員工招聘與甄選培訓(xùn)教材

人力資源管理（第二版）主編卿濤副主編羅鍵第一頁(yè)，共四十一頁(yè)。點(diǎn)擊添加文本點(diǎn)擊添加文本點(diǎn)擊添加文本點(diǎn)擊添加文本第六章員工招聘與甄選第二頁(yè)，共四十一頁(yè)。招募渠道員工招聘概述本章內(nèi)容甄選技術(shù)與方法員工錄用招聘評(píng)估12345第三頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.1員工招聘概述5.1.1招聘的含義

員工招聘（）是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過(guò)程。第四頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.1員工招聘概述企業(yè)招聘人員的原因：新組建一個(gè)企業(yè)，為了滿足企業(yè)的目標(biāo)、技術(shù)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要招聘合適的員工；原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠；職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才；企業(yè)內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺

第五頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.1員工招聘概述5.1.2招聘的意義

滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)在一定程度上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定一項(xiàng)樹(shù)立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)第六頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.1員工招聘概述5.1.3招聘的原則

因事?lián)袢说脑瓌t公開(kāi)公正的原則人事相宜的原則效率優(yōu)先原則內(nèi)部?jī)?yōu)先原則第七頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.1員工招聘概述

5.1.4招聘工作的職責(zé)分工用人部門(mén)人力資源部門(mén)1.招聘計(jì)劃的制定與審批；3.招聘崗位工作說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；7.負(fù)責(zé)面試、筆試工作；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓(xùn)決策；16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17.人力資源規(guī)劃修訂。2.招聘信息的發(fā)布；3.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查；5.通知參加面試人員；6.面試、筆試工作的組織；8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢；10.試用合同的簽訂；11.試用人員報(bào)到及生活方面安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓(xùn)服務(wù)；16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17.人力資源規(guī)劃修訂。第八頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.1員工招聘概述5.1.5招聘流程

準(zhǔn)備階段人力原規(guī)劃工作分析實(shí)施階段招募選擇錄用評(píng)估階段結(jié)果評(píng)估效率評(píng)估第九頁(yè)，共四十一頁(yè)。招募渠道員工招聘概述本章內(nèi)容甄選技術(shù)與方法員工錄用招聘評(píng)估12345第十頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.2招募渠道

5.2.1內(nèi)部招募（）工作公告主管推薦檔案法第十一頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.2招募渠道

5.2.2外部招募（）報(bào)紙和雜志廣告網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司（即時(shí)案例）校園招募公共就業(yè)機(jī)構(gòu)熟人推薦法第十二頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.2招募渠道

即時(shí)案例獵頭公司的工作步驟為了切實(shí)理解客戶的需要，有的獵頭公司甚至派人去客戶公司工作一段時(shí)間，親自了解和體會(huì)其文化、員工關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)等。企業(yè)在使用獵頭服務(wù)時(shí)，也要注意確保獵頭公司準(zhǔn)確理解自己的需要，否則，耽誤了時(shí)間，企業(yè)將比獵頭公司遭受更大的損失。典型的步驟是：①分析客戶需要。獵頭顧問(wèn)會(huì)與委托人溝通企業(yè)的背景、對(duì)候選人的要求等信息，對(duì)理想的候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性進(jìn)行深入的了解。能否找到最為貼近組織需求的人才，則取決于獵頭公司對(duì)這種需要的了解程度。②搜尋目標(biāo)候選人。獵頭公司一般擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。通常，他們?cè)诮邮芸蛻粑泻?，?huì)根據(jù)委托人的要求在數(shù)據(jù)中搜索，或者經(jīng)過(guò)分析找出目標(biāo)候選人。但人才庫(kù)的作用也是有限的，需要獵頭公司主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)和尋找人才。③對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)。獵頭公司主動(dòng)接觸候選人，對(duì)候選人進(jìn)行面談或其他形式的測(cè)評(píng)，然后提交給委托人一份具體的描述該候選人素質(zhì)的報(bào)告。衡量高級(jí)人才的一個(gè)重要依據(jù)就是其過(guò)去的工作經(jīng)歷。專業(yè)的獵頭公司一般都必須做背景調(diào)查工作，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關(guān)情況。有些公司還會(huì)提供人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，除了考察候選人的能力之外，著重考察候選人的個(gè)性特點(diǎn)、工作風(fēng)格是否與用人公司文化相適應(yīng)，其職業(yè)興趣與動(dòng)機(jī)是否與崗位的需要相吻合。④提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告。委托公司得到獵頭公司提名的候選人評(píng)價(jià)報(bào)告，如果認(rèn)為有必要，可以直接與候選人接觸，并作出決策。有時(shí)候，出色的候選人往往已經(jīng)有一份不錯(cuò)的工作，并且往往是同時(shí)面臨著好幾個(gè)機(jī)遇待決定，而委托方又不愿意接受一個(gè)折衷的候選人。在這種情況下，獵頭公司會(huì)在談判中起到積極作用，幫助雙方達(dá)成一項(xiàng)都能接受的最終解決方案。⑤跟蹤與替換。在委托公司與候選人達(dá)成雇傭意向后，獵頭公司會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行跟進(jìn)，以確保其進(jìn)入新公司的平穩(wěn)過(guò)渡。通常，獵頭公司會(huì)在4-6個(gè)星期內(nèi)，制定一個(gè)全面的候選人名單，并免費(fèi)替換在保證期內(nèi)離開(kāi)的候選人。當(dāng)然，獵頭公司也存在不足，比如西方國(guó)家的公司中就常出現(xiàn)“跳槽秀”現(xiàn)象，獵頭公司就在其中扮演重要角色。第十三頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.2招募渠道

5.2.3招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)招募抉擇影響因素

第十四頁(yè)，共四十一頁(yè)。招募渠道員工招聘概述本章內(nèi)容甄選技術(shù)與方法員工錄用招聘評(píng)估12345第十五頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

有經(jīng)驗(yàn)的招聘官，其工作就是剝?nèi)ツ愕摹皞窝b”，尋找真正適合企業(yè)的人選。我常建議前來(lái)應(yīng)聘的人，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你。如果你不是真實(shí)的，那么被選中的你，有可能走錯(cuò)人生道路?！w利浦電子中國(guó)集團(tuán)人力資源副總裁員工甄選（）是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策。

第十六頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.1員工甄選的內(nèi)容知識(shí)能力個(gè)性動(dòng)力因素第十七頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.2人員甄選的程序及甄選方法1、初步篩選4、各種測(cè)試2、初次面試5、深入面試3、比試6、員工需求部門(mén)的上司面試第十八頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.3初步篩選注意要點(diǎn)：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題過(guò)去經(jīng)歷的真實(shí)性第十九頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.4筆試筆試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。筆試優(yōu)點(diǎn)：較高的信度效度；較高效率；評(píng)價(jià)客觀筆試缺點(diǎn)：考察不全面；命題技術(shù)難題第二十頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.5心理測(cè)試測(cè)試 能力測(cè)試人格測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試第二十一頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.6實(shí)踐操作測(cè)試1、工作樣本測(cè)試工作樣本測(cè)試（）也稱為績(jī)效測(cè)試，它測(cè)度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。2、可塑性測(cè)試求職者的技術(shù)水平工作具有易變的屬性

第二十二頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.7面試面試（）興起于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，是指通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。結(jié)構(gòu)性面試（）非結(jié)構(gòu)性面試（）第二十三頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

結(jié)構(gòu)性面試（）依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)一致性和公平性，將主考官的主管隨意性降至最低，因此與非結(jié)構(gòu)化面試相比較，它的信度和效度均較高。第二十四頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

非結(jié)構(gòu)性面試（）指面試的內(nèi)容、程序等都沒(méi)有明確的規(guī)定，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。第二十五頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

面試步驟職位分析，確定招聘職位所需要的知識(shí)、技能和能力問(wèn)題的設(shè)定：關(guān)鍵素質(zhì)面試基準(zhǔn)答案的設(shè)定面試的過(guò)程對(duì)評(píng)價(jià)表進(jìn)行整理和對(duì)比，評(píng)選出最適合的人員第二十六頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

即時(shí)案例寶潔的面試過(guò)程第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。資料來(lái)源：寶潔中國(guó)的網(wǎng)站的寶潔招聘頁(yè)。第二十七頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.3甄選技術(shù)與方法

5.3.8評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心（）是起源于情景模擬與角色扮演，根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。公文筐測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演第二十八頁(yè)，共四十一頁(yè)。招募渠道員工招聘概述本章內(nèi)容甄選技術(shù)與方法員工錄用招聘評(píng)估12345第二十九頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4員工錄用

5.4.1錄用決策在做出錄用決策的時(shí)候要系統(tǒng)化的對(duì)候選人的勝任能力進(jìn)行評(píng)估和比較錄用標(biāo)準(zhǔn)不要設(shè)得太高招聘的指導(dǎo)思想應(yīng)該是招聘最合適的而不是最優(yōu)秀最全面的員工錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的要求有所側(cè)重，不同的項(xiàng)目應(yīng)有不同的權(quán)重，突出重點(diǎn)第三十頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4員工錄用

5.4.2背景調(diào)查和體檢背景調(diào)查（）通常指企業(yè)通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。學(xué)歷學(xué)位工作經(jīng)驗(yàn)過(guò)去的不良記錄體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作對(duì)應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求第三十一頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4員工錄用

5.4.3員工入職員工入職包括建立員工個(gè)人檔案和簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系的保障第三十二頁(yè)，共四十一頁(yè)。招募渠道員工招聘概述本章內(nèi)容甄選技術(shù)與方法員工錄用招聘評(píng)估12345第三十三頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4招聘評(píng)估

招聘評(píng)估（）是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估是通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。第三十四頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4招聘評(píng)估

5.5.1招聘結(jié)果的成效評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。1.招聘成本與效益評(píng)估2.錄用的投入－產(chǎn)出率，即錄用比例3.雇用質(zhì)量第三十五頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4招聘評(píng)估

1.招聘成本與效益評(píng)估招聘成本：招聘成本分為總成本與招聘單位成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由直接成本和間接成本兩個(gè)部分組成。直接成本＝招募費(fèi)用＋選拔費(fèi)用＋錄用員工的家庭安置費(fèi)用＋工作安置費(fèi)用＋其他費(fèi)用間接成本＝內(nèi)部提升費(fèi)用＋工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比第三十六頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4招聘評(píng)估

成本效用評(píng)估：成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用第三十七頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4招聘評(píng)估

招聘收益-成本比招聘收益-成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益-成本比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益-成本比＝所有員工為組織創(chuàng)造的新價(jià)值/招聘總成本第三十八頁(yè)，共四十一頁(yè)。5.4招