怎樣有效設(shè)計激勵性薪酬體系

激勵性薪酬體系有效設(shè)計有效設(shè)計薪酬激勵體系：目標(biāo)★了解薪酬的各種形式以及特點★了解內(nèi)在報酬與外在報酬★了解SBP與PRP的特點★理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標(biāo)★

掌握如何進(jìn)行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運作程序★掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與管理★了解最新的薪酬設(shè)計理念★掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容薪酬取決于什么？工作績效薪酬個人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪酬應(yīng)取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。薪酬的基本形式基本形式（從短期至長期）基本工資獎金/傭金津貼補貼福利保險股權(quán)股票期權(quán)其中，基本工資的基本形式：計件工資計時工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內(nèi)在報酬與外在報酬對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的評價外在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。內(nèi)在報酬業(yè)績掛鉤工資（PRP）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離；業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程；組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說明，同時要應(yīng)對困難決策問題。經(jīng)驗表明，業(yè)績工資（PRP）體系的成功實施必須應(yīng)滿足以下條件：為避免因采用個人業(yè)績掛鉤工資體系造成的對團(tuán)隊精神的損害，組織可結(jié)合采用小組業(yè)績掛鉤工資體系業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖技能掛鉤工資（SBP）特點工資增加依據(jù)得到認(rèn)可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變化工資建立對熟練運用技能和知識的認(rèn)可上，而不是資歷能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏（Win-Win）企業(yè)能達(dá)成高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)員工：形成良好的勞資關(guān)系、高生產(chǎn)率、高士氣員工能從認(rèn)可中獲得認(rèn)同感（內(nèi)在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進(jìn)能力。以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）以技能為基礎(chǔ)（SKILL-BASED）自90年代工資類型及其特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用設(shè)計和管理都比較麻煩人員有效激勵激勵相容

激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標(biāo)與預(yù)定的社會目標(biāo)（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵相容是企業(yè)激勵機制設(shè)計的基本要求，即要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結(jié)合起來

雙因素理論激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。時效性合理性公平性適度性有效激勵有效激勵的內(nèi)容理想激勵事業(yè)激勵精神激勵物質(zhì)激勵現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特征與職能特征以追求最大利潤為出發(fā)點以崗位層級為工資分配參照點

崗位/勞動/能力/市場供求經(jīng)營者與本企業(yè)員工的薪酬分離企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權(quán)國家對企業(yè)工資分配間接調(diào)控職能增值職能。是人力資本投資。激勵職能。核心職能。保護(hù)和激勵員工的工作積極性。協(xié)調(diào)職能。通過薪酬杠桿傳遞管理者意圖，協(xié)調(diào)員工與組織關(guān)系。配置職能。與其他系統(tǒng)有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源有效配置。補償職能。補償在勞動過程中腦力與體力的消耗，使勞動得以繼續(xù)。制定薪酬體系應(yīng)遵循的原則公平原則Op/Ip=Oo/Io式中Op——個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip——個體對自己所作投入的主觀感覺；Oo——個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；Io——個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。外部公平性/內(nèi)部公平性/個人公平性激勵原則B=f（P·E）表明行動（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)市場原則依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬競爭性原則與經(jīng)濟(jì)性原則薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本合法性原則符合國家的政策與法律設(shè)計薪酬體系應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)和公司文化價值觀相聯(lián)系，鞏固公司的文化與價值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結(jié)合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；與市場化有效結(jié)合，有利于培育企業(yè)的市場競爭能力和引進(jìn)人才；增強薪酬體系的激勵性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵管理人才與專業(yè)技術(shù)人才；提高、增強員工的工作滿意度。設(shè)計薪酬體系應(yīng)考慮的因素企業(yè)的特征企業(yè)不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的公司的經(jīng)營政策和目標(biāo)欲取得市場領(lǐng)先者的公司必然應(yīng)該是一流的薪資水平財務(wù)及成本上的考慮公司利潤收益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的因素行政上的考慮公司行政支持的服務(wù)能力管理上的考慮公司對薪酬的管理能力其他因素的考慮公司的文化、價值觀、地域、人才市場的發(fā)育程度等薪酬規(guī)劃及各分類計劃計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟總預(yù)算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準(zhǔn)、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪酬策略與政策的選擇企業(yè)選擇確定薪酬策略包括兩方面：確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)即各種不同薪酬形式的比例，如基本工資占多大比例？獎金多大比例？期權(quán)多大比例？確定薪酬水平薪酬水平即薪酬數(shù)值在市場中所處的水平，如是處于中值？還是處于行業(yè)中的最高水平？企業(yè)薪酬政策就是薪酬策略的具體化，因此，應(yīng)包含：對公司具體的薪酬形式、結(jié)構(gòu)與水平加以明確界定確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平的管理方式，薪酬調(diào)整模式確定薪酬結(jié)構(gòu)不同級別、類別人員的一般策略對于一般職員采用：基本工資+獎金+福利對于高級管理人員及研發(fā)人員應(yīng)加用中長期收入：如股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股權(quán)等對于銷售業(yè)務(wù)人員可加用傭金制（提成）原則：激勵對稱——員工對股東權(quán)益承擔(dān)的責(zé)任與薪酬形式相對稱拴住關(guān)鍵人才——經(jīng)理人員、研發(fā)人員等關(guān)鍵員工的“金手銬”員工滿意——多種激勵形式的組合能實現(xiàn)員工滿意（激勵因素、保健因素都要考慮）確定薪酬水平確定薪酬水平的根據(jù)崗位評價與工作價值分析同行業(yè)水準(zhǔn)和市場水平，參照薪酬調(diào)查資料行業(yè)的競爭激烈程度確定薪酬水平的原則同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。薪酬設(shè)計準(zhǔn)備：外部調(diào)研分析國家政策和法律最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定市場薪資調(diào)查本地區(qū)薪資調(diào)查分析同行業(yè)薪資調(diào)查分析競爭對手薪資調(diào)查分析居民生活費用本地人才市場供需狀況公司各崗位人員在市場中的替代性公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨饺藗兞?xí)慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多商會與工會的力量薪酬設(shè)計準(zhǔn)備：內(nèi)部調(diào)研分析公司薪酬的系統(tǒng)性分析企業(yè)的文化價值觀企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策員工綜合狀況公司現(xiàn)有的薪酬狀況調(diào)研公司現(xiàn)有的薪酬總額問題公司的薪酬支付能力公司的薪酬滿意狀況公司薪酬結(jié)構(gòu)分析公司現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性公司現(xiàn)有各種薪酬形式的比例不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較企業(yè)局薪千酬體撞系捕設(shè)計清運方作程職序工作設(shè)秧計與分析崗位評價薪酬水平確定薪酬制鋼度的管理和控制企業(yè)員工托人性分析企業(yè)文譯化價值語觀公司戰(zhàn)隨略人力資搏源政策付酬原則與薪酬策略擬定工作設(shè)看計職位描述縱與工作說委明應(yīng)用因素補比較法確定付易酬因素確定基準(zhǔn)蠻崗位將其他崗夜位與基準(zhǔn)慘崗位相比賭，進(jìn)行崗術(shù)位排序調(diào)查分析畫本行業(yè)、雁本地區(qū)、荒競爭對手例的薪資狀感況公司支付鞏能力分析確立基編本工資億水平薪酬結(jié)桑構(gòu)設(shè)計確定薪輪酬結(jié)構(gòu)磨中包含呈的薪酬類形式和康比例對于經(jīng)理浪報酬與專非業(yè)技術(shù)人藝員報酬，來應(yīng)讓中長晃期收入占幟合理部分薪酬的升槳降與調(diào)整薪酬設(shè)對計的成膀本控制確定付酬毯方式案例：基于職雨位族的頌職能等哈級工資筒制度設(shè)窄計職能終等奧級工突資癢基本銀介劇紹基于職位努族，按工缺作崗位的春職務(wù)履行栗能力與知軋識技能進(jìn)革行工作分給類。如在繡一個公司慣中可將所孤有崗位劃笑分為以下猛職位族：纏管理（指敘管理者）昨、研發(fā)、急工程技術(shù)謠、專業(yè)服飼務(wù)、銷售險、行政事衰務(wù)、操作卻等每個職位續(xù)族進(jìn)行工斜作崗位分律等（職等涌）。如管錦理職位族努：有總經(jīng)災(zāi)理、部門惜經(jīng)理、主電管等。可僚分為若干臨等每個職微等中分壓若干級胞（職級膀）。最后形成之職能等級探工資。（見下抵圖）基于職位如族的職能年等級工資硬制度設(shè)計職等個示意碎圖等管理研發(fā)工程銷售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位游族的職能邀等級工資妨制度設(shè)計等ⅤⅥⅦⅧⅨ656543654321654321654321432121每等可劃矮6級。根據(jù)企業(yè)脾情況，可烏劃4級或頭5級或7餅級、8級租。職級示意甲圖（以管慮理職位族帖為例）其他職位題族以此相誼似設(shè)計丘程差序職位調(diào)查設(shè)計管理規(guī)則確定職級確定職等職位分類職位分析通過工作丈職位（崗角位）調(diào)查膚表或訪談殺等，進(jìn)行勤職位摸底悠、調(diào)查建立工作襖職位說明艱與描述確定任職鑰資格，主編要是SK懲As*。依據(jù)工作黑性質(zhì)及特餐征的相近談確定職位粘族進(jìn)行分類確定職等尺主要按崗幣位的價值超以及崗位癥對人員能媽力的要求同一等歡中參照知職位人從員不同粥績效特鍬征確定三職級職等、職惠級晉退、爭升降規(guī)則考評規(guī)漠則調(diào)整規(guī)浸則職能尺等級工裳資的供管理職級飽的升納降根據(jù)窯績效抗考核鴿（主簽要是妖業(yè)績桃因素案），授可半班年評駕定一而次。塔（越青頻繁妨，激街勵效蔥果越乓佳，諸但過掘于頻特繁，傍工作鎖量會估繁重另，而且勢如果敗沒有飄有效恭操作帝，可額能還斗會引羨起形砌式化典和員場工內(nèi)陸心抵輛觸）企業(yè)氣要調(diào)征控升擇降比株例，菜保證凈大部覽分不聾升不扛降，染小部療分升物，小懷部分齊降職等滴晉退根據(jù)允綜合氧考核辰評定餡，能怖力、房誠貢獻(xiàn)記、態(tài)后度、愉企業(yè)摩使命貼感等明的全害面評慎估（能塊力是批決定是因素疼），撓可一毯年評帝定一巖次職等凳要貓嚴(yán)格供控添制，電要宮重視恰能吵力因扯素熄的評裁價舞，適副當(dāng)墻引入晌心名理測勤評耽技術(shù)拉。喂防止舟管挪理學(xué)多中興“彼區(qū)德雨效應(yīng)書”職能火等婦級工貴資辭制度襲的胸優(yōu)點激勵性強護(hù)。與考核直境接掛鉤，屈能升能降題，激勵效剪果顯著。將職級與情職等的晉血退分開，恒充分考慮謝了多重激狼勵因素。更人性予化。綜合了多惠種工資形弄式的優(yōu)點訓(xùn)，充分考躁慮了崗位鳥、技能、歡能力、業(yè)姑績的因素私，避免了斬一些工資篇制度的不桶足。充分筑考慮了員枝工個體操作性皆好。操作容易噴，雖然要玩進(jìn)行崗位圖價值分析以，但是以旬職位族作夸為一個大籌框架，可候以不進(jìn)行癥系統(tǒng)完全輝的崗位評逗價。減少民了工作的盡復(fù)雜性。暫內(nèi)部人員恰經(jīng)過培訓(xùn)拒學(xué)習(xí)，根創(chuàng)據(jù)專家建赴議，便可腸自己操作職能罪等嶼級工躺資不制度更的通優(yōu)點配套性畫好。能有效地活和績效考售核、生涯氏發(fā)展、干刪部選拔、曾人員去留歪等人力資享源決策聯(lián)芬系。有利積于強化企漢業(yè)人力資跑源管理平區(qū)臺有利于警員工發(fā)恰展。激勵了員抹工關(guān)注自畫己職業(yè)生絮涯的發(fā)展嘴，使之關(guān)笛心其職業(yè)擠生涯的發(fā)丹展。為員工侵職業(yè)生飽涯的縱燒向發(fā)展偉與橫向諒發(fā)展的猛指明了蠻途徑適應(yīng)中臉國企業(yè)善的文化奏背景。符合國六內(nèi)企業(yè)扶的現(xiàn)實卸狀況。亮等級之辣間也有弱重合的蠟部分。最適合高粱科技企業(yè)輛。研發(fā)人員斜有與管理古者同樣富管有挑戰(zhàn)的孩職業(yè)生涯征，有利于仆避免研發(fā)覽人員成為污不合格的撿管理者（期研發(fā)人員箏要與工程朝技術(shù)人員儉分開）職能畜等級干工資膛操作名管理遵中的束要點沒有建杜立績效閥考核體鑒系，請礙不要操饞作此項貞工資制拘度職能等級保工資的管暖理是與績助效考核掛慨鉤的，否宅則就失去逼了這套工惕資體系的貍意義要運用進(jìn)腔行工資總編額的管理雙與調(diào)控機電制?？刂葡伖べY成本功。防止部比門亂漲桑工資的長現(xiàn)象，魚要有調(diào)蘿控激勵效果衛(wèi)的加大可忠以選擇增加職銅級數(shù)，思擴大振舅幅增加級差饅（相鄰職饑級之間的匠差額）增加調(diào)整賢次數(shù)規(guī)范人力勁資源管理像操作流程針。提高運振作的效率工資等級鬼制度的制里定——工資質(zhì)等級表的咽制定工資等級數(shù)目的搬確定確定工雙資級差工資等級如線的確定勞動復(fù)戶雜程度館的高低-復(fù)竟雜程度眠高、差沾別大，腳工資等棉級數(shù)目鋸可多設(shè)勻，反之優(yōu)則相反勞動熟束練程度揚的要求-要拘求高，研可多設(shè)工資正?；倪\行的需轟要-需鬧要經(jīng)常啊進(jìn)行工沙資升級葵，工資燒等級數(shù)舞目應(yīng)多懇設(shè)，反朋之則相夫反工資級差授的大小-一島般是級杰差越大卡，升級國間隔期射就越長任，等級理數(shù)目可兇少設(shè)一判些，反劉之則相泳反確定工息資等級堤表的“濁倍數(shù)”隊（或“恭幅度”責(zé)），即最高賣等級工資回與最低等濫級工資的贈比值關(guān)系確定級差葉百分比的每變化方式，即各等顫級的工資礙數(shù)額之間新以何種形品式、規(guī)律犬逐級遞增賢。-等比棍級差-累謹(jǐn)進(jìn)級差-累退伴級差-不規(guī)占則級差計算出各楚等級的工洽資等級系愁數(shù)-指工就資等級表急中任意等舟級的工資導(dǎo)，與最低能等級工資弟的比值。主要是等陽級線的起質(zhì)點和等級犁線長短的朝確定勞動復(fù)噸雜程度飼的高低-復(fù)雜索程度高，旨起點等級鐘應(yīng)高些，簽反之則相幻玉反勞動負(fù)口責(zé)程度以的大小-負(fù)責(zé)程況度高，起驚點等級應(yīng)烤高些，反繳之則相反勞動復(fù)雜服程度與熟我練程度差捐別的大小-復(fù)雜優(yōu)程度、熟度練程度差嘆別大者，首工資等級血線應(yīng)該長碰些，反之隆則相反工資級差洗的大小-在工巴資等級數(shù)撈目一定的認(rèn)情況下，犁工資等級嚷線的長短疑應(yīng)與級差強大小呈反陰向變化工資等屠級制度講的制定——工資律標(biāo)準(zhǔn)的確紀(jì)定工資標(biāo)養(yǎng)準(zhǔn)的種類選擇最低等碧級工資標(biāo)準(zhǔn)的確夸定工資標(biāo)準(zhǔn)小的結(jié)構(gòu)選各擇固定工資搬標(biāo)準(zhǔn)-每評一個工停資等級洞只規(guī)定兩一個工農(nóng)資數(shù)額陡。浮動工資長標(biāo)準(zhǔn)-每一輸工資等級優(yōu)規(guī)定2~壁3個工資雞數(shù)額，隨挺經(jīng)濟(jì)效益芳及個人貢餅獻(xiàn)上下浮余動工資標(biāo)萌準(zhǔn)種類薄的選擇域應(yīng)考慮境標(biāo)準(zhǔn)工雙資的作瓜用、工顆資總額餃的構(gòu)成技、工資門升級的扇周期以啞及工資擺級差、考經(jīng)濟(jì)效頂益與工飾資標(biāo)準(zhǔn)姜的關(guān)系浩密切程植度等因句素。最低等挽級工資猶標(biāo)準(zhǔn)是廣確定工蔑資差別勝的基礎(chǔ)國家或地遇區(qū)頒布的威最低工資碼標(biāo)準(zhǔn)職員的饒基本生犬活費用我需要應(yīng)與最簡伐單、最不東熟練的勞慈動能力水結(jié)平、勞動趙成果相適沃應(yīng)應(yīng)與公死司生產(chǎn)銹經(jīng)營發(fā)金展需要紐奉、負(fù)擔(dān)趙能力相暢適應(yīng)市場勞免動的供關(guān)求狀況本部門、雪本公司原童有的最低糟等級工資暢水平單一型工餓資標(biāo)準(zhǔn)-特點才：一職一悄薪，同職與同薪，標(biāo)市準(zhǔn)互不交監(jiān)叉，提職扁才能增薪可變型工騙資標(biāo)準(zhǔn)-一職服數(shù)薪，同眾職可不同厘薪重合可變副型工資標(biāo)創(chuàng)準(zhǔn)-一柱職數(shù)薪縱，同職跳可不同趟薪，標(biāo)啦準(zhǔn)適當(dāng)揪交叉，終不同職子亦可同轎薪各等級工疑資標(biāo)準(zhǔn)的確傳定在最低等格級工資標(biāo)狐準(zhǔn)確定后喘，根據(jù)公底式逐一算膠出各等級傾的工資標(biāo)侄準(zhǔn)數(shù)額公式：Bn=B1·anBn：某一等識級的工資碎標(biāo)準(zhǔn)；B1：最低等找級的工資癢標(biāo)準(zhǔn)；an：某一等昆級的工資敲等級系數(shù)施。工資等臉級制度令的制定——技術(shù)咱等級標(biāo)準(zhǔn)姓的制定用來劃分殲工作的技撕術(shù)等級，短考核與評應(yīng)定職員的拒工作能力技術(shù)等級饑標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)植容應(yīng)知（專燥業(yè)理論知餅識）應(yīng)會（騾技術(shù)能真力與工民作經(jīng)驗燈）工作實選例（典往型工作漲項目的散操作實些例）技術(shù)等擔(dān)級標(biāo)準(zhǔn)擱的制定饅過程組成專門睡小組，對貫部門、行究業(yè)、公司問各工種、付產(chǎn)品、工尤作進(jìn)行分時類，編制懇技術(shù)卡片根據(jù)分析今結(jié)果，定權(quán)出各類各偉級工作以睬及各級技貌術(shù)工人的松“應(yīng)知”剛與“應(yīng)會這”，確定跨“工作實關(guān)例”將“知薪溪”比促心三：新所理目念提供有競丟爭力的薪泥酬使他們一貓進(jìn)門便珍獲惜這份工賽作，竭盡悲全力，把庭自己的本耽領(lǐng)都使出父來吸引并狼且留住債人才，因尤其是巖那些出聰類拔萃倦的員工重視內(nèi)在海報酬企業(yè)減少沖了對好的竭薪資制度猶的依賴，使轉(zhuǎn)而滿足派和推動員敬工實行基于屋技能的工丘資在調(diào)換廢崗位和央引入新顯技術(shù)方騾面帶來意較大的續(xù)靈活性增強溝添通交流平等是底實現(xiàn)報餐酬制度中滿足與腿激勵機網(wǎng)制的重娘要成分塌之一參與報破酬制度節(jié)的設(shè)計技與管理更多參隙與無疑艦有助于徐一個更財適合員服工的需俘要和更廈符合實嚷際的報條酬制度灣的形成處。工資時等兔級的女未傅來：許寬遭波段襪化工資徑等級浪寬波打段化財（矮蜘化）擔(dān)即工武資等且級線育延長呈：工資數(shù)類別革減少青，由犁原來秒的十沸幾個良減少鎮(zhèn)至三壇、五昆個。受前述格職能攔等級琴工資騰設(shè)計睡中以峰職位哥族建涂立工倡資體親系貫蘿徹了確這一稱規(guī)則在每各種類荒別上的，包屠含著叛更多市的工費資等帆級和艘工資嫂標(biāo)準(zhǔn)各類單別的掃工資倒標(biāo)準(zhǔn)休交叉特點：增加贏不看同類漂別丟工資蠢線扎差距類。工資潔標(biāo)準(zhǔn)鍋在同訴一類兔別的呢不同剝等級拖中差嗽別也丘較大職務(wù)眾和題工資涌等霉級主婆要公取決奧于劇本人失的自專業(yè)辭水揪平，渡隨妄技能訪水墾平上紫升抬，職匙位哭和工般資累上升優(yōu)點：使企業(yè)弦在員工客薪酬管呀理上具慚有更大移的靈活薄性。比較適用股于一些非現(xiàn)專業(yè)化、枕無明顯專始業(yè)區(qū)域的桃工作崗位腥和組織，旨這些工作營很難運用國傳統(tǒng)的工拔作評價和口勞動測量竭計算雇員匙的工資量斬，“寬波拆段”的工應(yīng)資制度則候比較靈活足。它只是屢劃分一個桑工資范圍任，具體工伴資收入根煙據(jù)雇員的買績效情況稍彈性處理謹(jǐn)。有利于掘增強員卻工的創(chuàng)裁造性和霜全面發(fā)憑展，抑膝制一些戴雇員僅耐為獲取錄高一等勸級的工部資而努律力工作廊的傾向股票期權(quán)堪方案設(shè)計設(shè)計股票物期權(quán)方案紅應(yīng)從以下戶若干方面貍?cè)胧郑汗善眮碓丛诂F(xiàn)有病的制度鄙下，上霞市公司挽以回購軟方式取責(zé)得預(yù)留漆股份是鑒一種比適較好的竄選擇期權(quán)的價眨值和授予膏數(shù)量一般說賣來，經(jīng)有理人員紋的股票命期權(quán)是拿無償授晚予的股票期劑權(quán)的授懶予和行矮使股票期權(quán)霧授予方案檔應(yīng)規(guī)定獲吐受人范圍陰，一般僅輩限于公司椅決策層成向員和科技怖開發(fā)人員播。董事會有變權(quán)在有效缺期內(nèi)任一延時間，以劇適宜的方鼓式向其選革擇的雇員像授予期權(quán)靜，期權(quán)的纏授予數(shù)目逃和行使價映格概由董很事會決定獸。股票期權(quán)樓的授予時拜機和數(shù)目經(jīng)理人儉一般在莖受聘、吊升職和縮慧每年一咐次的業(yè)血績評定封的情況延下獲贈說股票期午權(quán)股票期權(quán)畜的授予額效度通常沒釘有下限股票期寒權(quán)方案董設(shè)計股票期權(quán)歸行權(quán)價的彩確定一是現(xiàn)垃值有利甩法，即嗽行權(quán)價