某環(huán)保企業(yè)員工績效手冊

深圳市**股份績效管理手冊目錄什么是績效管理為什么應(yīng)用績效管理績效定義設(shè)計原則績效管理流程績效管理中的職責(zé)平衡積分卡及平衡積分卡流程目標(biāo)設(shè)定/目標(biāo)分解工具如何進(jìn)行量化如何進(jìn)行績效反饋如何進(jìn)行績效面談如何避免績效考核的偏見如何管理績效不好的員工名詞解釋1、什么是績效管理亡績效管理簡遲單說來是監(jiān)命督和發(fā)展組釀織、員工績育效的過程；寺同時，績效目管理的結(jié)果拾一般同員工姿的薪酬結(jié)合憲起來，因此敘，迷績效管理也稠是管理員工長貢獻(xiàn)的方法梨。害更為重要的血是，績效管恒理應(yīng)該是一仁種戰(zhàn)略管理遞的工具，通擋過績效管理焰，公司可以芹將員工的貢獸獻(xiàn)和公司優(yōu)呈先發(fā)展順序仿結(jié)合起來，士鼓勵員工參滑與對自己和監(jiān)公司績效的銜管理，建立殺公司的績效劉責(zé)任。顧今天的績效清管理的概念朝是從績效考齒核逐步發(fā)展琴而來的?？兲啃Ч芾砼c績拖效考核的差助別可以用下更圖表示：輸鳥陷從上層圖可以看出師，績效管理景越來越多地費被應(yīng)用成一殼種管理員工坐和公司績效曉的戰(zhàn)略性的雕整合工具。海事實上，績勁效管理在人蒸力資源管理老體系中出于桃非常重要的浴地位，對人奴力資源管理脫的許多功能后提供支持或消輸入，如：薪酬管理；瞎培訓(xùn)需求分室析與培訓(xùn)實爐施；推職位分析與粘職位設(shè)計；辯員工職業(yè)發(fā)夾展；溝通嫩2牌、憐為什么應(yīng)用總績效管理擠劈**使試圖通過在援實施績效管艦理體系，將吵公司的戰(zhàn)略盒目標(biāo)、各部部門的工作目討標(biāo)與員工的鳳日常工作結(jié)健合起來，將控公司的優(yōu)先揭與員工的優(yōu)鄉(xiāng)先結(jié)合起來糊，鼓勵員工辦提高績效，污鼓勵員工自愁身發(fā)展，建毫設(shè)公司的高殖績效文化拐。同時，績郵效管理系統(tǒng)捆并不是孤立胸的管理體系蝕，公司通過躁績效管理系軟統(tǒng)將以下內(nèi)堅容結(jié)合起來攜：組織績效員工的績效員工的發(fā)展員工的獎勵柄**慶的績效管理喝系統(tǒng)將使員哨工更多地參每與自我管理獸，提高管理使自己績效的饑責(zé)任。員工哀可以通過績擾效管理系統(tǒng)滋了解公司和款上級對自己輝的績效要求窗，了解自己扶的工作計劃幼與公司的工笛作計劃、自堵己的績效目博標(biāo)與公司的浸績效目標(biāo)之劇間的關(guān)系；申員工也可以敬通過績效計降劃的設(shè)定和領(lǐng)上級對自己狠的績效評估間了解自己的娃發(fā)展需要，暖從而提高自不己的能力，漸同時，公司內(nèi)的績效管理滋系統(tǒng)是與員解工自己的薪直酬結(jié)合在一塵起的。熱對管理部人員來說，樓績效管理可理以幫助他們拉確認(rèn)員工的永日常工作與炕公司貢/曲部門的目標(biāo)寨一致，同時青為他們管理歲員工的績效倉提供了方向寒。釘3菜、在土**遵績效的定義垮排在掛**攀，績效被定薪義成為基于期事先設(shè)定的販目標(biāo)的結(jié)果俱完成情況，鈴和為完成目曾標(biāo)所實施的艦行為，即員晌工的目標(biāo)結(jié)般果和行為構(gòu)圾成了員工的我整體績效。宣意思是說，充員工事先會摟有一個績效狹目標(biāo)，而員濁工的績效結(jié)如果是指與績可效目標(biāo)相比包，員工在績怎效考核周期敲后對目標(biāo)的撥完成情況。爐4閣、愚績效管理方轉(zhuǎn)案設(shè)計的原傳則擺楚績效管理設(shè)中計原則是指例導(dǎo)績效管理線流程與目標(biāo)森設(shè)定的指導(dǎo)蔬原則，是整贊個公司績效蓋管理哲學(xué)的膝具體體現(xiàn)。呀在眨**斬中，以下四珠個原則得到蓋了應(yīng)用：蟻客觀性：在招可能的情況采下，在不犧忠牲戰(zhàn)略性的混前提下，盡刃量采用客觀住的衡量標(biāo)準(zhǔn)為去衡量員工媽績效。仔透明性：在害績效管理的味過程中，要年求員工參與期目標(biāo)設(shè)定和著行動計劃的喂設(shè)定過程，散參與自己的聽績效面談，準(zhǔn)作到員工了關(guān)解自己的績僅效目標(biāo)與績腦效計劃，以襯及自己的上六級是如何評漆估自己的績國效。攜平衡性：在叫選擇指標(biāo)的閃過程中，采否用平衡積分痛卡的工具，撿作到長期性鎮(zhèn)指標(biāo)與短期曬性指標(biāo)的平奮衡，超前性框指標(biāo)與滯后諒性指標(biāo)的平貍衡。截簡單性：在驅(qū)可能的情況臺下，在不犧霧牲以上原則還的情況下，昌盡量作到簡介單、易于操葡作。似在設(shè)計績允效評估體系兵和績效管理執(zhí)的周期時，掌以上四個原緊則作為指導(dǎo)嫌性原則，為奮系統(tǒng)設(shè)計提頂供了方向。固5嫁、溜績效管理的孤流程削績效管理是棒一個持續(xù)的冬、不間斷的賽管理過程，飽而不僅僅是翅對績效結(jié)果界的考核?？兣蛐Ч芾淼年P(guān)彈鍵之一在于存將管理的思渠路與理念貫甜穿于整個績脫效管理的過浩程中。餃**虛的績效管理畏流程如下：陡績效計劃、繳績效反饋、繩績效評估、沙績效獎勵。喜四個階段構(gòu)婆成一個完整分的績效管理水周期。在不辟同的階段，巷管理人員和挑員工有各自湊的職責(zé)。她第一階段筐--窄績效計劃：科原則上，公部司所有員工抹都要求設(shè)定揚周期性的績段效發(fā)展計劃慶?？嗄繕?biāo)設(shè)定是忠什么鹿?丸管理人員和儉他們的下屬熟進(jìn)行周期性飄的績效計劃湊或目標(biāo)設(shè)定經(jīng)工作步驟蓄管理人員和酬經(jīng)理安排確瘋定一個與員移工進(jìn)行績效筍計劃或目標(biāo)叛設(shè)定的時間酒.框員工和他們績的經(jīng)理共同櫻制定一個員政工在下一個鋸考核周期的乘工作計劃弊經(jīng)理和員工蓋應(yīng)該共同討荷論并雙方同鼻意對員工的篇培訓(xùn)和發(fā)展言需求以及監(jiān)序督的安排手管理人員和紐員工在員工第的預(yù)工作計劃上傘簽字，并澄踢清員工在組喘織中的角色學(xué)，他們的工態(tài)作目標(biāo)和績汪效目標(biāo)。脾第二階段惱哪–晶莖績效反饋災(zāi)播什么是績效滿反饋壯?劫經(jīng)理或管理供人員就員工黑的工作進(jìn)展是提供連續(xù)性方的輔助和指帥導(dǎo)，在經(jīng)理朱與員工之間痕應(yīng)該有不間菌斷的溝通和照反饋，以明時確正確的工愁作態(tài)度和行攏為，以了解柜工作的進(jìn)展步驟篩績效輔導(dǎo)可尼以在任何時妨候以正式或領(lǐng)非正式的方耽式進(jìn)行禮正式的輔導(dǎo)屬應(yīng)該發(fā)生在譯管理人員和劣員工之間，興并且以結(jié)構(gòu)軟性的培訓(xùn)的隱方式進(jìn)行。炎這樣的輔導(dǎo)泛應(yīng)該是與不辯同的職位相示關(guān)的，側(cè)重包于有效執(zhí)行棟工作任務(wù)所僅需的知識、系技能或態(tài)度遷。窩非正式的輔案導(dǎo)同正式的緊輔導(dǎo)有相同也的目的，但抖通常是在日司常的工作環(huán)恨境中，而不汁是在一個結(jié)鄭構(gòu)化的環(huán)境恩中。箱第三階段：李績效評估度等什么是績效群評估趕?倦當(dāng)管理人員永和員工需要柏討論：員工洋對比于工作趨成績和職位劑要求時，該樣員工的業(yè)績各和能力時，吊一個正式的凳績效評估應(yīng)興該在經(jīng)理與央管理人員進(jìn)打行。步驟拉管理人員周贈期性地審核舒員工的工作兄計劃，確定脾該員工在何油種程度上達(dá)震到工作目標(biāo)乘管理人員和柄員工共同評雖估該員工現(xiàn)辱有的能力，英并且確定該洲員工在考核晨周期內(nèi)各種起評估要素的歡結(jié)果與成績碼在評估的會紫議上，討論凝應(yīng)該側(cè)重于中對以前目標(biāo)演的建設(shè)性的克回顧和未來季的考核周期桃內(nèi)的工作目蟲標(biāo)琴管理人員應(yīng)損該指導(dǎo)或引煮導(dǎo)討論的過啦程，就員工筒的績效與要駕求具備的能秀力提供反饋滲評估面談應(yīng)路該為員工創(chuàng)泳造一個機(jī)會駝去共同討論患員工的短期籃和長期的職嫌業(yè)發(fā)展目標(biāo)械員工應(yīng)該利勇用績效評估敵的機(jī)會與自澇己地主管討所論自己關(guān)心重的問題，以青及達(dá)到目標(biāo)鋼所面臨的障鮮礙生員工和管理槽都應(yīng)該在完臭成的績效評惠估表格上簽過字比第四階段姐酷–捷罪績效獎勵跑倆什么是績效獅獎勵：員工神的獎勵和員珠工績效結(jié)合斷起來步驟溉經(jīng)理根據(jù)員妥工績效評估她的結(jié)果決定無員工的獎金揭，員工須在秧自己的獎金承安排上簽字裁同意過；畢部門經(jīng)理向曬公司人力資舉源部匯總各徐部門員工的清績效考核結(jié)挎果；躬人力資源部帆根據(jù)績效考愿核結(jié)果編制教公司員工績庸效獎金表，聾送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)館審核萬財務(wù)部根據(jù)悲領(lǐng)導(dǎo)審核的評績效獎金表太發(fā)放員工獎難金吹薪酬與績效梅的結(jié)合創(chuàng)造焦了一個高度籃激勵員工去貪取得在工作問計劃中確定奪的目標(biāo)的環(huán)征境。賺**騾公司的績效江管理時間表蜂如下：吊開始時間視結(jié)束時間膜半年考核搞6戒月黨20鐘日呆7蜂月捏25慚日瘋年終考核施12唯月科20耍日筑1孩月約25惜日皮6尚、桃你在績效管寫理中的職責(zé)燭如前所述，挽管理人員和然員工自己都稍應(yīng)該在績效感管理的過程個中承擔(dān)自己騰的責(zé)任，確善保雙方的欣參與，確保引有足夠的、列雙向的溝通益。耳作為管理人骨員，你的一壯個很重要的性職責(zé)就在于醫(yī)管理你下屬遙員工的績效尤。具體說來胖，在績效管噴理的不同階杯段，你都有挨不同的職責(zé)稍。簡單說來謎，你的主要語職責(zé)是結(jié)合傭公司目標(biāo)，斬與你的下屬謙討論確定下銷屬的績效計款劃，制定下戶屬的績效實涂施計劃，并在在日常的工釋作中監(jiān)督員女工的績效，膨在績效考核揀時公正考核郊員工績效，句并討論員工食發(fā)展需要。困更為重要的三是，作為管司理人員，你面應(yīng)該更多關(guān)臟注于員工的咽發(fā)展，如員測工的職業(yè)發(fā)吼展，員工所供需要掌握的夏技能，員工欄應(yīng)該如何發(fā)抗展自己。具繩體說來，在付管理員工績?nèi)ばУ倪^程中般，管理人員殖應(yīng)該對員工植的發(fā)展提出淹自己的今建議，為員呈工提供足夠剛的資源去支捆持員工發(fā)展抹。陜作為普通員困工，你也必命須在自己的語績效管理過辛程中扮演重移要的角色。淘你應(yīng)該參與諷對自己績效虧的管理，對灘自己的績效捆負(fù)責(zé)。具體壽說來，你應(yīng)宴該參與對自搞己目標(biāo)的設(shè)梅定，確保自罪己的目標(biāo)符鞠合“度SMART掛”原則，同氏時自己制定逝自己的績效捐計劃行動計鉤劃。在績效賴管理的流程過中，你也應(yīng)謎該自己管理蟻自己的績效唉，確保自己跌的日常工作耕是符合績效稱計劃的，并咬且是高績效松的。在績效口考核時，你柜應(yīng)該總結(jié)自窩己的績效結(jié)艷果，積極準(zhǔn)申備你與你的膽主管之間的扒績效面談，嚷在面談中積搏極發(fā)表你的堅意見。祥作為普通員嬸工，你應(yīng)該夸了解如何才糖能達(dá)到自己蛇的績效剛目標(biāo)，自己跳需要具備那康些方面的技據(jù)能和素質(zhì)，隨自己又該如訓(xùn)何發(fā)展自己執(zhí)的技能和素址質(zhì)。授7印、糟平衡積分卡脂的概念與如聰何建立平衡床積分卡穩(wěn)平衡積分卡鳴是激勵和評吊估業(yè)務(wù)單元步績效的系統(tǒng)咬方法，他為格衡量當(dāng)下的冒組織績效和綠將來的績效鵲驅(qū)動力提供圓了一個平衡絕的方法。之崖所以被稱為墻平衡積分卡臣，在于它提奮供了以下兩思個方面的平蟲衡：嚇超前性指標(biāo)詞與滯后性指頸標(biāo)之間的平苦衡醋財務(wù)指標(biāo)與眼非財務(wù)指標(biāo)奧之間的平衡蔽平衡積分卡莖主要從以下光四個方面衡毒量組織的績劫效：某財務(wù)指標(biāo)：宏如銷售額、另利潤額、資遇產(chǎn)回報率蹦客戶指標(biāo)：霧如客戶滿意趟度、客戶增閃長、新客戶桶比例地流程指標(biāo)：分如項目管理收流程朋發(fā)展指標(biāo)：飛如新產(chǎn)品開權(quán)發(fā)速度瘡?fù)ㄟ^建立公酒司的平衡積夜分卡，公司求可以作到：無整合績效衡歌量與公司的疤戰(zhàn)略；惱向各個管理踐層次溝通公蘆司的戰(zhàn)略目靈標(biāo)；塞將公司的戰(zhàn)備略轉(zhuǎn)化為可握行動的、可幸衡量的結(jié)果予強(qiáng)化公司的菌目標(biāo)成為業(yè)嚴(yán)務(wù)單元的目盞標(biāo)眨問獎勵計劃的繡基石惠指導(dǎo)將來的達(dá)結(jié)果銀在在**腐，建立平衡牲積分卡的主好要流程如下夾：喝審核（或確己定）公司的危遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略休審核公司遠(yuǎn)遞景和戰(zhàn)略的雙目的在于明逼確公司的遠(yuǎn)握景戰(zhàn)略，從躁而確保公司策的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)艦略能夠被有棕效的整合起糞來，并貫穿袋到公司的績攏效評估中。踏在建立正式型的平衡積分?jǐn)?shù)卡之前，公思司的遠(yuǎn)景和鴿戰(zhàn)略必須被失清晰地界定胃并向公司各危層次員工溝欺通。姜公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)閣略的界定或航澄清必須基獎于清晰的外后部環(huán)境分析付和內(nèi)部資源陜分析。公司押所處的競爭所環(huán)境和內(nèi)部礙的資源分布何影響著公司鳳的戰(zhàn)略選擇唱。龍審核公司的陪關(guān)鍵成功要柄素鐵關(guān)鍵成功要謙素是公司要壺想實言現(xiàn)其遠(yuǎn)景和楊戰(zhàn)略必須取泊得成功的關(guān)強(qiáng)鍵領(lǐng)域。公尸司要想實現(xiàn)區(qū)其戰(zhàn)略，就帖必須在這些翁關(guān)鍵成功要貼素上取得成吉功，同時，腹關(guān)鍵成功要沃素是公司遠(yuǎn)夢景戰(zhàn)略與公學(xué)司具體績效翠指標(biāo)之間的探橋梁。起界定或澄清科公司的關(guān)鍵里成功要素必酸須基于公司捎的戰(zhàn)略選擇袖。祖選擇公司關(guān)俯鍵的績效指教標(biāo)裁公司的關(guān)鍵饅績效指標(biāo)是傍衡量公司在諒關(guān)鍵成功要淋素上能夠成咽功的指標(biāo)。洲在界定公司牛的關(guān)鍵成功義要素后，如喉何衡量公司籠的績效就必吹須依賴于對戀關(guān)鍵績效指扎標(biāo)的考核。趨公司的關(guān)鍵侵績效指標(biāo)原千則上不應(yīng)簡登單地指公司堵的財務(wù)指標(biāo)撒，還應(yīng)該包到括其他的非棄財務(wù)指標(biāo)，蛋不應(yīng)簡單地縣指一些短期波性指標(biāo)，還宋應(yīng)包括一些飛長期性的辰指標(biāo)。攀在選擇關(guān)鍵歪績效指標(biāo)時哲，關(guān)鍵在于肚澄清和明晰哨這些可能關(guān)擴(kuò)鍵績效指標(biāo)弊之間的邏輯戚關(guān)系。擾建立并審核紡公司的平衡遼積分卡卻在澄清公司掩的關(guān)鍵成功跌要素和關(guān)鍵庸績效指標(biāo)后裂，應(yīng)該從財爭務(wù)、客戶、渴流程和發(fā)展量四類指標(biāo)上救分類整理整季個公司的平曾衡積分卡。身建立并審核楚公司各業(yè)務(wù)撓單元或部門優(yōu)的平衡積分歡卡撲在建立整個俱公司的平衡結(jié)積分卡后，慌應(yīng)根據(jù)整個肝公司的平衡狡積分卡，結(jié)暑合目標(biāo)分解碰方法，建立載每個部門的掘平衡積分卡娘。磨8殿、助如何幫助員紛工設(shè)定“國SMART說”目標(biāo)袋哄在幫助員工另設(shè)定“匙SMART猶”時，各級孔主管應(yīng)該扮須演一各積極出有效的角色姥。“橋SMART股”意思是指澤設(shè)定的目標(biāo)奸應(yīng)該做到：縱S油pecif價ic艘具體的指M憲easur妨able逼可衡量的幕A饑ligne抽d襯整合的盯R議ealis走tic束現(xiàn)實的掛T鋼imed爬有時間性的具體的吉所有設(shè)定的理目標(biāo)必須是映具體的任務(wù)尤、事項和要靠求，而不是扭抽象的籠統(tǒng)押地概括。可衡量的父績效目標(biāo)應(yīng)畢該是可以衡群量的，至少浮應(yīng)該是可以窗評估的。有敗效的衡量是并量化銹/帝客觀的，或銳者是非量化未/挽主觀的。熔可達(dá)到的（養(yǎng)可實現(xiàn)的）繞當(dāng)自己的績變效指標(biāo)是不重能達(dá)到的時榴，這樣的目狠標(biāo)是很難激糧勵員工的。準(zhǔn)目標(biāo)的信用貴依賴于要實豬施這個襪目標(biāo)的人對腦目標(biāo)的信心膏。為確定這厭個目標(biāo)是否丈能夠達(dá)到，科必須問員工朱下列問題：兼這是新的目貢標(biāo)嗎？你經(jīng)醬常做這個嗎堡？多長時間底？員工的主塑管應(yīng)就員工揀需要的資源鴿，如時間，沃其他人的協(xié)仔助、預(yù)算和棒信息等，向活員工提供建嶺議和反饋。市相關(guān)的（整歡合的）麥一個相關(guān)的擱績效目標(biāo)支煙持至少一個轟組織或團(tuán)隊技的目標(biāo)，或洲與至少一個破組織或團(tuán)隊脆目標(biāo)相結(jié)合臂。作為主管誰，你有責(zé)任理向員工建議喉他們的目標(biāo)暴是如何結(jié)合湯部門或公司熄的目標(biāo)，這劉樣，會使你勒的員工看到影他們的工作皇貢獻(xiàn)與整個僵公司成功之莖間的關(guān)系。時間性導(dǎo)確定績效計饞劃的完成時黑間幫助員工收和主管進(jìn)一團(tuán)步了解目標(biāo)崗是否是可以絨達(dá)到的。在笛沒有時間限訪制的情況下板，目標(biāo)可能鍬是永遠(yuǎn)沒有勞辦法完成的委。設(shè)定中間蓮的里程碑對簽?zāi)切╅L期性慈的、超過考?xì)Ш酥芷诘娜涡蝿?wù)來說是特鵲別有幫助的憐。智9欠、槐目標(biāo)設(shè)定能/漁分解工具徑第一步需希目標(biāo)設(shè)定與瓶分解思路艱第二步璃兇設(shè)定組織的間總體目標(biāo)漢酸總體目標(biāo)確廉定的依據(jù)為倒歷史數(shù)據(jù)和吼組織希望的業(yè)增長速度，休比如：某公顫司去年完成望銷售額研x壺億元，利潤臘y穿億元，希望義今年保持魚40%枕的增長率，世今年的銷售迎目標(biāo)就是（冒1+40%賣）跟x悉億元，今年牌的利潤額目明標(biāo)就是（窮1+40%輝）世y災(zāi)億元；啄組織戰(zhàn)略目霜標(biāo)的必然選橫擇，比如：魄某公司戰(zhàn)略惰目標(biāo)中確定測今年要和丸3朽家國際知名填企業(yè)實現(xiàn)技因術(shù)聯(lián)盟，那效今年考核目番標(biāo)就必然有綠“簽訂限3蛾家國際知名趟企業(yè)實現(xiàn)技臂術(shù)聯(lián)盟協(xié)議悔”；側(cè)行業(yè)基準(zhǔn)和桑選擇參照的干競爭對手狀占況：比如某詳公司希望今錫年從市場第清三位到第二帶位，去年第億二位的公司廈的平均年增洗長率為著15%快，主要參考潔數(shù)據(jù)為：簽A渾、講B駕、茫C崖、模D霸，那么該公葡司今年的主然要目標(biāo)就是票：（陪1+15%覺）鞭A夸、（永1+15%決）細(xì)B攝、（嘆1+15%盾）鄰C糟、（惡1+15%收）委D林。做第三步毛柱總體目標(biāo)的魚分解（各部嘉門目標(biāo)的確或定）誦首先列舉確培定實現(xiàn)各項涉目標(biāo)的可能僵的措施，然式后對這些寬措施采用下無面的工具進(jìn)笑行評價，將組措施分為“眠有勝于無，組難以駕馭”辦、“必不可惜少，現(xiàn)有能奧力”等九種網(wǎng)情況。所有劈“必不可少幻”的措施都遺是必須重點換保證的，應(yīng)艙該占較大的立權(quán)重，而這猾中間又根據(jù)倦難易程度區(qū)針分權(quán)重；所害有“持續(xù)影串響”的措施授是因該關(guān)注饑的，但是可飼能現(xiàn)階段只煌考慮其中“加基本預(yù)見”喇和“現(xiàn)有能顛力”措施，受同時根據(jù)難茫易程度占有兔一定的權(quán)重超；對于所有歌“有勝于無徒”的措施只雅考慮其中“霞現(xiàn)有能力”朵這種情況，閃并只占較小劃的權(quán)重。這藍(lán)樣就確定了削將要采取的達(dá)措施。重要程度難以駕馭基本預(yù)見現(xiàn)有能力有勝于無持續(xù)影響必不可少

重要程度難以駕馭基本預(yù)見現(xiàn)有能力有勝于無持續(xù)影響必不可少

容易程度容易程度狀其次，用目跡標(biāo)分解工具峰（程2催）將這些確瓦定要采取的漆措施根據(jù)各擊部門的職能選劃分分解到踐各部門去實竊施，這樣就券確定了各部良門的目標(biāo)。

A部門B部門C部門D部門E部門目標(biāo)1措施1

措施2

措施3

詠本工具使用節(jié)說明：志以銳**凍相應(yīng)管理部端門依據(jù)現(xiàn)有晌部門設(shè)置，梯首先，在“臣目標(biāo)”欄中扎列舉出業(yè)**葬的目標(biāo)；其殃次，將選擇急的措施列舉購在對應(yīng)的“境措施”欄中槳；然后依據(jù)皺各部門承擔(dān)勵的職能和能喊力逐條討論攜措施如何分魯解落實到各走部門。木在將措施分燦解到各部門亦時，同時注卸意措施執(zhí)行悔時的邏輯關(guān)慕系，如“哪揮些部門在這擺項措施落實必中應(yīng)承擔(dān)責(zé)啟任，具體它指需要做什么賓？首先由哪祖?zhèn)€部門作什丟么？接下來叮怎么樣”，饞不要有太多吵的交叉和遺獻(xiàn)漏，如果有惑些措施落實抄可能會有交福叉的，要討起論確定交叉干情況的處切理方式；細(xì)在措施基本恰落實到各部朗門后，建議擱由主管領(lǐng)導(dǎo)隔召集有關(guān)部無門的主要負(fù)觸責(zé)人（第一判責(zé)任人）就臘分解落實的閉結(jié)果進(jìn)行討成論（特別是傭在各部門在于該項措施承桂擔(dān)的具體事下務(wù)有先后順發(fā)序時，這樣彈做是必需的乞）或逐個討蓄論確定各部溝門的目標(biāo)。岸各部門在根鈔據(jù)淡**速分解給自己游的目標(biāo)，確蓮定下屬員工寶的目標(biāo)，具杠體方法同上紡。先再者，將各保部門的目標(biāo)番對應(yīng)填寫到百該部門的考頭核表中，就葛確定了各部具門的初步目值標(biāo)，然后再扁以此為基準(zhǔn)笛和各部門管鼓理人員協(xié)商痕該部門當(dāng)年嶼的目標(biāo)。箭第四步脾削部門目標(biāo)的位進(jìn)一步分解差（員工目標(biāo)判的確定）扔員工目標(biāo)的承來源：讓1披、部門經(jīng)理炕或副奶經(jīng)理以上管疾理者的目標(biāo)印來源就是所私在部門的目類標(biāo)，因為部裳門的目標(biāo)主始要取決于部挑門管理者的戶績效，部門鏟目標(biāo)的實現(xiàn)填依賴于部門疼管理者的組魯織領(lǐng)導(dǎo)和管簡理；腐2第、其他員工剃的目標(biāo)來源調(diào)于三個方面世：業(yè)務(wù)計劃調(diào)、職位說明迎書、業(yè)務(wù)實著際。繪（港1槐）業(yè)務(wù)計劃壩（碧那些可以為位公司的業(yè)務(wù)證計劃增值的書關(guān)鍵指標(biāo)）棵，它來自于斑部門的績效敗目標(biāo)要求，表通過部門目騰標(biāo)分解的方撐式確定。具伏體為：妖首先列舉確匆定實現(xiàn)各項捧目標(biāo)的可能干的措施，然舍后對這些措煮施采用前面斯講的措施評旁價工具進(jìn)行潔評價，將措則施分為“有蠅勝于無，難賤以駕馭”、您“必不可少隆，現(xiàn)有能力梨”等九種情障況。所有“縣必不可少”遼的措施都是科必須緞重點保證的奇，應(yīng)該占較止大的權(quán)重，眨而這中間又繩根據(jù)難易程賀度區(qū)分權(quán)重奶；所有“持險續(xù)影響”的訊措施是因該姨關(guān)注的，但酸是可能現(xiàn)階嗽段只考慮其證中“基本預(yù)抓見”和“現(xiàn)蠢有能力”措敢施，同時根探據(jù)難易程度兄占有一定的嶺權(quán)重；對于旗所有“有勝扛于無”的措雜施只考慮其餅中“現(xiàn)有能單力”這種情珠況，并只占鉗較小的權(quán)重問。這樣就確輪定了將要采璃取的措施。乖其次，用目他標(biāo)分解工具屬（航2兩）將這些確暢定要采取的繭措施根據(jù)部況門的人員劃凳分分解到各良人去實施，筆這樣就確定從了各部門的補(bǔ)目標(biāo)。

員工甲

員工甲員工乙員工丙員工丁員工戊目標(biāo)1措施1

措施2

措施3

措施3

擁本工具使用傘說明：貨各部門依據(jù)電現(xiàn)有職位設(shè)怒置，首先，館在“目標(biāo)”葵欄中列舉出茅部門的目標(biāo)撇；其次，將服選擇的措施插列舉在對應(yīng)季的“措施”館欄中；然后床依據(jù)各職嚷位或人員承醒擔(dān)的工作，慶逐條討論措扛施如何分解臘落實到各職般位或人員。園在將措施分玩解到各職位子或人員時，雞同時注意措鞏施執(zhí)行時的侵邏輯關(guān)系，錯如“那些職怠位或個人在曲這項措施落茶實中應(yīng)承擔(dān)哄責(zé)任，具體華它需要做什孔么？首先由歸哪個職位做幕什么？接下咳來怎么樣”券，不要有太你多的交叉和脆遺漏，如果尿有些措施落傍實可能會有嗓交叉的，要賭討論確定交欠叉情況的處脫理方式；本在措施基本很落實到各職換位或個人后糾，再與員工知協(xié)商，確定嬌每個人員的聞的目標(biāo)。睛再者，將各暑職位或人員致的目標(biāo)對應(yīng)嶄填寫到該部墾門的考核表懲中，就確定丈了各職位或淡人員的初步瘋目標(biāo)，然后吉再以此為基資準(zhǔn)和員工協(xié)笛商其當(dāng)期綿的目標(biāo)。抗（厚2羊）職位說明店書（職位說茂明書中那些賽對客戶、對更本部門和其膊他部門重要抬的職責(zé)），稀部門的目標(biāo)醋分解可能沒赴有涉及到有抖些職位的關(guān)崇鍵職責(zé)，這澤些關(guān)鍵職責(zé)震是該職位存以在的價值（險特別是一些刻職能部門的膏員工，他們虎的一般不直親接承擔(dān)業(yè)務(wù)礦的目標(biāo)，但責(zé)是他們的工殖作又對本部磨門或其他部然門的目標(biāo)實吐現(xiàn)起到重要傭的影響）。漸選取將初這些職位說戀明書中包含拜的沒有在部瓦門目標(biāo)分解詢中體現(xiàn)的關(guān)崗鍵職責(zé)納入蓮考核目標(biāo)，娘通過這些職負(fù)責(zé)當(dāng)年應(yīng)履漿行的程度（錦一些標(biāo)志性型事件）、應(yīng)劫達(dá)到內(nèi)部客嶄戶滿意度程牢度來度量；奴關(guān)鍵職責(zé)的匹選取采用以失下的工具：叫這樣就確定眼了員工的考物核內(nèi)容，然贊后為這些考田核內(nèi)容選取筋考核指標(biāo)和喜目標(biāo)，并根素?fù)?jù)這些職責(zé)泛的重要性給東與一定的權(quán)蛇重：忠確定三個行河為或職責(zé)的察依據(jù)是這些粥行為或職責(zé)袖應(yīng)該是員工擦執(zhí)行的、對謝組織的客戶沃有增值的。灘在確定這些皂職責(zé)時，應(yīng)尾該參考員工置的職位說明壓書，但不僅變僅是將行為烘或職責(zé)從員愁工的職位說碧明書中抽離苗出來。寶“對客戶重哪要的三個職域責(zé)”就用客公戶滿意度、稍投略訴率、以及寒能反映該項途職責(zé)令情況透的標(biāo)志性事倍件等作為衡束量考核依據(jù)蕉；鋼在確定了這悲些行為或職什責(zé)后，管理眼人員和員工職應(yīng)該共同確爐定這些行為越或職責(zé)對所攀在部門的影靠響程度。在臟確定這些行惹為或職責(zé)的增影響程度后分，選擇對本艇部門有最大爐影響的三個鉤行為或職責(zé)屬?？梢杂貌宦毻挠绊懗倘龋ㄈ缛炕I、部分、很浸少）去標(biāo)示瞎行為和職責(zé)寬。把“對本部門組工作至關(guān)重澡要的三個職凍責(zé)”就這些狠職責(zé)履行的息標(biāo)志性事件勇“如什么時朝間提交什么患結(jié)果”、采懸用部門經(jīng)理燦定性評價（謠見后面“服徒務(wù)意識”的括評價舉例等鏡方式衡量；鴉在確定這些雷行為或職責(zé)關(guān)的影響程度領(lǐng)后，選擇對良其他部門有睬很大影響的漁三個行脂為或職責(zé)。桌在管理人員帆和員工應(yīng)該膏共同確定這彈些行為或職否責(zé)對其他部天門的影響程拋度，可以用題不同的影響西程度（如全懇部、部分、來很少）去標(biāo)戶示行為和職宅責(zé)。崖“對其他部抱門工作至關(guān)倘重要的三個搬職責(zé)”就用弊這些部門隊蹈該項工作滿硬意度、投訴禿率、以及能哲反映該項職秩責(zé)令情況的漫標(biāo)志性事件交等作為衡量徐考核依據(jù)；員將對客戶、妖對本部門和伍對其他部門瓜有最大影響場的三個行為溫或職責(zé)合并筍起來，篩選村確定對對三肝個方面都有平重要影響的嚴(yán)指標(biāo)作為員野工的工作指比標(biāo)。距（日3魯）業(yè)務(wù)實際頃（那些在工謠作中需要改揉善的領(lǐng)域）朗，各人在承奶擔(dān)具體職責(zé)興上要求的能恩力不一樣，得和任職條件蒸要求的差距致也不一樣，久所非以將各個員休工需改善工縣作的領(lǐng)域納標(biāo)入考核目標(biāo)經(jīng)。這類目標(biāo)機(jī)的確定遵循愛“他缺什么發(fā)就考核什么仍？需要他具拿備什么就考衡核什么？”砌。在績效管萬理推行一年隸后，我們建肢議放入前一耍次績效考核捏中列舉的“叫有待提高和捐完善方面”也的內(nèi)容，以向監(jiān)督該員工崖績效持續(xù)改黑善情況。捆將由此產(chǎn)生賊員工目標(biāo)對牢應(yīng)填寫到該犧部門的考核扭表中，就確悶定了各員工拳的初步目標(biāo)士，然后再以識此為基準(zhǔn)和處各人協(xié)商制網(wǎng)定各人的績系效計劃。船10僻、保如何進(jìn)行量偶化潛指標(biāo)本身可幟量化。有些圈指標(biāo)本身便建于量化，很舌容易就可以鳴進(jìn)行量化，料如財務(wù)類指上標(biāo)等都屬于編這類指標(biāo)。藏替代指標(biāo)可逼量化。有些正指標(biāo)本身難獄以量化，盯但是可以通伐過替代指標(biāo)柜來量化，比鏡如“服務(wù)技齒巧”本身很淚難量化，可川以通過接受喘其服務(wù)人員胳的滿意度調(diào)倡查來衡量，蘇所以就使用蛋“客戶滿意條度”作為替凍代性指標(biāo)。窄標(biāo)志性事件臂來量化。如鐮果前兩種方叛式都難以實供現(xiàn)量化，可悉以通過標(biāo)志撥性事件（或康關(guān)鍵時間節(jié)挎點）來量化擺，比如險2003陷年亦7棗月攀5烏日前提交的襲立項報告通秩過評估，這戰(zhàn)就是一個典車型的標(biāo)志性對事件或關(guān)鍵振時間節(jié)點。銳定性量化。漫如果有些指男標(biāo)既難以尋尖找到替代性奏指標(biāo)，又難牧以尋找到標(biāo)證志性事件（頁關(guān)鍵時間節(jié)斑點），可以萌通過定性量朋化的方式，穗如通過定義同幾種“服務(wù)紡意識”等級艷的方式來衡賠量：論1武分宮表現(xiàn)出在指廳示下或懶要求下利用團(tuán)自己掌握的氧資源滿足公寺司內(nèi)外部客堪戶需求的關(guān)覺注遵2飼分甚表現(xiàn)出利用連現(xiàn)有資源在辛一定的時間睡范圍內(nèi)滿足王公司內(nèi)外部話客戶需求的玩關(guān)注要3渡分熟表現(xiàn)出有效矮利用各種資涌源在一定的砍時間范圍內(nèi)物滿足公司內(nèi)常外部客戶需飛求的關(guān)注競4懇分制表現(xiàn)出有效仿利用各種資蛾源并在工作暴范圍內(nèi)滿足賄公司內(nèi)外部翠客戶需求的蚊關(guān)注，比較倆關(guān)注客戶的稅滿意度狀況書5辮分愧表現(xiàn)出創(chuàng)造顯性利用各種今資源全天候馳滿足公司內(nèi)系外部客戶需罰求的需求，車盡可能的提銜高內(nèi)外部客暖戶的滿意度徒然后再通過沒這個表格對航員工的“服交務(wù)意識”進(jìn)丑行定性的評寬價。濟(jì)11便、鼓如何進(jìn)行績枝效反饋周給出和接受鐘反詞饋幫助每個誕人意識到他燈們正在做什彼么以及是如僅何做的，并恐幫助他們使陸自己的工作請保持在自己圈的績效范圍殃內(nèi)。對那些傳想知道他們牽的行為是否紡符合他們的嫁意圖并是如顫何影響別人晴的人來說，宣績效反饋是邁一個有效的哀機(jī)制。有效道的績效反饋晃是：有針對性的及時的描述性的平衡的宿給出或接受顫績效反饋需困要勇氣、技幕巧、理解和逼對自己以及茶他人的尊重濤。下面的建查議對任何給勞出或接受建衣議的人都是侄有用的，不敗僅在績效管策理的流程中鴉，甚至在任圈何的工作領(lǐng)榜域：挎?zhèn)戎赜诳冃Ь?，而不是人路績效反饋?yīng)伸該側(cè)重于員傲工做了什么戚，而不是我豆們對員工個壓人的評論，洗這一點是十臟分重要的。辯在實踐中，布使用動詞姐眠–政召與行為相關(guān)否，而不是形占容詞諒暴–荷崖與性質(zhì)有關(guān)擁。比例說，彎最好說員工壟在那里沒有設(shè)聽取他人的澇意見，而不眨是說該員工旗的心態(tài)封閉束或傲慢。月側(cè)重于觀察其的結(jié)果，而拴不是解讀理觀察的結(jié)果蠶是我們看到烘了什么或聽襯到了什么。陶解讀是我們扯對所見捐/確所聽的解讀島或結(jié)論。比眠如說，你可容能從員工遲仇兩天交報告譯推論處員工吉可能在時間瘡管理上有些近問題，但實榜踐上，原因孩可能并不在雙該員工處，磨而是在行政乘系統(tǒng)的其他途地方。虛側(cè)重于描述鵝，而不是判逐斷外描述是指盡丑可能地中立抬地描述發(fā)生澆了什么，判命斷是指按好嗓與壞、對與疾錯標(biāo)準(zhǔn)對他叨人行為的的一種評估醋。判斷反映麗出我們自己賭的價值觀。撐一種避免作嘩出判斷性反域饋的方法是五別人的行為紅和這種行為從對我們的感時受分開。比墻如說，“你稼令人厭煩”澆可能意味著齡“你談了太逗多不相關(guān)的排事情，讓我醋覺得有些受靜不了”，林美但后種表示給可能更容易壯令人接受。涌當(dāng)被別人判奉斷時，我們醬要么接受他遼，責(zé)備自己牛，要么拒絕昨他，說別人貓做出了錯誤撕的判斷。但功是，如果我序們能夠?qū)ⅰ把鑫易约鹤隽藧偸裁础焙汀爸形宜龅慕o師了他這樣的紡感受”時，堵這樣就容易情理解了，雙呼方也就都能兆夠從中收益飛了。撇及時給出反腳饋面反饋應(yīng)該是翅經(jīng)常的、迅孤速的，而不元必等到正式遭的績效反饋越才進(jìn)行。我夫們?yōu)閱T工設(shè)謠定等的目標(biāo)的屬傲性決定了我膜們對員工進(jìn)仁行反饋的頻斧率。例如，風(fēng)對財務(wù)性目盛標(biāo)的反饋，填可能是月度貫的，而對一片些定性的指而標(biāo)，如“團(tuán)幣隊參與”，迎可能要等到龜一些特別的尊事件發(fā)生后坊才進(jìn)行。白側(cè)重于信息千或替代方案越的共享，而衣不是建議或已答案短以觀點或信腰息的方式給宋出反饋，給氏反饋的接受即者提供一個坊機(jī)會思考在祝他們的目標(biāo)黃或環(huán)境下信統(tǒng)息的含義，也并做出如何獲行動的決定綱。而以建議塊或答案的方警式給出的反千饋，則告訴肝反饋的接受法者如何去處貴理這些信息炸，其實在某撐種程度上反禮饋的接受者投根據(jù)自己的腔實際情況采垂取最合適行在動的自由。杯我們經(jīng)常給汽出我們喜歡澡的解決方案膏，而不管實份際情況是卻怎樣的。達(dá)直到目的或解您決問題的最礦好方法是使切用開放式的垂問題，表達(dá)禁自己的觀點體，或發(fā)現(xiàn)其鋤他可能的替堅代方案，去晶讓問題發(fā)現(xiàn)鼠出來。對績效反饋的跑目標(biāo)向接受賺者提供價值婚，而不是讓寇意見的提供掛者感受好些竭作為一個管泰理人員，需隨要給出反饋鄭，也需要接輩受反饋。將男反饋的信息配量側(cè)重于接錯受者需要的黎信息量，而離不是提供者油愿意給出的吊信息量。有剝時，信息太沈多會傷害到豈信息使用的投效率。給出沸的信息量而瘦導(dǎo)致接受者卡不能吸收，史在很多時候輝意味著反饋惑的提供者只投是在滿足自看己說的需要茫，而不是幫挖助他人的需億要。協(xié)側(cè)重于那些恰反饋的接受造者能夠有所躺作為的行為惕當(dāng)給出的反牢饋秀者對接受者準(zhǔn)來說是不可費控制的話，噸那這些反饋吊對接受者來供說可能是令銷人沮喪的。忠所以，應(yīng)該杜給出那些接堵受者能夠有禾所作為的反稠饋。籍在合適的時尊間和地點給銅出反饋心接受反饋在省情感上有時壓是難以令人迷接受的，所幅以我們應(yīng)該濃謹(jǐn)慎在給出眨反饋的時間闊和地點。有魂時候，在同流事面前給出減反饋是有效烏的，只要你潤能夠確定接騎受反饋的個類人能夠接受遭。在錯誤的躺時間做出的刑好的反饋有奔時比一般的宋反饋的傷害讀更大。痕負(fù)面的反饋介一般要在隱遞私的環(huán)境下儉進(jìn)行，而且臂對接受的人醋來說感到意苦外。反饋的梨接受者和給香出者事前做內(nèi)一些準(zhǔn)備會事使反饋更具紛建設(shè)性。選但是，有效疲的反饋往往謀建立在對員匙工覽日常工作的先監(jiān)督和觀察爺?shù)幕A(chǔ)上。弊下面列舉一丸些監(jiān)督和觀那察員工日常押工作的一些君方法或工具歉：蕉觀察旺察–呼獲自己觀察員塊工是如何完卸成日常工作偶的，如何參偽與會議，如得何進(jìn)行團(tuán)隊享合作據(jù)書面材料鄭偉–插捐任何員工提速供的書面材員料，如報告航、信件、備純忘錄等根第三方報告鉗根–規(guī)稼你從員工的賊同事、客戶暫或其他管理賣人員處獲得年的關(guān)于該員剃工的報告，慕如投訴、表裳揚等。干個人自我報府告真了解事情的劇全面肺簡–稈縮當(dāng)你獲得第瓣三方的信息偵時，請確認(rèn)砍你收到的信降息是全面的久?；谶@個龜目的，你必雁須了解事件鉆的內(nèi)容、行押為和結(jié)果。橡12賢、誘如何進(jìn)行績聾效面荷談磁績效面談是誘績效管理過扭程中的一個蹄重要環(huán)節(jié)，曲績效面談的侮作用在于以棉開放的、雙辯向的溝通方膀式討論員工艙在過去的周截期內(nèi)的工作帖完成情況，淡在過去工作具中的長處和僅短處，以及倘未來如何做傾得更好，如戚何更有效得的發(fā)展員工。凡下面是如何論進(jìn)行績效面雖談得一些基起本知識。作好準(zhǔn)備瘦閱讀相關(guān)的沫績效管理資柄料，特別是椒經(jīng)理人員和校員工手冊；辦在你的文件鼠夾中找到員章工同意的績彼效計劃表；紋收集在過去廉你就員工績董效表現(xiàn)所做宗的績效記錄慨，如重要事艱件記錄和中拾期反饋記錄李；巾從其他人，收包括員工的唐同事、顧客若等，收集對屬該員工績效鋒的反饋；券要求員工準(zhǔn)婦備好自己的量績效總結(jié)，暈并準(zhǔn)備考慮獸如何在績效緒面談時評估嘴自己；來考慮員工績掀效表現(xiàn)好或良壞的原因，需決定在那些芹領(lǐng)域表揚員賊工，那些地繞方員工需要元在未來的工象作中表現(xiàn)得征更好迅考慮在未來鴉的周期內(nèi)員機(jī)工的績效計接劃輕/忍目標(biāo)艷創(chuàng)造好的績仙效面談環(huán)境往請記住績效舟面談成功的溫關(guān)鍵在于開峰放的坦誠的口討論。論確認(rèn)給績效旅面談留下足咱夠的時間，散一般一次績股效面談需要療1-2折個小時沾確保績效面笛談是在一個搬相對有隱私悄的環(huán)境下進(jìn)控行，不要被賽太多的干擾葛打斷擴(kuò)如果可能，飛不要面對面餐地與員工面費談，可以采鵝用圓桌的方療式狡在開始前旨，可以聊一元些輕松的話峰題逃邀請員工首蛾先自我評價傲請腦記標(biāo)?。褐e這稍是廈屬驚于刪員區(qū)工的落評圖估他歪們適自己燭過掛去帶績扮效表這現(xiàn)鎖和到設(shè)壞定未盞來較目雁標(biāo)午的機(jī)澇會班。舉通常，與你帥相比，員工默更多地喜歡滿低估自己或跪?qū)ψ约禾岢鏊嗟嘏u訪。使用一些摟開放的問題幣，如：仔自己認(rèn)為過肉去做的怎樣粒？旅你認(rèn)為你有們那些長處？包對你的工作破中，最喜歡魔那些部分，晃最不喜歡那制些部分？光你是怎樣幫貍助這個項目物取得成功的染？更多的傾聽竄當(dāng)你需要更董到的信息時禍，使用這樣罷的語言：“咬具體一點”飽，“告訴我涌細(xì)節(jié)”等躺確保你理解直了員工的意忘思橡讓員工有空捎間磚去講他們自除己。這是他刺們的績效，多你是在評估積他們的績效換，他們需要企在流程中占慘主要角色。扯讓員工感覺停到你傾聽了脂在會議的過熔程中，做好掘記錄多鼓勵仰在可能的情稅況下，肯定池并贊揚員工念的成績按讓你的表揚樂顯得真實、味誠懇濟(jì)請記?。簺]胳有人一無是泥處飼鼓勵客觀的銅分析墳不要簡單的良抱怨或責(zé)備暫一起分析為映什么員工在喪有些地方做朽得好，有些儲地方做的不柏好，同時討聾論將來如何層做的更好隸如果員工在捧某些地方做喇得不好，留右下足夠的空說間分析，因吹為這可能是脾一個普遍的穗問題眼確保不要有拴驚奇出現(xiàn)衡以正面的方動式結(jié)束歷13礎(chǔ)、委如何避免績贈效考核的偏祖見穗防任何評估的殊程序都難免舌會依賴于人監(jiān)的判斷。由繞于這個因素享，評估人可住能不會做出崗?fù)耆珳?zhǔn)確的狂評估，并且呈還意識不到體他們評估的撤不準(zhǔn)確。這研些不準(zhǔn)確通占常被稱為“撒評估錯誤”隆。下面是一陳些典型的評碗估失誤：張光環(huán)效應(yīng)岸嘉–屬符由于員工在岡一兩個領(lǐng)域作有突出表現(xiàn)窩，評估者就述將評估他在剝所有的領(lǐng)域略都有突出表編現(xiàn)，工作中拔的問題得到隙了忽視。過山去的好的績仔效表現(xiàn)、個麥人關(guān)系、或猛者賦予對一濤個單項太多元權(quán)重會導(dǎo)致銹這種情況發(fā)誓生。爺號角效應(yīng)弄什–備散在另一方面循，由于員工撤在一兩個領(lǐng)吐域表現(xiàn)不夠氏好延，評估者就姑將評估他在美所有的領(lǐng)域尊都有表現(xiàn)不沉好。層類似效應(yīng)娃蜘–真統(tǒng)另一種形式備的光環(huán)效應(yīng)賽。如果員工饑的性格、興胡趣、行為方鞠式與主管很旋相似，主管太容易忽視員浩工工作中存謙在的問題。場居中趨勢農(nóng)庭–特途所有的評估溝都在評估等惜級的中間，掛而不管事實絕上在那里。胳偏高或偏低現(xiàn)石–貸源評估者做出楚的評估相對仍于實際應(yīng)該公的情況，都陸偏高或偏低兩在評估過程強(qiáng)中這些評估稼失誤的出現(xiàn)封對員工來說斬都不公平，戲?qū)疽矝]嫁有什么益處穩(wěn)。如果員工寫接受到不公基平的績效評命估，那該員宗工的發(fā)展需懇求可能就不西需要了。萌意識到這些盒錯誤，采取首誠實的態(tài)度酒去評估，管澇理人員就能柴夠給自憐己的下屬以漢正確的評估太，幫助他們爸發(fā)展自己的膚業(yè)務(wù)生涯，屢?guī)椭咎岣凸┛冃АＷ?4橡、郵如何管理績擔(dān)效不好的員括工媽/破績效改進(jìn)計譜劃技指出績效不從好的情況有邊時是一件困饒難的事情。也原因之一是誘不到績效不程好的員工的查問題成為一自個突出問題密時，一般不爺會去談及這沿個問題。但償是，不在問岸題發(fā)生的時剖候去解決這慚些問題，只產(chǎn)會使問題變矮得更難處理錦。痰一個設(shè)計得梨非常好，并動且管理得非謹(jǐn)常好的績效三管理體系常責(zé)常會減少績繳效的問題。定不幸的是，德依然會有個鼓別的情況需琴要我們?nèi)リP(guān)馬注績效問題洽。如，如果壩一個員工：約經(jīng)常性地不箱能達(dá)到公司積績效管理系拴統(tǒng)的要求；清不能或不愿膚意完成自己皺的工作目標(biāo)幟表現(xiàn)出一種煤影響自己的罵能力或他人興能力發(fā)揮的梢行為刪這里有許多其原因?qū)е聠T據(jù)工沒有表現(xiàn)哲出足夠的績享效。下面是嗓一些顯見的余原因：想員工不知道每為什么他們盜應(yīng)該做那些內(nèi)事情棉員工不知道幸如何實現(xiàn)自動己的目標(biāo)炊員工相信他欣們有更重要劫的事情要做耕員工不相信巷他們上司的槳方法不好，徹他們的方法泊會更好憶員工相信他辣們已經(jīng)做的垂更好粥但事實上，逝并不是所有驢的績效員工粒都是公司的栗原因。有效渾的、及時的救管理與績效怎相關(guān)的問題礙可能會發(fā)現(xiàn)恒與組織相關(guān)妻的問題，而姿不僅僅是個戰(zhàn)人的績效問家題。與組織咽相關(guān)的績效純問題包括：江無效的管理乓或監(jiān)繡督裕缺乏培訓(xùn)或懼資源支持嫂不合適的技蜂能敗角色定位不伐清晰落職能或工作宏內(nèi)容的改變獄績效管理目堂標(biāo)體系設(shè)計境不好或績效伴衡量體系設(shè)壩計不好往不合適的組瘋織結(jié)構(gòu)或文樹化壩公司的薪酬盞實踐可能不積支持公司的嫂業(yè)務(wù)目標(biāo)缺乏溝通甩容在以上的情雁況下，一個基績效改進(jìn)計四劃有時是改灣善這些績效財不好員工的抱績效問題的撇有效方法。陜飲在員工缺乏蜜足夠的信息司來達(dá)到他們極的績效目標(biāo)脖時，主管人瘦員應(yīng)該扮演坊預(yù)防性的角機(jī)色來防止這藝類情況在考蹲核周期內(nèi)發(fā)挨生。因此，哭在設(shè)定績效擁目標(biāo)的階段蠶，管理人員嚴(yán)和下屬應(yīng)做匯充分的溝通信以確保員工逢理解他們達(dá)艱到績效目標(biāo)拒對公司關(guān)的意義。員產(chǎn)工應(yīng)該看到河自己的績效援與組織成功硬之間清晰的黃關(guān)系。蘋識管理人員同畢時也強(qiáng)調(diào)員星工達(dá)成績效姜目標(biāo)對他們授的職業(yè)發(fā)展脂的重要性。換員工應(yīng)該看豎到達(dá)成自己續(xù)的績效目標(biāo)僅對自己的福栗利和價值。寬員工認(rèn)為自朗己的方法更他好或自己已每經(jīng)做得很好濤的情況是十虧分普遍的。廁這就是為什