勞動(dòng)合同第二專題勞動(dòng)合同的訂立

第二專題勞動(dòng)合同的訂立問題1：用人單位與勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同,如何認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？【釋解】

勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系，源于民法中的雇傭關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》頒布前，實(shí)踐中往往以民事關(guān)系來規(guī)避勞動(dòng)法上的責(zé)任?！蛾P(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）：（1）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞第一頁，共一百零一頁。動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！鞠嚓P(guān)案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。1997年3月勞動(dòng)合同期滿后，趙某不同意與該公司續(xù)簽合同，勞動(dòng)合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務(wù)沒有結(jié)清，公司沒有為其轉(zhuǎn)移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關(guān)系沒有轉(zhuǎn)移，自己和公司仍保持著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為由，要求公司補(bǔ)發(fā)兩年多的基本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。遭到公司拒絕后，趙某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，裁決該公司補(bǔ)發(fā)趙某基本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。該公司不服裁決，起訴至當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ?，法院審理認(rèn)為，趙某與該公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，判決趙某敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院判決維持一審法院的判決。第二頁，共一百零一頁?！驹u析】勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，必須以勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)為前提。【實(shí)務(wù)指南】實(shí)踐中可以參照以下憑證綜合認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者是否存在勞動(dòng)關(guān)系：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）；（2）繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（3）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（4）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（5）考勤記錄；（6）其他勞動(dòng)者的證言等。第三頁，共一百零一頁。問題2：企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中因職工不愿意訂立勞動(dòng)合同等問題，用人單位如何處理？【釋解】《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]71號）對固定工轉(zhuǎn)制時(shí)不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同和雙方協(xié)商不一致簽不成勞動(dòng)合同問題進(jìn)行了答復(fù)：《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)合同時(shí)確立雙方勞動(dòng)關(guān)系、明確權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）進(jìn)一步規(guī)定：在國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由不得單方面與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系；用人單位也不得以實(shí)行勞動(dòng)合同制度為由，借機(jī)辭退部分職工。對企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，第四頁，共一百零一頁。可在書面申請30日后解除勞動(dòng)關(guān)系。（2）對拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理相關(guān)手續(xù)；（3）職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系；（4）在轉(zhuǎn)制過程中，用人單位于職工應(yīng)本著相互合作的精神，在平等自愿基礎(chǔ)上協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限。【實(shí)務(wù)指南】用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式要求勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并保留已經(jīng)通知?jiǎng)趧?dòng)者的有關(guān)證據(jù)。問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面勞動(dòng)合同？【釋解】《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（1996年10月31日）規(guī)定：已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員第五頁，共一百零一頁。被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)部辦公廳對《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請示》的復(fù)函：二、關(guān)于離退休人員的再次聘用問題，各地應(yīng)采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)控措施，優(yōu)先解決適齡勞動(dòng)者的就業(yè)和再就業(yè)問題。對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利義務(wù)。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第28條執(zhí)行（有約定，按約定；未約定，協(xié)商解決）。不建立勞動(dòng)關(guān)系，不訂立勞動(dòng)合同，而是訂立聘用協(xié)議——?jiǎng)趧?wù)合同關(guān)系。第六頁，共一百零一頁。【相關(guān)案例】原告：徐正和，北京市建華實(shí)驗(yàn)學(xué)校招聘教師被告：北京市建華實(shí)驗(yàn)學(xué)校（建華學(xué)校）抗訴機(jī)關(guān)：北京市人民檢察院徐正和系北京市某小學(xué)的退休教師，其于1996年起至2000年連續(xù)被建華學(xué)校聘任為美術(shù)教師，2000年7月20日雙方續(xù)簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學(xué)校向徐正和下發(fā)通知書一份，稱“學(xué)校從提高質(zhì)量、創(chuàng)辦教育特色考慮，對教師隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學(xué)校解聘決定，申訴至海淀區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會，仲裁委員會裁決駁回徐正和的申訴請求。徐正和不服，訴至法院，要求建華學(xué)校因非法解除勞動(dòng)合同賠償其2001年2月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經(jīng)第七頁，共一百零一頁。濟(jì)賠償金3017.7元。建華學(xué)校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動(dòng)合同爭議，而是勞務(wù)合同爭議，徐正和已不再具備勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術(shù)課教學(xué)工作，經(jīng)學(xué)校兩次考核，均不能達(dá)到教學(xué)要求，故才下發(fā)解聘通知書?，F(xiàn)我校不同意徐正和的訴訟請求。此案一審判決支持徐正和的訴訟請求，認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。建華學(xué)校不服一審判決，提出上訴。二審裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。終審裁定后，徐正和不服，向檢察機(jī)關(guān)申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認(rèn)為：本案爭議的聘任合同是依法成立的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當(dāng)。此案經(jīng)過了再審程序，最終判決：撤銷二審裁定和一審判決，第八頁，共一百零一頁。由建華學(xué)校支付徐正和違約金2299.2元?！驹u析】雙方建立的是勞務(wù)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受合同法調(diào)整。【實(shí)務(wù)指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發(fā)生意外的概率更高，一定要為該離退休人員購買商業(yè)保險(xiǎn)，以避免承擔(dān)高額人身損害賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。問題4：用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)負(fù)有什么告知義務(wù)？【釋解】用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)如實(shí)告知：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。實(shí)踐中勞動(dòng)者告知義務(wù)一般為與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況：與前用人單位勞動(dòng)合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷情況、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)第九頁，共一百零一頁。者個(gè)人情況，如家庭住址、家庭成員等?！緦?shí)務(wù)指南】用人單位的告知義務(wù)是主動(dòng)的；勞動(dòng)者的告知義務(wù)是被動(dòng)的，以用人單位提出要求為前提。用人單位不僅僅應(yīng)當(dāng)履行告知義務(wù)，還應(yīng)當(dāng)保留已經(jīng)如實(shí)告知的書面證據(jù)。從舉證角度出發(fā)，可在勞動(dòng)合同中約定：乙方（勞動(dòng)者）已向甲方（用人單位）充分了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及其他有關(guān)情況，自愿簽訂本合同。為避免勞動(dòng)者提供虛假資料欺詐用人單位，可要求勞動(dòng)者在入職登記表中聲明，其所提供的個(gè)人資料均真實(shí)可靠，且資料的真實(shí)性是雙方訂立勞動(dòng)合同的前提條件，如有弄虛作假，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，本人決無異議。問題5：用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未履行告知義務(wù)有何法律后果？【釋解】《勞動(dòng)合同法》未直接規(guī)定法律后果。26條：欺詐、脅第十頁，共一百零一頁。迫、乘人之危，無效或部分無效。86條：勞動(dòng)合同依照本法26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位和勞動(dòng)者未履行告知義務(wù)，故意告知對方當(dāng)事人虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示而訂立的勞動(dòng)合同，為無效合同?！緦?shí)務(wù)指南】用人單位在人事管理中必須重視告知義務(wù)，且必須保留書面證據(jù)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。問題6：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保人，出具保證書或簽訂擔(dān)保合同，約定保證人對勞動(dòng)者工作期間造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任是否有效？【釋解】實(shí)踐中很多用人單位為了防止勞動(dòng)者造成損失無力賠償或不辭而別逃避賠償，往往要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保人，否則不予招用。第十一頁，共一百零一頁。9條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押其居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。（《勞動(dòng)合同法》明令禁止訂立勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。）《最高人民法院公報(bào)》2001年第5期179頁“中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案”以判例形式宣告“擔(dān)保合同”不符合《民法通則》和《擔(dān)保法》規(guī)定，因此，用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的行為無效。【相關(guān)案例】中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案原告：中國工商銀行哈爾濱市和平支行。住所地：哈爾濱市動(dòng)力區(qū)大慶路195號被告：高延民，男，51歲，工商銀行松花江支行退休干部，住哈爾濱市道里區(qū)友誼路第十二頁，共一百零一頁。原告和平支行因與被告高延民發(fā)生擔(dān)保合同糾紛，向哈爾濱市動(dòng)力區(qū)人民法院提起訴訟。哈爾濱市動(dòng)力區(qū)人民法院以及哈爾濱市中級人民法院對此案作出一、二審判決后，黑龍江省人民檢察院向黑龍江省高級人民法院提起抗訴。高級人民法院于2000年7月18日裁定，將本案發(fā)回哈爾濱市動(dòng)力區(qū)人民法院重審。和平支行訴稱：被告高延民為其子高峰巖擔(dān)保，高峰巖才被原告聘用為合同制干部。高峰巖在合同未滿的見習(xí)期間攜巨款潛逃，給原告造成巨額財(cái)產(chǎn)損失。為此，訴請判令被告根據(jù)合同的約定給原告賠償23萬元，并償付此款的利息。本案訴訟費(fèi)由被告負(fù)擔(dān)。和平支行向法庭提交了如下證據(jù)：1、金融系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)案件立案登記表，用以證明高峰巖的作案事實(shí)；第十三頁，共一百零一頁。2、活期存款憑條河黑龍江省公安廳科學(xué)技術(shù)鑒定書，用以證明儲戶存款是被高峰巖冒領(lǐng)的；3、人事部綜合計(jì)劃司〔1993〕18號文件、中國工商銀行（93）工銀勞字第20號通知、工行哈爾濱分行1993年社會招收工作方案、哈爾濱市工商銀行聘用合同制干部擔(dān)保辦法、工行哈爾濱市分行合同制干部管理辦法、哈爾濱市人事局情況說明、工行哈爾濱市分行合同制干部聘用合同書，用以證明和平支行是按照規(guī)定程序聘用高峰巖，高延民為高峰巖擔(dān)保的事實(shí)客觀存在。被告辯稱：原告所稱的擔(dān)保合同是無效合同，況且被告也從未與其簽訂過這個(gè)合同。不同意承擔(dān)賠償責(zé)任。被告提交如下證據(jù)：1、最高人民法院關(guān)于勞務(wù)輸出合同的擔(dān)保糾紛人民法院應(yīng)否受理問題的復(fù)函，內(nèi)容是：依行政職權(quán)要求的擔(dān)保，不屬第十四頁，共一百零一頁。于民法調(diào)整范疇，人民法院不應(yīng)受理此類案件；2、黑龍江省勞動(dòng)廳對人民來信的復(fù)信，內(nèi)容是：勞動(dòng)合同不存在擔(dān)保的提法，任何單位簽訂勞動(dòng)合同不能超越法律的規(guī)定；3、最高人民法院關(guān)于詐騙犯罪的被害人起訴要求詐騙過程中的保證人代償“借款”應(yīng)如何處理問題的復(fù)函，內(nèi)容是：經(jīng)濟(jì)犯罪中的保證人不應(yīng)承擔(dān)保證責(zé)任。法院經(jīng)質(zhì)證和分析認(rèn)定后，查明：1993年11月1日，和平支行與高延民之子高峰巖簽訂聘用合同，聘用高峰巖為該行的合同制干部。合同約定：被招收的合同制干部必須按照《合同制干部管理辦法》和《合同制干部擔(dān)保辦法》的有關(guān)規(guī)定，為自己確定經(jīng)濟(jì)擔(dān)保人。1993年12月，高延民在作為聘用合同附件的《合同制干部擔(dān)保辦法》上蓋章，同意作高峰巖合同期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保人?！逗贤聘刹繐?dān)保辦法》第6條第十五頁，共一百零一頁。規(guī)定：擔(dān)保人有責(zé)任教育被擔(dān)保人嚴(yán)格履行合同，如發(fā)生貪污、盜竊、嚴(yán)重違紀(jì)等方面問題，擔(dān)保人應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任。被擔(dān)保人高峰巖在合同期內(nèi)將儲戶存款23萬元取出后去向不明，經(jīng)哈爾濱市動(dòng)力區(qū)反貪局立案偵查，高峰巖系重大犯罪嫌疑人，并攜款潛逃。動(dòng)力區(qū)法院一審判決被告高延民敗訴。高延民不服一審判決，向哈爾濱市中級人民法院提起上訴。理由是：本案的“擔(dān)保”不是一般合同的擔(dān)保，不應(yīng)當(dāng)適用民法的規(guī)定。況且犯罪嫌疑人高峰巖現(xiàn)在下落不明，他是單獨(dú)犯罪還是共同犯罪的罪責(zé)也不清楚，“擔(dān)保人”如何承擔(dān)連帶責(zé)任？請求撤銷原判，改判駁回被上訴人的起訴。二審裁定：撤銷一審判決；駁回和平支行的起訴；二審案件受理費(fèi)11920元、保全費(fèi)2300元、鑒定費(fèi)2300元，由和平支行負(fù)擔(dān)。第十六頁，共一百零一頁。【實(shí)務(wù)指南】《勞動(dòng)合同法》禁止用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，但卻未規(guī)定用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保（人的擔(dān)保）應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。84條第2款：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（法律的遺憾）問題7：勞務(wù)輸出合同擔(dān)保糾紛案件中，公司要求外派人員提供擔(dān)保人，并且約定擔(dān)保人對外派人員的違約行為造成公司損失承擔(dān)連帶責(zé)任是否合法？【釋解】最高人民法院關(guān)于金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司出國勞務(wù)合同糾紛案是否適用高法（法（經(jīng)）函〔1990〕73號）復(fù)函中所附案例如下：第十七頁，共一百零一頁。1995年8月1日，國際公司與金龍萬簽訂《外派漁工聘用合同》，合同約定了聘用金龍萬去韓國任船上漁工，聘用期為2年及雙方權(quán)利義務(wù)條款共15條。同日，國際公司與金龍哲（系金龍萬之兄）簽訂了《擔(dān)保合同》，約定金龍哲對被保證人金龍萬違反《外派漁工聘用合同》而給國際公司造成的全部經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)連帶責(zé)任，并以其價(jià)值15000元的房屋進(jìn)行了抵押?！锻馀蓾O工聘用合同》簽訂后，雙方辦理了公證。1995年12月12日，金龍萬被派往韓國當(dāng)漁工。1996年10月30日，金龍萬離開漁船。國際公司依據(jù)韓方株式會社的電傳，訴訟到法院，要求金龍萬、金龍哲賠償給國際公司造成的經(jīng)濟(jì)損失人民幣22468元。金龍萬在訴訟中答辯稱，在履行勞務(wù)合同中因韓國老板對其虐待和強(qiáng)制勞動(dòng)，人身權(quán)利不能保證才選擇走的。穆棱市人民法院和牡丹江市中級法院審理認(rèn)為：原告與被告金龍萬簽訂的勞務(wù)合同及與被告金龍哲簽訂的擔(dān)保合同均合第十八頁，共一百零一頁。法有效，法律應(yīng)予保護(hù)。金龍萬在出國勞務(wù)期間不履行合同逃離漁船，是一種違約行為，因此造成的經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)由金龍萬賠償。金龍哲對金龍萬的擔(dān)保關(guān)系成立，并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任。判決金龍萬承擔(dān)違約責(zé)任22468元，金龍哲承擔(dān)連帶責(zé)任。金龍哲對終審判決不服，向牡丹江市中級人民法院提出再審申請。最高人民法院在復(fù)函中，認(rèn)為：金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司之間形成的勞務(wù)關(guān)系及擔(dān)保關(guān)系是平等主體之間基于合同而建立的民事法律關(guān)系，屬民法調(diào)整的范圍，人民法院應(yīng)予受理。后最高人民法院又就另一個(gè)案件做出答復(fù)，案件基本情況如下：1998年2月16日，東方公司為韓國公司在某市選審30名研修生。1998年8月7日，東方公司與趙某之女戴某簽訂了研修生延期研修合同，趙某作為擔(dān)保人在合同上簽字。合同約第十九頁，共一百零一頁。定戴某繼續(xù)在韓國公司進(jìn)行研修，在研修期間戴某若私自變更接收單位或合同期滿后不按時(shí)回國，則視為違約，戴某除自行承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任外，其本人及擔(dān)保人趙某均有責(zé)任向東方公司支付違約金10萬元。由于戴某私自離開韓國公司，東方公司以趙某為被告，起訴至法院，要求趙某支付違約金10萬元。最高人民法院（2003）民立他字第51號函認(rèn)為該案屬于平等民事主體之間的民事法律關(guān)系，屬于法院受理范圍?！緦?shí)務(wù)指南】在勞務(wù)合同關(guān)系中，約定擔(dān)保人承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任是有效的，是平等主體之間基于合同而建立的民事法律關(guān)系，屬民法調(diào)整范圍。如果是勞動(dòng)合同關(guān)系，則必須符合法律規(guī)定，不能要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。問題8：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)向勞動(dòng)者收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是否有效？【釋解】司法實(shí)踐中收取或變相收取押金現(xiàn)象比較普遍。第第二十頁，共一百零一頁。3條、9條；勞部發(fā)〔1995〕309號第24條；勞部發(fā)〔1994〕118號；勞部發(fā)〔1995〕346號；勞辦發(fā)〔1995〕150號上述規(guī)定可以看出，法律禁止用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)向勞動(dòng)者收取財(cái)物，否則可由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！鞠嚓P(guān)案例】深圳某公司與吳先生簽訂了一份勞動(dòng)合同，聘任吳先生為公司技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理，并收取了吳先生2萬元人民幣的“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”。2007年3月，吳先生向公司提出辭職，并要求公司返還2萬元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司稱此款不是風(fēng)險(xiǎn)抵押金，而是競業(yè)限制保證金，如果吳先生離職后2年內(nèi)不到與公司存在競爭關(guān)系的企業(yè)工作，公司將在2年后返還該保證金，如果吳先生違反競業(yè)限制約定，則公司不予返還該保證金。雙方協(xié)商不成，吳先生申請了勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲第二十一頁，共一百零一頁。裁委認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金或抵押金，遂裁決公司一次性退還吳先生所謂的“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”2萬元?！緦?shí)務(wù)指南】實(shí)踐中用人單位收取財(cái)物往往變換不同的名目，比如工衣費(fèi)、押金、電腦費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、集資款（股金）、保證金、預(yù)付違約金等名義收取，這些均是不符合法律規(guī)定的。問題9：用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，可否根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”？【釋解】勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定，這類屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬于調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)第二十二頁，共一百零一頁。制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公示制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，引發(fā)勞動(dòng)爭議，按照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定處理?！緦?shí)務(wù)指南】在一定條件下收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并不違反法律規(guī)定，但應(yīng)把握以下原則：（1）收取時(shí)間必須是在勞動(dòng)關(guān)系建立后；（2）用人單位經(jīng)營管理確實(shí)需要收取，比如掌握大量現(xiàn)金的財(cái)物人員，掌握公司車輛的司機(jī)；（3）必須按照勞動(dòng)者本人自愿原則收取，勞動(dòng)者不愿意的，不得以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由脅迫勞動(dòng)者繳納。為避免發(fā)生爭議，若勞動(dòng)者自愿繳納的，應(yīng)當(dāng)簽訂書面協(xié)議。問題10：用人單位扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其第二十三頁，共一百零一頁。他證件有何法律責(zé)任？【釋解】第9條：……不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件84條：……由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。《居民身份證法》第16條：有下列行為之一的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并處二百元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得：（一）使用虛假證明材料騙領(lǐng)居民身份證的；（二）出租、出借、轉(zhuǎn)讓居民身份證的；（三）非法扣押他人居民身份證的。【相關(guān)案例】2002年7月，大學(xué)剛畢業(yè)的陳先生被上海某建筑構(gòu)件制品公司招聘錄用，從事公司的產(chǎn)品試驗(yàn)工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。陳先生在工作期間，由公司處置參加了行業(yè)的崗位培訓(xùn)，取得了行業(yè)協(xié)會發(fā)放的《上海市建設(shè)檢測人第二十四頁，共一百零一頁。員資格證書》，因工作需要該證書被公司保管。2005年12月，陳先生辭職得到公司領(lǐng)導(dǎo)同意。然而陳先生辭職后，多次要求公司返還自己的從業(yè)資格證書，卻遭到公司的拒絕。今年7月，陳先生訴至法院?！緦?shí)務(wù)指南】用人單位應(yīng)當(dāng)通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，以企業(yè)文化、合理的薪酬、職業(yè)前景等留住員工，而不是以扣押相關(guān)證件等不合法行為限制員工跳槽。以“保管”的名義實(shí)為扣押，也是行不通的。問題11：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)采取何種形式？【釋解】《勞動(dòng)法》第16條第2款：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。第19條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！秳趧?dòng)合同法》第10條第1款：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。第69條：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口第二十五頁，共一百零一頁。頭協(xié)議。除非全日制用工外，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。【實(shí)務(wù)指南】用人單位不訂立以及不及時(shí)訂立勞動(dòng)合同將承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。問題12：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方應(yīng)當(dāng)在何時(shí)訂立勞動(dòng)合同？【釋解】第10條：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二十六頁，共一百零一頁。【實(shí)務(wù)指南】新勞動(dòng)合同法下，用人單位應(yīng)當(dāng)徹底革除不簽勞動(dòng)合同對用人單位更有利的錯(cuò)誤認(rèn)識。實(shí)務(wù)中應(yīng)當(dāng)：1、革新用工觀念，建立先訂立合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在1個(gè)月內(nèi)訂立合同；2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍然在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同；3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。問題13：用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)從何時(shí)起每月向勞動(dòng)者支付2倍的工資？【釋解】1994年頒布的《勞動(dòng)法》并未得到很好的貫徹執(zhí)行第二十七頁，共一百零一頁。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大行其道，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)合同簽訂率極低（中小型非公有制企業(yè)不到20％，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織更低）。第10條：……用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第82條第1款：……應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的時(shí)間起算點(diǎn)是：從用工之日起第二個(gè)月的第一天開始計(jì)算。【相關(guān)案例】假設(shè)：周明于2008年2月1日入職深圳某外貿(mào)公司，月薪3000元，公司一直未與周明簽訂勞動(dòng)合同，2008年12月31日，周明向公司提出辭職，并依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定要求公司另行支付工資33000元，周明的主張是否符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定？【實(shí)務(wù)指南】招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位應(yīng)盡量做到先簽訂勞動(dòng)合同再入職，或最遲在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同；如因某些原因超過一個(gè)月未訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商、溝通，取得其諒解，盡早訂立勞動(dòng)合同，避免用工成本的增加。第二十八頁，共一百零一頁。問題14：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，雙方是否需續(xù)訂勞動(dòng)合同？【釋解】《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第14條：有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第16條：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。第二十九頁，共一百零一頁?！秳趧?dòng)合同法》施行后，不再“默許”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在：……用人單位也應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；超過1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。【實(shí)務(wù)指南】在司法解釋與勞動(dòng)合同法發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定。勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原單位工作，原單位未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)在原合同期滿后1個(gè)月內(nèi)續(xù)訂勞動(dòng)合同，否則將支付二倍工資甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。問題15：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自何時(shí)建立？第三十頁，共一百零一頁。【釋解】用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋鶑挠霉ぶ掌痖_始計(jì)算。【相關(guān)案例】小李是北京某高校的大學(xué)生，在一次招聘會上，一家高科技公司很欣賞小李的專業(yè)知識，決定聘用他。由于小李尚未畢業(yè)，公司與小李簽訂了一份勞動(dòng)合同，公司總經(jīng)理告訴小李一畢業(yè)就可去上班。7月份，小李拿到了畢業(yè)證后，收拾行李興高采烈前往公司報(bào)到上班。不幸的是，小李在路途中因交通事故導(dǎo)致傷殘，小李向公司提出要求支付工傷保險(xiǎn)待遇，公司予以拒絕，認(rèn)為雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系，小李申請勞動(dòng)仲裁，后在勞動(dòng)爭議仲裁委員會的主持下，雙方進(jìn)行了調(diào)解，公司向小李支付了賠償金。（新勞動(dòng)合同法下，公司顯然無須承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇）【實(shí)務(wù)指南】此種情形，勞動(dòng)關(guān)系的建立不以勞動(dòng)合同的簽訂第三十一頁，共一百零一頁。日期為準(zhǔn)，正式用工前，用人單位無須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)：比如繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、支付工資等；勞動(dòng)者在用工前發(fā)生人身傷害事故，用人單位也無須承擔(dān)相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇。問題16：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同，在用工前解除勞動(dòng)合同的是否屬勞動(dòng)爭議？【釋解】第10條第3款：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。此種情形，不屬于勞動(dòng)爭議。應(yīng)當(dāng)按普通民事案件處理，承擔(dān)違約責(zé)任，造成損失的，承擔(dān)賠償損失的責(zé)任。【實(shí)務(wù)指南】建議在勞動(dòng)合同中增加特別條款，約定在用工前解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約責(zé)任，為便于操作，可在違約條款中約定具體的違約金標(biāo)準(zhǔn)。問題17：勞動(dòng)合同分為哪幾種類型？第三十二頁，共一百零一頁。【釋解】第12條：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同——用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同——用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同——用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。【實(shí)務(wù)指南】無固定期限勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者具備相應(yīng)條件后，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出要求簽訂，用人單位必須簽訂，沒有協(xié)商的余地。固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同均可協(xié)商簽訂。第三十三頁，共一百零一頁。問題18：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬如何確定？【釋解】第11條：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。【實(shí)務(wù)指南】同工同酬必須具備三個(gè)條件：從事相同工作；付出等量勞動(dòng)；取得相同成績。實(shí)踐中，“從事相同工作”舉證比較容易；“付出等量勞動(dòng)”、“取得相同成績”舉證很難。問題19：什么情形下勞動(dòng)者可要求與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同？第三十四頁，共一百零一頁。【釋解】《勞動(dòng)法》第20條第2款：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》有所突破，規(guī)定在以下情形下可訂立或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致（可以）；（2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外（應(yīng)當(dāng)）；（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外（應(yīng)當(dāng)）；第三十五頁，共一百零一頁。（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外（應(yīng)當(dāng)）【實(shí)務(wù)指南】在上述第（2）（3）（4）種情形下，用人單位無選擇權(quán)。實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注意：符合三種法定情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)；第三十六頁，共一百零一頁。對策：應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中應(yīng)以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同。問題20：什么情形下視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同？【釋解】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第16條第2款：根據(jù)《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間已存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第14條第3款：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。【實(shí)務(wù)指南】視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，不等于雙方第三十七頁，共一百零一頁。已訂立書面的無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位仍負(fù)有義務(wù)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。問題21：用人單位與連續(xù)工作10年以上的勞動(dòng)者訂立了一份固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)要求變更為無固定期限勞動(dòng)合同是否可獲得支持？【釋解】在高法就河北省高級人民法院請示的《武秋芳等12人與中國工商銀行張家口分行勞動(dòng)爭議糾紛案》作出批復(fù)前，司法實(shí)踐中對勞動(dòng)者要求將固定期限改為無固定期限合同一般不予支持。武秋芳等12人與工商銀行張家口分行勞動(dòng)爭議糾紛案情如下：武秋芳等12人分別于1987年、1988年、1990年、1991年到工商銀行張家口分行所轄橋西、橋東支行從事儲蓄代辦員工作，其中部分人員和所在單位簽訂了5年《雇傭儲蓄代辦員合同書》。合同期滿后，雖未與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同，但第三十八頁，共一百零一頁。武秋芳等人一直在銀行繼續(xù)工作。2001年11月6日，工商銀行河北省分行下達(dá)（2001）463號文《中國工商銀行河北省分行柜員合同工管理暫行辦法》。張家口分行根據(jù)該辦法，對武秋芳、劉桂芬、王建枝、李鳳英4人予以辭退，與其余8人簽訂了1年期限的勞動(dòng)合同。武秋芳等12人不服張家口分行的安置意見，向張家口勞動(dòng)爭議仲裁委提出申請，要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并與同崗位其他員工同工同酬，享受同等福利待遇，補(bǔ)償4位被辭退人在辭退其間的經(jīng)濟(jì)損失。張家口勞動(dòng)仲裁委以雙方已續(xù)簽1年期的勞動(dòng)合同并正在履行中為由，對申請人要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的請求未予支持。武秋芳等12人不服，向張家口市橋東區(qū)法院提起訴訟。在勞動(dòng)法無明確規(guī)定的情況下，如何處理本案顯然是個(gè)難題。2004年11月12日，高法以（2004）民一他字第2號答復(fù)：“……與趙世紅等8人續(xù)訂的1年勞動(dòng)合同，應(yīng)視為雙方同第三十九頁，共一百零一頁。意續(xù)延勞動(dòng)合同。趙世紅等8人在此基礎(chǔ)上提出將勞動(dòng)合同期限變更為無固定期限的請求，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持?！薄緦?shí)務(wù)指南】最高人民法院以上批復(fù)解決了司法實(shí)踐中的一大難題，在《勞動(dòng)合同法》施行之前具有極強(qiáng)操作性。《勞動(dòng)合同法》頒布后，則有法可依了。問題22：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，如何理解這里的“連續(xù)工作滿10年”？【釋解】勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”和“本單位工作年限”的請示》的復(fù)函中：同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間——?jiǎng)趧?dòng)者與同一用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間；按照《勞動(dòng)法》及有關(guān)配套規(guī)章，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期，因此在計(jì)算“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”時(shí)，第四十頁，共一百零一頁。不應(yīng)扣除勞動(dòng)者依法享有的醫(yī)療期時(shí)間。連續(xù)工作滿10年——?jiǎng)趧?dòng)者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿10年以上?！鞠嚓P(guān)案例】老王于1998年3月份入職某公司擔(dān)任電工。2003年6月份，老王父親重病住院。為了能夠照顧父親，老王于2003年7月1日向公司提出辭職，公司予以批準(zhǔn)，老王于當(dāng)日辦理了離職手續(xù)后連夜趕回老家。老王父親住院2個(gè)月后不幸病逝，辦完后事后，老王打電話給公司，提出重新回公司上班，因老王工作能力強(qiáng)，公司決定再聘用老王擔(dān)任電工。2003年9月份，老王重新辦理了入職登記手續(xù)。假設(shè)2008年9月，老王向公司提出自己工作已超過10年，要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，公司應(yīng)如何處理？【實(shí)務(wù)指南】計(jì)算連續(xù)工作年限時(shí)，解除勞動(dòng)合同之前的工作年限不計(jì)入連續(xù)工作年限中。第四十一頁，共一百零一頁。問題23：連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位能否終止勞動(dòng)合同而不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同？【釋解】……且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中有兩種意見：一是：……且勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)以及不能勝任工作的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位沒有選擇權(quán)；二是：該條規(guī)定在“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前需具備三個(gè)條件：（1）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)第四十二頁，共一百零一頁。定的情形；（3）續(xù)訂勞動(dòng)合同的（如果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，則因?yàn)槿狈﹄p方共同的“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”意思表示，勞動(dòng)合同終止，即使勞動(dòng)者提出要求，也不符合該條件而無法達(dá)到目的）2007年6月29日全國人大常委在關(guān)于勞動(dòng)合同法新聞發(fā)布會上對此問題進(jìn)行了說明，立法機(jī)關(guān)的意見與第一種意見一致?！鞠嚓P(guān)案例】吳某于2008年1月1日與公司簽訂了1年期限的勞動(dòng)合同，自2008年1月1日至2008年12月31日止。合同到期后，公司又與吳某續(xù)簽了1年期限的勞動(dòng)合同。2009年12月31日，雙方勞動(dòng)合同到期，公司提出終止勞動(dòng)合同，不再續(xù)簽，吳某提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議。【實(shí)務(wù)指南】用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞第四十三頁，共一百零一頁。動(dòng)合同，用人單位可以行使得終止權(quán)僅在第一次合同到期之時(shí)，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)“等同于”訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。問題24：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位是否仍需與勞動(dòng)者簽訂書面無固定期限勞動(dòng)合同？【釋解】第14條第3款：……視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位仍需與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。否則將根據(jù)第81條第2款向勞動(dòng)者支付二倍的月工資（應(yīng)當(dāng)）【實(shí)務(wù)指南】當(dāng)被視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位仍需及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。第四十四頁，共一百零一頁。問題25：用人單位違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)從何時(shí)起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資？【釋解】應(yīng)當(dāng)理解為第14條第2款、第3款規(guī)定的四種情形到來之日：（1）勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年之日的次日；（2）勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的情況下，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同之日；（3）用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同之日；（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合第四十五頁，共一百零一頁。同的，則滿1年后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。【相關(guān)案例】（1）張某于1998年2月1日進(jìn)入某公司工作，到2008年1月31日已在該公司連續(xù)工作10年。如果張某提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，則2008年2月1日即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。公司應(yīng)當(dāng)從2008年2月1日起向張某每月支付二倍的工資直至雙方訂立書面無固定期限勞動(dòng)合同止。（2）吳某在某家大型國有企業(yè)連續(xù)工作15聯(lián)，2008年5月吳某已經(jīng)55歲，這種情況下，如果吳某所在國有企業(yè)改制，確定于2008年6月1日重新與職工訂立勞動(dòng)合同，則2008年6月1日這一天即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。公司應(yīng)當(dāng)從2008年6月1日起向吳某每月支付2倍工資，直至……第四十六頁，共一百零一頁。（3）2008年以后，小王與用人單位已連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，2010年2月1日雙方第二次合同到期，小王于當(dāng)天提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，則2010年2月1日為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。公司應(yīng)當(dāng)從2010年2月1日起每月向小王支付二倍的工資直至……（4）李某于2007年4月1日進(jìn)入某貿(mào)易公司工作，到2008年3月31日某貿(mào)易公司還沒有與李某簽訂書面勞動(dòng)合同，則視為某貿(mào)易公司與李某已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，2008年4月1日為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。公司應(yīng)當(dāng)從2008年4月1日起每月向李某支付2倍的工資直至……【實(shí)務(wù)指南】“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”中“1年”可包括《勞動(dòng)合同法》施行前勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間，并非從2008年1月1日后開始計(jì)算一年。第四十七頁，共一百零一頁。問題26：關(guān)于臨時(shí)工訂立無固定期限勞動(dòng)合同有何約定？【釋解】原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1997〕88號）:……用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會保險(xiǎn)。對于在本企業(yè)工作已滿10年的臨時(shí)工，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果本人要求，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同中明確其工資、保險(xiǎn)福利待遇?！緦?shí)務(wù)指南】《勞動(dòng)合同法》施行后，只要符合其14條規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，不管是“臨時(shí)工”、“正式工”、“合同工”、“農(nóng)民工”，在訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)并無任何區(qū)別。問題27：用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位能否解除無固定期限勞動(dòng)合同？第四十八頁，共一百零一頁?！踞尳狻坎皇且粋€(gè)終身制的“鐵飯碗”。只要解除勞動(dòng)合同的法定情形存在，或者勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，同樣可以解除。以下情形，用人單位可解除與勞動(dòng)者的無固定期限勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，據(jù)不改正的；（4）勞動(dòng)者因欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動(dòng)合同無效的；（5）被依法追究刑事責(zé)任的；（6）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；（7）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。【實(shí)務(wù)指南】與固定期限合同一樣，都可在符合法定情形下解除。第四十九頁，共一百零一頁。問題28：什么情況下用人單位與勞動(dòng)者可簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同？【釋解】（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立；（2）以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；（3）以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同；（4）因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同；（5）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。【實(shí)務(wù)指南】第14條第2款規(guī)定了三種情況下勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”未作出任何規(guī)定，因此，即使簽訂了2次以上此類勞動(dòng)合同，也無須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第46條：有下列情形之一，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)第五十頁，共一百零一頁。償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的……以上規(guī)定明確了勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅適用于固定期限勞動(dòng)合同，顯然排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。問題29：勞動(dòng)合同必須具備哪些條款？不具備必備條款有何法律責(zé)任？【釋解】第17條：（1）用人單位名稱、住所、法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動(dòng)合同的期限類型；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假：一般為法律強(qiáng)制性規(guī)定；第五十一頁，共一百零一頁。（6）勞動(dòng)報(bào)酬：核心內(nèi)容；（7）社會保險(xiǎn)：國家強(qiáng)制性規(guī)定；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)：兜底條款第81條：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本上未載明上述必備條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。【實(shí)務(wù)指南】制作勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備上述基本條款，并且雙方各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付給勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。問題30：勞動(dòng)合同缺少必備條款是否有效？【釋解】勞動(dòng)合同部分必備條款的缺失，不影響勞動(dòng)合同的整體效力；對缺失的部分，沒有合同約定的，可按照有關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行。但若因勞動(dòng)合同不具備必備條款給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償。第五十二頁，共一百零一頁?！緦?shí)務(wù)指南】為了避免因勞動(dòng)合同制作瑕疵而帶來法律風(fēng)險(xiǎn)，可直接選用勞動(dòng)行政部門制定的勞動(dòng)合同范本，或在勞動(dòng)行政部門制定的勞動(dòng)合同范本基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂和完善。問題31：與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》增加了哪些勞動(dòng)合同必備條款？【釋解】（1）增加了用人單位名稱、住所、法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號碼等條款；（2）增加了工作地點(diǎn)條款；（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款；（4）增加了社會保險(xiǎn)條款；（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)條款?！緦?shí)務(wù)指南】（1）（3）（4）（5）基本上是法定的。關(guān)于工作地點(diǎn)，可以靈活列舉方式來約定：如北京、上海、廣州……第五十三頁，共一百零一頁。問題32：與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》取消了哪些勞動(dòng)合同必備條款？【釋解】（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款（第4條對此有詳細(xì)規(guī)定）（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款，明確勞動(dòng)合同終止為法定行為，只有符合法定情形的，才能終止；（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款（以前成為實(shí)踐中違約金條款泛濫的法律依據(jù)），明確只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，才能約定違約金?！緦?shí)務(wù)指南】雖然取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款，并非意味著違反勞動(dòng)合同就可不承擔(dān)責(zé)任。第90條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第五十四頁，共一百零一頁。問題33：勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款？【釋解】（1）試用期條款：期限與工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；（2）培訓(xùn)條款：約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期的違約責(zé)任；（3）保守秘密及競業(yè)限制條款；（4）離職交接條款（交接時(shí)間、程序、交接的內(nèi)容等）；第50條第2款：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；（5）損害賠償條款；（6）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！緦?shí)務(wù)指南】約定條款要注意不違法、操作性強(qiáng)。問題34：如何設(shè)計(jì)和制作一份內(nèi)容完備的勞動(dòng)合同？【釋解】（1）勞動(dòng)合同主體：描述清楚當(dāng)事人的基本情況；第五十五頁，共一百零一頁。（2）勞動(dòng)合同期限條款：分為三種期限，同時(shí)根據(jù)雙方選擇的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)當(dāng)對試用期進(jìn)行約定（只能約定一次，包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)）；3個(gè)月以上不滿1年：不超1個(gè)月；1年以上不滿3年：不超2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同：不超6個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的：不得約定試用期。（3）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)條款：必須具體、明確；（4）工作時(shí)間和休息休假條款：（5）勞動(dòng)報(bào)酬條款：應(yīng)當(dāng)明確、具體（支付形式、支付金額、支付時(shí)間等）；（6）社會保險(xiǎn)條款；（7）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)條款；第五十六頁，共一百零一頁。（8）勞動(dòng)合同的變更條款：履行中因客觀因素影響而導(dǎo)致變更，有必要約定；（9）勞動(dòng)合同的解除條款；（10）勞動(dòng)合同的終止條款：與以往法律法規(guī)區(qū)別很大；（11）損害賠償責(zé)任條款；（12）特別約定條款：只要不違法，雙方均可約定；（13）爭議解決及其他條款設(shè)計(jì)；（14)其他【實(shí)務(wù)指南】可參照上述基本條款設(shè)計(jì)，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合法；也可直接使用當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的勞動(dòng)合同范本，并增加一些約定條款。問題35：用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確發(fā)生爭議的，該如何處理？【釋解】第11條：……未在用工時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，新招用的勞第五十七頁，共一百零一頁。動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第18條：勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。【實(shí)務(wù)指南】未簽訂勞動(dòng)合同和已簽訂勞動(dòng)合同的處理方式有區(qū)別，雙方已簽訂勞動(dòng)合同的，多了一個(gè)重新協(xié)商的程序。問題36：什么是試用期？勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同試用期有何規(guī)定？【釋解】試用——使某人受到一段時(shí)期的檢驗(yàn)或試工以便能確定這人是否適合于做某事。試用期——指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適。第五十八頁，共一百零一頁。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1996〕5號）：試用期——用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。第19條：3個(gè)月以上不滿1年：不超1個(gè)月；

1年以上不滿3年的：不超2個(gè)月；

3年以上固定期限和無固定期限：不超6個(gè)月；另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有以下2種試用期：一是事業(yè)單位聘用合同試用期：一般不超過3個(gè)月，特殊情況可以延長，但最長不超過6個(gè)月；被聘人員為大中專迎接畢業(yè)生的，可延長至12個(gè)月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。二是國家公務(wù)員的試用期：機(jī)關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實(shí)行1年試用期，試用期間實(shí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)；期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格?！緦?shí)務(wù)指南】用人單位可以選擇合適的合同期限，來決定符合企業(yè)利益的試用期。第五十九頁，共一百零一頁。問題37：用人單位能否先與勞動(dòng)者簽訂6個(gè)月期限的勞動(dòng)合同，不約定試用期，合同期滿后再與勞動(dòng)者簽訂3年期限的勞動(dòng)合同，約定6個(gè)月的試用期，相當(dāng)于對勞動(dòng)者“試用”1年？【釋解】實(shí)踐中有此情形的具體操作情況；該方法是行不通的。勞動(dòng)部1994年《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。實(shí)踐中的情形視為放棄試用期，再次簽訂合同時(shí)不能再約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》頒布前，試用期可以重復(fù)約定，只要是不同的工作崗位；頒布后，已經(jīng)否定了重復(fù)約定試用期的做法，即使換了不同工作崗位也不能重復(fù)約定，僅適用于初次就業(yè)的勞動(dòng)者。第六十頁，共一百零一頁?！緦?shí)務(wù)指南】這種試用期對策是不可行的，會將后面6個(gè)月的試用期陷入違法的風(fēng)險(xiǎn)中。問題38：試用期和見習(xí)期、學(xué)徒期有什么區(qū)別？【釋解】勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1996〕5號）：學(xué)徒期——是對進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，可以同時(shí)約定，但試用期不得超過半年。見習(xí)期——是對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動(dòng)合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。上述復(fù)函：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期1年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年第六十一頁，共一百零一頁。的試用期。隨著畢業(yè)分配制度變革，企業(yè)用工制度的變化，實(shí)踐中見習(xí)期制度已經(jīng)不多見了?！緦?shí)務(wù)指南】見習(xí)期已經(jīng)逐漸失去了適用的基礎(chǔ)，企圖用見習(xí)期規(guī)避法律的行為是行不通的。問題39：新法和舊法關(guān)于試用期的規(guī)定有什么不同？【釋解】勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）：按照《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過6個(gè)月的試用期（6個(gè)月以下：不超15日；6個(gè)月以上1年以下：不超30日；1年以上2年以下的：不超60日）?！秳趧?dòng)合同法》第19條：3個(gè)月以上不滿1年：不超1個(gè)月；1年以上不滿3年的：不超2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限：不超6個(gè)月。細(xì)微變化：1、試用期期限的變化：（1）1年以下的勞動(dòng)合同：舊法（15日；30日）；新法（不滿3個(gè)月：不得約定試用期；3個(gè)月以第六十二頁，共一百零一頁。上不滿1年：不超1個(gè)月）；（2）1年以上的勞動(dòng)合同：舊法（1年以上2年以下：不超60日；2年以上：最長可達(dá)6個(gè)月）；新法（1年以上不滿3年：不超2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限：不超6個(gè)月）。2、有關(guān)試用期適用的變化：（1）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的試用期：舊法（無具體規(guī)定，可以約定）；新法（不得約定試用期）；（2）不能重復(fù)約定試用期的適用：舊法（試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對工作崗位或工種未發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次）；新法（同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期）?！緦?shí)務(wù)指南】同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，可理解為：即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動(dòng)者離職后重新入職，都不得再約定試用期。問題40：用人單位口頭或其他形式（如在入職登記表或第六十三頁，共一百零一頁。員工手冊中載明試用期）規(guī)定勞動(dòng)者入職后試用期為1個(gè)月，但不簽訂勞動(dòng)合同，試用期是否成立？【釋解】實(shí)踐中此種情形違反法律規(guī)定，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)用人單位往往會處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》第18條：勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第19條第4款：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同?！鞠嚓P(guān)案例】張某于2007年1月入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為3個(gè)月。另外，電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期為3個(gè)月。張某第六十四頁，共一百零一頁。工作2個(gè)多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動(dòng)仲裁?！緦?shí)務(wù)指南】此種做法用人單位將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)；首先，此種試用期無效，視為無試用期；其次，不簽訂書面勞動(dòng)合同超過1個(gè)月不滿1年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。超過1年仍不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

問題41：用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同是否有效？【釋解】用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！鞠嚓P(guān)案例】小王新入職某貿(mào)易公司。公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個(gè)3個(gè)月的試用合同，試用期間月薪1500元，3個(gè)月試用期滿，如果小王能夠?yàn)楣編硇掠唵?，第六十五頁，共一百零一頁。公司將簽訂正式勞?dòng)合同，正式合同期工資為2000元。如果3個(gè)月試用期小王沒有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？【實(shí)務(wù)指南】約定單獨(dú)的試用期合同，用人單位不僅僅需承擔(dān)違法約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)，還白白“浪費(fèi)”了一次固定期限勞動(dòng)合同，這樣做很不值得。

問題42：試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)？【釋解】試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法；勞動(dòng)者對此也有錯(cuò)誤認(rèn)識。實(shí)際上，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期”，而是包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。勞動(dòng)者在此情形下可以向勞動(dòng)和社會保障部門投訴，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第六十六頁，共一百零一頁?！鞠嚓P(guān)案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報(bào)到上班，同時(shí)告知試用期3個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會保險(xiǎn)。工作2個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄取的另14名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會保險(xiǎn)，于是向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位違法行為。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)受理該舉報(bào)后，及時(shí)向該單位勞資負(fù)責(zé)人調(diào)查了解情況，調(diào)閱單位員工花名冊、工資表、勞動(dòng)合同和社會保險(xiǎn)登記及繳納材料，發(fā)現(xiàn)舉報(bào)人反映情況屬實(shí)?；谝陨鲜聦?shí)，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定，對該公司下達(dá)了《勞動(dòng)保障監(jiān)察限期改正指令書》，責(zé)令該公司在7天內(nèi)與該15名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，為他們補(bǔ)辦社會保險(xiǎn)。

【實(shí)務(wù)指南】用人單位不應(yīng)當(dāng)對此存有僥幸心理：避免被投訴；勞動(dòng)者在此情形下有權(quán)解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；若勞動(dòng)者在試用期發(fā)生工傷、疾病、意外傷亡，單位將承擔(dān)因此發(fā)生的大筆賠償費(fèi)用，得不償失。第六十七頁，共一百零一頁。問題43：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資如何確定？【釋解】實(shí)踐中試用期演變成“白干期”、“廉價(jià)期”。第20條：……不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！鞠嚓P(guān)案例】小王于2006年4月進(jìn)入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。小王不同意，公司說根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，試用期工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并向小王出具了一份文件，是勞動(dòng)部對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定，該文件里有一條：“學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定?！毙⊥醪恢拦镜恼f法是否有道理，遂向律師咨詢?！緦?shí)務(wù)指南】如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約第六十八頁，共一百零一頁。定工資的80％與用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)三者不一致的，則三者取其高。問題44：用人單位違法約定試用期有哪幾種情形？違法約定試用期有何法律責(zé)任？【釋解】第83條：……由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：（1）超過法律規(guī)定的最長期限；（2）同一用人單位于勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期；（3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或期限不滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期；（4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的。第六十九頁，共一百零一頁?！緦?shí)務(wù)指南】應(yīng)充分理解關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實(shí)踐中違法約定試用期，從而承擔(dān)不利的法律后果。

問題45：什么是服務(wù)期？服務(wù)期和勞動(dòng)合同期限有何區(qū)別？【釋解】第22條：……提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。服務(wù)期——指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)或勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位為勞動(dòng)者支付了特別投資的前提下，勞動(dòng)者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。任意性；利益完全歸屬于用人單位，勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)不能隨意解約。勞動(dòng)合同期限（“合同期”）——是勞動(dòng)合同的必備條款，指用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)合同履行期限。法定性，有三種類型可供選擇；利益主要?dú)w屬于勞動(dòng)者，用人單位非法定理由不能隨意解除。第七十頁，共一百零一頁。服務(wù)期可以獨(dú)立于勞動(dòng)合同履行期限。【實(shí)務(wù)指南】勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)者只要履行提前通知程序，就可解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者并無實(shí)質(zhì)約束力；服務(wù)期內(nèi)，勞動(dòng)者不能隨意解約，否則將承擔(dān)違約責(zé)任。

問題46：在什么情形下，用人單位可與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，該如何承擔(dān)違約責(zé)任？【釋解】第22條：……提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。與用人單位提供正常的職業(yè)培訓(xùn)是有區(qū)別的。服務(wù)期年限應(yīng)遵循的原則：公平合理，不得濫用權(quán)利；約定的服務(wù)期較長的，應(yīng)當(dāng)按工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約第七十一頁，共一百零一頁。金；違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！鞠嚓P(guān)案例】小章是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，畢業(yè)后應(yīng)聘到一家高科技電子公司，入職后公司支付了培訓(xùn)費(fèi)12000元對小章進(jìn)行了一個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，同時(shí)，公司與小章簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議約定小章需在公司服務(wù)3年，如違約，小章需承擔(dān)違約金50000元。小章在公司服務(wù)2年后，提出辭職，公司要求小章支付違約金50000元，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議。【實(shí)務(wù)指南】培訓(xùn)費(fèi)的數(shù)額多少直接決定違約金的數(shù)額，用人單位必須保留好支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，以便舉證。

問題47：用人單位與勞動(dòng)者訂立的服務(wù)期協(xié)議中約定的服務(wù)期限長于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同期限屆滿勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同的是否需承擔(dān)違約責(zé)任？第七十二頁，共一百零一頁?！踞尳狻浚?）勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的意思表示，如用人單位放棄對勞動(dòng)者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動(dòng)合同可以終止，用人單位不得要求支付違約金。（2）勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與服務(wù)期一致。如勞動(dòng)者不愿續(xù)訂勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！鞠嚓P(guān)案例】吳小姐從上海某大學(xué)畢業(yè)后，與上海某公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。由于吳小姐積極肯學(xué)、工作努力，1年后，企業(yè)選送吳小姐前往外國的投資公司培訓(xùn)。出國培訓(xùn)前，企業(yè)與吳小姐簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，雙方約定：公司出資對吳小姐進(jìn)行1年的專業(yè)培訓(xùn)，吳小姐在培訓(xùn)結(jié)束后為企業(yè)服務(wù)10年，否則賠償培訓(xùn)費(fèi)用80萬元。吳小姐如期去外國培訓(xùn)了1年，結(jié)束培訓(xùn)后即回企業(yè)工作。又1年后，雙方簽訂的3年期勞動(dòng)合同屆滿，此時(shí)，企業(yè)要求吳第七十三頁，共一百零一頁。小姐按服務(wù)期約定續(xù)簽勞動(dòng)合同，吳小姐不愿再與企業(yè)續(xù)約而要求終止勞動(dòng)合同。吳小姐認(rèn)為：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿即行終止，訂立和變更應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則；現(xiàn)雙方合同期滿，自己不愿續(xù)簽，要求終止勞動(dòng)合同合法合理；雖然與企業(yè)簽訂有培訓(xùn)協(xié)議，但其效力低于勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同期滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效?！緦?shí)務(wù)指南】為了避免不必要糾紛，可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)預(yù)先約定：如雙方另行訂立的服務(wù)期協(xié)議中約定的服務(wù)期與本合同期限不一致的，如雙方約定的服務(wù)期限長于本合同期限，則本合同期限屆滿后不終止，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)順延至服務(wù)期屆滿之日。問題48：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何訂立保密協(xié)議？【釋解】《勞動(dòng)法》第22條：……可以約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。第七十四頁，共一百零一頁。《勞動(dòng)合同法》第23條：……可以約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)?？梢栽趧趧?dòng)合同中直接約定保密條款，也可以與有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議合訂為一個(gè)合同，還可單獨(dú)簽訂保密協(xié)議