員工的招聘與錄用標準

東南大學遠程教育人力資源管理

第26講主講教師：孫虹

第五章員工招聘

§1招聘概述§2招聘錄用標準及衡量方式§3招聘測試

§1招聘概述一、招聘的意義二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道一、招聘的意義

招聘是組織通過各種方式選擇合適的員工填補職務空缺的過程。其意義在于：關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在激烈競爭的社會里，沒有素質較高的員工隊伍和科學的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。是確保員工隊伍良好素質的基礎。企業(yè)只有將合格的人安排到合格的崗位，并在工作中注重員工隊伍的培訓和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質。提高企業(yè)效益。人員置換成本極高，招聘工作做得好，將減少企業(yè)因人員置換而造成的巨大損失，提高效益。

直接成本間接成本直接成本間接成本直接成本間接成本保健費用重置成本離職成本開發(fā)成本獲取成本人力資本投資人員重置成本二、招聘的目的

招聘的目的是實現人與事的匹配，它包含兩層含義：A崗位要求與員工素質的匹配B

工作報酬與員工需求、動機的匹配三、招聘的前提

工作設計職務分析

所需人員的類型及特征人力資源規(guī)劃東南大學遠程教育人力資源管理

第27講主講教師：孫虹四、招聘的程序

招聘決策

發(fā)布信息招聘測試

人事決策

五、招聘渠道

內部招聘

外部招聘

內部招聘對象來源提升工作調換工作輪換內部人員重新聘用內部招聘方法：布告法推薦法檔案法內部招聘的優(yōu)點

（1）當員工看到工作能力的提高會得到補償時，他們的士氣和工作績效將因此而改善。（2）內部候選人已經在組織中工作了一段時間，對組織的目標更有認同感，不會輕易辭職（3）內部提升可以激發(fā)雇員的獻身精神，使他們工作時有長期觀點。（4）從內部提升員工更安全，因為組織對這些人的素質和技能已經有了比較準確的評價，不象對外來者那樣知之甚少。（5）內部候選人比外部候選人的定位過程更短，需要的培訓也更少。內部招聘的局限

（1）提拔不成的員工對企業(yè)的忠誠度可能下降；（2）容易產生近親繁殖現象。2、外部招聘渠道

（1）廣告招聘（2）職業(yè)介紹所（人才市場）（3）學校等教育機構（4）現有員工、朋友和親屬介紹（5）應聘者寫自薦信或主動上門（6）專職獵頭公司東南大學遠程教育人力資源管理

第28講主講教師：孫虹幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點比較媒體類型優(yōu)

點缺

點何時使用合適報

紙標題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。容易被未來可能的求職者忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。廣告的印刷質量一般比較差。當招募限定于某一地區(qū)時；當可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時；當有大量的求職者在翻看報紙，并希望被雇用時。雜

志專業(yè)雜志能到達特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告印刷質量較高。有較高的編輯聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存以再次翻看發(fā)行的地域太廣，故希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用。廣告的預約期較長。所招募的工作承擔者較為專業(yè)；時間和地區(qū)限制不是最重要的；與正在進行的其他招募計劃有關聯時。廣播電視不易被觀眾忽略。更好地讓不太積極的求職者了解招募信息。可將求職者來源限定在某一特定地域。極富靈活性。比印刷廣告更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的信息，缺乏持久性；需要不斷地重復播出才能給人留下印象。商業(yè)設計和制作（尤其是電視）耗時且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為了無用的廣告接收者付費。存在競爭，沒有足夠的求職者看印刷廣告；職位空缺有多種，在特定地區(qū)又有足夠求職者；當需要迅速擴大影響；在兩周或更短的時間內足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”；引起求職者對印刷廣告注意現場購買（招募現場的宣傳資料）在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性。作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職能到招募現場來。在一些特殊場合，如就業(yè)交流會、公開招聘會上布置的海報標語旗幟視聽設備等?；虍斍舐氄咴L問組織工作地時，向他們散發(fā)招募材料。媒體類型優(yōu)

點缺

點何時使用合適§2招聘錄用標準及衡量方式

招聘錄用標準是企業(yè)對崗位所需特定素質和行為特征的規(guī)范化要求，是對求職人員進行素質和行為測量并評價其對崗位適應性的依據。招聘錄用標準包括知識、能力和個性特征等內容。

一、知識

1、類型：普通知識專業(yè)知識2、衡量方式：不能僅以文憑為依據，更重要的是

在實踐中應用知識的能力。二、能力

類型：

按能力特征分：體能、智能、技能

按能力復雜程度分：基本能力綜合能力

衡量方式：專門量表測試（如智商測試等）職業(yè)能力傾向測試特殊技能測試東南大學啞遠程教育人力資源呈管理第2嶼9講主講教泡師：汽孫費虹三、個鐘性特征1、個性拉類型（1）5維度模型披（常稱“克大五”，Big害Fi還ve）（2）霍蘭粱德的性淺格類型束與職業(yè)涂范例（1）5維度模型1）外傾性（extr檔aver壺sion）描述一個叼人善于社交、善于湊言談、武按斷自信方緊面的人格纏維度。2）隨和性（agre膀eabl渴enes濕s）描述一深個人隨懇和、合作且伍信任方賭面的人咳格維度取。3）責任心（con侵sci款ent最iou顆sne辯ss）描述一個寬人的責任感、響可靠性、件持久性、掃成就傾向乒方面的人格維度射。4）情緒穩(wěn)映定性（emo判tio脆nal痕st勉abi靜lit踐y）描述一魚個人平和、饞熱情、安垃全（積極棵方面）及室緊張、焦慮、失伯望和不誼安全（暫消極方湖面）的繪人格維仗度。5）經驗的惹開放性（open迷ness葛to抄expe饑rien聯ce）描述一情個人幻楚想、聰贈慧及藝杰術的敏膝感性方甲面的人格扭維度。（2）霍蘭搭德的性嗽格類型艘與職業(yè)美范例類型人格特點職業(yè)范例現實型偏好需要技能力量、協(xié)調性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經濟學家、數學家、新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想像力、缺乏靈活性會計業(yè)務經理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好能影響他人和獲得權力的言語活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產經紀人、公共關系專家、小企業(yè)主藝術型偏好需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動富于想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內裝飾家2、個性脖衡量方終式問卷測量投射測購量羅夏赫墨私跡測試主題統(tǒng)覺償測試（T蠶AT）句子完成篩式量表筆跡測試………啦…卡特爾人躍格特征問北卷測定人城的個性中美主要特征特質低程度特征高程度特征合群性緘默、孤獨合群外向聰慧性遲鈍、學識淺薄聰慧、富有才識穩(wěn)定性情緒激動情緒穩(wěn)定恃強性謙虛順從好強固執(zhí)興奮性嚴肅審慎輕松興奮有恒性權宜敷衍有恒負責敢為性畏縮退怯冒險敢為敏感性理智、著重實際敏感、感情用事懷疑性依賴隨和懷疑剛愎幻想性現實、合乎成規(guī)幻想、狂放不羈世故性坦白直率、天真精明能干、世故憂慮性安詳沉著有自信心憂慮抑郁煩惱多端實驗性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評激進獨立性依賴、隨群附眾自主、當機立斷自律性矛盾沖突不明大體知己知彼自律謹嚴緊張性心平氣和緊張困擾東南大學尤遠程教育人力資鏈源管理第3鵝0講主講教師更：孫餃虹四、其它秋標準價值觀工作興貧趣情商（E諒Q）…………§3招聘測燭試一、測逗試過程二、測評零方法三、面試墊中應注意凍的問題一、測試果過程資料篩選耗初次嫂面試嘉標準測試頑（知識、楊能力、性駱格等）添情景模負擬測試雨再次面試西測試雁結果評定注意：實逼踐操作中舍，測試的狹內容及次哄序依企業(yè)震和崗位的門特點可能思有所不同諷。二、測評戀方法1、行政能岡力測驗2、公文筐3、無領導左小組討論三、面勻試中應光注意的葉問題緊緊圍沃繞面試虜的目的堪，合理蘇控制時辮間；制造和諧共的氣氛，瞧多問開放紛性問題，圾讓應試者思多說測試中濱不要暴務露自己濤的觀點夾和想法除，不要分讓應試耗者了解剝你的傾宜向并迎習合你，硬掩蓋他味的真實淚想法；所提問福題要直雪截了當