中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源管理課件第五章員工流動(dòng)管理ppt

第五章員工流動(dòng)管理教學(xué)目的

通過本章的學(xué)習(xí)了解組織人力資源的流入、流出及在組織內(nèi)部的橫向、縱向流動(dòng)概念、特征，了解人力資源流動(dòng)管理的基本問題和基本原理，員工流動(dòng)的管理方法及知識(shí)員工流動(dòng)的特點(diǎn)與管理對策。以便在今后的工作實(shí)踐中，對人力資源流動(dòng)有一個(gè)較為確實(shí)的認(rèn)知。第一頁，共二十頁。第一節(jié)員工流動(dòng)分析一、員工流動(dòng)及其重要性

員工流動(dòng)指的是員工在組織內(nèi)部、組織間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間和地區(qū)間的流動(dòng)。一般認(rèn)為，員工流動(dòng)主要指員工流入、流出及在組織內(nèi)部流動(dòng)三個(gè)主要環(huán)節(jié)，可以從個(gè)人、組織和社會(huì)等三個(gè)層次來分析。

第二頁，共二十頁。二、影響員工流動(dòng)的主要因素分析（一）宏觀因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、政治狀況、市場因素、科學(xué)文化水平（二）微觀因素：報(bào)酬和福利、企業(yè)形象、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、晉升、工作穩(wěn)定性、工作興趣、個(gè)人生活方式和社會(huì)心理第三頁，共二十頁。

三、員工流動(dòng)的基本理論（一）關(guān)于員工流動(dòng)必要性的理論

1．勒溫的場論

2．卡茲的組織壽命學(xué)說

3．庫克曲線

4．中松義郎的目標(biāo)一致理論（二）員工流動(dòng)的相關(guān)模型1．馬奇和西蒙模型2．莫布雷的中介鏈模型四、員工流動(dòng)模式

1.終生雇傭制2.不升則出制

3.不穩(wěn)定進(jìn)出制4.綜合模式第四頁，共二十頁。第二節(jié)員工流入的管理一、員工流入的綜合分析

員工流入主要是由招募、選拔、錄入、評估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。員工流入有兩個(gè)前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說明書。

第五頁，共二十頁。二、員工流入的策略及原則

（一）招聘策略的確立企業(yè)無論規(guī)模大小，在招聘錄用過程常常需要回答以下問題：第一，企業(yè)需要招聘多少人員？第二，如果在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)選拔，內(nèi)部選拔以多大比例為宜？第三，什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是真正必須的？第四，企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？第五，企業(yè)招聘工作的力度如何？

（二）員工流入的原則公開競爭原則用人之長原則招聘條件適當(dāng)原則注重潛力原則第六頁，共二十頁。三、員工流入主要過程

（一）制定招聘計(jì)劃（二）發(fā)布招聘信息（三）應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì)（四）選拔與測試（五）員工招聘決策第七頁，共二十頁。四、員工流入的評估（一）對招聘結(jié)果的成本—效益評估主要評價(jià)以下指標(biāo)：招聘成本、招聘結(jié)果的成本效益評估、招聘的收益成本比、錄用員工的質(zhì)量評估、錄用員工的數(shù)量評估。第八頁，共二十頁。（二）對員工流入方法的評估1．招聘的信度評估

信度指的是可靠性程度，指通過某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。2．招聘的效度評估

效度指的是有效性。它是指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。效度可分為三種、預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。第九頁，共二十頁。第三節(jié)員工內(nèi)部流動(dòng)的管理一、橫向流動(dòng)管理（一）內(nèi)部調(diào)動(dòng)◆

內(nèi)部調(diào)動(dòng)是員工在組織中的橫向流動(dòng)，指的是在相同或相近的級別間調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行企業(yè)崗位空缺的補(bǔ)充?！魞?nèi)部調(diào)動(dòng)具有以下作用：（1）內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要（2）內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要（3）內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通（4）內(nèi)部調(diào)動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法（5）內(nèi)部調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑

（二）崗位輪換崗位輪換是指在一定時(shí)期內(nèi)制度性地將一個(gè)人從一個(gè)工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位的過程。

第十頁，共二十頁。

二、縱向流動(dòng)管理

（一）晉升晉升是一個(gè)人在組織中向較高職位的移動(dòng)。

（二）對晉升的政策與管理1．晉升的準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備一套人員儲(chǔ)備資料庫，包括員工的個(gè)人資料、管理者資料。2．晉升的程序（1）部門主管提出晉升申請書（2）人力資源部審核、調(diào)整（3）提出崗位空缺報(bào)告（4）選擇合適的晉升對象和方法（5）批準(zhǔn)和任命（6）對晉升結(jié)果進(jìn)行評估第十一頁，共二十頁。

3．晉升決策的方法（1）配對比較法（2）主管人評定法（3）升等考試法（4）評價(jià)中心法（5）綜合法（三）降職

降職是一個(gè)員工在組織中向更低職位的移動(dòng)。

（四）懲戒性調(diào)動(dòng)懲戒性調(diào)動(dòng)是指將員工調(diào)動(dòng)到?jīng)]有吸引力的崗位，有的可能會(huì)兼帶工資的下降。懲戒性調(diào)動(dòng)與降職相比的益處是它可能不會(huì)帶來較多的員工離職。

第十二頁，共二十頁。第四節(jié)員工流出的管理一、員工的非自愿流出及后果

（一）解雇

◆解雇是指雇員與企業(yè)的雇傭關(guān)系的非自愿性終止。◆

解雇的原因有：（1）工作業(yè)績不合要求（2）行為不當(dāng)（3）缺乏從事本職工作的資格（4）工作要求改變（5）不服從

第十三頁，共二十頁。（二）臨時(shí)解雇

指工作暫時(shí)短缺時(shí)，因而告訴員工，沒有工作可提供給他們，但在又有可能得到工作時(shí)，管理人員打算召回這些員工。（三）人員精簡◆

是指有關(guān)的減員，一般是大量減少企業(yè)雇傭的人員數(shù)量的過程?！羧藛T精簡的特征主要表現(xiàn)在其特殊的目的性、政策性、效率性、對工作過程的影響等方面?！羧藛T精簡的戰(zhàn)略方法有勞動(dòng)力裁減戰(zhàn)略、組織再造戰(zhàn)略、系統(tǒng)戰(zhàn)略。第十四頁，共二十頁。二、員工自愿流出及控制員工自愿流出行為的主要形式是辭職。辭職是指不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的離開工作崗位和組織的一系列行為。（一）辭職與工作滿意度（二）對自動(dòng)辭職的分析（三）辭職的事先通知三、員工自然流出的管理（一）退休退休是一個(gè)人停止自己工作的時(shí)間點(diǎn)，通常在60—65歲之間。（二）提前退休（三）退休前咨詢第十五頁，共二十頁。四、買斷買斷是指組織為了鼓勵(lì)年齡較大的資深員工（一般50歲以上者）提前退休而提供的物質(zhì)激勵(lì)手段，通常是提高退休金與現(xiàn)今支付相結(jié)合。買斷的原因有：1.法律的限制，就業(yè)法規(guī)中的年齡歧視條款禁止企業(yè)以年齡為依據(jù)來解雇員工，解雇資深員工可能使組織面臨訴訟，老員工會(huì)控告組織對他們進(jìn)行年齡歧視；2.解雇資深員工會(huì)使組織形象及聲譽(yù)受到影響3.資深員工為適應(yīng)組織工作，已在組織特殊人力資本上進(jìn)行了投資，企業(yè)主動(dòng)毀約，會(huì)阻礙有能力的員工加盟組織，組織員工也不會(huì)進(jìn)行人力資本投資，組織人力資本總值也不會(huì)增加。第十六頁，共二十頁。第五節(jié)員工流動(dòng)的新趨勢一、知識(shí)員工及其流動(dòng)特點(diǎn)

1、知識(shí)員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識(shí)或信息工作的人，簡而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于動(dòng)手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來較高的附加價(jià)值。

第十七頁，共二十頁。

2、知識(shí)員工流動(dòng)的特點(diǎn)知識(shí)員工流動(dòng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）頻繁。由于知識(shí)員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適應(yīng)自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他們更會(huì)另謀出路。（2）流動(dòng)方式多樣。隨著人才流動(dòng)日益頻繁，流動(dòng)方式也層出不窮，如考任制、兼職制、交流制、優(yōu)惠制等都備受知識(shí)員工的青睞。（3）流動(dòng)失衡。近年來人才流動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是知識(shí)員工移民比例增大。人才都從欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)。第十八頁，共二十頁。

二、知識(shí)員工流動(dòng)的原因與對策

（一）加強(qiáng)人力資源信息管理主要是指對企業(yè)的內(nèi)部信息和外部信息都要了如指掌。

（二）現(xiàn)代激勵(lì)政策

造成知識(shí)員工流動(dòng)的因素很多，其中他們最注重的四個(gè)因素依次是：個(gè)人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。因此，在對知識(shí)員工的管理上，要注重現(xiàn)代激勵(lì)政策的應(yīng)用。在激勵(lì)重點(diǎn)上，對知識(shí)員工的激勵(lì)不是以金錢為主，而以成就和成長為主；在激勵(lì)方式上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，把對知識(shí)員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對人才的長期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)上，要突破原先的事后獎(jiǎng)勵(lì)的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。具體來說，企業(yè)特別是高科技企業(yè)對知識(shí)員工的激勵(lì)策略包括以下六個(gè)方面：合作伙伴理念；面向未來的人力資源投資機(jī)制；自我管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制；多元化的價(jià)值分配；自主和創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍；學(xué)習(xí)型的組織。第十九頁，共二十頁。內(nèi)容總結(jié)第五章員工流動(dòng)管理。以便在今后的工作實(shí)踐中，對人力資源流動(dòng)有一個(gè)較為確實(shí)的認(rèn)知。產(chǎn)業(yè)間和地區(qū)間的流動(dòng)。員工流入有兩個(gè)前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說明書。第三，什么