第二章節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

第二章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)主要內(nèi)容本章重點(diǎn)問題討論技能訓(xùn)練推薦閱讀資料學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、流程和意義了解人力資源供求預(yù)測的基本方法了解人力資源規(guī)劃評估與控制的方法知識點(diǎn)掌握人力資源規(guī)劃方案的編制技能點(diǎn)主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡第三節(jié)人力資源規(guī)劃的編制第四節(jié)人力資源規(guī)劃的評估與控制本章重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)容、流程和意義人力資源供求預(yù)測的基本方法人力資源規(guī)劃方案的編制總是缺人的企業(yè)導(dǎo)入案例萬順公司在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我2個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你？”……

思考：組織隨時(shí)都能從市場上招聘到自己所需要的各種人員嗎？為什么？何種類型的人員難以找到？組織的人力資源隊(duì)伍總是穩(wěn)定的嗎？何種原因會影響組織人力資源的穩(wěn)定？當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人手不足時(shí)，招聘是唯一解決的辦法嗎？如果人員過剩，企業(yè)將如何解決？第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)

走進(jìn)HRM企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃項(xiàng)目表講授與訓(xùn)練

一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的流程三、人力資源規(guī)劃的意義一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1.人力資源戰(zhàn)略含義：是企業(yè)在內(nèi)、外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確定組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定出人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。種類:開發(fā)戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略、用人戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略的關(guān)系（如下圖）人力資源戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略1業(yè)務(wù)戰(zhàn)略2業(yè)務(wù)戰(zhàn)略3職能戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義：廣義：所有的人力資源計(jì)劃狹義：人力資源供需平衡計(jì)劃（人員規(guī)劃）人力資源規(guī)劃的類型：長期/中期/短期人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：縱向結(jié)構(gòu)（總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃）橫向結(jié)構(gòu)（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)規(guī)劃）2.人力資源規(guī)劃一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略的融合企業(yè)正使其人力資源規(guī)劃更加適合于企業(yè)精簡而較短期的人力資源戰(zhàn)略；企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注重關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注重特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的范圍；企業(yè)更加重視長期的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案，以便于對其效果進(jìn)行測量。人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的變化

某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人力資源部經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項(xiàng)目。我們的人力資源成本將大幅度增加，項(xiàng)目的成本也將增加?！奔磿r(shí)案例【案例分析】銷售經(jīng)理簽訂一個(gè)大的訂單收益人力資源部經(jīng)理？人員配置不足招聘培訓(xùn)人力成本的提高？一年內(nèi)完成二、人力資源規(guī)劃流程企業(yè)戰(zhàn)略人力資源存量分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源外部環(huán)境人力資源內(nèi)部環(huán)境人力資源供需比較制訂人力資源規(guī)劃控制、評估與反饋三、人力資源規(guī)劃的意義確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有利于提高人力資源的利用效率有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一【補(bǔ)充資料】國內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況的調(diào)查所調(diào)查的公司基本情況：本單元要求重點(diǎn)掌握人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略的概念及其關(guān)系，了解人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、種類與內(nèi)容，為后面的學(xué)習(xí)和實(shí)際的人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。單元小結(jié)第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡

走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)1998年夏美國全國失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來最低點(diǎn)。對雇主而言，這一方面意味著經(jīng)濟(jì)增長對產(chǎn)品、服務(wù)需求的上升，另一方面也意味著人力資源短缺。據(jù)一項(xiàng)300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司及管理咨詢公司的調(diào)查，4/5的公司認(rèn)為只有找到所需人才（大約是目前員工的兩倍以上），他們才能增加收益。就經(jīng)濟(jì)中對高技能工人的需求來看，市場對工程類畢業(yè)生需求強(qiáng)大以至于該類人員失業(yè)率低于1%。根據(jù)美國信息技術(shù)協(xié)會的估計(jì)，在該行業(yè)存在19萬個(gè)職位空缺。由于大部分在嬰兒爆炸時(shí)期出生的人在新年伊始就逐漸步入退休年齡，因而認(rèn)為勞動(dòng)力短缺會在短期消失的想法顯然不太現(xiàn)實(shí)。通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)將此看成一種獲取競爭優(yōu)勢的機(jī)會，不僅填補(bǔ)了每一個(gè)高技術(shù)職位空缺，而且將雇用成本降低了20%，將填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需時(shí)間減少了30%，同時(shí)將雇用工作的失敗率降低了50%。具體做法：1、通過學(xué)徒培養(yǎng)計(jì)劃培養(yǎng)高績效員工；2、為強(qiáng)調(diào)招募過程的競爭性，公司由現(xiàn)有雇員推薦過去曾在公司工作的優(yōu)秀同事，一方面強(qiáng)化了公司競爭力，同時(shí)還削弱了競爭對手的實(shí)力；3、對網(wǎng)站主業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)，只要點(diǎn)擊網(wǎng)頁“歡迎您加入公司，您想要一份工作嗎？”就會躍入眼簾；4、把招募努力瞄準(zhǔn)失業(yè)率高的外國移民，為每個(gè)雇傭者提供15天強(qiáng)化英語課程。走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練一、人力資源需求預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測三、人力資源供求平衡一、人力資源需求預(yù)測含義：是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。內(nèi)容：現(xiàn)實(shí)的需求與未來的需求步驟：影響因素：方法：定性預(yù)測法、定量預(yù)測法二、人力資源供給預(yù)測含義：是指為了滿足企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行估計(jì)。包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和組織外部供給預(yù)測兩部分。內(nèi)容:步驟:影響因素:方法:職務(wù)系列A職務(wù)系列B職務(wù)系列C3254993356451211人員需求量人員供給量A1A2A3C3B3C2B2離職（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）晉升（1）晉升（1）晉升（2）招聘（2）人員接替模型（3）馬爾科夫模型馬爾科夫預(yù)測模型是用來預(yù)測具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的數(shù)量分布。該方法的前提是企業(yè)內(nèi)部各類人員的轉(zhuǎn)移率是確定的。馬爾科夫模型應(yīng)用舉例：人員流動(dòng)概率表職位層次人員流動(dòng)概率HLSA離職高層管理人員（H）0.80.2中層管理人員（L）0.10.70.2高級會計(jì)師（S）0.050.80.050.1會計(jì)員（A）0.150.650.2職位層次初期人員數(shù)量HLSA離職高層管理人員（H）1082中層管理人員（L）303216高級會計(jì)師（S）6034836會計(jì)員（A）120187824預(yù)計(jì)人員供給量1124668138三、人力資源供需平衡的調(diào)節(jié)

（一）人力資源短缺的調(diào)節(jié)1、充分利用現(xiàn)有人員將員工從人員過剩的部門或崗位調(diào)到人員短缺的部門或崗位;對員工進(jìn)行培訓(xùn);在法律允許的范圍內(nèi)增加工作時(shí)間;提高員工的工作效率2、降低員工離職率3、增加雇傭，補(bǔ)充人力資源的不足招聘臨時(shí)工或小時(shí)工招聘新員工4、減少人力資源需求量安裝新生產(chǎn)設(shè)備，用機(jī)械生產(chǎn)代替人工勞動(dòng)外包（Outsourcing）（二）人力資源過剩的調(diào)節(jié)1、

限制雇傭;2、減少工作時(shí)間或限制加班;3、鼓勵(lì)提前退休;4、減少工資或限制工資的增長;5、工作輪換或工作分享;6、解聘或裁員本單元要求重點(diǎn)掌握人力資源供需預(yù)測與平衡的內(nèi)容、步驟與主要方法及供需平衡的調(diào)節(jié)措施，為后面的學(xué)習(xí)奠定工具基礎(chǔ)。單元小結(jié)第三節(jié)HRP的編制、評估與控制

走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)天一科技原有總經(jīng)理4名，部門經(jīng)理12名，其他員工120名。一年后，1名總經(jīng)理退休，1名總經(jīng)理辭職，部門經(jīng)理退休2名，辭職3名，其他員工退休10名，辭職5名。如果該企業(yè)人員規(guī)模保持不變，如何編制HRP？走進(jìn)HRM講授與訓(xùn)練一、人力資源規(guī)劃的編制模式二、人事管理的編制程序與原則三、人力資源規(guī)劃的評估與控制一、人力資源規(guī)劃的編制模式

將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與員工個(gè)人成長需要相結(jié)合，制定基于企業(yè)戰(zhàn)略與員工個(gè)人發(fā)展的人力資源規(guī)劃模式，從而既實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃宏觀層面的動(dòng)態(tài)計(jì)劃作用，又保證其對員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用。（如圖3-4）

二、人力資源規(guī)劃的編制程序制定職務(wù)編制計(jì)劃制定人員配置計(jì)劃

預(yù)測凈需求編寫作業(yè)層計(jì)劃制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策三、人力資源規(guī)劃的評估

人力資源規(guī)劃的評估有兩種方式：一是對人力資源規(guī)劃方案的評估，二是對人力資源規(guī)劃成效的評估。（一）評估人力資源規(guī)劃方案是由專家或有關(guān)人員對具體的人力資源規(guī)劃方案的進(jìn)行評估，以提高人力資源規(guī)劃的可靠性，可以更好地指導(dǎo)人力資源管理工作的開展。

評估需要考慮的問題：

預(yù)測所依據(jù)信息的可靠性、詳盡性、相關(guān)性等

預(yù)測所采用方法的科學(xué)性

預(yù)測所選擇因素的相關(guān)性

人力資源規(guī)劃制定是否規(guī)范、合理、科學(xué)、有效（二）人力資源規(guī)劃成效的評估

將實(shí)際情況與預(yù)測結(jié)果進(jìn)行比較，以評估人力資源規(guī)劃的成效，發(fā)現(xiàn)預(yù)測中的問題，提高預(yù)測的準(zhǔn)確性。具體的評估內(nèi)容包括：實(shí)際的人員需求與預(yù)測的需求量比較實(shí)際的與預(yù)測的人員流動(dòng)率的比較實(shí)際的執(zhí)行方案與規(guī)劃方案的比較實(shí)施行動(dòng)方案的結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較【案例】飛龍集團(tuán)的人才失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金只有75萬元，職工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和深思，總結(jié)出他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。1．沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略

回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。2．人才機(jī)制沒有市場化

飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。3．單一的人才結(jié)構(gòu)

由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。4．人才選拔不暢

1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延。

【案例啟示】

人才是支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心因素，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)，才能從源頭保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與貫徹。單元小結(jié)本單元主要介紹人力資源規(guī)劃的編制、評估與控制。重點(diǎn)要求學(xué)生掌握人力資源規(guī)劃編制的模式與程序，能夠評估人力資源規(guī)劃的有效性。問題討論1．什么是人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略？它們之間有何關(guān)系？為什么要將人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來？2．人力資源規(guī)劃包括哪些基本問題和內(nèi)容？3．工作分析作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，對人力資源需求有什么作用？4．為什么要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源需求預(yù)測？怎樣進(jìn)行人力資源預(yù)測和企業(yè)戰(zhàn)略的整合？5．在內(nèi)部勞動(dòng)力市場中，與人力資源供給相聯(lián)系的因素包括哪些？6．馬爾可夫預(yù)測法是目前較推崇的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，請說明馬爾可夫法使用的前提是什么？7．請你談?wù)勂髽I(yè)