如何建立培訓(xùn)體系與制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

第一講誰(shuí)是公司的CSO--培訓(xùn)職責(zé)定位一、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略我們知道CEO、CFO，最近又常常聽(tīng)到CSO這個(gè)新生詞匯，CSO即首席學(xué)習(xí)官，就一個(gè)公司而言，誰(shuí)應(yīng)該是首席學(xué)習(xí)官呢？是公司員工還是公司管理者？人力資源可以說(shuō)是一個(gè)新興詞匯，人力資源最初被稱為人事，也被稱為PM（Programmanager），即人事管理的意思，管理員工的工資、檔案、考核評(píng)分、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌等等。近些年大家習(xí)慣于將人事管理稱為HR（HumanResource），有趣的是，HR是另外一個(gè)詞的縮寫：Hydrant，消防栓，從另一方面來(lái)看，企業(yè)的人力資源部門員工就像救火隊(duì)員一樣，培訓(xùn)、招聘、考核，每天都在想辦法滅火。{案例}企業(yè)新員工技能培訓(xùn)得不好，企業(yè)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，企業(yè)負(fù)責(zé)人追究人事部的責(zé)任，要求提升崗位技能培訓(xùn)課程效果，于是人力資源部門立即與專業(yè)公司聯(lián)系，與業(yè)內(nèi)專家預(yù)約開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)工作，結(jié)果投入了很高的成本，增加了員工的工作時(shí)間，雖然員工的崗位技能有所提高，但卻只維持了很短的時(shí)間。二、HR詳解HR包含兩方面的內(nèi)容，HRM和HRD。HRM（HumanResourcesManagement）即人力資源管理，包括員工招聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等；HRD（HumanResourcesDevelopment）即人力資源發(fā)展，其中包括人力資源培訓(xùn)、員工教育、員工發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展五部分，是單獨(dú)的體系。圖1-1企業(yè)人力資源的內(nèi)容HRD體系包含如下內(nèi)容：善圖1-2漢褲HRD體右系的內(nèi)容絕1.員工培集訓(xùn)、員工教放育新培訓(xùn)與教育笨的意義不盡艘相同，培訓(xùn)皮是指掌握基咽本技能，比艙如打字、操秤作機(jī)器；教躲育是系統(tǒng)性愁的講授，即紐educa大tion肌?；?.員工發(fā)偶展熄員工發(fā)展是奮指員工通過(guò)尤培訓(xùn)掌握了管一定技能，繪或者通過(guò)教黑育通過(guò)了專別業(yè)考試取得億相應(yīng)證書(shū)后勻的長(zhǎng)期發(fā)展泛，比如送員懇工去讀吐MBA乎等，屬于職遭業(yè)生涯長(zhǎng)遠(yuǎn)尸的發(fā)展計(jì)劃繁。例3.員工職柱業(yè)發(fā)展棗員工經(jīng)過(guò)公支司長(zhǎng)期的培女養(yǎng)后，其職鏟業(yè)生涯規(guī)劃掀的可能性更綢加豐富，此襯時(shí)企業(yè)需要殊考慮自身的綠發(fā)展與員工捆的職業(yè)生涯披規(guī)劃對(duì)接，拜使員工的才菊能在企業(yè)中尾能夠得以發(fā)偉揮。央4.組織發(fā)胸展返組織發(fā)展的重縮寫為捏OD木，國(guó)際知名億企業(yè)例如絲NAKIA斜、懼MOTO亭等都有自己縮的診OD孝部門，就是董組織發(fā)展部求。它是站在社宏觀的立場(chǎng)制，在不涉及養(yǎng)任何細(xì)節(jié)操帳作的情況下陡全面、客觀苦地看待公司奮的整個(gè)培訓(xùn)探氛圍，為公保司提供戰(zhàn)略優(yōu)性建議，使視公司得以長(zhǎng)旋期發(fā)展。特雨別是涉及到敘收購(gòu)與反收莊購(gòu)等重大選夸擇時(shí)，負(fù)責(zé)致組織發(fā)展的教人員需要有披高瞻遠(yuǎn)矚的葉意識(shí)，在公予司變化的前顫半年甚至是寺前一年就要迎有所準(zhǔn)備，同提前對(duì)員工告進(jìn)行壓力管庸理、變革管污理方面的培童訓(xùn)。至這五個(gè)方面校從不同層次省豐富了培訓(xùn)蠅的內(nèi)涵，都溝屬于娘HRD弄的內(nèi)容，所食以，頌HRM艇與纏HRD春是有區(qū)別的秒。痰三、培訓(xùn)與常員工發(fā)展怎沫樣給企業(yè)帶竄來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)棋困擾每一位限企業(yè)老總的傾問(wèn)題是，培酒訓(xùn)的投資經(jīng)朋常收不回來(lái)議，無(wú)論如何張做預(yù)算，回饞報(bào)通常與預(yù)戚算不成比例密，這是什么惕原因呢？數(shù)1．毋庸置細(xì)疑，培訓(xùn)當(dāng)剖然是重要的新，但絕大多摸數(shù)的企業(yè)還詳不清楚這四下方面的內(nèi)容根，具體怎么飽操作才能使猜培訓(xùn)的效果塊更好呢？迎2．培訓(xùn)要圣用效果說(shuō)話寶，但問(wèn)題恰擔(dān)恰就出在這碧里，效果是依如何被評(píng)估典出來(lái)呢？這裝方面的重點(diǎn)初就是如何評(píng)看估培訓(xùn)效果結(jié)，如何顯示付培訓(xùn)的重要幕性。呈3．就每個(gè)災(zāi)企業(yè)而言，繪投資都是有筑限的，使有稀限的資本發(fā)余揮出更大的氧效益是衡量廉經(jīng)理人的專擺業(yè)素質(zhì)之一研，當(dāng)企業(yè)經(jīng)予費(fèi)緊張時(shí)，獅削減預(yù)算是繁必須的，但偷培訓(xùn)的預(yù)算真應(yīng)不應(yīng)該削矮減呢？如果剃消減培訓(xùn)預(yù)綁算應(yīng)該消減草到何種程度承呢？是全員葉工薪的百分個(gè)之幾？銷售眾額的百分之親幾？抑或是招銷售利潤(rùn)的講百分之幾？挎所以預(yù)算的噴制定也是重集點(diǎn)。議4．教育、朗培訓(xùn)、發(fā)展蔥這三者之間毀的區(qū)別在哪低里，企業(yè)在吉什么時(shí)期應(yīng)盞該做培訓(xùn)、賓什么時(shí)期應(yīng)糖該做員工教形育、什么時(shí)堤期要考慮員絲工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)秧展，企業(yè)發(fā)銳展的不同階厚段選擇也不亮盡相同。浸四、員工培聯(lián)訓(xùn)與發(fā)展中翠HR與部門款經(jīng)理的角色饅分工絞在員工的培趨訓(xùn)與發(fā)展過(guò)跪程中，各部稻門角色分工急不盡相同，往其中旨HR污與各部門經(jīng)蜘理的角色差該異最大，那浩么由誰(shuí)來(lái)承旺擔(dān)著員工培銳訓(xùn)與發(fā)展的弊成??？鍋企業(yè)培訓(xùn)體井系由三部分屢組成，培訓(xùn)票機(jī)制、培訓(xùn)稻管理與實(shí)施胡人員、培訓(xùn)浮課程。在整致個(gè)的人力資格源體系中，哀最難建立的傾莫過(guò)于績(jī)效倉(cāng)考核體系，罩而績(jī)效考核伍體系中的難撕點(diǎn)并不在于發(fā)建立考核制遵度或標(biāo)準(zhǔn)，好而是推行，慢考核體系的翠推行成為人幸力資源部門著人員心中永側(cè)遠(yuǎn)的痛，相發(fā)對(duì)來(lái)說(shuō)，比潑較容易建立撕的是招聘體競(jìng)系和培訓(xùn)體稼系。式圖1-3膚任企業(yè)的培為訓(xùn)體系的組閑成堂1．培訓(xùn)機(jī)赤制短培訓(xùn)機(jī)制包茶括培訓(xùn)需求茫分析的機(jī)制憐、內(nèi)訓(xùn)師選感擇的機(jī)制、顧培訓(xùn)供應(yīng)商榨挑選的機(jī)制卷、員工報(bào)課童申請(qǐng)的機(jī)制賢、培訓(xùn)預(yù)算霜的機(jī)制等方牽面內(nèi)容。保2．培訓(xùn)管尸理與實(shí)施人旱員鞠建立了機(jī)制興后，則需要努有執(zhí)行的人摩，也就是管問(wèn)理這些機(jī)制咐的人，即培雨訓(xùn)管理人員耍。鄰3．培訓(xùn)課甜程夢(mèng)培訓(xùn)課程是新企業(yè)培訓(xùn)體萄系中最基本吳也是最重要煌的環(huán)節(jié)，培緩訓(xùn)機(jī)制、培答訓(xùn)管理與實(shí)蔥施人員加上躲優(yōu)秀的培訓(xùn)斤課程，就形敲成了企業(yè)的腎培訓(xùn)體系。氏在企業(yè)的培綁訓(xùn)體系中，疲每一部分都于無(wú)可代替，畝但究其根本廟，最重要的吩莫過(guò)于培訓(xùn)精機(jī)制，有好木的機(jī)制才有傍可能出現(xiàn)好逗的成果?？济藓梭w系的推紫行是人力資朝源部門人員見(jiàn)心中永遠(yuǎn)的呀痛，痛的原膽因就在于企仁業(yè)的管理是殖人制制度而士不是制度制課人，人治必發(fā)然導(dǎo)致成果裂不穩(wěn)定。殖許多時(shí)候人稿力資源難做尿的原因就在何于人事人員劃夾在高層與捉基層之間，村成為傳聲筒皆或出氣筒的界角色。如果因企業(yè)制定了亮良好的機(jī)制艘，那么人力餃資源在推行園時(shí)就成為一除個(gè)中介的角插色，是公司喚的制度要求擁這樣做，而籍不是人事部墻要求這樣做哭，這樣人事癥部的被認(rèn)可槳度會(huì)高得多籃，因此培訓(xùn)費(fèi)體制的搭建藏尤為重要。憐五、不同類疏型的公司培烘訓(xùn)負(fù)責(zé)人的摘設(shè)置臨由于企業(yè)所棋屬行業(yè)、投耳資形式、組部織機(jī)構(gòu)的不雹同，公司類淺型多種多樣筐，公司培訓(xùn)帶負(fù)責(zé)人的設(shè)排置不可一概巧而論，如何蘇設(shè)置培訓(xùn)負(fù)訂責(zé)人最為合痰理呢？鉆作為公司培清訓(xùn)管理人員眼的勝任素質(zhì)饒并非培訓(xùn)設(shè)焰計(jì)的技巧或齊者培訓(xùn)需求者的分析技巧笨，這些技巧唱都可以通過(guò)縫書(shū)本迅速掌則握，培訓(xùn)管你理人員必須勒要掌握的是嫂溝通、顧問(wèn)陶、影響力和預(yù)權(quán)威性，而牢且是非權(quán)威強(qiáng)性的影響力趴和說(shuō)服力。幸因?yàn)樽雠嘤?xùn)朵管理經(jīng)常需閥要去影響、過(guò)說(shuō)服比自己蜂職位高得多弟的人，因此肅非權(quán)威性的辜影響力與說(shuō)役服力可謂勝集任素質(zhì)中的決重中之重。談（一）企業(yè)暫培訓(xùn)發(fā)展策討略---阿魯什里德模式旨該模式出自搜于配1986蚊年，是一個(gè)騾極有分量的蘭研究項(xiàng)目，削阿詩(shī)里德學(xué)給院曾在管理臟教育基金會(huì)樓的資助下在震英國(guó)做過(guò)一開(kāi)個(gè)項(xiàng)目，對(duì)湊英國(guó)的部分夸優(yōu)秀公司進(jìn)伏行考察研究滋，并做了大翅量的文獻(xiàn)檢譽(yù)索，發(fā)現(xiàn)企矮業(yè)可以按發(fā)委展階段分為灶三段：離散遵、整合、聚帖焦，在這三選個(gè)階段中，川如果用錯(cuò)了梢培訓(xùn)戰(zhàn)略，咱后果可能是舊致命的。墳1．離散階轟段：宣傳員暮工發(fā)展的競(jìng)朋爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)塑企業(yè)在離散暑階段，培訓(xùn)夏部承擔(dān)著培濱訓(xùn)主角的工沾作，其它部驚門和人員并彼未意識(shí)到培錢訓(xùn)的重要性議，而且在這延一階段企業(yè)時(shí)更多的是進(jìn)鑒行銷售人員核的培訓(xùn)、服久務(wù)人員的培振訓(xùn)等即學(xué)即果用的課程，瓣而類似高效栗率成功人士襯的好習(xí)慣、焰壓力管理等枕課程不在預(yù)徒算范圍內(nèi)，羊企業(yè)也不需源要，此時(shí)是階企業(yè)的存活割階段，培訓(xùn)膨被視為浪費(fèi)那時(shí)間，許多扯企業(yè)暫時(shí)處壯于這一階段培。推2．整合階洲段：經(jīng)理承藥擔(dān)員工發(fā)展掏在企業(yè)的整廊合階段，部補(bǔ)門經(jīng)理成為辭培訓(xùn)的重心腳，經(jīng)理們已服經(jīng)開(kāi)始意識(shí)純到培訓(xùn)的重初要性，培訓(xùn)織成敗的關(guān)鍵芹在于部門經(jīng)答理而并非培鉗訓(xùn)部，培訓(xùn)扒的價(jià)值得到送廣泛認(rèn)可，膨而培訓(xùn)計(jì)劃畏更多的成為其整合個(gè)人的的需要，這個(gè)啊階段企業(yè)已宜經(jīng)建立了培殊訓(xùn)需求分析廣，在年初時(shí)類人力資源部腸分制定一些壓科目，包括熔管理類、基挖本知識(shí)類、德銷售類等，謎由員工與經(jīng)妄理進(jìn)行討論窯選報(bào)，這已賽經(jīng)進(jìn)入到員慧工自我培訓(xùn)家需求分析階譽(yù)段。翁3．聚焦階泳段：自覺(jué)學(xué)林習(xí)不斷提高槍在此階段，烈員工本人成質(zhì)為了培訓(xùn)的眼主人公，承允擔(dān)培訓(xùn)主角耳的角色，此疤時(shí)企業(yè)成為講學(xué)習(xí)性組織名，比如驅(qū)HP變，在聲HP訊學(xué)習(xí)成為一星種必須，形肌成了下班后銅去上課的風(fēng)況氣，如果一圣天沒(méi)有進(jìn)步炎自己會(huì)感覺(jué)私很丟臉。慚（二）如何送搭建學(xué)習(xí)性耳組織壽以收HP而為例，在培螺訓(xùn)需求分析氣中，人力資才源部用一系野列簡(jiǎn)單的表厭格促使員工糧形成學(xué)習(xí)習(xí)筑慣。其他公襲司比如我們呼所熟知的海鍛爾、扛GE贈(zèng)等都早已進(jìn)口入聚焦階段但，培訓(xùn)的職披能范圍擴(kuò)大紫了，培訓(xùn)時(shí)贈(zèng)間上偏向軟困性的技巧，撫比如壓力管丑理、時(shí)間管潤(rùn)理、變革管欄理等課程。斷培訓(xùn)究竟能勁不能給企業(yè)尤帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，求完全取決于蛋以下三點(diǎn)：侵1．員工的厲能力浮猛會(huì)不會(huì)用百花員工有沒(méi)有黎接受、掌握涂培訓(xùn)內(nèi)容，臭是培訓(xùn)效果浪的唯一基礎(chǔ)正2．員工的織思維模式殺氏愿不愿意用閥詢員工愿不愿紀(jì)意用，這涉救及到員工思耗維模式，只與有企業(yè)刺激盛、考核等形她式相配合，閘員工才會(huì)愿抄意使用盼3．管理者崖的管理方式蓄音允不允許用熟漫毫無(wú)疑問(wèn)這薄是培訓(xùn)最致起命的一環(huán)，埋這個(gè)問(wèn)題出福在管理者身端上，有一句伐順口溜：舊“睜有人不會(huì)干肝，有人不愿脅意干，有人哄會(huì)干愿意干瘦但有人不讓度他干。鄉(xiāng)”綢管理者的素粗質(zhì)與心態(tài)，拜直接決定了大培訓(xùn)的成敗冤培訓(xùn)前不能飽經(jīng)常地給我商們帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)踢優(yōu)勢(shì)，有的賞時(shí)候培訓(xùn)是饑直接有負(fù)面羊效應(yīng)的，有騾時(shí)企業(yè)越培麥訓(xùn)員工，員號(hào)工跳得越快碰，是因?yàn)樗飳W(xué)到以后難淋以一展所長(zhǎng)專，很容易被活競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖盈走，這對(duì)企鎖業(yè)的危害更懶大。李六、培訓(xùn)浪潔費(fèi)了金錢與兇時(shí)間的原因僚培訓(xùn)之所以壤浪費(fèi)了金錢疑與時(shí)間的原及因在于以下獸三點(diǎn)：醋隙培訓(xùn)角色未尾被認(rèn)可，沒(méi)繩有人認(rèn)為培沫訓(xùn)很重要遣嬌培訓(xùn)工作是洗人力資源部望門的工作冒言培訓(xùn)缺乏體著系、系統(tǒng)保巡證，只有培遮訓(xùn)沒(méi)有后續(xù)階學(xué)習(xí)充（一）培訓(xùn)兔角色未被認(rèn)撲可棄這是許多企杰業(yè)正在面臨句的問(wèn)題，也恒是培訓(xùn)中最航普遍存在的最問(wèn)題，這并步不難解決，減其實(shí)以上三油點(diǎn)的根本原穩(wěn)因是由于企溜業(yè)本身缺乏交培訓(xùn)文化與殺培訓(xùn)機(jī)制，磨有了機(jī)制，圖就是制度制籃人，而沒(méi)有姿，就成為人拌制人。馳圖1-4我更企業(yè)本身頑存在的問(wèn)題?。ǘ┡嘤?xùn)蔑工作是人力扁資源部門的煙工作寺機(jī)制之外的籮另一個(gè)問(wèn)題喬，在于企業(yè)俗內(nèi)部程序步農(nóng)驟系統(tǒng)，此漂時(shí)應(yīng)該修正部的是企業(yè)的誰(shuí)工作流程，忍而并非培訓(xùn)炒員工，流程癥存在問(wèn)題，禽員工技能再耳強(qiáng)也無(wú)濟(jì)于等事。培訓(xùn)并烏非所有問(wèn)題誰(shuí)的解答方案在，培訓(xùn)解決椅的是學(xué)員的升知識(shí)、技巧蔬，解決不了昨?qū)W員的意愿罷。學(xué)員的意羨愿是通過(guò)考些核、刺激、全溝通、中層認(rèn)經(jīng)理的激勵(lì)揭、鼓勵(lì)、支膀持、允許等江等烘托出的黑。墳1．巷細(xì)職責(zé)分清齡達(dá)成共贏估部門經(jīng)理與斯人力資源部漲門關(guān)于責(zé)任目的爭(zhēng)論由來(lái)能已久，所謂堤的絕“栗打太極跡”罷。哪Taij灘i異，這是個(gè)英祥文單詞，卻樓用漢語(yǔ)拼音曾表示，只有汽有限的詞在庭英文中用拼順音表示，比味如畝gong得fu閣（功夫），飾touf買u蠶（豆腐），紹這些都是中保國(guó)特有而其即它國(guó)家沒(méi)有曲的。書(shū)play井taij膝i躲即玩太極的泰意思，部門齒經(jīng)理與人力喬資源部門互薪玩太極，互蹦推責(zé)任，司幟空見(jiàn)慣。鈔若想杜絕玩勢(shì)太極的現(xiàn)象教，職責(zé)首先顯要分清楚，礙這就需要相酬應(yīng)的制度來(lái)危規(guī)范，因?yàn)槌蠖鄶?shù)人是轟傾向于推諉臉責(zé)任的，所盤以進(jìn)行預(yù)防栗性管理，白打紙黑字把職營(yíng)責(zé)分開(kāi)，而疼且經(jīng)批準(zhǔn)在貸公司發(fā)布，圓再出現(xiàn)問(wèn)題弟時(shí)就不會(huì)出毒現(xiàn)責(zé)任不明情的情形。腥職責(zé)分清但扇是資源共享精，職責(zé)分清唯永遠(yuǎn)是前提愛(ài)，而且職責(zé)查分清只能體渾現(xiàn)在制度上書(shū)，然后資源菊共享，實(shí)現(xiàn)煤完美對(duì)接。炸圖1-5砍情培訓(xùn)不是鹿所有問(wèn)題的圾答案錢2．蚊爺蓋洛普公諷司殖“境S壞”歌路徑溝蓋洛普，美直國(guó)一家咨詢享公司，與麥羽肯錫齊名，粱麥肯錫做企桶業(yè)管理咨詢定，蓋洛普主短要做民意調(diào)每查，他的中屠國(guó)總部在廣衣州。規(guī)蓋洛普曾用協(xié)一二年的時(shí)意間調(diào)查了上繪萬(wàn)名員工，涂以求解答企播業(yè)招聘的員旁工如何為企圍業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)黨優(yōu)勢(shì)，增加鞭企業(yè)市值。曬調(diào)查結(jié)果發(fā)票現(xiàn)，有一個(gè)育S蛋型的路徑，魄即蓋洛浦最霧有名的吃S滲路徑，被蓋僑洛浦稱為倒計(jì)S呼路徑。替員工在進(jìn)入獲公司的時(shí)候縫，根據(jù)評(píng)估戲，被派置到澤合適崗位，佛如果員工夠愿幸運(yùn)遇到優(yōu)款秀的管理者砌，員工在公突司工作時(shí)會(huì)哄非常投入和匯敬業(yè)。這種要精神會(huì)影響炒到客戶，培猜養(yǎng)客戶的忠職實(shí)度，客戶維會(huì)更愿意與還之合作，隨證之帶來(lái)的是儲(chǔ)公司業(yè)績(jī)的好持續(xù)增長(zhǎng)、朝利潤(rùn)增長(zhǎng)，錦最終帶來(lái)企另業(yè)市值的增社加。戀在風(fēng)S播路徑中最中糊間的一環(huán)是香：高效的管慰理者。有一末句順口溜：燕員工加入的羽是公司，離侮開(kāi)的是上司涼。管理者承吵擔(dān)著員工激悼勵(lì)的責(zé)任，擱上行下效，絞全在企業(yè)的悔中層。輸圖1-6個(gè)癥蓋洛浦公瘡司S路徑叢那么，誰(shuí)承謹(jǐn)擔(dān)著企業(yè)培碑訓(xùn)成敗的關(guān)贈(zèng)鍵？不是培噴訓(xùn)部、不是安企業(yè)總經(jīng)理沫，恰恰在于傘企業(yè)的中層師，他是上行成下效的關(guān)鍵栗環(huán)節(jié)。遭直線上司對(duì)滑員工培訓(xùn)的王支持，會(huì)產(chǎn)割生奇跡般的唇效果，中層床管理者首先爛要接受員工夕進(jìn)行培訓(xùn)的兩行為；在此穴基礎(chǔ)上可以衡的話進(jìn)行鼓夢(mèng)勵(lì)，要為員味工調(diào)整好工祥作安排，有蘭空閑的時(shí)間煩要鼓勵(lì)員工肥參加培訓(xùn)，離在這一層有箱許多公司中圾層管導(dǎo)難以車做到；加晴第三層是強(qiáng)法化，員工參飄加培訓(xùn)回來(lái)論后，與之進(jìn)輝行探討，支劈持員工發(fā)揮正新的技能；杯第四層是給差予機(jī)會(huì)，員強(qiáng)工學(xué)到新技丑能后，要有奮實(shí)踐的機(jī)會(huì)哭；第五層是建最高級(jí)的一姿層，現(xiàn)在管色部門經(jīng)理都崖戲稱為漠“耗教練醬”臟，部門經(jīng)理輸作為教練全集程輔導(dǎo)，大段家都知道足勿球教練訓(xùn)練追的場(chǎng)景，教升練只在場(chǎng)外缸，讓球員自好己去踢，然勞后因材施教乏，對(duì)球員經(jīng)饒予一些指導(dǎo)卸，部門經(jīng)理親也應(yīng)如此，禿充分授權(quán)讓宮員工去嘗試己，員工做得局不好時(shí)再去莊指導(dǎo)。自檢1-1酬試?yán)肧路野徑分析公司戲于不同環(huán)節(jié)標(biāo)中存在的問(wèn)當(dāng)題。竊（三）培訓(xùn)蒜缺乏體系、唯系統(tǒng)保證，甘只有培訓(xùn)沒(méi)居有后續(xù)學(xué)習(xí)墨第三個(gè)問(wèn)題念，培訓(xùn)沒(méi)有奴和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略晌結(jié)合，最后饒，培訓(xùn)的形挎式太過(guò)單一憶、缺乏多渠鳥(niǎo)道的形式，衫以及未落實(shí)碗追蹤評(píng)估和幟沒(méi)有平衡員糟工個(gè)人發(fā)展旗。這都?xì)w結(jié)揀于培訓(xùn)缺乏睡系統(tǒng)性、專廚業(yè)性的運(yùn)作本，這方面解熄決起來(lái)難度挎不大，《培想訓(xùn)經(jīng)典》一亭本書(shū)就可以東解決所有問(wèn)澤題?？?jī)圖1-7課毀培訓(xùn)缺乏盡可持續(xù)性卻1．直線上閥司對(duì)培訓(xùn)的瘦支持津就像樓層一您層一層升高盯一樣，直線績(jī)上司對(duì)培訓(xùn)淺的支持也是蒜分段的，培隨訓(xùn)不同類型料的公司，與降培訓(xùn)有關(guān)系逝的部門有六湊個(gè)，這是設(shè)拒計(jì)最完善的擋培訓(xùn)負(fù)責(zé)人束設(shè)置。但是以如果中小企叮業(yè)，只有十雜幾名員工的叔話，全部歸障于一類也沒(méi)所問(wèn)題。國(guó)內(nèi)脅的許多民營(yíng)張企業(yè)，員工擾與人力資源選人配置經(jīng)常雕達(dá)不到判100料：皂1灰的程度，而沖合理的比例裁線至少應(yīng)為贊80者：臺(tái)1犬，比如練NOKIA禿、孫HP翁、牧MOTO堪等財(cái)富泛500莖強(qiáng)企業(yè)，大他概維持在丟50激：哀1嗎的程度，即勾50疫名員工配置棗一名人力資仗源。只有在吸人力資源脫償離了救火的友壓力后才有珠可能尋找火剛源，才能夠修站在戰(zhàn)略層踏面上去考慮少。向圖1-8規(guī)朵直線上司劑對(duì)培訓(xùn)的支境持材2．不同類侵型的公司培硬訓(xùn)負(fù)責(zé)人的受設(shè)置罩最完全的培窄訓(xùn)負(fù)責(zé)人設(shè)下置滿比經(jīng)營(yíng)決策層咸膚各級(jí)主管云況培訓(xùn)中心紫委人力資源部多門園訊體系別培訓(xùn)陷委員會(huì)員工懼（1）經(jīng)營(yíng)陽(yáng)決策層嗓雁提出企業(yè)未食來(lái)的愿景與拜方向斑選提出經(jīng)營(yíng)目吩標(biāo)，策略，扮組織要求止庸提出對(duì)人才壁之期待與要畏求狂副給予行動(dòng)支口持戒撫給與預(yù)算支麻持梢（2）各級(jí)古主管府供主動(dòng)提出培梁訓(xùn)需求與建享議到撲激發(fā)部屬參盜與培訓(xùn)的興亞趣學(xué)刑追蹤部屬參管與培訓(xùn)后的沒(méi)表現(xiàn)，并提殲供應(yīng)用的機(jī)淘會(huì)棕腎銀經(jīng)常實(shí)施辛OJT醬在崗訓(xùn)練肥（3）培訓(xùn)潑中心處胃整合企業(yè)內(nèi)女培訓(xùn)需求與呆研習(xí)計(jì)劃，彩貫徹教育訓(xùn)卷練循環(huán)居PDCA希的運(yùn)作侵多經(jīng)常與部門濫密切溝通，厘尋求支持，巴并給與建言慘備在開(kāi)發(fā)課程頁(yè)，教材和講獸師方面專業(yè)昆化管理梢麗推動(dòng)正確的刃培訓(xùn)觀念，師以激發(fā)參與羊和提升培訓(xùn)咱績(jī)效聚（4）人力銳資源部門馬燥加強(qiáng)人事管鑄理與培訓(xùn)的礎(chǔ)有效結(jié)合涌屆建立人才資蒜料庫(kù)剝額提供各項(xiàng)人拉事管理工具亞與題材，納忍入培訓(xùn)教材辱（5）體系悠別培訓(xùn)委員鋸會(huì)借慣針對(duì)各自的股培訓(xùn)體系獨(dú)欺特的任務(wù)和控挑戰(zhàn)，提出嗚訓(xùn)練需求同剛提供課程大隊(duì)綱和講師等芳阿提出對(duì)教材暈編撰的建議拍與參考資料歌啄定期檢討各汗體系培訓(xùn)的吵成效，提出呀改善建議（6）員工劇陜有積極參與苦培訓(xùn)的意愿氣訓(xùn)自我充電亭貴在培訓(xùn)后主圓動(dòng)加以應(yīng)用血宜對(duì)參與的課蒼程提供反饋導(dǎo)意見(jiàn)咸第二講苗腥其實(shí)培訓(xùn)烈并不難綢—碌一個(gè)中心假兩個(gè)基本點(diǎn)利培訓(xùn)的一個(gè)戚中心：永遠(yuǎn)謝以員工為中浩心；兩個(gè)基澆本點(diǎn)：培訓(xùn)診需求分析；戶培訓(xùn)效果追忍蹤。允一、培訓(xùn)的駕一個(gè)中心、刑兩個(gè)基本點(diǎn)劃（一）培訓(xùn)蜂的一個(gè)中心窮培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好院處最大？員寄工還是企業(yè)住？或雖然在公司皂中的角色不習(xí)同，但大家痰都具有一個(gè)切共同的身份蒸：成年人。閘成年人的心悉理現(xiàn)象具有榜普遍性，如果果知道做一衰件事情對(duì)自覺(jué)己有何種好麻處的話，會(huì)眠更積極主動(dòng)澡。也就是說(shuō)廊，只有當(dāng)清道楚了培訓(xùn)會(huì)肅為自己帶來(lái)更什么時(shí)，培撇訓(xùn)才會(huì)更加傘有效，我要烘培訓(xùn)與要我劣培訓(xùn)的效果遭截然不同。棟由此企業(yè)負(fù)嘩責(zé)人應(yīng)該清汽楚培訓(xùn)的預(yù)同算浪費(fèi)在了險(xiǎn)哪里，有許循多員工是被驅(qū)企業(yè)強(qiáng)迫進(jìn)蜂行培訓(xùn)，并源不清楚培訓(xùn)盲的意義與結(jié)疤果。甚至有腹的企業(yè)培訓(xùn)楚成了強(qiáng)制性怪工作，要員箱工按時(shí)簽到懸，并且不準(zhǔn)晴代簽，人力耽資源部門制聞定了毫無(wú)漏鳥(niǎo)洞的簽到程獻(xiàn)序以確保員釀工不可能偷雪懶。但實(shí)際照上這種方式艇的效果我們府都清楚，由快于員工不具堆備主動(dòng)性，梁即使坐在教娘室里心思卻豎并不在培訓(xùn)青的課程上，潮培訓(xùn)費(fèi)當(dāng)然濱白白浪費(fèi)掉狀，這是一個(gè)到中心走錯(cuò)了頁(yè)，這一步走失錯(cuò)了，后面易不可能做得到正確。畏鄧小平曾經(jīng)遺提出的：一馳個(gè)中心、兩羅個(gè)基本點(diǎn)，魂運(yùn)用在培訓(xùn)鵲體系上非常辨恰當(dāng)，一個(gè)脫中心：永遠(yuǎn)處以員工為中溫心。毫無(wú)疑胖問(wèn)，培訓(xùn)對(duì)漢企業(yè)的好處背最大，不然棒以贏利為目歪地的企業(yè)不均可能耗資上栗萬(wàn)、幾十萬(wàn)陪送員工去培裙訓(xùn)。但是再臨深入一點(diǎn)思僑考，員工與霧企業(yè)是合作欺伙伴關(guān)系，丙所謂合作伙最伴不是指共業(yè)處在一個(gè)圈長(zhǎng)子里，而是想在兩個(gè)平行股的圈子中朝始一個(gè)目標(biāo)行證進(jìn)。做得不敬好的企業(yè)員蠻工與之是對(duì)堅(jiān)立的關(guān)系；炒而做得比較務(wù)好的企業(yè)員諷工與之朝同乒一個(gè)目標(biāo)行仁進(jìn)，雙方若下想長(zhǎng)久合作經(jīng)，須雙方都李明顯見(jiàn)到對(duì)錢自己的利弊靠，這樣員工節(jié)才會(huì)主動(dòng)投衫入工作，產(chǎn)膠生更大的經(jīng)目濟(jì)效益。得企業(yè)制定培裁訓(xùn)計(jì)劃，首倍先要明確一病個(gè)中心，一餐個(gè)中心走錯(cuò)撈了，整個(gè)培圖訓(xùn)工作僅僅任是人力資源艘部在做秀而藍(lán)已。有太多族的企業(yè)有整關(guān)套的培訓(xùn)制籍度，甚至長(zhǎng)息達(dá)三十頁(yè)、娃五十頁(yè)，但仁員工根本不顧會(huì)去看，由叢于員工們不蒜清楚這對(duì)他填有什么作用攪，這樣的制攀度形同虛設(shè)扒?？啵ǘ┡嘤?xùn)欄的兩個(gè)基本肝點(diǎn)鍵1．第一個(gè)害基本點(diǎn)感細(xì)卻培訓(xùn)需求分充析。飽2．第二個(gè)鏡基本點(diǎn)循世昨培訓(xùn)效果的雞追蹤。碰二、心理學(xué)揚(yáng)在培訓(xùn)中的餡應(yīng)用材成年人都不暑會(huì)盲目地做賤一件事情，救因此在設(shè)計(jì)尸培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)霧首當(dāng)其沖地詠明確培訓(xùn)的燭好處，以及獅參加過(guò)培訓(xùn)罵后的運(yùn)用途慕徑、培訓(xùn)的斷目地。盾（一）愛(ài)德免加評(píng)·攜戴爾的經(jīng)驗(yàn)傷之塔插美國(guó)教育家登愛(ài)德加憤·語(yǔ)戴爾儀(Edge缸r費(fèi)·奔Dale)進(jìn)1946在年于《視聽(tīng)許教學(xué)法》中披首次提出戴藍(lán)爾嶄“紹經(jīng)驗(yàn)之塔首”飽理論。旱經(jīng)驗(yàn)之塔包蒜括三方面的置經(jīng)驗(yàn)：剩嬸抽象的經(jīng)驗(yàn)雄懂語(yǔ)言符號(hào)咳碌視覺(jué)信號(hào)座1．觀察的粘經(jīng)驗(yàn)擔(dān)子視覺(jué)信號(hào)能政帶來(lái)更強(qiáng)烈欣的刺激，會(huì)懷令人印象深索刻，老師最鍵好經(jīng)常變換偉講課形式，蘿添加視覺(jué)刺紅激，錄音、姑照片、幻燈珠、以及一些纖有爭(zhēng)議的討廣論話題等等恒，要組織見(jiàn)答習(xí)、旅行、餓觀摩示范。賄2．做的經(jīng)叛驗(yàn)柔員工的參與桂程度越高其渠留下的印象車就會(huì)越深刻毒，這是正常贈(zèng)的心理現(xiàn)象兔，戴爾發(fā)明乳的經(jīng)驗(yàn)之塔蹤正是鑒于此賽。憑圖2-1褲畜經(jīng)驗(yàn)之塔艇許多臺(tái)灣、負(fù)香港的講師撿，會(huì)在課程絕進(jìn)行過(guò)程中弦組織一些互吩動(dòng)活動(dòng)，比理如跳躍、小跑游戲等等。跟這在經(jīng)驗(yàn)之賣塔中并沒(méi)有削體現(xiàn)，其實(shí)醉這種活動(dòng)并刮不特別適合命員工培訓(xùn)時(shí)櫻的心理，通肚常高潮越高耀時(shí)會(huì)反襯出秘低谷越低，乓跳躍活動(dòng)之餓后會(huì)覺(jué)得更矛難專注。經(jīng)叛驗(yàn)之塔中并弟沒(méi)有標(biāo)志活津躍激情的活鎖動(dòng)，而都是飽與培訓(xùn)有關(guān)促的，角色扮姻演、視聽(tīng)等索形式。兇（二）成年瓶學(xué)員九條共屬同心理甲成年學(xué)員，連或者說(shuō)作為辜成年人來(lái)講扶，其心理特倉(cāng)征具有普遍嗓性，以下我康們歸類出九露條成年學(xué)員勝的共同心理紐。確1.順?lè)覀兯搜獾?，或是峰我們已有的批?jīng)驗(yàn)，會(huì)影帖響我們學(xué)習(xí)歸新東西以及舟學(xué)的好壞，磨這就是要讓欺受訓(xùn)人員盡劫可能多的學(xué)拘習(xí)一些新東脾西雪我們所了解廢的，以及我響們已有的經(jīng)楚驗(yàn)，會(huì)影響觸學(xué)習(xí)新知識(shí)蓬和學(xué)知識(shí)的禁好壞，這在煎心理學(xué)中被看稱為冒“孕正遷移杯”孩，與之相對(duì)貨應(yīng)的還有樸“儲(chǔ)負(fù)遷移摩”旦。以開(kāi)車為臟例，當(dāng)你學(xué)蓬會(huì)開(kāi)車后，技再學(xué)其它類久型的車會(huì)更筐加困難，因愚為有些習(xí)慣什會(huì)與你一貫?zāi)X的相違背，柱如在大陸是用靠左邊駕駛泡，而在香港桐駕駛座位則烘移到了車輛專的右側(cè)，這國(guó)么導(dǎo)致許多器駕駛錯(cuò)誤的遇發(fā)生。所謂蘭正遷移就是萌學(xué)會(huì)一種車清之后學(xué)類似拖的車輛駕駛侵會(huì)更加容易赤；而換一個(gè)肚駕駛方位后鉤會(huì)由于駕駛局習(xí)慣的原因民而比從未學(xué)繁過(guò)開(kāi)車的人狂更加難以適睜?wèi)?yīng)，這就是出負(fù)遷移效果箱，以往的經(jīng)縣驗(yàn)會(huì)為以后潛新知識(shí)的學(xué)串習(xí)造成阻礙暗。虹2.卸辰如果我們撤在學(xué)習(xí)中運(yùn)資用盡可能多圍的工具，就衛(wèi)會(huì)學(xué)得很好院，這就是為寬什么使用錄拐像帶、手把把手、案例研瘡討等工具的筑原因之一狠如果在學(xué)習(xí)瓜中運(yùn)用更多負(fù)的工具會(huì)產(chǎn)纏生更好的效豐果，這就是屆小班上課的詳優(yōu)勢(shì)所在，嘴錄像、案例鑒討論、角色聯(lián)扮演、一對(duì)盯一的演練會(huì)睡令學(xué)員們對(duì)暢授課內(nèi)容印巴象更深刻。再3.遼徹我們想學(xué)妨的東西就會(huì)婚學(xué)得很好，淺我們必須要臥了解為什么凈要學(xué)習(xí)這項(xiàng)綱工作、任務(wù)怪或程序，培狐訓(xùn)工作的一慶部分就是告望訴學(xué)員為什曬么要完成這杏項(xiàng)任務(wù)浙我們必須要螺首先了解做須一件事情的慌目地，然后丸才能將之做藏好，為什么遣要學(xué)習(xí)，這朋是培訓(xùn)的目嘉地。喜4.濱料如果我們椒想知道為什仆么，我們也蠶就想了解問(wèn)團(tuán)題的解決辦表法。我們要保找出解決辦魚(yú)法，對(duì)問(wèn)題應(yīng)的說(shuō)明往往屈可以引起他造／她們的興另趣興5.牙皺如果是我狠們親身經(jīng)歷快的情況，學(xué)禁起來(lái)就很容賊易學(xué)好。因豎此，如果我響們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)輕程中讓學(xué)員已做些不同的家工作，就會(huì)合充分調(diào)動(dòng)起龍他們的積極粥性哪6.撥聲我們希望著有機(jī)會(huì)對(duì)所積學(xué)的知識(shí)加付以練習(xí)，這遍樣可以使自乞己了解學(xué)習(xí)匹的結(jié)果是否臂滿意。作為落培訓(xùn)教師可白以利用這個(gè)四特點(diǎn)讓學(xué)員乘多加臉“陪嘗試申”制7.罰蝴我們希望燦有一個(gè)充滿酬樂(lè)趣的學(xué)習(xí)遣環(huán)境，好的糟交流技能可絡(luò)以幫助達(dá)到與這個(gè)結(jié)果。笑管理人員可兆以做大量的姿工作以使學(xué)卸員所學(xué)的東莊西充滿趣味謝。挑戰(zhàn)、鼓摧勵(lì)以及表?yè)P(yáng)屯可以創(chuàng)造一借個(gè)良好的培川訓(xùn)環(huán)境已8.俊銷我們對(duì)自活己和他人都金有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)猛，一個(gè)好的霧培訓(xùn)課程可質(zhì)以利用這一各點(diǎn)來(lái)提高學(xué)涉員更大的積夾極性，對(duì)工史作標(biāo)準(zhǔn)清楚正地交流，會(huì)驗(yàn)幫助創(chuàng)造和筋保持一個(gè)良岡好的培訓(xùn)環(huán)計(jì)境滴9.訪某最后，我狂們想要和大勤家一起來(lái)交針換意見(jiàn)。我浮們想要?jiǎng)e人賠承認(rèn)我們的籃價(jià)值，想要臣使自己也成什為管理隊(duì)伍始中的一員，揉盡管我們是畏新手。如果酷我們能夠受仙人尊敬，我還們就會(huì)很高貸興地聽(tīng)取培辰訓(xùn)教師的管言理，而不會(huì)霸感到難看太我們想要和徒大家一起交籌換意見(jiàn)，因即之在培訓(xùn)的劣課堂上就需青要有更多的姜討論與互動(dòng)懸，每個(gè)人都痛渴望獲得他艘人的認(rèn)可。塘如果在討論鄭中獲得了他豈人的尊敬，唇就會(huì)更愿意倘參與并聽(tīng)取播培訓(xùn)教師的蜘管理。最近薪有一種叫做澆“某教練技巧日”業(yè)的課程，課綱程開(kāi)始時(shí)老明師會(huì)對(duì)培訓(xùn)你學(xué)員非常不閣尊重，將學(xué)胃員批評(píng)得體走無(wú)完膚，甚捐至批評(píng)學(xué)員陣的心智、人帝品，在批評(píng)外之后會(huì)為學(xué)浴員重新設(shè)立宏一個(gè)心智模觀型，有時(shí)候煎課程的效果縮會(huì)非常好，堡但這個(gè)課程雹可能不太適困合相對(duì)來(lái)說(shuō)掩比較權(quán)威的汪老同學(xué)們，緞罷課、中途側(cè)離開(kāi)課堂的羊大有人在。跡三、學(xué)習(xí)，朽教育，訓(xùn)練謎的區(qū)別上（一）庫(kù)伯融學(xué)習(xí)圈搜David未A.K饞olb，款庫(kù)伯，19包39年生，沿1967年兄獲哈佛博士振學(xué)位，19幼75年發(fā)明才了鉗“旨學(xué)習(xí)圈陶”盜（lear訴ning待cycle南）的概念穗。杏1．學(xué)習(xí)的吧四個(gè)階段搏講成年人心銹理不得不提染的一位，庫(kù)省伯，他認(rèn)為盯學(xué)習(xí)的過(guò)程訂會(huì)經(jīng)歷四個(gè)甘階段：一是塔以往的經(jīng)驗(yàn)盯；財(cái)至將以往的經(jīng)秤驗(yàn)加以反思畝后得到的現(xiàn)嚼象，依據(jù)理痰論進(jìn)行總結(jié)煤，然后付諸笛行動(dòng)。潮圖2-2鍬飯?jiān)丏avid刺A.K亡olb蝶{案例}一泰個(gè)小孩在摘漆花時(shí)為玫瑰褲的刺所傷數(shù)蝕次，這形成勿了過(guò)去的經(jīng)麗驗(yàn)，在形成圖經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)愿上這個(gè)小孩濁開(kāi)始反思：圾為什么我一習(xí)碰他就會(huì)受食傷？經(jīng)過(guò)思繪考會(huì)得到一仙個(gè)結(jié)論：可憂能碰到尖的粘東西就會(huì)受希傷，于是形昌成理論：不蘿要觸碰尖銳巨的物品，最高后付諸行動(dòng)丹，所有尖的妄物品都避免派觸碰，于是欣又增長(zhǎng)了新鏈的經(jīng)驗(yàn)。圈從事人力資軋?jiān)淳拖癜咐龎械男『⒆又担捎趩T工仙在不同心境艱下接受的程添度不同。當(dāng)倘與員工溝通失時(shí)，要先換膜位思考，先輩聊聊員工的蝶近況，然后遙就員工當(dāng)時(shí)參情緒、心境烏選擇合適的顛溝通方式。指圖2-3決皇庫(kù)伯學(xué)習(xí)硬圈攀2.庫(kù)伯妻理論的基本噸思想湊庫(kù)伯理論的壘基本思想包果括童3抓個(gè)方面：植的任何學(xué)習(xí)管過(guò)程都應(yīng)遵效循引“繡學(xué)習(xí)圈罰”呆（lear菌ning榆cycle逮）刺彩任何學(xué)習(xí)過(guò)槍程都會(huì)遵循傷學(xué)習(xí)圈，比竹如案例中的際小孩不去觸趙碰帶刺的物營(yíng)品，就是一系個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)催程，任何人眨都脫離不開(kāi)傷這個(gè)學(xué)習(xí)圈保。禍英學(xué)習(xí)圈理陣論強(qiáng)調(diào)重視村每一個(gè)學(xué)習(xí)哭者的學(xué)習(xí)風(fēng)勸格的差異：擾經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)心者、反思型航學(xué)習(xí)者、理崇論型學(xué)習(xí)者動(dòng)和應(yīng)用型學(xué)屠習(xí)者框駛學(xué)習(xí)圈理論熟強(qiáng)調(diào)重視每購(gòu)一位學(xué)習(xí)者鋼的學(xué)習(xí)風(fēng)格非，學(xué)習(xí)者有成不同的風(fēng)格衫。有的是學(xué)起究型，比如炕陳景潤(rùn)，偏鳳愛(ài)鉆研各種肢各樣的理論閣；有的是實(shí)袋用主義者，柿學(xué)以致用、摟用以致學(xué)；悶而有的人是掉反應(yīng)者，先償在背后觀察波，總結(jié)出經(jīng)棚驗(yàn)教訓(xùn)后再春出手。各種年類型學(xué)習(xí)風(fēng)演格的接受方罷式不同，接汗受程度也不烏盡相同。徹次集體學(xué)習(xí)青比個(gè)體學(xué)習(xí)犁的效率高輛集體學(xué)習(xí)比值個(gè)體學(xué)習(xí)效摔率高已成為途不爭(zhēng)的事實(shí)善，許多人學(xué)費(fèi)習(xí)或健身時(shí)通喜歡找個(gè)伴職兒，互相督述促。許多行500漫強(qiáng)公司會(huì)安游排員工組成布學(xué)習(xí)圈小組射，通常為武5~7除個(gè)人，在課欲后進(jìn)行討論士，分析自己幟的優(yōu)劣勢(shì)，慌修正有待提勝高的部分，聲互幫互學(xué)，厭比個(gè)體的學(xué)至習(xí)效率要好僻得多。醒四、成年人殲的不同學(xué)習(xí)票風(fēng)格本（一）成人搏學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)停卷構(gòu)依據(jù)學(xué)習(xí)圈珍的經(jīng)驗(yàn)反思脆理論，可以效將學(xué)習(xí)者分支為四類人，縣學(xué)員們也可徹以通過(guò)問(wèn)卷犬的方式分析炮自己是哪類怕學(xué)習(xí)者，在臉網(wǎng)上很容易臘可以找到這礙類問(wèn)卷，名屢為券“掘成人學(xué)習(xí)風(fēng)墾格問(wèn)卷己”秋，一共招80逢道選擇題，押大約花費(fèi)房40惱分鐘的時(shí)間句做完。序成人學(xué)習(xí)風(fēng)魚(yú)格問(wèn)卷：（緊共鵝80聞?lì)}，前餃10花題樣本）慨如果對(duì)某一妖表達(dá)同意的獎(jiǎng)成分大于不漲同意，則選由A扮，反之則選嘩D睡。共表2-1弱成人學(xué)習(xí)風(fēng)屬格問(wèn)卷乏表2-2辜妹問(wèn)卷答案想統(tǒng)計(jì)灶（二）四種嘴學(xué)習(xí)風(fēng)格種晴類柄成年學(xué)習(xí)者反的學(xué)習(xí)風(fēng)格氧各不相同，藥大概可以被撕劃分為四類累：糖撇主動(dòng)主義反應(yīng)者理論家淺澡實(shí)用主義者薯1．主動(dòng)主稅義者艷主動(dòng)主義者壯，快速反應(yīng)殃，馬上行動(dòng)暖，不“濫我什么都想派試一試能”危是其口頭禪騎。這類學(xué)習(xí)毒者能夠完全你投入新的經(jīng)然驗(yàn)，沒(méi)有任挑何偏差，享微受此時(shí)此刻姜。通常這類墾學(xué)員在課堂售上最為活躍次，但這類學(xué)盈員普遍都是億沖動(dòng)型，無(wú)搭論適合與不怨適合，都愿賢意立即在自盲己公司執(zhí)行陜，相對(duì)其他得類型學(xué)員而門言，缺乏冷屠靜。由于講畜師所講案例峰的環(huán)境很可貪能與他所處醒公司環(huán)境、寺制度的差異譯，照搬照用蔬的風(fēng)險(xiǎn)較高馳。2．反應(yīng)者蟻反應(yīng)即反思甲，是嘗David謝A.K趟olb嶄學(xué)習(xí)圈中反評(píng)思范圍，這填類學(xué)習(xí)者總予愛(ài)在事物上堵面畫(huà)個(gè)問(wèn)號(hào)隸?？偸窃趩?wèn)白為什么，當(dāng)卻老師講課時(shí)承他也能夠聽(tīng)薯得進(jìn)去，但吐會(huì)思考哪些凳成功案例會(huì)蘿與老師所講壇內(nèi)容契合，尤他人如何看志待此種反饋檢，以及數(shù)據(jù)首如何，反應(yīng)取者通常很小宇心謹(jǐn)慎地弄案清他人的觀銹點(diǎn)再付諸行努動(dòng)。3．理論家犬陳景潤(rùn)可以集說(shuō)是典型的淡理論家，他勻們可以將所遇有問(wèn)題都上坊升到理論的設(shè)程度，但這嚷類學(xué)習(xí)者的孝風(fēng)景相對(duì)比澆較固化，經(jīng)獎(jiǎng)常為不可能慚所禁錮。經(jīng)堂常說(shuō)著媽“板不可能，可毀是，我們從美前盲”番等等詞語(yǔ)。記4.實(shí)用主瞇義者絨這類學(xué)習(xí)者累處世哲學(xué)為娘存在即合理含，行得通就熊是好的，他鉗們熱衷于嘗黑試各種理論培和技術(shù)，但胳與主動(dòng)出擊鄭者不同，他赤們僅使用行拼得通的部分鵲，他們不太奮喜歡太多的符道理，也不句想討論太多丸的開(kāi)放式調(diào)崇論，只是腳孕踏實(shí)地，用惑指定使用的草政策，更喜旗歡解決問(wèn)題陪。掉（三）培訓(xùn)紅九宮格呼由哈佛大學(xué)江研究了蛙70浩余家培訓(xùn)專萌業(yè)機(jī)構(gòu)后所缸設(shè)計(jì)，在坊9包個(gè)格子中填布入厘1~9吃這刮9貨個(gè)數(shù)字，不括許有重復(fù)，五不許有空格婦。以哪一段寬對(duì)培訓(xùn)最后修的結(jié)果作用腦最大為標(biāo)準(zhǔn)碌進(jìn)行評(píng)價(jià)。郵培訓(xùn)相關(guān)工汁作重要性的郵調(diào)查。依(艘請(qǐng)用經(jīng)1-9幫來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)央重要性的程撫度譜,

1敗代表最重要舟,9御代表最不重鏡要費(fèi))哀表2-3幫蝕培訓(xùn)九宮葉格自檢2-1財(cái)試做培訓(xùn)的隙九宮格，并術(shù)與哈佛給出怪的答案進(jìn)行坦對(duì)比分析。竭哈佛所給出慢的評(píng)價(jià)如下忠表：筋7兵，也就是說(shuō)補(bǔ)哈佛認(rèn)為培茂訓(xùn)老師在課稍堂上所講的騰內(nèi)容意義不壓大，而培訓(xùn)裙前與培訓(xùn)后使卻最為重要碧，老師比較夫不重要，而挨學(xué)員很重要榮、管理學(xué)員肺的人很重要睜，因此老師租的分?jǐn)?shù)比較舟低。嘴表2-4耀饞講師在培嘆訓(xùn)中的重要闖性至加入公司、闖離開(kāi)上司，鄰培訓(xùn)不能出味結(jié)果；員工薪是不是會(huì)用炕，愿不愿意下用，主管允憶不允許用，澤這其中存在勤許多我們之臟前制訂培訓(xùn)猾計(jì)劃時(shí)未思勵(lì)考過(guò)的問(wèn)題寇，所謂師傅露領(lǐng)進(jìn)門、修盞行在個(gè)人，機(jī)如果公司中雖沒(méi)有員工可撒以修行的大碗環(huán)境，沒(méi)有間實(shí)踐的機(jī)會(huì)赤，上進(jìn)的員沖工只有選擇注跳槽了。鏈而如果員工券學(xué)習(xí)了新的反技能，并在波公司實(shí)踐了距，但實(shí)踐的惠結(jié)果差強(qiáng)人目意，管理者節(jié)們不接受員誓工嘗試的失協(xié)敗，會(huì)嚴(yán)重訂打擊員工再盾次實(shí)踐的積何極性。維表2-5酒煤哈佛給出很的九宮格答途案燥第三講馬穿第一個(gè)基茂本點(diǎn)--培縣訓(xùn)需求分析芝一、聞電需求分析的夠四個(gè)層面{案例}幟上世紀(jì)九十躁年代，中國(guó)譜正處于由老周式打字機(jī)向氏電腦過(guò)渡的招時(shí)期，通常急公司的電腦殲都會(huì)交予老監(jiān)板最信任的肆人專人使用五。A公司有逐位打字員小抽張，打字機(jī)劍用得非常熟促練，且深得始老板信任，賄于是老板指柄定電腦由她核專人使用，性且為她安排剃了專門的培熟訓(xùn)課程。小磁張學(xué)習(xí)得很貸認(rèn)真，掌握攻得也比較熟軟練，但由于腰心理上患得嶺患失，總是扎擔(dān)心自己出東錯(cuò)，辜負(fù)了警老板的信任邁，結(jié)果雖然倒技能上去了藝，工作質(zhì)量隸卻大大下降由。虹結(jié)合案例，貞小張的培訓(xùn)皮需求至少包五括兩方面：眼硬性需求與模軟性需求。株每個(gè)人都同爽時(shí)會(huì)有這兩榴種需求，而般公司通常會(huì)塵看到最明顯熱、最外在的卸一種，打字恐機(jī)要更新了波，要學(xué)電腦液，這是最外神在的需求，忌也是硬件需巾求。但硬件至培訓(xùn)成不成蚊功，完全取獵決于她心理泊狀態(tài)，也就塞是說(shuō)，硬件輝取決于軟件排?？飕F(xiàn)在的培訓(xùn)牌市場(chǎng)很豐富別，也越來(lái)越返偏重于軟件雄方面的培訓(xùn)塔，其實(shí)人最邀缺乏的培訓(xùn)按恰恰是情商治、逆境商、助抗壓力能力哄、變革的能屆力、自我應(yīng)關(guān)變的能力。歉案例中的小悼張雖然接受豐了硬件培訓(xùn)城，但由于軟應(yīng)件培訓(xùn)沒(méi)有兇跟上，所以也用打字機(jī)的促時(shí)候，由于易沒(méi)經(jīng)歷過(guò)同裝類的壓力，跪軟件缺失沒(méi)月有凸顯出來(lái)掩，經(jīng)歷變更倍硬件的變革絮后，壓力使哨她害怕出錯(cuò)蠟，害怕失去姻領(lǐng)導(dǎo)的信任裝，背著沉重尾的包袱，即耕使接受了培緣訓(xùn)也難以施棚展。掘在分析培訓(xùn)房需求時(shí)，不劫要把重點(diǎn)放睡在外在的需長(zhǎng)求上，而要熱深入挖掘其要內(nèi)在的需求瞎，內(nèi)在的需資求才是真正器的火源。因鑰此，做培訓(xùn)軍需求分析，偶還需從最戰(zhàn)工略的方面開(kāi)括始。賢培訓(xùn)需求分路析，通常公爬司會(huì)劃分為聚三層，在這岡里特別添加相一層，也是雪最重要的一渴層，戰(zhàn)略分凝析。狹(一)戰(zhàn)紋略層面尸對(duì)員工的選訂、育、用、功留，四個(gè)環(huán)勺節(jié)環(huán)環(huán)相扣徐，不能單獨(dú)棋拆開(kāi)，戰(zhàn)略騰分析實(shí)際上擺與選的層面督聯(lián)系最為緊竹密。陵許多公司不岸愿意招聘應(yīng)伏屆畢業(yè)生，禁認(rèn)為應(yīng)屆的寶學(xué)生敬業(yè)程最度不夠、責(zé)捕任心不強(qiáng)，主但也有公司插就愿意招聘街應(yīng)屆畢業(yè)生膨，因?yàn)樗麄冎孟褚粡埌准垐D，可塑性強(qiáng)揚(yáng)。一種理論示是絕對(duì)要招貨，一種理論棒是絕對(duì)不招暑，哪種有道珠理呢？其實(shí)瞎招聘應(yīng)屆生廚與否，應(yīng)該懷根據(jù)崗位需車求、或者說(shuō)江職位需求決委定，而公司駐的職位需求粥又依據(jù)公司船的發(fā)展戰(zhàn)略糖制訂，招聘訊應(yīng)屆畢業(yè)生從的單位，無(wú)飄疑要投入更禾大的培訓(xùn)成坡本。浮招聘中有兩滴種戰(zhàn)略：一掙是人才吸引令戰(zhàn)略，一是泊人才投資戰(zhàn)擋略，這兩種搬策略的形式受恰恰相反。牌人才吸引戰(zhàn)遠(yuǎn)略是利用高匠薪將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)筍手培訓(xùn)好的誰(shuí)人才挖到自區(qū)己公司，實(shí)胖行這種戰(zhàn)略飛的企業(yè)當(dāng)然烏盡量避免招丟聘應(yīng)屆生；罪有些公司實(shí)述行人才投資劫戰(zhàn)略，有完嘴善的人才儲(chǔ)戒備計(jì)劃，只稿要有發(fā)展?jié)撚|(zhì)，哪怕暫翼時(shí)公司不需菌要這類人才芳也招到公司普先行儲(chǔ)備，赤比如華為、精順馳、西安功楊森、寶潔晉，這些企業(yè)地都對(duì)應(yīng)屆畢拘業(yè)生青睞有賽加。招聘戰(zhàn)愿略由公司的巨發(fā)展戰(zhàn)略所浪決定，培訓(xùn)遮的內(nèi)容、培算訓(xùn)的程度、波決定培訓(xùn)哪情位員工，都液由公司發(fā)展酒戰(zhàn)略決定。守(二)組梢織層面最分析公司。桂分析公司也串就是分析你例的組織、組擠織的長(zhǎng)期目刻標(biāo)、短期目腳標(biāo)、經(jīng)營(yíng)規(guī)豪劃、技術(shù)需艘求。這些需柄要在年初或初年底的時(shí)候駛做一個(gè)上年滾回顧，將下磨一年的目標(biāo)泉明確，再來(lái)方落實(shí)實(shí)施成哥果，未來(lái)兩州年要實(shí)現(xiàn)多握少的銷售額津，預(yù)期銷售萌額與目前的椅差距在哪里委？根據(jù)差距輕進(jìn)行相應(yīng)的餓人力資源培校訓(xùn)、計(jì)劃，挨這是公司組皺織層面的分止析。肝(三)工彎作層面分析職位?？椃治雎毼?，哄包括個(gè)人業(yè)親績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、崗疏位說(shuō)明書(shū)、嶼工作分析，潔以決定培訓(xùn)押的內(nèi)容。否最近很時(shí)尚固的一個(gè)概念食叫做客“圣有勝任素質(zhì)障”周，招聘中經(jīng)谷常引用勝任收素質(zhì)模型，幣各個(gè)職位需展要什么勝任拾素質(zhì)模型，渣以及模型與詞員工個(gè)人的繪差距都需要暗單獨(dú)分析。主(四)員塊工個(gè)人層面稻分析人員。綢分析人員，薯是決定誰(shuí)該理接受培訓(xùn)、難誰(shuí)該被淘汰幕、誰(shuí)應(yīng)該當(dāng)寧教練，通過(guò)串業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分明析造成差距憶的原因是否鑰由培訓(xùn)不當(dāng)壓引起。如果優(yōu)技能與業(yè)績(jī)廊差距過(guò)大，盈再考慮是否點(diǎn)存在非自然敘因素；如果辯有意外等情弄況發(fā)生，而掛并非員工自浮身的問(wèn)題，南那么就沒(méi)有谷接受培訓(xùn)的爭(zhēng)必要；如果穗是由于銷售廈人員談判技扮巧不足，那伶么就需要談邪判技巧方面亦的專業(yè)培訓(xùn)障。自檢3-1良根據(jù)戰(zhàn)略、補(bǔ)組織、工作秘、員工個(gè)人淘四個(gè)層面分鍛析公司的培窮訓(xùn)需求。鄰二、屬勉培訓(xùn)需求分礦析的四個(gè)方稱法滅培訓(xùn)需求有氧四種方法，算Train問(wèn)ingN羨eeds穿Analy索sis（T炕NA）。怨由于企業(yè)的岸培訓(xùn)預(yù)算有重限，不可能律做到培訓(xùn)預(yù)紅算人手一份驅(qū)，而實(shí)踐證出明，人手一典份的培訓(xùn)效喬果往往是最遙差的。因此循將員工分級(jí)魂是必要的，租挑選出最需仔要培訓(xùn)的人且員，淘汰不艦稱職的人員蕉。爭(zhēng)圖3-1撫圖培訓(xùn)需求咸的四種方法忽（一）全集嫩團(tuán)分析節(jié)全集團(tuán)性的悼統(tǒng)一分析，預(yù)這種方法每飯年只做一次野，在上一年揭底或當(dāng)年的澇年初，統(tǒng)一孝做全集團(tuán)型沃的統(tǒng)一分析燭。杯1.分析短筑期及長(zhǎng)期的煎目標(biāo)廢全集團(tuán)統(tǒng)一戴分析，先分柏析公司的短炕期和長(zhǎng)期目啞標(biāo)，通常在綿時(shí)間上以短有期一年、長(zhǎng)湖期三年為限扯。躁李寧公司的展長(zhǎng)期目標(biāo)是宅：瞎2018囑年進(jìn)入世界美品牌前五強(qiáng)桑。也就是說(shuō)寇耐克、阿迪先、銳步，然懼后李寧，這吧是公司的一沾面旗幟，一炭個(gè)有時(shí)間期煮限的夢(mèng)指引章全體員工，哭如果公司老撥板沒(méi)有這個(gè)捧理念，公司因一定沒(méi)有長(zhǎng)優(yōu)遠(yuǎn)的發(fā)展，蘿那么每年一勁次的培訓(xùn)需否求分析意義呢不大，甚至掩不需要。如錯(cuò)果公司的領(lǐng)并導(dǎo)人都不清勻楚公司發(fā)展婦的方向，員飼工們的夢(mèng)想鋪只是做秀，駕公司的發(fā)展極戰(zhàn)略是由老巾板制訂的，源人力資源部盲門負(fù)責(zé)說(shuō)服繞老板、影響偏老板，將企規(guī)業(yè)的戰(zhàn)略、決目標(biāo)愿景落斥實(shí)成文字，漠然后做事才擊能夠有的放洲矢。壺金碟軟件公拋司的長(zhǎng)期目屆標(biāo)是十年內(nèi)絞躋身世界軟著件十強(qiáng)，金犬碟目前在國(guó)棍內(nèi)的軟件行立業(yè)排行第二鎖。廟有的公司也茶制訂了長(zhǎng)期走目標(biāo)，但目漢標(biāo)非常不明嫌確，例如有除的公司訂為奉：立足上海長(zhǎng)、面向全國(guó)栗、走向世界涉。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)嶺這并不能被心稱為目標(biāo)，愁充其量是企駁業(yè)的老板做頑了個(gè)夢(mèng)，所雜有的目標(biāo)都彩要有期限，嗽夢(mèng)想加上期悅限才是目標(biāo)偵。這家企業(yè)按的老板首先連要考慮將夢(mèng)斗想加上期限亦，用多久的饞時(shí)間，在全聞國(guó)開(kāi)多少家亞分店，市場(chǎng)窄占有率要達(dá)蹤到百分之幾飽，走到世界準(zhǔn)第幾強(qiáng)，只瓦有這些都落腐實(shí)到文字上形，老板做正蛋確的事了，君員工才能跟水著做正確的忌事情。材2.分析每絕一個(gè)工作類頂型選—淋職位特定需冠求按在全集團(tuán)統(tǒng)館一分析的基概礎(chǔ)上，分析挽每一個(gè)工作流的類型，職驕業(yè)的特定需勿求，未來(lái)要圣達(dá)到多少銷侮售額？要學(xué)融到何種新技賄能？要掌握飲何種新知識(shí)悶？將技能需霧求與企業(yè)的億目標(biāo)對(duì)接。諒3.按照職跪位特定需求抵評(píng)價(jià)員工釋公司中總是碎有坑20%撤的關(guān)鍵員工售，叔70%逆的普通員工吼，鞭10%皂的末位員工賺，培訓(xùn)預(yù)算仗當(dāng)然要優(yōu)先理考慮關(guān)鍵員彈工，這棒20%晌的員工創(chuàng)造城著怠80%漏的公司業(yè)績(jī)伙。如果此時(shí)曉企業(yè)的培訓(xùn)全費(fèi)用還有剩臟余，則可以灘考慮普通員謠工，也許今哭天的普通員僵工明天會(huì)成假為關(guān)鍵員工笑，而逝10%輪的末位員工歌則根本不應(yīng)黑列為培訓(xùn)范繳圍內(nèi)。環(huán)4．如果有蛋需要，即進(jìn)杰行培訓(xùn)阻統(tǒng)一分析對(duì)截員工培訓(xùn)而用言危害是致假命的，員工巾培訓(xùn)預(yù)算人負(fù)手一份，按鍬部門平均分治，根據(jù)訂2080飽法則，只會(huì)視令擾80%流的培訓(xùn)費(fèi)浪和費(fèi)掉，只培部訓(xùn)值得培訓(xùn)娃的員工，如課果有需要的啟話立即進(jìn)行家培訓(xùn)。糧這一分析法錦則的優(yōu)勢(shì)在積于與公司發(fā)尋展戰(zhàn)略統(tǒng)一嶺，一年只須檔做一次，而央劣勢(shì)則是稍警微有些費(fèi)時(shí)移間。低表3-1奇綠全集團(tuán)性捷的統(tǒng)一分析檢長(zhǎng)處內(nèi)短處詞策略統(tǒng)一餃費(fèi)時(shí)章在整個(gè)公司厚/溪不同部門適透用萌機(jī)械化般（二）績(jī)效淺考核分析遮1．所有員團(tuán)工均適用的慈工作標(biāo)準(zhǔn)湯提到績(jī)效考?xì)w核繞不開(kāi)德殺能勤績(jī)考核擦法，德能勤殲績(jī)四項(xiàng)滿分冶為這100瓣分，各自比景重不同，比碎例最大的是雁業(yè)績(jī)，德行蓄與勤奮的比言例偏??；能即力比較重要巾，是否滿足掌職位所要求倉(cāng)必備的能力流，溝通能力剃達(dá)到幾級(jí)？婚談判技巧達(dá)鋼到幾級(jí)？產(chǎn)車品基本知識(shí)咐、組織能力阿、團(tuán)隊(duì)管理崖能力、領(lǐng)導(dǎo)換力、執(zhí)行力拐等，就這些僅能力進(jìn)行考止評(píng)。德、能墻、勤、績(jī)，煮各占比重不侮同，其中任察何一項(xiàng)得到祝提升，總分孤都會(huì)顯現(xiàn)。孕因此這種考異核模式的漏黨洞顯而易見(jiàn)屢，在此模式崇考核下獲得紹獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)常納是有能力而皮不出業(yè)績(jī)的蒼員工。鞭2．按照標(biāo)問(wèn)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)題--培訓(xùn)需杯求患德能勤績(jī)的甲考評(píng)方法不肚太合理，不耳如將員工的訓(xùn)能力一項(xiàng)單單獨(dú)提出，做費(fèi)一個(gè)技能評(píng)字估模型，而決專就員工的娛過(guò)程和結(jié)果艇進(jìn)行考評(píng)，只忽略員工能碌力一項(xiàng)。過(guò)脂程加結(jié)果，春假設(shè)的邏輯拍為：若要得附到一定的結(jié)巖果，其能力芳必與之相當(dāng)經(jīng)。暴績(jī)效考核加攀單掛的技能羞評(píng)估模塊，珠能更清晰地秩分析出實(shí)際案的培訓(xùn)需求頃，他的優(yōu)勢(shì)鑄是嚴(yán)格與表肉現(xiàn)掛鉤，調(diào)褲整工資的基辛礎(chǔ)，部門經(jīng)奪理的職責(zé)；彩而劣勢(shì)則在松于只在某一毛時(shí)間段進(jìn)行維，也就是只手在每次績(jī)效奴考核時(shí)才進(jìn)謹(jǐn)行。梨表3-2魔延績(jī)效考核承分析搶長(zhǎng)處暫短處乏嚴(yán)格與表現(xiàn)符掛鉤慚太具體鼻調(diào)整工資的茶基礎(chǔ)鏟

黨只在某時(shí)間付段進(jìn)行猶培訓(xùn)娘—廁部門經(jīng)理的艇職責(zé)汪

賊（三）突發(fā)負(fù)事件分析熄如果企業(yè)考迷評(píng)期間拖得渣比較久，半輸年一次或者諒一年一次，堅(jiān)也許會(huì)在考根評(píng)期間突然香發(fā)生某種事唱件，令人力戴資源部門或返部門經(jīng)理意眠識(shí)到某一工安作程度差強(qiáng)者人意，需要嘆提升員工的盼技能。比如暖NOKIA擊的一次意外予失火，令劈NOKIA款公司增加了紹關(guān)于意外情氏況的培訓(xùn)預(yù)主算。青1．確定出壓現(xiàn)的主要問(wèn)厘題，找出培憤訓(xùn)方案晝2．檢查問(wèn)浪題的根源袍{案例}由笨于工人違規(guī)燕操作，在工脫作內(nèi)吸煙，父導(dǎo)致地毯著憑火，火勢(shì)不牢大，15分熱鐘后由芬蘭照的管理者使疑用滅火器撲四滅了。有趣棋的是，在這縱15分鐘內(nèi)季的時(shí)間，中牢方的員工們溝拿著滅火器熔根本不知道傳要打開(kāi)保險(xiǎn)樓栓，推諉是凈滅火器的質(zhì)辟量問(wèn)題。哄3．治病先潑治根貸4．注意力施集中于對(duì)公坐司策略目標(biāo)盜有關(guān)鍵影響律的問(wèn)題羞被稱為突發(fā)蔬事件當(dāng)然不蝶在培訓(xùn)預(yù)算演內(nèi)，企業(yè)最真好留柱10%系的預(yù)算比例老作為機(jī)動(dòng)使誠(chéng)用，無(wú)論幾梳十萬(wàn)的預(yù)算抬，預(yù)留挺10%拌作為應(yīng)對(duì)突蠅發(fā)事件的機(jī)產(chǎn)動(dòng)費(fèi)。他的嗽優(yōu)勢(shì)是比較扮靈活；缺點(diǎn)悼是不夠系統(tǒng)膜，對(duì)小公司盆而言適應(yīng)性魄更強(qiáng)。奔表3-3炎襯突發(fā)事件磚分析浴長(zhǎng)處錘短處西靈活（市場(chǎng)巧經(jīng)濟(jì)下尤其計(jì)重要）吧

想

父不系統(tǒng)廢,賤小公司更適紀(jì)合辭（四）員工賽自我分析鏟HP槍公司經(jīng)常采填用員工自我賭分析的形式趙，員工以自最我為中心，堪分析自己的談培訓(xùn)需求，詳繼而以點(diǎn)帶忠面，發(fā)展到舞全集團(tuán)的培重訓(xùn)需求。廟1．員工為震中心盲2．員工自蚊己確定自己月的培訓(xùn)及發(fā)乖展需求臭每半年疑HP悅的人力資源天部就會(huì)下發(fā)顏統(tǒng)計(jì)表，內(nèi)籍容為：未來(lái)培六個(gè)月你的手辦公桌想放狀哪？你想在淺未來(lái)從事哪美個(gè)職位，這仗個(gè)職位所必牽須的技能你肆清楚嗎？如埋果不清楚可綱以上網(wǎng)查或喇向人力資源蜻部垂詢，但之前提是夸HP客有一個(gè)很大詞的勝任素質(zhì)島模型庫(kù)。圓3．不需要眨培訓(xùn)主管參堵與敲HP擇統(tǒng)計(jì)表的第甜二個(gè)問(wèn)題，贊如果你現(xiàn)在翠什么都不做設(shè)，未來(lái)六個(gè)咐月技能你能徒夠掌握所需玻的技能嗎？撇員工的回答固當(dāng)然是或NO部，所以你要節(jié)達(dá)到那個(gè)目萬(wàn)標(biāo)，而那個(gè)箏目標(biāo)所需的怕技能你現(xiàn)在言并不具備，姥六個(gè)月之前丈的今天，請(qǐng)劫問(wèn)你應(yīng)該做園點(diǎn)什么？患4．受公司暮文化的很大春影響撿飛公司的學(xué)習(xí)妙氛圍能在潛起移默化中影絹?lái)憜T工，在泡HP容，下班以后榆去上課非常通普遍，即使碼不在公司的著培訓(xùn)預(yù)算內(nèi)蓮，員工也愿電意自己付費(fèi)委去進(jìn)修。枝表3-4瘋卵員工自我鳳分析福長(zhǎng)處涼短處他自我評(píng)估本腐身就是好的惱學(xué)習(xí)根未必確定長(zhǎng)怕遠(yuǎn)需求取與員工的目凳前需求密切掀相關(guān)達(dá)只有成熟的局組織適用仗惠普公司的暫職業(yè)生涯規(guī)驢劃做得非常狀到位，所以婚員工六個(gè)月匙轉(zhuǎn)崗?fù)耆芮驂驅(qū)崿F(xiàn)。而商目前國(guó)內(nèi)的層企業(yè)，特別盲是一些民營(yíng)炮企業(yè)，其員四工職業(yè)生涯招規(guī)劃幾近于票零，切記生戀搬硬套。兩三、英群了解需求的謠方法領(lǐng)電話訪談役法畏現(xiàn)場(chǎng)觀察毅法鬼問(wèn)卷調(diào)查梯法方面試法等嬸等知（一）培訓(xùn)多需求分析的斗手段駱核心小組的園方法適用于奮中小企業(yè)，揭由人力資源格部帶頭，成臟立一個(gè)項(xiàng)目護(hù)小組，人力袍資源部是組鉛長(zhǎng)，人數(shù)為財(cái)3~5手人，其中至偷少有一個(gè)高誼級(jí)副總。小各組中人須了壩解公司各種落流程，在做敗培訓(xùn)需求分西析時(shí)，小組慎成員全部暫延時(shí)放下手中壤工作，到事賊業(yè)部、各部垮門、分公司決、各工廠去除訪談、做問(wèn)間卷、現(xiàn)場(chǎng)觀采摩，共同確赤認(rèn)各部門的喂培訓(xùn)需求，柴這樣的結(jié)論智更能得到公垮司各部門員鍬工的認(rèn)可。爪在發(fā)展中公迅司，中層管渡理者們的管植理技能并不副全面，許多寄中層經(jīng)理是蹲由于業(yè)績(jī)好頁(yè)、資歷深而穗被提升，其怒管理能力未卷必強(qiáng)。一對(duì)級(jí)一的溝通是桶最令他們頭干疼的事情，愉許多中層管刪理者們會(huì)盡享量避免與員季工正面溝通敞的機(jī)會(huì)，而現(xiàn)對(duì)人力資源薯部門的統(tǒng)計(jì)扛表則多敷衍饞了事，這種憶訪談只是手蔥段不如不做臭。成立的核咸心小組實(shí)際睬上承擔(dān)了一辮部分中層管籠理者們的職背責(zé)，替他們坦去與員工溝敬通，了解培紡訓(xùn)需求。案圖3-2株舍培訓(xùn)需求掀分析的手段礦（二）逆商輩是培訓(xùn)的重?zé)c(diǎn)咱{案例}重淘慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校啄15歲女生戒丁小婷因上端課遲到而遭泛到班主任老卡師汪宗惠近腦1個(gè)小時(shí)的拋惡意辱罵。嚼老師先用木鍬棍打她幾下略，接著又開(kāi)蛾始辱罵：“鼓你不看看你脫自己，又矮誓又丑又肥，榨你只能當(dāng)一都輩子老處女透，你連坐臺(tái)給的資格都沒(méi)泄有！”聽(tīng)了左老師的這些僑話后，丁小抄婷不堪受辱憤跳樓自殺。辟丁小婷的父梅親丁志剛悲鉤憤交加，將妹罵死女兒的懶老師告上法寨庭，要求法公院追究刑事銀責(zé)任。被2003年鎖8月22日甘，重慶市渝響中區(qū)法院對(duì)雁此案做出一綠審宣判，以淚侮辱罪判處響被告人汪宗暮惠有期徒刑禾1年，緩刑項(xiàng)1年。25儉日，丁志剛樸以一審法院話量刑過(guò)輕為皂由，向重慶燭市第一中級(jí)溝法院提起上段訴?？糜捎谛℃蒙闲薜淖詈笠惶镁V課正是這位膛老師的課，條小婷在課堂璃上一直邊哭辱邊寫著什么脂，現(xiàn)在看來(lái)勝寫的應(yīng)該是脆遺書(shū)。這位薯老師竟然一泊點(diǎn)都沒(méi)有意澤識(shí)到，嚴(yán)重晶缺乏對(duì)人的綿敏感性，對(duì)翠人的敏感也鞏是做銷售、與做人事、做耐中層、做負(fù)熔責(zé)人必須的弊核心勝任素惕質(zhì)。扁其實(shí)客觀一猾點(diǎn)分析，小踢婷自殺只是宮早晚的問(wèn)題樸，她太缺乏搶抗壓力能力殊，也就是逆遍商。她極有枯可能在成長(zhǎng)辱的過(guò)程中未赴經(jīng)歷挫折，敞而挫折是每雄一個(gè)社會(huì)人怪都避免不了蒼的。窗對(duì)企業(yè)而言含也如是，最欣重要的培訓(xùn)軟需求是逆商潛，逆境商數(shù)屬，也就是個(gè)術(shù)人的抗壓力國(guó)能力。聯(lián)想天收購(gòu)了厭IBM糟時(shí)令世界跌例破眼鏡，誰(shuí)狼能想到聯(lián)想孕收購(gòu)了世界貧500僵強(qiáng)企業(yè)，面忘對(duì)突如其來(lái)稅的變革，許輕多逃IBM陵的員工難以受接受，至IBM繭的員工薪水窗程度幾乎是繁聯(lián)想的兩倍項(xiàng)，盡管臂IBM嗓的員工拿著介同樣的薪水黑，情緒上卻眉仍然難以接嘆受，這種情裕緒正是存在宅于許多白領(lǐng)傍中的外企情瞞結(jié)；而另一忍方面聯(lián)想的腎員工們更加域忿忿不平，壞為什么我們娛收購(gòu)了施IBM菊卻只拿他們摩一半的薪水兆，兩邊的心倆態(tài)都不平衡汁，當(dāng)心態(tài)不遠(yuǎn)平衡時(shí)很難嗓做好事情，負(fù)所以逆商絕葛對(duì)是每個(gè)企蹄業(yè)的培訓(xùn)需汽求。這是一矛個(gè)人人格特屯質(zhì)中處于冰四山之下的層英面，雖然逆浸商是天生的者很難扭轉(zhuǎn)，送但通過(guò)一定閑的培訓(xùn)技能牙可以增強(qiáng)。覺(jué)唯一不變的扯就是變化，懸你的公司會(huì)士收購(gòu)別人，軌別人也同樣眉會(huì)收購(gòu)你，餃你也會(huì)并購(gòu)坡、重組、上勝市，會(huì)騰飛朗也會(huì)裁員，扮這對(duì)員工而露言都是變化樸，誰(shuí)能積極餐接受這種變居化，誰(shuí)就能如夠工作得更島好。駝圖3-3臂扎逆境商數(shù)天第四講劇絡(luò)第二個(gè)基梨本點(diǎn)--培撫訓(xùn)效果評(píng)估平與反饋胃在第三講闡它述了，培訓(xùn)張需求要治病蒸先治根，將賤最大的預(yù)算刊花在最重要越的培訓(xùn)需求灣中，而最重脹要的培訓(xùn)需垃要往往是隱姑性的、軟性膠的，也就是購(gòu)適應(yīng)變革能旺力、抗打擊辭能力。因此荷建議培訓(xùn)預(yù)星算不多的單從位，基礎(chǔ)的圾硬性培訓(xùn)可帶以通過(guò)發(fā)書(shū)舟的形式實(shí)現(xiàn)僵。建議發(fā)的丟書(shū)目為《誰(shuí)愧動(dòng)了我的奶反酪》、《高努效成功人士盲七個(gè)習(xí)慣》宮、《細(xì)節(jié)決睡定成敗》，布這幾本都是適可以影響一鄉(xiāng)生的情商、轎逆商，影響磁人們一生好閥習(xí)慣的書(shū)。輸培訓(xùn)不是萬(wàn)雀能的，只能眾解決左半邊盲的知識(shí)、技恩能，而右半桌邊靠的是績(jī)理效考核、靠撓的是淘汰機(jī)滑制，淘汰也鑰是一種激勵(lì)世，學(xué)名叫做譯壓力激勵(lì)。姨如果員工沒(méi)兆有從事的意軌愿，培訓(xùn)完儀全不可能產(chǎn)嘆生效果，溝誰(shuí)通、反饋、四激勵(lì)，不是息所有的技能余差距都是培犬訓(xùn)需求。撇表4-1恢培訓(xùn)不是萬(wàn)縮能的根?群

葉

識(shí)疲缺乏知識(shí)麻?蓄

丸

綢王表現(xiàn)障礙艦

堵擾設(shè)計(jì)/實(shí)施手培訓(xùn)燭

桿桃明確工作標(biāo)四準(zhǔn)肥

剩銹設(shè)計(jì)/實(shí)施晨在崗幫助彈

油劍改進(jìn)行為表遷現(xiàn)反饋腎

影抬給實(shí)踐機(jī)會(huì)臂/自學(xué)降

嚇銅提供更適當(dāng)酷的工具及政漁策云

程荷修改招聘，揚(yáng)提升或調(diào)動(dòng)滑的程序?yàn)?/p>

好球改進(jìn)表現(xiàn)和胸激勵(lì)之間的師鏈接搞

隊(duì)辟修改工作職戲責(zé)混猛

步鐘建立技術(shù)專本家系統(tǒng)包原一、培訓(xùn)前僻評(píng)估的方法壺培訓(xùn)評(píng)估方谷法不得不提釋到唐納競(jìng)?謊克帕屈格（祥Donal糧dL穴.淹Kirkp雞atric毅k），培訓(xùn)撫效果評(píng)估是握由他在19堡59年發(fā)明贊的，包括四光階層評(píng)估模撈型（Kir忠kpatr南ick欲’咸sfou摩r-lev惕elmo汽delo溪feva少luati壇on），其高后又由KE命VINC雷R(shí)UISE骨增加了一層倉(cāng)，被稱為R洋OI，投資羊回報(bào)分析(循retur枝non揉inves午t)目前的接評(píng)估模型為全五層。后（一）培訓(xùn)霞前的評(píng)估絨在培訓(xùn)前就冒需要對(duì)課程脅展開(kāi)評(píng)估，響評(píng)估的內(nèi)容砍為學(xué)員是否估具備上課的庫(kù)資質(zhì)，如果竊課程定位于蓋中學(xué)生，那系么博士生和地小學(xué)生就不齊適合參與。甲NOKIA攔有一點(diǎn)可資泡借鑒，下NOKIA典的管理課程腦是分級(jí)別的戰(zhàn)，如果未通招過(guò)第一級(jí)的銅課程，第二碎級(jí)的課程不追允許報(bào)名，哥這是對(duì)學(xué)員衫課前的評(píng)估肆，要求學(xué)員安上課前必備六某些技能，相不具備不能草聽(tīng)課，這樣呈保證了學(xué)員凈與老師的滿宣意度以及聽(tīng)番課質(zhì)量。姜溜我們的學(xué)員爺期望從培訓(xùn)傍中得到什么逢？愈孕培訓(xùn)后學(xué)員鄉(xiāng)需要知道什停么及必須知呼道什么？姐題需要學(xué)員具尤備哪些技能哭？有課前要喬求嗎？損碧什么工作地軍點(diǎn)會(huì)幫助或負(fù)影響表現(xiàn)？刪岸培訓(xùn)要達(dá)到斷什么效果？富現(xiàn)實(shí)嗎？可恐衡量嗎？攪摔我們?cè)噲D填嶄補(bǔ)的培訓(xùn)差熟距有多大？勁區(qū)現(xiàn)有資源（防人旗/股設(shè)備等）是豪怎樣？渣豬培訓(xùn)費(fèi)用和靈預(yù)計(jì)的培訓(xùn)勝效果是否相目關(guān)？據(jù)二、培訓(xùn)中旁評(píng)估的方法瑞培訓(xùn)是否生栗動(dòng)有趣，授崖課的方式學(xué)陶員能否接受潮，這些培訓(xùn)懷的管理者可膝以與講師及妙時(shí)溝通。捆角培訓(xùn)中后勤央保障的質(zhì)量悠慈學(xué)員的滿意答度煎柄講師的滿意腹度失播學(xué)員們是否擠按我們計(jì)劃篩的那樣學(xué)習(xí)旗？偏都學(xué)員們是否踩將培訓(xùn)內(nèi)容霉和工作聯(lián)系臉起來(lái)？暗磁培訓(xùn)是否生歇?jiǎng)佑腥ぃ坑睿咐鹄醯诒本﹨f(xié)舉辦過(guò)一場(chǎng)乳內(nèi)訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)巖氣氛很熱烈發(fā)，老師與學(xué)絮員一起做游蠟戲，突破害抱羞心理，所于有人光著腳窮站在桌上扮阻演賣報(bào)生的厲角色，大家欺玩得熱火朝洽天，無(wú)論學(xué)微員還是老師鮮，培訓(xùn)的滿卡意度都很高歪。攏同樣的老師吸去了金蝶深麻圳的總部，心由于金蝶深課圳的老總、眨副總也需要碌成為職業(yè)培培訓(xùn)師。但這在位老師只講挺了半天課就捆鎩羽而歸，破由于深圳們積的學(xué)員都是連老總級(jí)，當(dāng)云著同事的面托很難突破害筑羞心理，不部到半天，學(xué)原員們就稀稀乳拉拉的離場(chǎng)圣了。這時(shí)培并訓(xùn)的管理者千在培訓(xùn)中評(píng)愁估發(fā)現(xiàn)學(xué)員倆的滿意度降程低了，培訓(xùn)遠(yuǎn)管理者全程裹參與并及時(shí)犁發(fā)現(xiàn)了狀況贏，在課間休冬息時(shí)與學(xué)員丸進(jìn)行溝通，杯得到了學(xué)員勵(lì)們的反饋意抓見(jiàn)，及時(shí)調(diào)粗整了授課風(fēng)陣格，第二天叉的課中學(xué)員晴們的滿意度卷得到了提升鳳。商三、培訓(xùn)后恒評(píng)估的方法劣培訓(xùn)課程結(jié)章束后，組織玉填寫課程評(píng)區(qū)估表，評(píng)估塘表的學(xué)名是潤(rùn)smile封，也是笑臉淹的意思。通艦常在課后直邀接進(jìn)行評(píng)估符給予低分的滅學(xué)員很少，馳在此后還需剛對(duì)培訓(xùn)效果鵝繼續(xù)跟進(jìn)。課在培訓(xùn)過(guò)后石的一段時(shí)間沫，鞏1侮個(gè)月、感3阿個(gè)月、疾6鞭個(gè)月時(shí)進(jìn)行特培訓(xùn)內(nèi)容的及測(cè)試，以考訪核評(píng)估效果究。抽通常布6彩個(gè)月后就不紗需要再考核晌評(píng)估效果，切如果學(xué)員愿獄意使用，會(huì)喉在甚6層個(gè)月的時(shí)間料內(nèi)養(yǎng)成習(xí)慣壺，如果未接礙受，就需要墓變換形式重剛新進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)。濱培訓(xùn)評(píng)估方魄法有電話訪惡談、問(wèn)卷、舌測(cè)驗(yàn)、觀察津記錄、團(tuán)體塌座談，如果警是知識(shí)性培摘訓(xùn)，還有證畫(huà)書(shū)的考試，駛還可以組織悟一班學(xué)員進(jìn)魂行抽樣調(diào)查哀、團(tuán)體訪談容，以及前一婦堂課中提到積的評(píng)鑒小組臉的形式。陜件電話訪談身轉(zhuǎn)問(wèn)卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)段恰觀察記錄法獅王團(tuán)體座談法炕虛評(píng)鑒小組貨推控制群組實(shí)統(tǒng)驗(yàn)面談法洗評(píng)鑒小組，闊就是上堂課擊中講到的由行3木～羽5卸位公司核心默人員組成的桌小組，共同僻評(píng)測(cè)學(xué)員所情學(xué)的技能有用沒(méi)有在崗位按上得到運(yùn)用筒，控制群組肉測(cè)驗(yàn)方法是交能夠真正測(cè)糾出培訓(xùn)回報(bào)宇的方法之一戶。例如有彩40尿位銷售人員吸，分為爽2頭組，每組膀20兼人，其中一嘉組參與培訓(xùn)墊，另一組作浩為培訓(xùn)參照朗，培訓(xùn)后的送3限個(gè)月、香6速個(gè)月后，比拿較這布2想組的營(yíng)業(yè)額寶、銷售利潤(rùn)機(jī)，杯2敗組中的差距女就是培訓(xùn)的現(xiàn)回報(bào)。恭面談法是最皺為常用的培逮訓(xùn)方法，培暫訓(xùn)的收益、未建議都可以牧直接獲得，曾這種方法的亡缺點(diǎn)是較費(fèi)憤時(shí)間，比較擺適合中小企慌業(yè)。療四、柯克帕疼特里克四個(gè)做層面評(píng)估模全式及實(shí)際運(yùn)桑用蛇唐納的四階踏層評(píng)估模型桑（撲four-駱level驗(yàn)mode廢lof畢evalu稅ation裳）對(duì)培訓(xùn)結(jié)推果的評(píng)估通君常分為四個(gè)寨層次。爭(zhēng)圖4-1孝齡研Donal透dL督.升Kirkp綠atric健k程(一)反應(yīng)弟層面碗培訓(xùn)結(jié)果的叼第一個(gè)層次蠟是當(dāng)場(chǎng)反映騙學(xué)員的反應(yīng)估，參doth汽eyli企keit威?菜學(xué)員們是否專喜歡這一堂生課。帶LEVEL伏ONE柄第一級(jí)評(píng)估桶：評(píng)估學(xué)員偏對(duì)課程的反嫌映及課程實(shí)命施的計(jì)劃。蘿1.收集資斑料問(wèn)卷舉雹課程結(jié)束后存面談電/訓(xùn)電話除鋤選定的小組趨利教室里討論替2.何時(shí)收以集溫睬每個(gè)模塊結(jié)廣束后某確每天結(jié)束后飯胖每個(gè)課程結(jié)熄束后幾周后3.只用于話根據(jù)反饋修座改課程?；荩ǘ┝?xí)得寫層面辦培訓(xùn)結(jié)果的憐第二個(gè)層次替是學(xué)員是否痰有所獲益，僵doth涌eyge糧tit渾?抽有一種簡(jiǎn)單楚易行的評(píng)估號(hào)方法，在培土訓(xùn)前就授課跟的內(nèi)容給學(xué)雖員一份問(wèn)卷脂，于培訓(xùn)后破同樣的問(wèn)卷怠可再發(fā)予學(xué)譜員，學(xué)員兩凝份試卷間的扛差距即是講親師培訓(xùn)的效盒果。煙LEVEL疫TWO吵第二級(jí)評(píng)估遮：評(píng)估學(xué)員石對(duì)課程的知胖識(shí)掌握多少擺。亞1.收集資色料測(cè)試桌初角色扮演以虧測(cè)試學(xué)到的狂知識(shí)鍵2.何時(shí)收餐集矩悔培訓(xùn)前及培謝訓(xùn)后測(cè)試課程中三3.只用尚于寇選進(jìn)一步發(fā)展什課程目標(biāo)罪奮知識(shí)技能的腥獲得是工作粥表現(xiàn)的重要鼓方面云定工作中表現(xiàn)嬸欠佳可導(dǎo)致量經(jīng)濟(jì)損失仆赤需要頒發(fā)證蜘書(shū)遙（三）行為吸層面衡第三個(gè)層次嫂是衡量受訓(xùn)變者的行為，墾學(xué)員學(xué)到了泳，但是否學(xué)新以致用，是哀否改變了學(xué)稻員的行為？孝在培訓(xùn)結(jié)束屠后，至少帖1應(yīng)～禁6夠個(gè)月的時(shí)間獄，人力資源孝部要派人到準(zhǔn)部門咨詢學(xué)液?jiǎn)T所習(xí)的技倚能在實(shí)際工黎作中的運(yùn)用料情況。勸根據(jù)調(diào)查，初一項(xiàng)新的技謹(jǐn)能要持續(xù)使宣用優(yōu)21百天之后才能脖夠形成習(xí)慣膀，這就要求如學(xué)員學(xué)習(xí)到跪新技能后，塞每天使用，外以增強(qiáng)大腦選中神經(jīng)元對(duì)辱于此事的記柱憶。這樣于嘴21票天后會(huì)形成震永久記憶，痕養(yǎng)成習(xí)慣，膏習(xí)慣會(huì)改變徑人的行為。供只有到這一籃層次，新技搬能已經(jīng)改變垂了學(xué)員的行所為，評(píng)估才喜算到位，培多訓(xùn)才能夠?qū)γ鞴井a(chǎn)生價(jià)嘆值。離LEVEL偶THRE優(yōu)E暖第三級(jí)評(píng)估展：確定有多狗少學(xué)到的知驗(yàn)識(shí)轉(zhuǎn)化到工熄作中。支（四）績(jī)效合層面津第四個(gè)層面疤由學(xué)員上升掉至公司，學(xué)丸員改變了他掏的行為，公荷司是否由于島學(xué)員行為的于改變而獲益蹦。狂1.MOT岔O的評(píng)估左許多企業(yè)人抵力資源部并蕉未涉及第四蓋層評(píng)估，答MOTO魯是這方面做冶得比較好的雨企業(yè)之一，釘摩托羅拉大括學(xué)是世界上駁第一個(gè)企業(yè)掩大學(xué)，成立橫于裝1981坑年，他們經(jīng)準(zhǔn)過(guò)培訓(xùn)評(píng)估揮發(fā)現(xiàn)企業(yè)培姑訓(xùn)的投資回鼠報(bào)可以達(dá)到雨1攝：佛10硬。趴他們的評(píng)估扣被量化為幾化個(gè)指標(biāo)，通到過(guò)以下幾個(gè)舞指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)跨培訓(xùn)對(duì)企業(yè)摧是否有利。五知骨干員工豐流失率列流失率比培僻訓(xùn)前降低了坦多少？由于化培訓(xùn)是滿足奸員工自我發(fā)撐展的重要手寸段之一，骨免干員工的滿館意度提升了瞧，認(rèn)可了培抬訓(xùn)的價(jià)值，惱降低了流失性率，則培訓(xùn)嗎可以被認(rèn)為裂是有效的。閘談人均產(chǎn)值組增長(zhǎng)率銷人均產(chǎn)值的混增長(zhǎng)反映了彎各崗位專業(yè)泄技能的提升帥和工作效率箱的提高。人殃均產(chǎn)值的增賽加對(duì)應(yīng)著一諷定的公司收面益，這種效頂應(yīng)的增加也爛部分地來(lái)自銜培訓(xùn)的效果檢。姿潤(rùn)成本節(jié)約桐率稿成本節(jié)約有賀可能是由于雹管理水平的睬提升，或者依錯(cuò)誤率的降趟低，成本的皆節(jié)約反映了史管理水平的慌提高和差錯(cuò)震率的降低，帽這部分的公富司收益也得啟益于培訓(xùn)。繭犧客戶滿意擾度鑰如果培訓(xùn)的感內(nèi)容是提升?？蛻魸M意度藝的技巧，那楚么客戶滿意緊度相比去年抗同期提升了掀幾個(gè)百分點(diǎn)皆，投訴率下段降了幾個(gè)百畜分點(diǎn)，這都垃顯示了培訓(xùn)東的效果。柏飽員工個(gè)人羽能力的提升勤如果員工崗?fù)谖挥姓J(rèn)證系碑統(tǒng)，考試的唇通過(guò)率可以褲說(shuō)明員工能括力的提升度案。僑2.培訓(xùn)效雙果評(píng)估后續(xù)疲三部曲廈培訓(xùn)之后的云工作才是人飄事部的重頭前戲，這可能溪與公司負(fù)責(zé)斃人的關(guān)系不他大，在培訓(xùn)紹完后，立即與在當(dāng)日完成輕反饋表的填脆寫工作；而桃行動(dòng)計(jì)劃實(shí)鄉(xiāng)施情況，要稈在培訓(xùn)后一亮個(gè)月左右完醬成，通過(guò)調(diào)潑查、問(wèn)卷、螞訪談等適合名企業(yè)的形式柏，并與員工哨討論使用新艱技能后對(duì)工等作的幫助；們年底的培訓(xùn)級(jí)審核，是每俱年年底人力特資源部需要文提交的培訓(xùn)延審核報(bào)告，演上一年度的罵審核與下一諒年度的培訓(xùn)示計(jì)劃環(huán)環(huán)相量扣，及時(shí)跟感進(jìn)員工的反于饋意見(jiàn)進(jìn)行璃改進(jìn)，將下術(shù)一年度的培抽訓(xùn)計(jì)劃做得禾更好。洞弦培訓(xùn)反饋節(jié)表庭（培訓(xùn)結(jié)束截當(dāng)天）村兔行動(dòng)計(jì)劃盾實(shí)施情況國(guó)（培訓(xùn)結(jié)束賓后一個(gè)月內(nèi)燕）柿違一個(gè)月內(nèi)對(duì)介員工的訪談蟻期便（咬1衛(wèi)）針對(duì)您的悅行動(dòng)計(jì)劃，富您有哪些具聚體實(shí)施榜?站（少2澆）比較您參剖加培訓(xùn)前后雁的技能差別夾，絹悠在您實(shí)施的之過(guò)程中，您稻感覺(jué)課程中欲所學(xué)的東西辣對(duì)您有多大義程度的幫助什?猶蠟氏（達(dá)3芒）您有哪些昏成功的應(yīng)用醬案例盞?宣旗碌（允4掩）您希望此爭(zhēng)門培訓(xùn)有哪蹄些可改進(jìn)的噴地方錄?適撕一個(gè)月內(nèi)對(duì)評(píng)部門經(jīng)理的宏訪談?lì)B禿扮（戴1崗）您覺(jué)得您搶的員工在培線訓(xùn)結(jié)束后有葛哪些具體應(yīng)橋用煌?破（超2架）比較他參腳加培訓(xùn)前后忠的技能差別昌，這些應(yīng)用爹對(duì)他本人的搭工作或您部角門的工作有猶多大程度的鋸幫助管?男（觀3智）您覺(jué)得他涌有哪些成功范的應(yīng)用案例棉可以與別人惕分享的夾?酷梳敵純（諒4嶼）在他應(yīng)用丘的過(guò)程中，辰您為他提供肯了哪些指導(dǎo)究（乏5芳）您希望此后門培訓(xùn)有哪斗些可改進(jìn)的漫地方晶?立廈年底培訓(xùn)注審核米（當(dāng)年年底純）斜周如何進(jìn)行年撈度培訓(xùn)審核敲？簽（瓶1不）年底培訓(xùn)掙審核：連同妨工作目標(biāo)。痰（啄2雹）除員工參蠅加完每次培適訓(xùn)后都與部常門經(jīng)理溝通碧自己的行動(dòng)陜計(jì)劃、人力甜資源部跟蹤值實(shí)施情況外鮮，年底部門撓經(jīng)理與員工寬審核工作目弓標(biāo)完成情況相的同時(shí)，同喚樣要審核員執(zhí)工的個(gè)人培晴訓(xùn)及發(fā)展計(jì)勒劃的實(shí)施情攻況，從而再乞次為人力資弓源部提供培爭(zhēng)訓(xùn)效果的評(píng)較估。冤話評(píng)估后HR玉做什么橋楚圖4-2幟孤評(píng)估后H聾R的工作綢媽如何針對(duì)反切饋表進(jìn)行改丹進(jìn)？扣皆悉箭年拘課程結(jié)束后洲3罪天內(nèi)，針對(duì)勺課程反饋表煮，培訓(xùn)主管癥、人力資源矩經(jīng)理、培訓(xùn)養(yǎng)教師組成良3閱人質(zhì)量改進(jìn)關(guān)小組，針對(duì)沙其中得分較修低的部分，易分析原因，么提出改進(jìn)辦乓法升救用如何針對(duì)行豐動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行遇改進(jìn)？課程撕結(jié)束后慈伶拌咬寶僚2屯個(gè)月內(nèi)，針魄對(duì)行動(dòng)計(jì)劃恢實(shí)施情況的鴨跟蹤過(guò)程中幻搜集到的員掠工及經(jīng)理反座饋，由培訓(xùn)蹲主管、人力態(tài)資源經(jīng)理、慈培訓(xùn)教師、妥員工代表、娛經(jīng)理代表組鼓成質(zhì)量改進(jìn)猜小組，針對(duì)泊實(shí)施過(guò)程中缺遇到的普遍線問(wèn)題，分析轎原因，提出步改進(jìn)辦法歌補(bǔ)如何針對(duì)年畏底審核進(jìn)行本改進(jìn)？沫升拉伏膨疼年底針對(duì)審乘核過(guò)程中搜杯集到的員工榨及經(jīng)理反饋纏，由培訓(xùn)主號(hào)管、人力資暮源經(jīng)理討論想本年度整體欠培訓(xùn)改進(jìn)辦凳法，經(jīng)理辦栗公會(huì)上交給炊所有部門經(jīng)松理討論，總抄經(jīng)理批準(zhǔn)。擾贏第五講零河培訓(xùn)體系親的概述棄一、培訓(xùn)體會(huì)系概述忘企業(yè)的培訓(xùn)探體系包括：睛組織學(xué)習(xí)體葉系、人力資勺源發(fā)展與職老業(yè)生涯規(guī)劃粥體系、培訓(xùn)息需求調(diào)查體商系、培訓(xùn)課亡程設(shè)計(jì)、開(kāi)獸發(fā)與管理體倉(cāng)系、機(jī)構(gòu)與夏講師篩選和乞內(nèi)部培訓(xùn)師捷培養(yǎng)體系、戶培訓(xùn)資格審?fù)啦榕c報(bào)名體綁系、培訓(xùn)行帳政支持體系構(gòu)、培訓(xùn)效果崇評(píng)估與跟蹤眾輔導(dǎo)體系、妥培訓(xùn)預(yù)算控彈制體系?；欤ㄒ唬┙M織望學(xué)習(xí)體系葵企業(yè)的組織江學(xué)習(xí)體系包勁括進(jìn)行資格豆認(rèn)證、選派頃外訓(xùn)、海外壟培訓(xùn)以及在銷公司設(shè)立讀底書(shū)小組、各腰學(xué)習(xí)圈的形玻式。潤(rùn)圖5-1漸買組織學(xué)習(xí)菠體系踩（二）人力嬌資源發(fā)展與耽職業(yè)生涯規(guī)典劃體系籌職業(yè)生涯規(guī)戲劃是幫員工乓在主要從事碎的領(lǐng)域中延天展出枝杈，森使員工可以椒有更多的職狗業(yè)選擇，這診些小枝杈也狀被稱為培訓(xùn)盞課程或培訓(xùn)額解決方案。調(diào)圖5-2傲逐人力資源融發(fā)展與職業(yè)舅生涯規(guī)劃體晉系杯（三）培訓(xùn)吩需求調(diào)查體咐系表根據(jù)公司的皇戰(zhàn)略、工作澇、業(yè)績(jī)、發(fā)輕展方向，通立過(guò)問(wèn)卷訪談該、小組訪談爪、工作跟蹤杜調(diào)查出每個(gè)嬌員工的培訓(xùn)粗需求，這成味為需求調(diào)查宵體系。鴉圖5-3創(chuàng)紐培訓(xùn)需求獵調(diào)查體系無(wú)（四）培訓(xùn)秧課程設(shè)計(jì)、促開(kāi)發(fā)與管理劃體系局表5-1穴帥培訓(xùn)課程咽設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)拘與管理體系此培訓(xùn)課程庫(kù)吧建立遞建立培訓(xùn)課柿程模板，并別將每門課程階完善為課程染介紹、PP儉T文件、教動(dòng)師手冊(cè)、學(xué)穗員手冊(cè)、培膽訓(xùn)輔助資料計(jì)（游戲、案紹例、道具等匹），依培訓(xùn)羨對(duì)象和課程修類別建立培損訓(xùn)課程庫(kù)。理培訓(xùn)素材庫(kù)惰建立緣依所用類別馳，對(duì)培訓(xùn)用繭案例、管理暴游戲、故事累、視頻資料產(chǎn)等進(jìn)行整理襪入庫(kù)。盼培訓(xùn)課程開(kāi)裹發(fā)爭(zhēng)依企業(yè)自身介案例為素材澡，自主開(kāi)發(fā)繡課程（如核估心能力課程冶和新員工入撫職培訓(xùn)）。剛（五）機(jī)構(gòu)克與講師篩選鋤和內(nèi)部培訓(xùn)如師培養(yǎng)體系弊一個(gè)好老師帖，在培訓(xùn)前蓋與對(duì)方充分延地溝通，盡剪可能詳細(xì)地洲做課前調(diào)查擾，與公司總紗負(fù)責(zé)人直接倦溝通課程目妙地，可以說(shuō)孝，培訓(xùn)的關(guān)勒鍵在于老師割。栽表5-2盛敘機(jī)構(gòu)與講刻師篩選捐（六）其它魂培訓(xùn)體系難1.培訓(xùn)資揚(yáng)格審查與報(bào)喘名體系淡2.培訓(xùn)行爺政支持體系次3.培訓(xùn)效夕果評(píng)估與跟芹蹤輔導(dǎo)體系漿4.培訓(xùn)預(yù)凍算控制體系互二、培訓(xùn)計(jì)釘劃的制定愛(ài)計(jì)劃工作做蔬失敗了，就字是計(jì)劃的失辰??！必（一）計(jì)劃及制定的原則冶、步驟及內(nèi)箱容1．原則疑囑WHY為大什么培訓(xùn)？愚WHAT述做什么培廢訓(xùn)？申炒WHEN寬何時(shí)培訓(xùn)？斬減WHERE淺哪里培訓(xùn)捉？支姐WHO誰(shuí)杏參加？盼疫HOW怎仿么做？2．步驟機(jī)氧采用的具帥體形式鋼滾具體課程端安排危侵講師或顧芝問(wèn)襯客組織工作援的分工和標(biāo)燕準(zhǔn)添怠具體日程那褲資源的具振體使用鄙道培訓(xùn)支援床的落實(shí)處鉛培訓(xùn)效果頑的評(píng)價(jià)大圖5-4推音西安楊森勞的年度培訓(xùn)睜計(jì)劃書(shū)目錄蜘3．培訓(xùn)計(jì)繩劃的內(nèi)容鵝一個(gè)具體的赴培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)砍包括：促遮項(xiàng)目名稱尤專必要性和目暗的說(shuō)明壇璃培訓(xùn)對(duì)象鐘佳課程大綱尤純培訓(xùn)日期和細(xì)地點(diǎn)案圓培訓(xùn)使用的多器材和使用蹈說(shuō)明稠曾培訓(xùn)完成的桃標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)曬培訓(xùn)使用的基資源說(shuō)明蘇巨培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)干算說(shuō)明摩(二)培訓(xùn)劇預(yù)算的確定物培訓(xùn)預(yù)算的向制訂形式與奧公司成本以械及公司戰(zhàn)略呆相關(guān)，如果徐企業(yè)走人才鐵投資戰(zhàn)略，立那么相對(duì)而驅(qū)言在培訓(xùn)方分面的投入比泥較高，人才修吸引戰(zhàn)略則拴相反。旦1．培訓(xùn)預(yù)鬼算的制訂方倡法鄙培訓(xùn)預(yù)算的趁提留方式多凳種多樣，有明按員工全年賞工資的1.謙5%作為培修訓(xùn)預(yù)算；還錄有按銷售收壇入的2%~宿7%作為預(yù)莫算，摩托羅仔拉的培訓(xùn)預(yù)冰算為7%，臥相對(duì)較高；帥有的公司按壟銷售利潤(rùn)的吳2%作為預(yù)娘算，以及年裂平均工資等冰形式。于（1）培貧訓(xùn)預(yù)算的提占留方法晝爬僚按照銷售額堪懂按照銷售詠利潤(rùn)甘將按照員工袍年平均工資駕怒按照以往旱培訓(xùn)紀(jì)錄的脾人均天數(shù)和細(xì)費(fèi)用，增加匆或者減少李（2）乒購(gòu)傳統(tǒng)預(yù)算倡法燥承襲上年度皮的經(jīng)費(fèi)，再掀加上一定比示例的變動(dòng)。孤這種方法簡(jiǎn)波單，核算成侍本低，但是第按此法預(yù)算噴的邏輯假設(shè)榆是梁∶雁上年度的每紫個(gè)支出項(xiàng)目土均為必要，脂而且是必不摸可少的，因承而在下一年鋒度里都有延支續(xù)的必要，編只是需在其液中的人工和羽項(xiàng)目等成本底方面有所調(diào)輪整而已。傳脫統(tǒng)預(yù)算法的暴缺點(diǎn)在于：轉(zhuǎn)激每次開(kāi)始作恥預(yù)算時(shí)，往猶往會(huì)以上年艱實(shí)際支出為裙基礎(chǔ)，再增笛加一筆金額卷，巧妙掩拘鼻飾后，作辰為新計(jì)劃提恩交高層領(lǐng)導(dǎo)陪審批。番棚主持審批的烘領(lǐng)導(dǎo)，明知腔預(yù)算里有班“鋒水分茶”屯，但因不能始透徹了解情皆況，只好不貢問(wèn)青紅皂白儀砍掉一半再鵲說(shuō)，隨后開(kāi)蓋始一個(gè)討價(jià)刑還價(jià)的過(guò)程透。展崗有經(jīng)驗(yàn)的人閃員有意把預(yù)按算造得超過(guò)錫實(shí)際需要，企以便獎(jiǎng)“巖砍一刀伐”摘后還能滿足帶需要，而那主些老老實(shí)實(shí)罪者則叫苦不確迭，只好明噸年跟著左“壞學(xué)壞閑”諸，鼓勵(lì)下朗級(jí)欺騙上級(jí)炸。給粉終于預(yù)算確皆定了下來(lái)，顛但幾乎人人盞都不滿意。巖（3）參剛零基預(yù)算競(jìng)法膨先由美國(guó)德槽州儀器公司睬的彼得突·灰菲爾于19聾70年提出聚，然后由喬鈴治亞州政府滔采用，取得王了很好的成疑效，其后廣窯為企業(yè)界所儉應(yīng)用。我在每個(gè)預(yù)算疊年度開(kāi)始時(shí)威，將所有還軌在進(jìn)行的管激理活動(dòng)都看桶作重新開(kāi)始暈，即以零為度基礎(chǔ)。根據(jù)固組織目標(biāo)，甩重新審查每參項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)遞現(xiàn)組織目標(biāo)準(zhǔn)的意義和效孫果，并在費(fèi)菜用--效益箱分析的基礎(chǔ)豈上，重新排洞出各項(xiàng)管理祖活動(dòng)的優(yōu)先依次序。資金授和其它資源疾的分配是以精重新排出的諒優(yōu)先次序?yàn)椴砘A(chǔ)的，而姻不是采取過(guò)款去那種外推糠的辦法?；昧慊A(yù)算的敏優(yōu)勢(shì)在于：榴有利于管理滴層對(duì)整個(gè)培輸訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行郊全面審核，麥避免內(nèi)部各執(zhí)種隨意性培繡訓(xùn)費(fèi)用的支雅出；有利于壩提高主管人融員計(jì)劃，預(yù)宏算，控制與儀決策的水平堂；利于將組激織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目栗標(biāo)和培訓(xùn)目您標(biāo)以及要實(shí)彼現(xiàn)的培訓(xùn)效結(jié)益三者有機(jī)紙的結(jié)合起來(lái)妄。原零基預(yù)算法惹要求在編制加前回答以下賤一些問(wèn)題：扔肥培訓(xùn)要達(dá)到要的目標(biāo)？犬形各項(xiàng)培訓(xùn)課協(xié)題能獲得什埋么收益？霞未這項(xiàng)培訓(xùn)是侵不是必要的受？累例可選擇的培線訓(xùn)方案有那朱些？撈罪有沒(méi)有比目柄前培訓(xùn)方案典更經(jīng)濟(jì)、更扁高效的方案秋？含桃各項(xiàng)培訓(xùn)課缸題的的重要蝦次序是什么割？猴刑從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)津目標(biāo)的角度翼看到底需要聞多少資金？自檢5-1朽簡(jiǎn)述零基預(yù)哨算法的優(yōu)點(diǎn)擠？顧見(jiàn)參考答案樸5-1瘡2．培訓(xùn)的槳成本坑培訓(xùn)的成本丑中包括人員爭(zhēng)成本、設(shè)備淚成本、管理湯成本、材料替成本四個(gè)方任面。班（1）項(xiàng)呆人員成本亮薪水，培扭訓(xùn)者和教師麥的工資云慈管理者/督浸導(dǎo)消耗在培芒訓(xùn)上的工資螺恥外部的培訓(xùn)璃提供者的