實例解讀招聘管理法規(guī)實務課件

2014實例解讀招聘法規(guī)第一頁，共四十二頁。王樺宇簡介高級勞動法咨詢師、培訓師。上海畫雨企業(yè)管理咨詢有限公司總經理。勞動法在線創(chuàng)始人、首席顧問，《勞資關系》總編。曾參加全國人大法工委委托上海市人大法工委組織的《勞動合同法（草案）》立法聽證會。獨著、合著或參編《勞動合同法實務操作與案例精解》、《勞務派遣法律實務操作指引》、《勞動合同法綜合應用指南》等法律實務著作多部。在《工人日報》、《勞動和社會保障報》、《人才市場報》、《勞動報》、《人力資源》等多家專業(yè)媒體發(fā)表勞動法專業(yè)文章數(shù)十篇。參加國務院法制辦委托課題、教育部“十五”規(guī)劃教材項目等國家級科研課題多項。為花旗銀行、三井住友銀行、、可口可樂、三菱商事、科尼卡美能達、理光、西門子、歐倍德、松下、愛普生、佳能、飛利浦等滬蘇兩地數(shù)十家知名跨國公司和顧問客戶提供了大量涉及新勞動合同法應對、員工手冊、勞動合同、服務期協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等方面的法律和培訓服務。第二頁，共四十二頁。目錄（一）員工招聘法律風險解析（二）招聘與原單位有勞動關系的員工（三）招聘與原單位有競業(yè)限制的員工（四）招聘外國和港澳臺員工（五）招聘外地員工（六）招聘特殊勞動關系的員工（七）招聘臨時性員工（八）招聘身體病患的員工（九）招聘提供不實信息的員工（十）招聘應屆大學畢業(yè)生（十一）招聘廣告與錄用通知（十二）勞動合同訂立的風險第三頁，共四十二頁。（一）員工招聘法律風險解析1、法規(guī)風險A、體貌性別疾病歧視B、特殊勞動關系2、操作風險A、外國港澳臺人員招用B、外地員工招用C、大學生招用D、3、或然風險A、與其他單位存有勞動關系B、競業(yè)限制C、提供不實信息等新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第四頁，共四十二頁。（二）招聘與原單位有勞動關系的員工精算師賠償案某保險公司A通過獵頭公司“獵”到了一位急需的精算人才甲，甲被A提出的優(yōu)厚待遇條件所打動，雙方就建立聘用關系達成了初步意向，商定甲立即向原單位B提出辭職并辦妥解除合同手續(xù)。一個月過后，在雙方準備簽署正式勞動合同時，A要求甲提供解除勞動合同的證明以辦理錄用手續(xù)，但甲表示由于自己突然辭職使得原單位B非常不滿，所以原單位要求其賠償損失，否則拒絕退工及出具解除合同證明，而根據勞動法規(guī)定，勞動者只要提前三十天通知單位即可解除合同而無須單位同意，現(xiàn)三十天已過雙方勞動關系事實上已解除，故公司A不必擔心什么。公司A對甲的解釋將信將疑，新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第五頁，共四十二頁。（二）招聘與原單位有勞動關系的員工（續(xù)）但考慮到甲確屬人才，于是決定讓甲寫了一份承諾擔保書，明確承諾甲已與原單位B解除了勞動關系，如不屬實而招致原單位B追究法律責任的，與公司A無關，責任概由甲自負。有此擔保書后，公司A放心地同甲簽訂了勞動合同。但履行合同不到一個月，公司A突然收到了B的律師函，該函要求A和甲共同承擔甲違法解除勞動合同而給B造成的培訓費損失6萬元。A遂立即向甲核對情況，此時甲也已收到了內容相同的律師函，無奈之下，說出了實情，即當時甲應聘進入B后即被B派往英國進行了為期十個月的培訓，B為此支付了培訓費10萬元，雙方簽有培訓協(xié)議，約定甲為B服務五年，甲如提前辭職應賠償B培訓費損失。新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第六頁，共四十二頁。（二）招聘與原單位有勞動關系的員工案例討論:（1）A是否應與甲共同承擔B的培訓費損失？（2）A如何應對這一難題？一、招聘員工中的法律風險及控制第七頁，共四十二頁。（二）招聘與原單位有勞動關系的員工關聯(lián)法規(guī)：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。―――違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第八頁，共四十二頁。（三）招聘與原單位有勞動關系的員工

銷售副總跳槽案某知名皮革企業(yè)A與其銷售副總經理的勞動合同中有關競業(yè)限制的約定只有一條：“乙方（即銷售副總）離職后兩年內不得為他人經營或自營與甲方相同或類似的業(yè)務，乙方違反此約定的，甲方（皮革企業(yè)A）有權要求乙方承擔違約責任。”銷售副總后辭職跳入該皮革企業(yè)A的競爭對手B公司任銷售總經理。企業(yè)A大為惱火，欲采用法律手段追究銷售副總及B公司的法律責任。新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第九頁，共四十二頁。（三）招聘與原單位有勞動關系的員工

案例討論：（1）企業(yè)A應該告誰？（2）企業(yè)A該申請勞動仲裁還是起訴？（3）企業(yè)A可得到怎樣的法律保護？（4）企業(yè)B究竟有多少法律責任？

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十頁，共四十二頁。（四）招聘外國和港澳臺員工

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范就業(yè)審批合同約定＋就業(yè)許可證＋職業(yè)簽證＋就業(yè)證＋居留證聘用期限＋崗位＋報酬＋保險＋工作時間＋解除聘用條件＋違約責任解決招聘的合法性問題解決雙方權利義務明確問題第十一頁，共四十二頁。（四）招聘外國和港澳臺員工關聯(lián)法規(guī)：

第二十三條用人單位招用外國人，應當在外國人入境前，按有關規(guī)定到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T為其申請就業(yè)許可，經批準并獲得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可招用。

用人單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內暫無適當人選的崗位，并且不違反國家有關規(guī)定。《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十二頁，共四十二頁。（四）招聘外國和港澳臺員工關聯(lián)法規(guī)（上海）：《關于貫徹<外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定>的若干意見（98年）：第16條：“用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，通過勞動合同約定?！薄蛾P于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知》（02年）：第26條：“獲準在本市行政區(qū)域內就業(yè)的外籍人員和臺灣、香港、澳門人員的勞動權利義務，由用人單位的董事會或者管理機構確定后，在勞動合同中加以約定?！?/p>

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十三頁，共四十二頁。（五）招聘外地員工1、外地工（外來從業(yè)人員）的兩個特點？A、相當?shù)牧鲃有訠、管理上的特殊性2、外來從業(yè)人員一律要繳綜合保險？地方性立法的特殊性（比如上海）新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十四頁，共四十二頁。（五）招聘外地員工關聯(lián)法規(guī)：第三條本市行政區(qū)域內，使用外來從業(yè)人員的國家機關、社會團體、企業(yè)（包括外地施工企業(yè)）、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）及其使用的外來從業(yè)人員和無單位的外來從業(yè)人員，適用本辦法。下列人員不適用本辦法：（一）從事家政服務的人員；（二）從事農業(yè)勞動的人員；（三）按照《引進人才實行〈上海市居住證〉制度暫行規(guī)定》引進的人員。本辦法所稱外來從業(yè)人員，是指符合本市就業(yè)條件，在本市務工、經商但不具有本市常住戶籍的外省、自治區(qū)、直轄市的人員。―――《上海市外來從業(yè)人員綜合保險暫行辦法》新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十五頁，共四十二頁。（五）招聘外地員工關聯(lián)法規(guī)：第八條（繳費期限）綜合保險費的繳納以三個月為一個周期，每次應當繳納三個月的綜合保險費。

第九條（繳費基數(shù)和比例）用人單位繳納綜合保險費的基數(shù)，為其使用外來從業(yè)人員的總人數(shù)乘以上年度全市職工月平均工資的６０％。－－用人單位和無單位的外來從業(yè)人員按照繳費基數(shù)１２.５％的比例，繳納綜合保險費。－－

第十三條（享受待遇）－－按下列規(guī)定享受綜合保險待遇：

（一）用人單位使用的外來從業(yè)人員，享受工傷、住院醫(yī)療和老年補貼三項待遇；

－－

－－《上海市外來從業(yè)人員綜合保險暫行辦法》新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十六頁，共四十二頁。（五）招聘外地員工問題討論：

外來務工人員離職風險如何防范？A、聯(lián)系方式確定B、“做加法”新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十七頁，共四十二頁。（六）招聘特殊勞動關系員工上海首例退休人員工傷認定案陳老師退休后受聘上海商業(yè)會計學校，成為客座英語老師。她在校園走道上被迎面奔跑而來的一名學生撞倒在地，經醫(yī)院診斷為左肱骨外科頸骨折。陳老師為退休人員，這次受傷到底算工傷還是民事侵權？學校和上海市黃浦區(qū)勞動局各執(zhí)一詞。2007年8月23日，上海市黃浦區(qū)法院就全市首例退休人員工傷認定案作出一審判決，退休人員被事業(yè)單位聘用的，工作時受傷屬工傷。上海商業(yè)會計學校承認陳老師確實在學校被撞骨折，但學校與她沒有勞動合同，雙方只存在民事勞務關系，不存在勞動關系，因此不符合申請工傷認定的條件。2006年8月，陳老師直接向上海市黃浦區(qū)勞動局申請工傷認定。新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十八頁，共四十二頁。（六）招聘特殊勞動關系員工（續(xù)）2006年12月，區(qū)勞動局經調查核實后，于次年1月作出工傷認定結論。根據上海市勞動局頒布的《關于特殊勞動關系有關問題的通知》，區(qū)勞動局認定商業(yè)會計學校與陳老師之間存在特殊勞動關系。商業(yè)會計學校認為區(qū)勞動局認定其與陳老師存在特殊勞動關系參照的依據不屬于法律，行政法規(guī)，對其合法性表示異議，遂申請行政復議。2007年4月，市政府給出了審查意見，認為《通知》不違反相關法律規(guī)定。據此，區(qū)政府維持區(qū)勞動局作出關于陳老師的工傷認定。商業(yè)會計學校又向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟，法院審查后認為，區(qū)勞動局具有作出工傷認定結論的法定職權。被訴工傷認定結論認定事實清楚，行政程序合法，適用法律正確，依法應予維持。案例分析：返聘人員可以認定工傷？新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第十九頁，共四十二頁。（六）招聘特殊勞動關系員工

1、哪些員工是特殊勞動關系員工？A、協(xié)議保留社會保險關系人員；B、企業(yè)內部退養(yǎng)人員；C、停薪留職人員；D、專業(yè)勞務公司輸出人員；E、退休人員。

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十頁，共四十二頁。（六）招聘特殊勞動關系員工

2、同特殊勞動關系員工要不要簽勞動合同？到底簽什么合同？勞動合同/聘用合同/上崗協(xié)議/工作合同/協(xié)議書新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十一頁，共四十二頁。（六）招聘特殊勞動關系員工

3、如何約定雙方的權利義務？A、退休返聘的員工有加班費嗎？B、辭退要理由嗎？C、要提前30天通知嗎？

D、要支付經濟補償金嗎？新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十二頁，共四十二頁。（六）招聘特殊勞動關系員工

關聯(lián)法規(guī):“用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執(zhí)行以下勞動標準：(1)工作時間規(guī)定；(2)勞動保護規(guī)定；(3)最低工資規(guī)定。形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協(xié)商約定有關的勞動權利義務。”―――《關于特殊勞動關系有關問題的通知》新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十三頁，共四十二頁。（七）招聘臨時性員工

某臨時工與某汽車公司勞動爭議案2000年1月，某汽車公司通過介紹招用當?shù)匾幻R時工，從事辦公室保潔工作，工作量較輕。2007年8月，公司機構精簡，該臨時工在精簡之列。公司人事部通知其領完當月工資后即可離開公司。該員工提出4項主張：一是要求單位支付1個月代通知金；二是要求單位支付相當于8個月工資的經濟補償金；三是要求單位補繳全部社保；四是要求社保全部補繳前產生的相關費用由單位承擔。新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十四頁，共四十二頁。（七）招聘臨時性員工關聯(lián)法規(guī)：第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。——《勞動合同法》一、招聘員工中的法律風險及控制第二十五頁，共四十二頁。（八）招聘招聘身體病患的員工討論：錄用通知發(fā)出，要求員工體檢并憑體檢合格證明等于某日到公司報到，后員工體檢發(fā)現(xiàn)屬乙肝病毒攜帶者，公司能以此為由拒絕正式錄用嗎？對策：先發(fā)錄用通知，還是先發(fā)體檢通知？

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十六頁，共四十二頁。（八）招聘招聘身體病患的員工討論：錄用通知發(fā)出，要求員工體檢并憑體檢合格證明等于某日到公司報到，后員工體檢發(fā)現(xiàn)屬乙肝病毒攜帶者，公司能以此為由拒絕正式錄用嗎？對策：先發(fā)錄用通知，還是先發(fā)體檢通知？

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十七頁，共四十二頁。（八）招聘招聘身體病患的員工最近相關規(guī)定1、《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見》

(勞社部發(fā)[2007]16號，2007年5月18日發(fā)布)原則性規(guī)定2、《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》

（勞社部令第27號，2007年11月5日發(fā)布，2008年1月1日施行）第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十八頁，共四十二頁。（八）招聘招聘身體病患的員工罰則條款：第六十八條用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》

新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第二十九頁，共四十二頁。（九）招聘提供不實信息的員工1、防范方法：主動出擊式（入職背景調查等）以靜制動式（錄用條件中述明告知義務等）

附：一個特別的案例新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第三十頁，共四十二頁。（九）招聘提供不實信息的員工2、填表應注意的問題：（1）何時填？錄用前/錄用后？（2）何名稱？入職登記表/錄用登記表/入職申請表（3）何內容？姓名、性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、學歷、就業(yè)、經歷（學位、職務、薪酬）、獎懲情況、有效聯(lián)系地址、提供不實信息的后果、其他必要內容。（4）何謂有效聯(lián)系地址？變更后及時通知義務。（5）何謂提供不實信息的后果？承諾：信息真實、準確、完整后果：終止或解除新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第三十一頁，共四十二頁。（九）招聘提供不實信息的員工關聯(lián)法規(guī)：第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！秳趧雍贤ā沸路ū尘跋聠T工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第三十二頁，共四十二頁。（十）招聘應屆大學畢業(yè)生

1、“80后”的思想與行為A、“先就業(yè)、后擇業(yè)”B、跳槽與自我實現(xiàn)C、規(guī)則意識與否定權威

2、“80后”的管理思路？A、用人的檢討B(tài)、管人的檢討新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第三十三頁，共四十二頁。（十）招聘應屆大學畢業(yè)生

3、就業(yè)（三方）協(xié)議的法律效力（1）民事合同/勞動合同？

（2）違約責任？（3）勞動合同簽訂與否與就業(yè)協(xié)議的效力？新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第三十四頁，共四十二頁。（十一）招聘廣告與錄用通知

1、招聘廣告應如何制作？（1）存在法律風險？

（2）保護企業(yè)利益？（3）招聘廣告的備案？新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第三十五頁，共四十二頁。（十一）招聘廣告與錄用通知

2、錄用通知（）

準備按時到新公司報到上班。但突然她又接到公司通知，由于其所應聘職位取消，隨之取消。兩腳踏空的王小姐如何維權？反之，如果王小姐主動取消，公司如何維權？新法背景下員工招聘的法律誤區(qū)及風險防范第三十六頁，共四十二頁。（十一）招聘廣告與錄用通知

案例分析：（1）本身的性質？要約/要約邀請？