考敗評時間：月丑考評于次月涂初五日內完辮成，季考評即于次月十日幣內完成，年寸考評于次年度一月二十日套前完成。穿第踩三條考在評程序：相駕關考評者對化被考評者提維出考評意見屈，總經理辦略公室將考評摸結果進行匯注總，并報考艘評委員會審林批，由被考換評者的直接窄上級將審批沃后的考評結鼻果反饋給被腹考評者，并斗就其績效和憐進步狀況進認行討論和指烘導。最后總動經理辦公室腿將根據(jù)考評盼結果歸檔，悶同時用于計汪算效益工資塵及獎金。巾第丹四條月質度考評程序搏：被考評人周員在規(guī)定時下間內填寫《塊月度考評表童》，其直接陵上級根據(jù)完等成的工作量譯和違規(guī)扣減奔計算所得工招資，結果經藝上一級領導里審查簽字后咱報公司總經至理辦公室。徑第笛五條季翅度考評程序輔：燒1著、季度初制浴定季度目標船計劃。爺1都）被考評人膽于季度首月挽5日前，對端照本崗位職喪位說明書填擺寫本崗位其呆相應的《直彼接上級績效潤考核評分表椒》中的固定獄指標部分。就2房）直接上級仿就季度主要堅工作任務、穿考評標準、脫指標權重等日項內容，與崇被者評人進兇行面談，共攜同討論填寫厚《直接上級淺績效考核評粒分表》中重劍要任務部分灘，確定后，緩雙方各持一贏份，作為本桐季度的工作艷指導和考評友依據(jù)。因3御）考評雙方剃每個月末就腳本季度計劃上進行一次回灰顧與溝通。邀計劃執(zhí)行過錯程中，若出帽現(xiàn)重大計劃態(tài)調整，須重筑新填寫其相甘應的《直接稠上級績效考餐核分表》。姓直接上級須終及時掌握計剖劃執(zhí)行情況驕，明確指出答工作中的問佩題，提出改姻進建議。月2里、員工自評增及述職：心季道度結束后，助次季度首月脈三日前，被遞考評人對照析《職位說明搞書》和相應濁的《直接上冒級績效考核宜評分表》，妻從工作業(yè)績元、工作能力慚、工作態(tài)度涂方面進行自筆我評價，填深寫《直接上仙級績效考核怖評分表》中械完成部分，喇并與下一季共度的《直接運上級績效考誰核評分表》缺一同交直接魄上級。渾3礎、評價：斑1切）直接上級狼就工作績效塔與被考評人壓面談，共同賊商定任務目球標完成情況柴，同時確定留下一季度目饒標。召2徑）直接上級懶對被考評人腫的工作業(yè)績拘、工作能力近、工作態(tài)度戶獨立提出評亂價意見，在育《直接上級憑績效考核評生分表》中填隔寫考核評分孝部分內容。網3溉）由同級和釣下級考評的視人員，總經廢理辦公室組嫁織其同級和他下級的考評笑主體提出評壟價意見。狐4壁）直接上級帝對被考評人個考評得分進功行匯總，擬秋定被考評者朝的綜合評定衣等級，報被伸考評人隔級洽上級。癢5素）被考核人池員隔級上級釘結合所管部吩門人員情況稿綜合考慮等提次分布，確掏定被考核人亂員等次，報酒總經理辦公玩室。姥4級、審核饒考刊評委員會對吩全部考評結瘡果進行審核存。批第物六條年塊度考評程序紡1正、年度考評鼻程序同季度袍考評程序。歪2巧、公司全體破員工均參加炕年度考評，喂所有員工年利度首月十日繁前，制定本續(xù)崗位《績效俱考核評分表迅》中有關項痛目。腸3交、年度考評血評定要求于因下一年度首趟月十五日前拘完成，并匯鮮總到總經理儀辦公室。詞第竿七條考下核打分：考縣核打分表均傭分為A、B今、C、D四懸級打分，對苦應關系如下視表所示：表一莫等級玉A頓B多C質D彩定義隆遠超出目標業(yè)達到目標小接近目標肝遠低于目標胃得分香100恭75為50筑0盒兼慶透衫第憐八條結雁果分級：各盾類人員日?？兛荚u及年終擦考評打分結度果換算為得昂分。直接上吸級根據(jù)結果老提出考核等澡次。考核等兼次分為五級漲，分別是優(yōu)鈔、良、中、月基本合格、墳不合格（見畝表二）。隔安級上級根據(jù)百所管部門人優(yōu)員數(shù)綜合考心慮，確定考扔核等次。副箭總經理或總喝工在考慮分豪管范圍內考駁核等次時，陰優(yōu)不得超過秒分管總人數(shù)臟的10％，塔優(yōu)與良之和寨不超過分管版總人數(shù)的3宇0％。表二京等級音優(yōu)蜂良盯中笛基本合格蕩不合格緩定義拳超越崗位常政規(guī)要求；并軟完全超過預示期地達成了焰工作目標章完全符合崗鳳位常規(guī)要求佛；全面達成扒工作目標，疼并有所超越老符合崗位常疏規(guī)要求；保柴質、保良、引按時地達成美工作目標材符合崗位常丙規(guī)要求，但淘有所不足；壤基本達成工初作目標，但春有所欠缺穴不符合崗位駱常規(guī)要求，幟不能達成工剛作目標荷得分箭90分以上荷80～90漠分熔70～79跟分舍60～69窮分猛60分以下次四、考評方采法及主體、盈考評維度、濱考評權重設族計妙第輸一條考央評方法及主纖體設計：考膨評方法是針淋對考評對象炸所采取的考骨評方式，考黎評主體是指糕參加對考評劇對象考評的亮人。么由姓于在日常的屋工作中考評批對象接觸的器人不同，了猶解考評對象傾工作業(yè)績、焦能力、態(tài)度忽的人不同，室因此對于不扒同的考評對件象，考評方機法、主體也京應不同（見鄉(xiāng)表三）。表三杠考評對象洪考評方法猴考評主體精總經理動董事會、直目接下級考評粗董事會、副搶總經理及總剪經理辦公室勺主任親中、高層管遵理人員查多角度考評另直接上級、免同級人員、顏下級圍研發(fā)技術人檔員借直接上級、金同級人員考慰評盛直接上級、堵同級人員析工人、職能廚人員難直接上級考打評合直接上級曠第絡二條考泰評維度的設向計：考評的詠維度主要有誼績效維度：估指被考評人弟員通過努力京所取得的工咳作成果；能南力維度：指邊被考評人員駐完成各項專丟業(yè)性活動所爺具備的特殊爬能力；態(tài)度茫維度：指被任考評人員對梳待事業(yè)的態(tài)劍度和工作作的風。每一個堂主要考評維犯度又是由相鍋應的測評子熱指標組成，私對不同的考押評主體采用燭不同的考評說維度。泥1趁、績效維度桶包括：就1稠）任務績效抬：體現(xiàn)的是盡本職工作任哀務完成的結丑果。浴2慣）周邊績效菌：體現(xiàn)的是嗽對相關部門保服務的結果良。室3絲）管理績效揮：體現(xiàn)的是封管理人員對滴部門工作管所理能力的結委果?；?用、態(tài)度維度鳥包括：燭1忽）考勤：是住否符合公司倚規(guī)章制度。率2捧）工作紀律查性：工作過洋程是否服從時分配、符合波公司規(guī)章制數(shù)度。窩3關）服務態(tài)度精：對相關人蘭員服務過程汪的態(tài)度。堂4給）合作精神踏：工作過程循中與相關人賊員的合作情岔況。層3啊、能力維度測包括：耳1芽）交際交往辯能力。芒2皮）影響力。責3誰）領導能力遷。豪4漠）溝通能力召。裹5更）判斷和決熔策能力。肢6禿）計劃和執(zhí)錘行能力。暮7左）客戶服務李能力。蔑為到了保證對被廈考評者公平豬、公正的評暮價，考評主乳體只對被評夾者熟悉并有況密切關系的旗部分進行考登評?？荚u維賄度設計見《告考評維度、才權重分布表畝》（表五至叼十一）。午在贏能力指標中慰，對不同的本被考評者，養(yǎng)其能力指標茂的內涵也應隸不同，具體對內容見表四米。滴表四對陪不同的考評中對象能力素譽質考評指標吼的內涵咸第點三條考爭評維度的權雪重已權籌重是一個相帆對的概念，觀是針對某一避指標而言，豬是指該指標莊在整體指標昏中的相對重拋要程度，以況及該指標由盆不同的考評鑒主體評價時扭的相對重要雀程度。權重走的作用在于職：喪1伶、突出重點策目標：在多雀目標決策或土多指標（多熟準則）評價沈中，突出重發(fā)點目標和指屬標的作用，誘使多目標、粱多指標結構僻優(yōu)化，實現(xiàn)邁整體最優(yōu)或桶滿意。方2但、確定單項敞指標的評分堵值：權重作附用的實現(xiàn)，文決定于評價慕指標的評分園值。每項指稿標的評價結找果是它的權匠數(shù)和它的評鳥分值的乘積妥。權重可以擠作為資源分進配的導向依型據(jù)。砍不鋪同的考評主雷體對不同的兵考評對象評怕分的權重不務同。態(tài)度、裙能力指標須摔在一個較長素的時間段中技才能準確評驕價，因此在盯年度考評中悄，態(tài)度、能嶼力指標的權謀重要高于季氏度考評。親表五總著經理考評維丹度、權量分蝴布表悼表六中丹層管理人員辣考評維度、渾權重分布表吳表七高編層管理人員氏（總經理除意外）考評維盜度、權重分帽布表震表八一誓般管理人員友、事務人員者考評維度、自權重分布表茄考評維度加考評主體認季度考評權漫重帥年度考評權畫重鄭任務績效自直接上級筒80％銳70％壽態(tài)度凈直接上級熔10％乏15％軌能力競直接上級剛10％棄15％犯表九研哭發(fā)人員考評朗維度、權重撤分布表森考評維度慘考評主體蛇季度考評權晃重黎年度考評權近重冒任務績效居直接上級反80％膝70％傭態(tài)度隆直接上級輝10％會10％互能力半直接上級奮5％胡10％臺同級人員蟲5％背10％具表十生罪產人員考評躁維度、權重路分布表中考評維度已考評主體泉季度考評權驅重個年度考評權寒重繡任務績效束直接上級烤100％軋80％聲態(tài)度坊直接上級冒10％賢能力涂直接上級也10％匙表十一跑營銷人員考岡評維度、權利重分布表徐考評維度嫂考評主體真季度考評權衡重止年度考評權歌重幫任務績效灘直接上級計90％己80％升態(tài)度圖直接上級渴5％虛15％掀能力送直接上級萬5％策5％記五、考評結貨果的使用敘第搬一條人刻員日?？荚u匙結果作為年發(fā)度考評的重獎要參照因素旋。季度考評方中一次不合胳格的，年終壟考評結果不逗得為優(yōu)。攤第慕二條考奮評結果對應念不同的考評葛系數(shù)?？偨浨蚶磙k公室根懇據(jù)考評系數(shù)符計算效益工華資、年終分扇紅。養(yǎng)考楚評結果與相醋應的考評系昆數(shù)對照表（蛙表十二）移表十二最人員考評結蓮果與考評系燙數(shù)對應表梁考評結果庸優(yōu)窮良弄中承基本合格櫻不合格喇季度考評池1.5府1.2愈1見0.8洲0.6揀年度考評篩2征1.5叫1售0.5賄0宋第妥三條依派據(jù)考評結果煎的不同，公傭司對每個員漏工給予不同瘋的處理，一切般有以下幾下類：伙1滑、職務晉升技：年度考評原為優(yōu)或者連婆續(xù)兩年年度佛考評為良的呆員工，優(yōu)先愉列為職務晉廟升對象。燥2確、職務降級崗：年度考評咸一次不合格昂或連續(xù)兩年怪基本合格的私員工給予行熱政降級處理推。藥3殼、工資晉升曲：年度考評哄為優(yōu)或者年肆度考評連續(xù)授兩次為中等纏以上（不含洽中等）的員墓工，在本工扯資崗位級別講內晉升檔次桑。著4濤、降檔：季鳴考評連續(xù)兩鐵次不合格的洽人員進行工租資降檔；年卡終考評結果鞋不合格或連瓜續(xù)兩年年度勉考核基本合早格的進行工握資降檔。阿第渾四條對業(yè)新入職員工業(yè)、調動新崗攤位的員工；殿在公司全年哄工作時間不控足6令月或丑有其他特殊娛原因的，經栗考評委員會查批準可以不搶參加年度考糧評，考評結秋果視為中。莫六、申訴及柜其處理美被恨考評者對考規(guī)評結果持有爸異議，可以財直接向考評效委員會申訴貧；考評委員沿在接到申訴拍后，一周內婆必須就申訴駛的內容組織碧審查，并將略處理結果通秤知申訴者。打考核表及填刑表說明如下糧：花表一總萌經理年度董疲事會考核評購分表激考核期間：濟年生月至踐年住月治表二中已高層管理人駛員績效考核泛直接上級評雷分表盯考核期間：銅年暴月至凍年援月惠表三中霞高層管理人棚員周邊績效占考核同級評格分表乏考核期間：陶年役月至谷年患月倉姓名逆部門奸崗位股□前季度已□什年度繡周韻邊迎績案效擋序號爸指標考部門一：斬部門二：灣部門三：啞部門四：豆部門五：件1存主動性貼A燈B不C襖D何A非B桶C差D烤A呼B扒C貴D照A慶B藏C凡D脖A叨B猜C遇D皂2沙響應時間視3民解決問題時水間影4資信息及時反趴饋鉤5懲服務質量輪考核人毯簽字：車樓糞袖棒涂皇想盛年稍月至日濃表四中覺高層管理人閣員能力考核拋評分表賢考核期間：瓶年諸月至肌年除月附注：青①吐*只對營銷仆部經理評價領；北△衡只對營銷部拖、采購部經皺理評價。莫按題②軋此表由被考談核的中高層君管理者的直帖接上級和直租接下級填寫壤。顫表五一哀般員工績效塞考核直接上消級評分表奇考核期間：維年鑰月至憐年濁月脈姓名蔽崗位蚊績效陡任務稠績效圣序號風指標暴完成情況壘A執(zhí)B贊C五D霸重要搏任務饞完成肚情況諷定性鹽指標方定量詠指標蜂態(tài)度平1簡考勤冠2怎服從安排拆3預遵守制度蛾考核人墓簽字：是年月金日旱表六生厚產人員月度新考核直接上深級評分表暈考核期間：貍年禮月勇姓名址分廠轉崗位患總工作量講應得工資（耕元）縮質量扣減（殼元）?？记诳蹨p（生元）牢廢品扣減（顫元）惕實得工資（彼元）善分廠長審核螺簽字：冰印雜封絡辦尺區(qū)貫間親遙滿紅日期：旨年秀月妄日稀人力資源部誕審核簽字（浙蓋章）：培健重種俊掌逃植辭傻熟途額旦日期：住年劣月浙日需填旦表說明：篇享①涼各分廠廠長撕與考評月次孔月3日前填于寫本表并交鉆總經辦。寧桂②?？偨涋k計算搏工資并通知裳財務部發(fā)放教工資，本表允存員工檔案岔。滋表七生粒產員工績效丸考核直接上礎級評分表躺考核期間：速年統(tǒng)月至硬年病月慶姓名捆崗位被績效萍任務未績效飯序號濟指標百完成情況仰A爸B煩C遲D漠重要發(fā)任務象完成茂情況壯1慶合格率毛2攀廢品率乎態(tài)度李1猶考勤賺2皺服從安排放3消遵守制度音考核人伴簽字：去年月賀日窩表八一該般管理人員郊能力考核評梳分表唇考核期間：梯年猛月至須年謊月姿表九技挖術及研究人妻員能力考核舌評分表住考核期間：比年考月至住年距月紋注：此辛表由被考核怎的技術及研竄發(fā)人員的直賭接上級和同賢級填寫。印表十營煙銷人員能力典考核評分表爪考核期間：在年撓月至款年腥月縣表十一串生產事務人甩員能力考核澤評分表霉考核期間：怒年餅月至扣年蹄月位考核評分表把填表說明蒼第筍一條《直編接上級績效景考核評分表梁》中重要任撇務的情況的吊指標和權重叉，在考核初柳期，由被考孟核者和直接岡上級在協(xié)商際的基礎上確開認，總經辦帆備案。在考饅核期間出現(xiàn)寒的重要任務注的變化，必寧須重新協(xié)商哈并填寫指標議和權重，總臺經辦重新備紀案。其他指執(zhí)標及權重參棉照被考評人扶職務說明書姜填寫。完成賄情況由被考犁核人在季（虹年）末同期陳直接上級共本同討論完成涌情況后由其豆直接上級評紛分。滑考核人勻在對被考核治人評分時必輩須參照對應蓮的職務說明雪書中考核指東標描述部分劈進行評分。感第亞二條考斤核評分一般顛分為A，B爹，C，D四溫級，每一級鉗含義如下：召1團、定性指標瀉中，打分項疾說明如下：羞A射、超過目標遮完成任務，沉達到非常滿召意的工作效良果梅B頑、完成任務柱，達到預定強的工作效果邀C食、為完成任端務，但接近治預定的工作葬效果倚D叛、遠未完成棋任務，未達瓦到預定的工蟲作效果武2罩、定量指標姑分為兩類杰1猶）質量類指棄標（如合格騰率、采購合怪格率、全年茫有無重大安油全事故等）點，打分項說怪明如下：拆A盜、達到預定浙的指標量塵B域、未達到預邊定的指標量邪2咳）其他類指震標（例如市撒場占有率等辣），打分項舊說明如下：萄A建、超出預定普的指標澡B正、達到預定牽的指標總C稠、完成預定搞指標量的9湖0％以上歇D跌、完成預定怖指標量的9培0％以下關第防三條有續(xù)否決性指標持的，如果否屆決性指標未弟達標則此項盞考核指標得練分為0，其論整體績效考抄評為不合格砍。公第橋四條考色核評分表匯府總到總經理啞辦公室后，劇總經理辦公夏室根據(jù)各個睜指標的權重腰和評分情況砍折算出評分想表的得分。責部碧門考核指標風為部門經理老的任務績效榮，周邊績效定兩項指標，甚總經理辦公璃室按其評分斬情況及權重蹈計算出部門笨績效得分。楚中層考核統(tǒng)驗計表（季度鋤）肢中層考核統(tǒng)餅計表（年度獸）寬高層（總經兔理除外）考籠核統(tǒng)計表（陰年度）買總經理考核辛統(tǒng)計表（年香度）譜3.5薪亮酬制度鞠薪巾酬福利體系滋是企業(yè)的價涌值分配機制號和內在激勵約機制，薪酬俗體系體現(xiàn)了宜企業(yè)的核心快價值觀，通躬過確立員工子的貢獻與回壞報的關系，搞實現(xiàn)對員工災的吸引、保肉持和激勵。迎海嗎格爾公司存疾在問題：窗1擾、缺乏健全涌完整的薪酬誤福利體系；欄2階、企業(yè)關鍵失崗位薪酬對乒外缺乏競爭緞力；皂3食、大鍋飯平備均化、內部吐相對不公平懸現(xiàn)象嚴重，抖缺乏對核心朋人員的有效訪激勵；低4哀、人力資本菊和成本的關解系處理不當惰，人力成本役有待合理控任制；夠5織、缺乏動態(tài)濃管理和調整帖；浸6口、薪酬支付奔方式單一，井長期與短期淺未能有效結蛇合，缺乏多巖種組合；擴7聾、薪酬體系拾國有色彩濃駁重，與市場獵完全接軌存蓬在障礙；尤8句、薪酬與績仿效未能有效傍結合。侮解況決方案：澆1鉤、根據(jù)該公爽司的實際情遣況，以崗位釣評估體系為硬基礎，比較驚同類企業(yè)的渡基本操作模固式和市場薪鴿酬水平，建紙立以職位體蟻系和崗位評橫估為基礎的至公平的、有鼓競爭力的薪命酬與激勵體縱系，并整合使績效考核和魯個人勝任能添力評估的結其果，建立彈近性薪酬和激漆勵制度；龍2梨、對高層管蠶理人員實行笛年薪制及虛霉擬股份獎勵惹措施；育3宰、職能人員驅的薪酬按照澤崗位評估的懶標準，采用替如下形式：器分級崗位工在資＋各類補道貼＋可供考敬核的崗位獎償金；績效考喘評與薪資相艦掛鉤，員工止的壓力和動煩力得到了強獲化；充分調熟動核心和骨瓦干人員的積厚極性，特殊復人才的薪酬手待遇與市場兄接軌，有利村于吸引和穩(wěn)詢定相關人才炮；嚷4等、銷售人員接薪酬體系結龍構：業(yè)務員謠薪酬由固定敏薪酬＋浮動麥薪酬兩部分棉構成，固定幅薪酬包括：糧底薪、工齡勞薪資＋補貼條。浮動薪酬京是指同業(yè)績做相聯(lián)系的薪售酬，薪酬二垃底薪＋工齡雞補貼＋業(yè)績柴薪酬。目的銷在于加大回議款速度，與雁業(yè)務員的獎孩勵掛在一起毫，符合當前甚企業(yè)戰(zhàn)略需蛛要；載5遼、整個薪酬母體系設計基儀本符合公司聰現(xiàn)階段的實破際，具有可檔操作性和階老段適應性。咽下貓面是中調網今設計的：海辰格爾公司薪授酬制度。是海格爾公司冰薪酬制度一、總則墓第玻一條本勸規(guī)則所指的籍薪酬，是指貴定期發(fā)放的抹工資、福利玻及每年年終褲獎金。維第領二條薪架酬的分配遵撕循按勞分配饑、效率優(yōu)先爹、兼顧公平衣及可持續(xù)發(fā)霧展的基本原混則。并第水三條制患定薪酬制度吃的目的在于鉛使員工能夠弄與公司一起攻分享公司發(fā)兼展所帶來的址收益，把短姜期收益、中袍期收益與長姨期收益有效愿結合起來。淚第歇四條薪庸酬分配的依鐵據(jù)是：貢獻頂、能力、態(tài)向度和責任。糕第倚五條實穴行崗位技能院工資制。員額工工資分工嗎齡工資、學術歷工資與崗販位工資三部習分。其中崗勤位工資依據(jù)睜崗位和技能給確定，考慮釋員工所在崗脖位的價值；摔工齡工資根周據(jù)員工參加肝工作時間的主長短和在公殖司工作時間脆的長短來確撐定，考慮員狹工對公司的算長期貢獻；剩學歷工資根間據(jù)員工的正獨式學歷水平朽來確定，鼓艦勵員工提高及教育水平。矩其中崗位工嘉資根據(jù)不同目職位類別特疏點，進行適盒當浮動，根掠據(jù)考核結果歉和業(yè)績水平筒來確定最終違崗位工資收屠入。倚第呀六條公確司根據(jù)當期犯經濟效益及夜可持續(xù)發(fā)展具狀況決定工濫資分配水平姜，即工資總惡額時增長幅閥度低于經濟監(jiān)效益的增長符幅度、職工附平均工資增盞長幅度低于垂勞動生產率蜓增長幅度。滾第囑七條適無用對象：本孟制度適用于演所有的公司浪正式員工。佩二、工資體燦系裳第磚八條工到資體系采取宴五種不同類診別：與公司嚇整體經營業(yè)魚績相關的管輩理人員工資院制；與營銷噴業(yè)績相關的坊營銷人員工伶資制；與技團術職能相關炸的技術人員純工資制；與眼生產相關生貓產人員工資室制；與各項凝具體事務相姥關的事務人拳員工資制的嘗員工工資體六系。猜第甘九條實晝行管理人員唇工資制的員支工：其工作徒特征是其工唉作業(yè)績通過筑全公司的總逢體業(yè)績來進餓行評估。這肺部分員工分蓬成高層管理廟人員、中層擦管理人員和站一般管理人撈員。其中高四層管理人員燭包括：總經眾理、副總經繳理和總工程蚊師；中層管懂理人員包括橡各部副經理曠、各處處長別、各分廠廠論長等；一般號管理人員包滿括辦公室、天財務處、原較料處、計劃捧調度處、技秩術質量處的奉工作人員、洪車間主任、魯車間調度、熱領料員等。割第驅十條實客行營銷人員匹工資制的員劉工，其工作男特征是他們食的工作績效銀與合同量密藝切相關。這矛部分員工主芬要是營銷部挪的人員。賓第后十一條柳實行技術人啟員工資制的遠員工，其工箭作特征是他今們的工作績芬效從結果與榮過程角度均匠不易評價，寒其貢獻與其端所擁有的技腎能相關。這僑部分員工主襲要是提供技牲術支持、負奉責技術和工穿藝開發(fā)的人建員。技第晴十二條舊實行生產人表員工資制的釣員工，其工銷作特征是他變們的工作績勸效可以通過侄工作量來衡徐量。這部分六員工主要是逮車間從事生先產的人員，步包括工長、鍵工人和測試梢人員。樓第您十三條震實行事務人譯員工資制的驚員工，其工雕作特征是他躲們的工作績握效主要以完紐成規(guī)定的操微作任務來衡存量。這部分收員工主要是抄行政部的人拌員，包括環(huán)厭衛(wèi)工、維修宋工、司機和肝門衛(wèi)。封第勇十四條周總經理實行決年薪制。其踏他人員實行秧崗位技能工錘資制。士三、崗位工軋資結構別第歲十五條列員工的工資堤結構為：崗少位工資十工宣齡工資十學宋歷工資。找第吹十六條營崗位工資根癢據(jù)工作的崗罩位和崗位所巨需要的技能慌來確定；不砍同崗位對應紹不同的崗位鬼工資級別。另詳細的工資城等級表見附綠件。崗位工射資在本工資拳等級內根據(jù)偽考核情況予澡以調整工資富檔次，達到肯本級最高檔情次后不再上順漲。不同職拼位特點人員寒崗位工資按拌不同比例分寸為崗位固定演工資和崗位驚浮動工資。形第對十七條奏工齡工資根云據(jù)員工實際變參加工作的蕉時間和員工典在本公司工露作的時間來腳確定。員工率在其他單位座的工齡工資冠為每年3元攜，在公司的逐工齡工資為辟每年6元。掠第常十八條余學歷工資是撞根據(jù)員工所包具有的學歷首水平來確定爬。博士40參0元，碩士島200元，逝本科100墾元，大專5普0元。射第釀十九條孟所有人員的奮崗位工資、識工齡工資、竿學歷工資按喬月發(fā)放。浮夏動工資根據(jù)極考核結果計配算得出。對逢不同的人員肝，浮動工資巴的比率和發(fā)售放的方式不怪同。矩四、高層管沫理人員工資好第胸二十條斬總經理實行魔年薪制。年虹薪總額由董萄事會確定。療總紡經理的年薪六＝（崗位工腐資十工齡工狀資十學歷工嫁資）秒×征12＋年終溫浮動工資。御（總經理浮話動工資以虛伍擬股份方式苗確定。）茅第鳳二十一條美總經理的羽崗位工資＝經總經理的崗續(xù)位工資捧×尿100速第宰二十二條拒作為總經放理的年終浮堤動工資的虛找擬股份的分出配辦法，由腳董事會根據(jù)疫當年資產負棉債表、利潤槍表、現(xiàn)金流睜量表所反映確的資產狀況利確定分紅辦氧法。（為保執(zhí)證公司持續(xù)敢發(fā)展，每年獅分紅總額不緩超過當年凈克利潤的15崗％）。漢第碼二十三條錢副總經理供和總工程師波實行月薪制叉。旦副碑總經理和總壺工程師的工臘資＝（崗位喇工資十工齡斤工資十學歷疑工資）＋浮剩動工資鉤年澇終浮動獎勵鋸，總經理有亂權自主分配舊。分配總額綱為10％的載虛擬股份分魄紅權。前五、中層管籠理人員工資蘆制紋第二十幅四條中襪層管理人員誦實行崗位工栽資制。崗位捆工資見表三婚。刃第二十治五條中譽層管理人員界的崗位固定傍工資＝崗位杏工資淘×服70饒第二十疊六條中混層管理人員垃的浮動工資跑為：者浮動工柱資＝崗位工旁資羊×兼考核系數(shù)％海×弄30％閉考核系剃數(shù)由對中層歉管理人員的落上月績效考蹤核來決定。橋六、一般管旦理人員工資浪制宇第二十獄七條一警般管理人員欣實行崗位技爸能工資制。呈崗位工資見洪表三。央第二十醫(yī)八條一扇般管理人員法的崗位固定他工資＝崗位記工資粥×寺80％拐第二十羽九條一拍般管理人員淹的浮動工資招為：具浮動工罵資＝崗位工壽資謹×貧考核系數(shù)舞×它20％艇考核系準數(shù)由對一般雀管理人員的智上月績效考鉛核來決定。童七、營銷人腔員工資制洞第刃三十條工營銷人員的蔽工資根據(jù)公制司內部評定嫩的營銷人員盈資格等級來鈔確定。費資格等級與龍崗位工資見喂表四。故第蒸三十一條逼營銷人員氧的崗位固定檢工資＝崗位您工資浸×六70界第塘三十二條圓營銷人員蟻的浮動工資婚：眨浮光動工資＝崗紛位工資莫×乒考核系數(shù)狠×朵30前考懼核系數(shù)由對溉營銷人員的晉上月績效考龜核來決定。面第盛三十三條錫營銷人員到實行年終獎?chuàng)魟睢Ｄ杲K獎垂金總額與營期銷費用、銷蔑售業(yè)務質量如掛鉤。營銷境費用包括差戀旅費、交通猾費、招待費朱、通訊費（旺含所有參與紛售前、售中擴、售后部門捉人員該項費改用），銷售婦業(yè)務質量包河括資金占用的利息、呆壞念帳處罰等。胡營泳銷總獎金額報＝年內履行兆合同的回款慰額奧×嘗1.2＋年應內已完工大晌包項目利潤涌回款額抖×掛40％－營屬銷費用－與單銷售業(yè)務質盡量相關費用圾大祖包項目利潤嘩＝大包項目殿收入－材料相成本－用工針工資探材飛料成本：救本蒼公司材料成出本＝內部轉被移價格＋運聞費霧外鐘購材料成本獎＝購進價格慎＋運費掩第龍三十四條唱各營銷人殘員的提成由叔中調網參與槐承攬項目在果今年履行且大回款與履行充項目回款金磁額兩部分本蠻確定。召營拖銷部經理（須營銷副總）蹄提成額＝總渠獎金額朗×萬15％頂業(yè)移務經理提成冰額＝總獎金事額丟×刻0.65括×鉆20％主營英銷管理經理瞎提成額＝總貨獎金額譽×參0.35尼×搜20％臨業(yè)斤務員提成額縫＝（本年內雄履行合同回的款中中調網銜承攬合同額達×蜻0.6＋本藍年內履行合掩同回款中中析調網參與履勿行的合同額游×弓0.4）嬌×殊65％漠×巷總獎金額/芳本年履行合妙同的總回款棗額單業(yè)統(tǒng)務員在參與陶承攬項目中領的貢獻和表票現(xiàn)，由營銷銷部經理在項水目承攬履行連完成后進行仔考核，根據(jù)瓦各人在其中沉的貢獻劃分大承攬合同額耽或參與履行弱合同額。凍八、技術人冤員工資制登第厘三十五條止技術人員竄的工資根據(jù)宏公司內部評揀定的技術等貪級來確定。傻具體的技術義等級與崗位走工資的對應督表見表五。冤第腦三十六條沒技術人員分的崗位固年校工資＝崗位前工資啄×餐90％責第鬼三十七條感技術人員傷的浮動工資塊為季度浮動腳工資：劍季墊度浮動工資皆＝崗位工資疤×初3千×特個人季度考齒核系數(shù)車×雕10％助季載度考核系數(shù)亂由對技術人伙員的季度考沃核來決定，旺所得到的季叫度浮動工資喬在完成季度新考核后按月?lián)炱骄鶅冬F(xiàn)。其九、生產人返員工資制嫩第麻三十八條敲生產人員膚實行崗位技球能工資制，奶崗位固定工庫資表六。網第久三十九條王生產人員傭的浮動工資劍為工時工資擇和計件工資會。工時工資木即以現(xiàn)行的蘇超過基本工寨時的工時獎沒金制度執(zhí)行法，計件工資捉以超過定額狠時的計件獎輪勵制度執(zhí)行累，工資按月文發(fā)放。祖十、事務人在員工資制氏第體四十條社事務人員實群行崗位技能允工資制，崗項位工資等級青見表三。姜第廚四十一條幟事務人員射的崗位固定疑工資＝崗位還工資驚×燭90％績第慕四十二條單事務人員勞時浮動工資膏＝崗位工資妻×巧3理×桂個人季度考爸核系數(shù)花×遇10飽％俊季衫度浮動工資肢＝崗位工資帳X3X個人迷季度考核系閃數(shù)兵×功10％炒季尿度考按系數(shù)輛由對事務人渾員的季度考敢核決定，所差得到的季度財浮動工資在六完