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文檔簡介

人力資源管理師二級考前輔導(dǎo)第1頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日如何看書1、全面一字不漏看一遍

——掌握概念與定義的核心如:組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架勞動定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下,對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額,或者說是企業(yè)用人的數(shù)量和質(zhì)量的界限

勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)(注意概念的別稱,如行為面試簡稱BD,狹義招聘指招聘工作的實(shí)施階段)

——清晰結(jié)構(gòu)如:組織機(jī)構(gòu)的類型:直線/直線職能/事業(yè)部/矩陣/分子公司勞動定額的種類:計(jì)劃定額/現(xiàn)行定額/不變定額/設(shè)計(jì)定額勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn):按使用范圍—全國通用/行業(yè)通用/企業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)

——關(guān)注關(guān)鍵“點(diǎn)”如:“基本”、“最”、“核心”的字眼,“最簡單的集權(quán)式組織機(jī)構(gòu)形式是直線制?勞動定額的基本形式時(shí)間和產(chǎn)量定額

“因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則如:文中的名詞術(shù)語—P6影響組織因素中的技術(shù)因素提到的“機(jī)械式/有機(jī)式的組織形態(tài)”如:書中的舉例——P26在班產(chǎn)量定額不是很大的情況下,一般采取工時(shí)定額,P14生產(chǎn)工人參與產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)讓屬于縱向擴(kuò)大化2、聯(lián)想工作實(shí)踐理解性記憶第2頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日組織機(jī)構(gòu)類型/特點(diǎn)/適用性、部門結(jié)構(gòu)不同模式/適用性、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系正式組織和非正式組織工作/崗位分析、崗位描述/要求/設(shè)置原則,改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的方法、人力資源規(guī)劃(狹義/廣義)與內(nèi)容勞動組織、勞動定員,勞動定額人員需求分析,人員供給分析,供需平衡分析制度化規(guī)范化管理人力資源管理費(fèi)用企業(yè)人力資源規(guī)劃

——關(guān)鍵概念第3頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)人力資源規(guī)劃

——組織與部門組織結(jié)構(gòu)P8組織內(nèi)部各單位間關(guān)系/界限/職權(quán)/責(zé)任溝通框架是組織內(nèi)部分工協(xié)作基本形式類型,特點(diǎn)P3/5直線制/直線職能制/事業(yè)部制/矩陣制/分子公司制影響因素P5/6信息溝通/技術(shù)特點(diǎn)/經(jīng)營戰(zhàn)略管理體制/企業(yè)規(guī)模/環(huán)境變化適應(yīng)范圍P3/5部門結(jié)構(gòu)P6確定模式P7工作和任務(wù)為中心成果為中心關(guān)系為中心如何設(shè)計(jì)7-8如何選擇P7-85個(gè)因素:企業(yè)規(guī)模/工作性質(zhì)環(huán)境變化與復(fù)雜/技術(shù)狀態(tài)成員素質(zhì)怎樣調(diào)查P9/10崗位說明書/組織體系圖/管理業(yè)務(wù)流程圖怎樣分析P10/11組織結(jié)構(gòu)分析/組織決策分析/組織關(guān)系分析上冊3-9P3P11正式組織是組織人格為特征的行為;個(gè)人所提供的行為或力的相互作用與非正式組織8-9無意識體系化了的具有一定同質(zhì)性的觀念/行為習(xí)慣服務(wù)和后勤部門的設(shè)計(jì):必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來,又快又好提供服務(wù)靠近被服務(wù)的單位所在地凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)需要,且成本低,就不需要再專門設(shè)置,已有則可以同時(shí)向社會開放、為社會服務(wù)部門設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃直線制又被稱為軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)(簡單集權(quán))直線職能制之職能部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系指導(dǎo)而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(集權(quán)與分權(quán))事業(yè)部也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu),遵循集中決策,分散經(jīng)營的總原則矩陣制最大特點(diǎn)具有雙道命令系統(tǒng)子公司獨(dú)立性分公司如果資不抵債時(shí),母公司必須以其財(cái)產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)結(jié)果為直線制、直線職能制、矩陣制模式,也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式,適合規(guī)模小的企業(yè)具有高度明確性和穩(wěn)定性通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式,具有高度穩(wěn)定性和適應(yīng)性,但不夠明確性,適合大型企業(yè)適合特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中,如某些跨國公司缺乏明確性與穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系:組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)作,是組織戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段,組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于戰(zhàn)略通過組織結(jié)構(gòu),企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度,融合進(jìn)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中,發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用—增大數(shù)量戰(zhàn)略,在行業(yè)處于發(fā)展階段:只需采用簡單的機(jī)構(gòu)或形式—擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略,處于進(jìn)一步發(fā)展階段,為了協(xié)調(diào)和形成標(biāo)準(zhǔn)化與專業(yè)化,需要建立職能部門—縱向擴(kuò)大化戰(zhàn)略,處于增長階段,為了適合競爭與縱向整合戰(zhàn)略需要,應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)—多種經(jīng)營戰(zhàn)略,行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)進(jìn)入多元化經(jīng)營,為適應(yīng)規(guī)模和市場管理情況,采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)信息聯(lián)系不能隨意超過組織設(shè)計(jì)把重點(diǎn)放在職位上“因事?lián)袢恕北仨氉鹬胤钦浇M織及其溝通方式技術(shù)穩(wěn)定,采取機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)多變/不穩(wěn)定,采取有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略產(chǎn)品多樣化階段,要分權(quán)以行政為主的管理體制強(qiáng)調(diào)上下對口,極易帶來機(jī)構(gòu)臃腫,部門重疊等環(huán)境穩(wěn)定,管理權(quán)集中,程序化、規(guī)?;芾憝h(huán)境變化復(fù)雜,要求決策/處理權(quán)下放規(guī)模?。汗ぷ?任務(wù)為中心規(guī)模大:成果為中心工作以成果為中心:事業(yè)部制以成本/責(zé)任為中心:直線或直線職能制環(huán)境穩(wěn)定:職能制環(huán)境復(fù)雜:事業(yè)部制素質(zhì)高:成果為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)第4頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)人力資源規(guī)劃

——崗位分析崗位描述與崗位要求工作崗位設(shè)置目標(biāo):最大限度提高崗位效率,同時(shí)滿足員工發(fā)展需要擴(kuò)大工作范圍P14工作擴(kuò)大化—縱向與橫向工作豐富化勞動環(huán)境優(yōu)化P15物質(zhì)因素—場所、設(shè)備、照明環(huán)境因素—空氣、溫度、濕度、綠化。。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)P14-5崗位分析的內(nèi)容P13設(shè)置的方法P16工作內(nèi)容、工作資格、行為要求與報(bào)酬結(jié)合起來工作滿負(fù)荷P15超負(fù)荷低負(fù)荷崗位名稱分析崗位任務(wù)分析崗位職責(zé)分析崗位關(guān)系分析知識、技能、經(jīng)驗(yàn)……崗位描述很少考慮到崗位工作任務(wù)的動態(tài)特征設(shè)置的原則P15-6數(shù)量最低/崗位配合/效應(yīng)發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化“因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的工作設(shè)計(jì)的前提:崗位分析外在報(bào)酬:工資/福利/晉升/表揚(yáng)和舒適的工作條件的具體的報(bào)酬形式內(nèi)在報(bào)酬:自我成就、工作自由度和自主性等不易被觀測的報(bào)酬形式按科學(xué)管理的方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是方法與時(shí)間的研究,而這種研究的基本目的:實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化“包干負(fù)責(zé)制”、一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序?qū)儆冢ǎ┳屔a(chǎn)工人參與計(jì)劃制定,自行決定作業(yè)程序等,屬于縱向工作擴(kuò)大化推進(jìn)“一專多能”屬于橫向工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化:通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu),使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更工作豐富化:為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會、充實(shí)工作內(nèi)容、促進(jìn)崗位工作任務(wù)完成工作豐富化既要有定性分析,也要有定量說明同一工作族內(nèi)進(jìn)行調(diào)配成功率遠(yuǎn)大于不同工作族第5頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)人力資源規(guī)劃

——人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃P17-19目標(biāo):確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),獲取適當(dāng)人員,實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置最大化開發(fā)和利用人力資源潛力獲取智力資本競爭優(yōu)勢數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能狹義人力資源規(guī)劃P17供需預(yù)測并使之平衡,實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃廣義人力資源規(guī)劃P17所有各類人力資源計(jì)劃,從內(nèi)容上看區(qū)分為四類規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)全員培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)道德教育計(jì)劃、職業(yè)技能發(fā)展計(jì)劃和專門人才培養(yǎng)計(jì)劃目的:提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)智力資本競爭優(yōu)勢制度建設(shè)規(guī)劃組織人事規(guī)劃勞動組織調(diào)整定員定額計(jì)劃組織機(jī)構(gòu)調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求組織內(nèi)外環(huán)境變化人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃工作崗位分析,勞動定員定額等人力資源基礎(chǔ)性工作是人力資源規(guī)劃的重要前提第6頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)人力資源規(guī)劃

——勞動組織勞動組織P19-22合理科學(xué)組織勞動者的分工與協(xié)作使之成為協(xié)調(diào)的整體正確處理勞動者與勞動者/工具/對象分工協(xié)作為基礎(chǔ)勞動組織的內(nèi)容勞動定員P24-5對常年生產(chǎn)、崗位為對象,定員范圍與用工形式無關(guān)勞動定額P26-7基本形式:時(shí)間定額、產(chǎn)量定額關(guān)系:成反比勞動分工與人員配備(按技術(shù)內(nèi)容/工作量/個(gè)人能力)P20勞動組織的形式(作業(yè)組/生產(chǎn)班組/工段、車間和廠部)P21勞動力的構(gòu)成工作時(shí)間和輪班工作地的組織操作合理化概念P24作用P24原則P25概念P26作用P27種類P27現(xiàn)行/計(jì)劃/不變/設(shè)計(jì)定義/標(biāo)準(zhǔn)P28一定生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,勞動者生產(chǎn)/完成一定量合格品或工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn),不包括物化勞動先進(jìn)合理的勞動定額可以制定出先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn),勞動定額是定員的基礎(chǔ)從范圍劃分勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩個(gè)方面勞動定員是企業(yè)用人數(shù)量與質(zhì)量的界限按勞動定員編制員工人數(shù)計(jì)劃,是勞動工資計(jì)劃工作應(yīng)遵循的原則新的崗位設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng),只有原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時(shí),才能產(chǎn)生新的定員定員問題不只是單純的數(shù)量問題,而且涉及到勞動力的質(zhì)量產(chǎn)品方案的合理性是定員有效性的前提班產(chǎn)量定額不是很大,一般用工時(shí)定額,反之多運(yùn)用產(chǎn)量定額勞動定額是保證生產(chǎn)過程各工藝階段、上下道工序以及工種互相銜接的重要依據(jù)按使用范圍:全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn):單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn),單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式,包括單位產(chǎn)量/單臺設(shè)備/崗位用工標(biāo)準(zhǔn)第7頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)人力資源規(guī)劃

——人員供需供給分析P28企業(yè)內(nèi)部P28/9企業(yè)外部P30因素:自然流失,內(nèi)部流動,跳槽方法:人力資源信息庫(技能清單、管理能力清單)

管理人員接替模型、馬爾可夫模型因素:人口政策和現(xiàn)狀、勞動力市場…渠道:應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)/流動人員其他組織人員…其中城鎮(zhèn)失業(yè)/流動人員最難預(yù)測需求分析P30影響因素P31預(yù)測方法P31/3企業(yè)的業(yè)務(wù)量、預(yù)期流動率、重要決策生產(chǎn)技術(shù)水平、財(cái)務(wù)資源的限制……集體預(yù)測法也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)回歸分析法,最簡單的回歸方法是趨勢分析只是對員工數(shù)量趨勢作出預(yù)測,復(fù)雜的方法是計(jì)量模型分析法勞動定額法

*:公式轉(zhuǎn)化比例法*:公式,適合短期需求預(yù)測計(jì)算機(jī)模擬法=最復(fù)雜與最精確供需平衡分析P33供大于求:解決方案P34供不應(yīng)求:解決方案P34針對一般員工的特點(diǎn),根據(jù)企業(yè)管理需要,集中收集:每個(gè)人的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等信息,為人事決策提供依據(jù)集中反映管理者才能及管理業(yè)績,為管理者流動決策提供依據(jù):管理幅度;管理的總預(yù)算;下屬職責(zé);管理對象的類別;受到的管理培訓(xùn);當(dāng)前的管理業(yè)績是歸納專家(可以是管理者或員工,對所研究的問題有深入了解的人)對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。目標(biāo):通過綜合專家意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r,適合對人員需求的長期趨勢預(yù)測,不要求精確,但要專家們說明所作預(yù)測的肯定程度永久辭退態(tài)度差,技術(shù)水平低,紀(jì)律觀念差的員工合并或精簡臃腫的機(jī)構(gòu)提前退休空崗輪訓(xùn)培訓(xùn)增強(qiáng)可雇傭能力,鼓勵自謀職業(yè),開辦三產(chǎn)減少工作時(shí)間多人一崗,計(jì)件工資內(nèi)部調(diào)劑培訓(xùn)提高能力外聘延長工作時(shí)間,增加報(bào)酬提高技術(shù)/設(shè)備生產(chǎn)率聘用臨時(shí)用工計(jì)劃第8頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)人力資源規(guī)劃

——管理制度制度規(guī)范P35人力資源管理制度P36-7類型P36基本制度/管理制度技術(shù)規(guī)范/業(yè)務(wù)規(guī)范/行為規(guī)范制定的基本要求:從實(shí)際出發(fā)根據(jù)需要制定不違反法律和道德規(guī)范系統(tǒng)和配套合理化先進(jìn)性制度化規(guī)范化管理P37通常稱為官僚制、科層制由馬克斯。韋伯提出為現(xiàn)代大型企業(yè)廣泛采用以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機(jī)制概念特征優(yōu)勢第9頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)人力資源規(guī)劃

——管理費(fèi)用預(yù)算人力資源管理費(fèi)用P38工資項(xiàng)目P38-9其他項(xiàng)目社會保險(xiǎn)費(fèi)及相關(guān)項(xiàng)目P39-40編制步驟構(gòu)成基本與養(yǎng)老補(bǔ)充保險(xiǎn)醫(yī)療/失業(yè)/工傷/生育/員工福利員工教育/員工住房基金/其他構(gòu)成其他退休費(fèi)用等構(gòu)成計(jì)時(shí)工資/職務(wù)工資/基礎(chǔ)工資/計(jì)件工資/獎金/津貼/補(bǔ)貼編制步驟人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算第10頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——關(guān)鍵概念工作分析勝任特征:重要的方法-關(guān)鍵事件法(典型的成功或失敗的事件分析)招聘方法招聘渠道面試(結(jié)構(gòu)化面試)特殊政策離職,離職面談人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃與工作分析的要求,尋找、吸引有能力又有興趣到本組織任職、并從中選出適宜人員予以錄用的過程,他直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開展招聘的目標(biāo)就是:吸引盡可能多的合格應(yīng)聘者應(yīng)聘,使的組織有更大的人員選擇余地,避免出現(xiàn)因人數(shù)過少而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或隨意、盲目挑選的現(xiàn)象招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配,即個(gè)人特征與工作崗位特征有機(jī)結(jié)合起來,從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果第11頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——招聘需求分析招聘環(huán)境分析P41-2組織人力資源狀況分析P44-7招聘需求的確定P48外部環(huán)境:1、經(jīng)濟(jì)條件2、勞動力市場3、法律法規(guī)內(nèi)部環(huán)境:戰(zhàn)略與計(jì)劃;財(cái)務(wù)預(yù)算;組織文化1、人與事總量配置分析2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析(表2-1)3、人與事質(zhì)量配置分析4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析5、人員使用效果分析1、組織人力資源的自然減員2、業(yè)務(wù)量變化導(dǎo)致新的招聘需求3、現(xiàn)有的人力資源配置不合理組織擴(kuò)張期:人力資源供不應(yīng)求、穩(wěn)定期:結(jié)構(gòu)性失衡、衰退期人力資源人力資源總量過剩企業(yè)一方面普通人員嚴(yán)重過剩,面臨人浮于事現(xiàn)象,一方面有表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營/技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏,有事沒人做,屬于:人員素質(zhì)低于現(xiàn)崗位要求,或人員素質(zhì)高于現(xiàn)崗位要求,以及人才高消費(fèi)現(xiàn)象屬于:工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位工作工作負(fù)荷不足應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容招聘工作一般從招聘需求的提出和確定開始的第12頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘需求分析內(nèi)部運(yùn)營經(jīng)營目標(biāo)外部競爭正常人力資源需求突發(fā)事件突發(fā)人力資源需求人力資源需求現(xiàn)有人力資源內(nèi)部人力資源分析(量質(zhì)和結(jié)構(gòu))培訓(xùn)加班招聘比較(質(zhì)、量、結(jié)構(gòu))有缺口?裁員內(nèi)退……少多第13頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——招聘流程準(zhǔn)備階段P561、招聘需求分析:是否一定需要招聘活動2、明確招聘工作特征和要求:3、制定招聘計(jì)劃和招聘策略實(shí)施階段P56(是整個(gè)招聘工作的核心,也謂狹義的招聘)1、招募階段(渠道/方法選擇)2、選擇階段(甄選方法選擇與整合)3、錄用階段(錄用決策)評估階段P561、對計(jì)劃和實(shí)際錄用結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量)的評估2、招聘的工作效率(時(shí)間與經(jīng)濟(jì))進(jìn)行評估招聘計(jì)劃P57人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間/渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘截止日期新員工上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘進(jìn)度表招聘廣告樣稿……招聘策略P57-91、招聘的人員策略2、招聘的地域策略3、招聘的時(shí)間策略4、招聘的宣傳策略5、招聘的渠道和方法……第14頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——招聘渠道分析和選擇分析招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法和渠道選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息招聘來源的分析和選擇P60-1內(nèi)部招聘和外部招聘兩者的優(yōu)勢和不足(P61表2-3)招聘渠道的分析和選擇P61-3(P62表2-4)發(fā)布廣告:適合中下級人員上門招聘:適合初級專業(yè)人員熟人推薦:專業(yè)人員獵頭公司:熱門、尖端人員一般的中介機(jī)構(gòu):中下級人員發(fā)布媒體的選擇P63-4了解各媒體的優(yōu)缺點(diǎn)了解各媒體的受眾特點(diǎn)根據(jù)媒體的廣告定位選擇辦公室員工、單位經(jīng)理或主管招聘應(yīng)該首選的途徑是內(nèi)部提升;生產(chǎn)服務(wù)人員/專業(yè)技術(shù)類/營銷類人員應(yīng)首先采取外部招聘方法選擇獵頭公司的注意事項(xiàng):對資質(zhì)進(jìn)行考察:行業(yè)了解程度/操作規(guī)范化/專業(yè)水準(zhǔn)約定雙方的責(zé)任與義務(wù):費(fèi)用/時(shí)限/候選人標(biāo)準(zhǔn)/保證期承諾/后續(xù)責(zé)任選擇最好的顧問:避免與過多獵頭機(jī)構(gòu)合作/最好顧問執(zhí)行報(bào)紙:發(fā)行量大,傳遞信息迅速,但閱讀人員雜,保留時(shí)間短。適合某個(gè)特定地區(qū)/候選人數(shù)量大的崗位/流失率高的行業(yè)或職業(yè)雜志:目標(biāo)群體集中,但周期長、地域分散。適合尋找專業(yè)人員/崗位補(bǔ)充非急迫人員廣播電視:沖擊力強(qiáng),但廣告時(shí)間短,不宜保留,費(fèi)用高。適合組織迅速擴(kuò)大影響,需要招聘大量人員網(wǎng)上招聘:信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系迅捷第15頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——簡歷篩選學(xué)歷真實(shí)性基礎(chǔ)經(jīng)驗(yàn)/閱歷事實(shí)與無逢連接生涯趨勢合理性自我評價(jià)適合度推薦人資格及內(nèi)容事實(shí)依據(jù)書寫格式規(guī)范性聯(lián)系方式與求職者的自由度第16頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——測評方法P65-6筆試(公文寫作等)—判斷:智力、知識性與素質(zhì)能力差異及崗位適應(yīng)性心理測試(智力與個(gè)性測試/興趣測試/人際適應(yīng)測試等)操作性測驗(yàn)問卷調(diào)查(內(nèi)部招聘,360度評估)投射測驗(yàn)(TAT圖片測驗(yàn))結(jié)構(gòu)化面試情境模擬-通過行為過程與效果鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往、語言表達(dá)等能力與綜合素質(zhì)注意:不同的人員素質(zhì)對應(yīng)的最佳測試方案有所不同管理者的選擇:結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬一般行政主管:心理測試、筆試工作動機(jī)或心理素質(zhì)的測試:心理測試筆試:是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,并根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評價(jià)成績的一種選擇方法經(jīng)營管理能力:情境模擬中的文件筐方法人際關(guān)系:情境中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論智力狀況:筆試方法工作動機(jī):心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì):心理測試中的投射測驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn):資歷審核、面試中的行為描述方法身體素質(zhì):體檢第17頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——面試面試步驟P66-7準(zhǔn)備階段開始階段:應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題發(fā)問,再過渡到其他問題正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價(jià)階段常見問題P66-8面試目的不明確不清楚合格者的標(biāo)準(zhǔn)缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試

第一印象(首因效應(yīng))、對比效應(yīng)(前一個(gè)面試者來評價(jià)現(xiàn)行者)暈輪效應(yīng)(以點(diǎn)帶面)錄用壓力(受上級招聘結(jié)果定額要求)行為描述面試(BD)P68-70兩個(gè)假設(shè)

一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示未來的行動說和做是截然不同的兩個(gè)注意:應(yīng)答理論性的而非所作所為;知道答案并不意味能用/實(shí)踐兩方面信息獲取過去經(jīng)歷來判斷選擇本單位原因并預(yù)測未來發(fā)展行為模式;將候選人行為模式與空崗期望模式進(jìn)行比較如何提出有關(guān)行為的問題

STAR原則面試中常見的問題有哪些?企業(yè)面試常常沒效原因有哪些?“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的預(yù)算項(xiàng)目”請應(yīng)用行為面試原則,設(shè)計(jì)追問的問題“舉一個(gè)最近領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算項(xiàng)目的例子,預(yù)算標(biāo)的多少?項(xiàng)目的背景?哪些參加人?你的角色是什么?你主要進(jìn)行的工作有哪些?預(yù)算是否及什么時(shí)候得到通過?。。。在招聘時(shí)應(yīng)該讓應(yīng)聘者更多了解單位,避免由于應(yīng)聘者過高期望下的失望帶來人才流失第18頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——特殊政策特殊政策P72-3未成年人就業(yè)勞動法第15條禁止使用童工規(guī)定禁止招用未滿16歲未成年人特殊群體就業(yè)<勞動法>第13條—婦女<殘疾人保障法>--殘疾人<民族區(qū)域自治法>--少數(shù)民族<兵役法>56條—退伍軍人港澳臺及外籍人士就業(yè)<臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定><外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定>應(yīng)有特殊需要,國內(nèi)暫缺且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外,不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出經(jīng)政府勞動部門批準(zhǔn),在進(jìn)行公開招聘2周以上仍招聘不到所需人員,則可以聘雇港臺人員(Y/N)第19頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——應(yīng)變方案備選方案P73-4將其他部門人員調(diào)配過來加班轉(zhuǎn)包尋求兼職人員租賃員工工作的重新設(shè)計(jì)工作的擴(kuò)大化,豐富化招聘需求為正P74-5(供不應(yīng)求)外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)P75(表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性的)招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員應(yīng)變方案結(jié)合P34-35第20頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日招聘和配置

——離職面談離職離職流程P76提出申請按規(guī)定進(jìn)行審核同意離職的進(jìn)行審批辦理移交工作進(jìn)行離職面談(是離職作業(yè)程序中最重要的一環(huán))辦理相關(guān)手續(xù)離職面談P77-8通常由人力資源專業(yè)人員執(zhí)行目的:挖掘離職的真正原因面談內(nèi)容面談技巧面談準(zhǔn)備咨詢技巧記錄匯總,分析原因離職原因P76-7個(gè)人原因單位內(nèi)部原因組織外部原因既取決于他在某組織/崗位中能否發(fā)揮才能也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報(bào)酬降低員工流失的措施P79-801、物質(zhì)措施2、精神措施3、困難組織如何留人第21頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)和開發(fā)

——關(guān)鍵概念培訓(xùn)服務(wù)制度,入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、崗位培訓(xùn)制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu),培訓(xùn)課程,培訓(xùn)教材,培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)評估報(bào)告第22頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)組織/責(zé)任體系一體化發(fā)展體系培訓(xùn)管理制度管理/制度層面資源層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評估運(yùn)營層面課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在第23頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日

培訓(xùn)和開發(fā)

——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度P83-87培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度建立服務(wù)期,規(guī)避損失入職培訓(xùn)制度先培訓(xùn)后上崗,先培訓(xùn)后任職部門/HR培訓(xùn)培訓(xùn)激勵制度鼓勵各利益主題參加/支持培訓(xùn)培訓(xùn)考核評估制度是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、規(guī)范培訓(xùn)行為培訓(xùn)獎懲制度確保培訓(xùn)順利進(jìn)行的關(guān)鍵培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償培訓(xùn)制度的修訂P86戰(zhàn)略性長期性適用性崗位培訓(xùn)制度P87最基本,最重要構(gòu)成:強(qiáng)調(diào)結(jié)合職業(yè)、按需施教培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和人第24頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)和開發(fā)

——員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃制定流程P89進(jìn)行人員需求評估設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃行動方案的設(shè)計(jì)和開發(fā)實(shí)施人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分P90整體發(fā)展計(jì)劃:體現(xiàn)企業(yè)供應(yīng)為先的思路,保障企業(yè)內(nèi)部的整體培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的貫徹,它對企業(yè)培訓(xùn)工作起著全局性的指導(dǎo)、控制作用。解決問題:—對企業(yè)內(nèi)各部門不具備實(shí)現(xiàn)能力的培訓(xùn)項(xiàng)目的供應(yīng)—各部門對外部環(huán)境缺乏了解導(dǎo)致的培訓(xùn)發(fā)展落后2、培訓(xùn)管理計(jì)劃3、部門培訓(xùn)計(jì)劃按規(guī)劃時(shí)間劃分P90-1長期發(fā)展計(jì)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)三個(gè)層次和三個(gè)時(shí)期的計(jì)劃相互配合,共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)第25頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)和開發(fā)

——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象分析做培訓(xùn)需求分析是要求部門主管參與如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)成本,則說明當(dāng)前不需要或不具備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)對象的分析方法運(yùn)用績效分析運(yùn)用任務(wù)與能力分析P93根據(jù)組織發(fā)展需要分析實(shí)施程序P97-99做好前期的準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果培訓(xùn)需求的層次分析組織層次——保證培訓(xùn)計(jì)劃符合戰(zhàn)略要求工作崗位——崗位員工達(dá)到理想業(yè)績必須技能/能力個(gè)人——為了評價(jià)培訓(xùn)效果和評估未來培訓(xùn)的需要2.培訓(xùn)需求對象分析新員工—通常采用任務(wù)分析/在崗員工

--通常采用績效分析法培訓(xùn)需求的階段分析當(dāng)前/未來明確績效現(xiàn)狀掌握理想績效標(biāo)準(zhǔn)分析實(shí)際績效差距分析差距重要性和原因確認(rèn)培訓(xùn)需求與對象工作背景/工作者工作者行為/工作結(jié)果結(jié)果反饋P94-5反映組織未來要求的人事計(jì)劃營造將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣氛改善組織氣氛和個(gè)體滿意度(對態(tài)度的調(diào)查可以幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域)P95-6要判斷一個(gè)組織如何選擇培訓(xùn)對象,如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,必須以“真正需要”為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)組織發(fā)展的培訓(xùn)需求分析不是集中在個(gè)體、工作與部門現(xiàn)在有效運(yùn)作需要的知識、技能與能力上,而是集中在它們未來有效運(yùn)作所需要知識、技能與能力一般企業(yè)存在兩種類型的績效差距:技術(shù)上與實(shí)施中的差距,前者可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ),后者可能為管理不善或別的干擾因素根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)培訓(xùn)需求主要工作

--確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn);確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題;確認(rèn)培訓(xùn)資源;確認(rèn)培訓(xùn)需要與對象分析的重點(diǎn):在于如何提供改善和提高的機(jī)會分析三類需求:—重復(fù)性需求,如新員工—短期性需求,如新設(shè)備—長期性需求,如崗位技能培訓(xùn)需求分析內(nèi)容P101-02確定培訓(xùn)對象三個(gè)原則:—在最需要的時(shí)候,選最需要培訓(xùn)的人—針對具體崗位/職位及其在組織運(yùn)營的重要程度選員—充分考慮員工發(fā)展愿望并與組織需要的結(jié)合最需要培訓(xùn)的三種人:—經(jīng)測評確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人—因組織需要,要提拔/轉(zhuǎn)崗/晉升,或因新技術(shù)/工藝/設(shè)備/流程推廣、使用而需要培訓(xùn)的人員—因組織需要或個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而進(jìn)行培養(yǎng)的人員工完全獨(dú)立確定培訓(xùn)具有缺陷:可能過度以自我為導(dǎo)向而忽略組織利益;察覺不到可以利用的各種選擇需求分析是真正有效培訓(xùn)實(shí)施的前提條件分析培訓(xùn)需求需要注意的問題:受訓(xùn)員工的工作和受訓(xùn)情況的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)的想法第26頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)和開發(fā)

——培訓(xùn)方法P102-112培訓(xùn)方法適應(yīng)范圍講授法P104,專題講座法,研討法知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)法,工作輪換P106

,特別任務(wù),個(gè)別指導(dǎo)掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)自學(xué),案例研究法,頭腦風(fēng)暴法(管理加值訓(xùn)練法,關(guān)鍵是要排除思維障礙),模擬訓(xùn)練法(更側(cè)重對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)),敏感性訓(xùn)練法(ST法)P109管理者訓(xùn)練(MTP,對管理者最為普遍的培訓(xùn)方法,專家授課,學(xué)員研討方式,指導(dǎo)教師是關(guān)鍵,適合中低管理者)P110綜合能力提高開發(fā)角色扮演法,行為模仿法,拓展訓(xùn)練P111行為調(diào)整,心理訓(xùn)練要了解各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍工作可離度低,進(jìn)行集中培訓(xùn)會影響其業(yè)務(wù)開展當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時(shí),即使企業(yè)不組織集中方式的培訓(xùn),員工也會為提高自身競爭力而去自學(xué),此時(shí)適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式第27頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)和開發(fā)

——培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃步驟P112-16培訓(xùn)需求分析工作說明工作分析制定原則P117政策保證系統(tǒng)完善廣泛適應(yīng)務(wù)求實(shí)效主要內(nèi)容P117118培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算排序陳述目的設(shè)計(jì)測試制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)需要考慮三點(diǎn):要適應(yīng)需求要突出能力要具有超前性第28頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)和開發(fā)

——年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃步驟P116根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見,制定初步計(jì)劃。對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。組織安排培訓(xùn)過程,確定培訓(xùn)教師和教材等。對培訓(xùn)有關(guān)的場地,設(shè)備、工具、食宿交通進(jìn)行落實(shí)。編制培訓(xùn)時(shí)間次序表,通知相關(guān)部門和單位。主要內(nèi)容P118-19目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)目的或目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評方法計(jì)劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算簽發(fā)人第29頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日培訓(xùn)和開發(fā)

——培訓(xùn)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)P119-21培訓(xùn)課程培訓(xùn)師能者為師的原則:并非課程內(nèi)容的專家而駕馭課程能力,引領(lǐng)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)培訓(xùn)教材P124-5培訓(xùn)管理通過征詢建議書選拔P119-20選擇決策基礎(chǔ)三種基本資源培訓(xùn)內(nèi)容/學(xué)員/企業(yè)自身特點(diǎn)P120操作流程P121-22培訓(xùn)目標(biāo)在課程前提出3個(gè)基本原則P122符合企業(yè)/學(xué)習(xí)者需求:學(xué)習(xí)者為中心地位符合承認(rèn)學(xué)習(xí)規(guī)律體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能基本目標(biāo)設(shè)置5環(huán)節(jié)P121課程定位確定目標(biāo)(目標(biāo)領(lǐng)域/層次)注重策略選擇模式(優(yōu)化內(nèi)容/調(diào)動資源/遴選教學(xué)方法)進(jìn)行評價(jià)工作任務(wù)表崗位指南學(xué)員手冊培訓(xùn)者指南測試問卷挑選標(biāo)準(zhǔn)P126外部培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師比較P128遴選需要考慮的問題P120基本要素P123第30頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日層次評估內(nèi)容評估方法評估時(shí)間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對于具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查面談觀察綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估

衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查行為觀察訪談法績效評估管理能力評鑒任務(wù)項(xiàng)目法360度評估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率缺勤率、離職率成本效益分析組織氣侯等資料分析客戶與市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學(xué)員的單位主管培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作的最后階段培訓(xùn)成本的估算要在培訓(xùn)項(xiàng)目工作啟動前進(jìn)行;如果培訓(xùn)項(xiàng)目必須進(jìn)行就無須做預(yù)算對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果,有四種人必須得到:培訓(xùn)開發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員直接經(jīng)理全程培訓(xùn)評估可以分為三個(gè)階段:培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估。此外還有一種起承前啟后作用的評估——年度績效考核評估撰寫評估報(bào)告主要注意:調(diào)查對象要有代表性、撰寫報(bào)告要實(shí)事求是,切記過分美化和粉飾評估結(jié)果當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評估者需要中期評估報(bào)告評估報(bào)告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué),結(jié)論是否合理;附錄內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等,培訓(xùn)效果評估P133第31頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日績效管理

——關(guān)鍵概念績效管理績效考評效標(biāo)績效面談,績效結(jié)果反饋目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法績效考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法第32頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日績效管理

—績效管理各階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段考評階段績效管理對象是組織的全體成員;考評的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工績效“績效”:不僅包含勞動者勞動活動成果,也包含潛在和流動勞動目標(biāo):促進(jìn)企業(yè)員工共同發(fā)展應(yīng)用開發(fā)階段明確參與者P138考核者/被考核者/被考核者同事/被考核者下級/企業(yè)外部客戶(客觀但準(zhǔn)確和可靠性差)選擇考評方法(管理成本/實(shí)用性/適用性)P139確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)P140考評時(shí)間和程序確定P140考評類型P140-41績效效標(biāo)P141特征效標(biāo)/行為效標(biāo)/結(jié)果性效標(biāo)收集信息和資料積累績效溝通和管理的環(huán)節(jié)目標(biāo)第一:明確績效目標(biāo)計(jì)劃第二:依據(jù)資源與條件,確定實(shí)現(xiàn)績效的具體步驟、措施與方法監(jiān)督第三:全面監(jiān)督績效程序與方法,幫助改進(jìn)指導(dǎo)第四:必要的協(xié)助,詮釋與方法/途徑指導(dǎo)考評階段是績效管理的重心考評的準(zhǔn)確性近期效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)/趨中現(xiàn)象/寬松與嚴(yán)格/偏見考評的公正性兩個(gè)保證系統(tǒng):績效評審與員工申訴(誰參加)考核結(jié)果反饋的價(jià)值(P145)(目的改進(jìn)/提高績效,內(nèi)容探討業(yè)績/挖潛/拓展發(fā)展)考核表格再檢驗(yàn)考核方法再審核績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)(P147)組織召開月度/季度以及年度績效管理總結(jié)會診斷內(nèi)容(P148)績效管理制度/運(yùn)行體系/指標(biāo)體系/考評者/被考評者/企業(yè)組織(員工績效不佳原因分析先組織還是先個(gè)人)考核者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)P142-43P144-45P146-49P149-50具體依據(jù)考評類型/目的/指標(biāo)針對性選擇,如專業(yè)技術(shù)人員,主管主持、自我/下級/同事/相關(guān)人員生產(chǎn)一線人員應(yīng)采取以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為考核方法管理性/服務(wù)性人員應(yīng)采取行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向考核辦法對結(jié)果不好測量又無法觀察行為表現(xiàn)的人員宜采取品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評辦法上級主管與下級員工形成的考與被考評關(guān)系是績效管理活動基本單元績效管理應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),也是新的績效管理循環(huán)始點(diǎn)在績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中,被考評者始終是管理者關(guān)注的中心與焦點(diǎn)績效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到問題的兩個(gè)主要原因:——系統(tǒng)故障:方式方法、工作程序——考評者與被考評者:對系統(tǒng)認(rèn)知和理解第33頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日績效管理

—績效管理的運(yùn)行考評參與者的培訓(xùn)與動員績效面談改進(jìn)方法績效管理的有效運(yùn)行對考評者的培訓(xùn)思想和組織上的全員動員貫徹績效制度的策略抓住兩頭,吃透中間:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持;贏得一般員工的理解與認(rèn)同;尋求中間管理者的全心投入如何準(zhǔn)備面談的種類績效計(jì)劃面談績效指導(dǎo)面談績效考核面談績效總結(jié)面談反饋基本要求(P155)信息反饋應(yīng)具有針對性/真實(shí)性/及時(shí)性/主動性/能動性目標(biāo)比較法:實(shí)際績效與計(jì)劃目標(biāo)水平比較法:本期與上期橫向比較法:各單位/人員間比較分析績效差距企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個(gè)人條件心理?xiàng)l件分析差距原因P151-52P153-56P156考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體企業(yè)各層次的管理人員是績效管理活動的中堅(jiān)力量,關(guān)系績效管理活動的質(zhì)量和效果績效面談探討工作業(yè)績、挖掘潛能、拓展發(fā)展空間。最重要是取決所提供數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)與準(zhǔn)確性考評者反饋的信息不應(yīng)針對被考評者而應(yīng)針對行為,并且是員工能夠通過自身努力可以改進(jìn)或克服的信息反饋總是會給下屬帶來壓力,極易產(chǎn)生信息接受者的曲解和誤會信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)與幫助如果信息量過大只會降低反饋信息的適應(yīng)性,起不到指導(dǎo)、幫助下屬的作用第34頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日績效管理

——績效考評方法(重點(diǎn))行為導(dǎo)向型主觀考評P157-59排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn):避免過分嚴(yán)厲/寬容的情況發(fā)生,克服平均主義不足:能以具體比較員工差異,也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息不適合:員工能力分布呈偏態(tài)行為導(dǎo)向型客觀考評P159-64關(guān)鍵事件法(P159)理解要準(zhǔn)確行為錨定等級評價(jià)/行為定位法

將關(guān)鍵事件與等級評價(jià)結(jié)合的方法行為觀察法(不是確定行為處于何種水平而是確認(rèn)員工某些行為出現(xiàn)的概率(從不,偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是),缺點(diǎn)可能忽視行為過程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評P164-66目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法績效考評方法要仔細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍目標(biāo)管理法不能作為員工晉升決策的依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)法通常適用于非管理崗位的員工,需要較高的管理成本直接指標(biāo)法需要建立健全各種原始記錄,特別是統(tǒng)計(jì)工作第35頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日特別提示有效目標(biāo)的特點(diǎn)SMART原則具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)第36頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日特別提示概念的準(zhǔn)確理解:關(guān)鍵事件法也稱重要事件法,重要事件法設(shè)計(jì)者將這些有效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”,考核者需要做的工作就是考察這些關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法針對被考核者個(gè)人,應(yīng)以事實(shí)為依據(jù),需要唯一錨定行為本身的評價(jià),其考評的內(nèi)容針對員工的短期表現(xiàn),不僅是下屬的特定行為,而且也包括品質(zhì)與個(gè)性特征,如忠誠性,親和力等,采取本方法具有時(shí)間跨度短并貫穿考評期始終,保持了動態(tài)的關(guān)鍵事件的記錄,既能定性分析,也能定量分析,能有效進(jìn)行員工之間進(jìn)行比較,可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足,具有代表性的有效或無效記錄和考察對事不對人不僅要關(guān)注行為本身的評價(jià),還要考慮行為的情境不是短期行為,而是一年內(nèi)整體表現(xiàn),與年度/季度計(jì)劃密切結(jié)合一起不是其品質(zhì)和個(gè)人特征時(shí)間跨度長不能做定量分析不能在員工之間進(jìn)行比較第37頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日薪酬福利管理

——關(guān)鍵概念崗位評價(jià)崗位排列法,崗位分類法,要素比較法,要素計(jì)點(diǎn)法薪酬等級:薪酬級差薪酬調(diào)查,薪酬滿意度調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度人工成本核算經(jīng)濟(jì)性福利,非經(jīng)濟(jì)性福利如何認(rèn)識薪酬第38頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日外部水平(薪酬水平)薪酬市場調(diào)查內(nèi)部公平(薪酬等級)崗位調(diào)查崗位分析崗位評價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平/激勵性(績效薪酬)資歷深度個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績薪酬設(shè)計(jì)與管理對薪酬構(gòu)成項(xiàng)目與各自所占比例的規(guī)劃過程=固定工資,如基本工資、崗位工資、工齡工資浮動工資,如:效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期——長期:給誰?給多少?怎么給?企業(yè)薪酬哲學(xué)?程序公平(薪酬管理)支付調(diào)整/晉級薪酬支付應(yīng)相當(dāng)或高于勞動力市場一般薪酬水平因應(yīng)?原則支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬因應(yīng)?原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距因應(yīng)?原則第39頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日薪酬福利管理

——崗位評價(jià)與薪酬等級成立崗位評價(jià)小組崗位排列法進(jìn)行崗位分析選擇崗位評價(jià)方法崗位分類法要素比較法要素記點(diǎn)法崗位是否分系列劃分等級劃分薪酬等級觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法各方法的概述小組的職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn),適用企業(yè)崗位分析中的典型事例法是對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法崗位評價(jià)的功能:建立薪酬標(biāo)準(zhǔn);確認(rèn)工作崗位相對價(jià)值與薪酬差距;使新增機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π詬徫辉u價(jià):針對崗位而非崗位中的人;讓員工參與以便認(rèn)同結(jié)果;結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價(jià)常用方法為因素記分法;崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系(結(jié)合P180+P189+P200+P201-202)因素計(jì)分法職位歸類法職位與標(biāo)準(zhǔn)/量表比較因素比較法職位排序法職位和職位比較定量多薪酬因素(要素)評價(jià)定性單薪酬因素(要素)評價(jià)適合的企業(yè):崗位設(shè)置比較穩(wěn)定,規(guī)模小適合的企業(yè):各崗位差別很明顯;公共部門;大企業(yè)的管理崗位能夠直接得到各崗位的薪酬水平/值適合的企業(yè):能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)適合的企業(yè):崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對精確度要求較高第40頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日因素記分法決定參與評價(jià)的崗位;進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書;選擇薪酬因素,如:主動性;溝通能力;組織協(xié)調(diào);成就動機(jī)對確定的薪酬因素定義等級并制定等級標(biāo)準(zhǔn)

如:確定7個(gè)等級,溝通能力

1級

2級。。。第41頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日確定薪酬因素的相對權(quán)重依據(jù)所確定的薪酬因素,界定每一個(gè)因素相對其他因素的重要程度

——選定職位系列(職類):相同職類各薪酬因素相對權(quán)重比較一致選定最重要的薪酬因素并賦予100%權(quán)重,然后將其他因素相比較,來確定其重要程度如:薪酬因素確定為組織協(xié)調(diào)、主動性、溝通能力、成就動機(jī),并經(jīng)討論確定主動性最重要,比較結(jié)果:主動性=100%;組織協(xié)調(diào)=70%;溝通能力=85%;成就動機(jī)=60%——將各薪酬因素重要性進(jìn)行轉(zhuǎn)化因素權(quán)重=因素重要性比例/各因素重要性比例之和。

如:溝通能力權(quán)重=85%/(100%+70%+85%+60%)=27%按預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)對標(biāo)桿職位各因素逐一評估

如:軟件工程師主動性=3級;組織協(xié)調(diào)=4級;溝通能力=5級;成就動機(jī)=3級計(jì)算各標(biāo)桿職位的分值

如:我們確定總分值為300分,則軟件工程師分值=32%*300*3/7+22%*300*4/7+27%*300*5/7+19%*300*3/7=161

根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位記分方法,確定其他職位的分值

第42頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開調(diào)查信息問卷調(diào)查薪酬福利管理

——薪酬調(diào)查

員工調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整崗位薪酬水平調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)(P181-182)表5-10確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查時(shí)間段選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列/P185頻率分析/P185/186回歸分析制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點(diǎn)和適用范圍設(shè)計(jì)問卷要注意的問題薪酬計(jì)劃從下而上的方法比較實(shí)際、靈活、可行性高,但不易控制總體成本;從上而下可以控制總體的薪酬水平,但缺乏靈活性,主觀因素過多,降低計(jì)劃準(zhǔn)確性,不利調(diào)動員工的積極性薪酬調(diào)查的作用:可以了解市場薪酬水平及動態(tài),尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬的合理性,以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平讀懂?dāng)?shù)據(jù)(排列或頻率分析)25%、50%、75%

薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)甚至90%點(diǎn)的薪酬水平,低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)的水平,一般公司應(yīng)注意中點(diǎn)水平確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時(shí)應(yīng)遵循可比的原則對于難以在類似企業(yè)中難以找到對等職位或新興職位,可以考慮選擇專業(yè)咨詢公司幫助調(diào)查分析確定薪酬調(diào)查企業(yè)/崗位時(shí)應(yīng)遵循可比的原則第43頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日薪酬福利管理

——薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)制定流程確定薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各等級的比例結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)與典型類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(計(jì)件工資、效益工資、傭金)

—適合任務(wù)飽滿、有超額工作必要、績效自我可控2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位工資、職務(wù)工資)--適合責(zé)權(quán)利比較明確的企業(yè)3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能工資、能力資格工資)--適合技術(shù)復(fù)雜度高、勞動熟練度差的、急需提高核心能力的企業(yè)4、組合薪酬結(jié)構(gòu)(崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資)--適合各類企業(yè)新型薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬效益工資、業(yè)績工資、獎金股票期權(quán)、股票增值權(quán)……高層的長期激勵部分較大薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例,各不同崗位性質(zhì)人員、不同等級人員薪酬構(gòu)成項(xiàng)目與比例不同第44頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日薪酬福利管理

——薪酬制度設(shè)計(jì)程序調(diào)整薪酬制度工資定級性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬等級設(shè)計(jì)P200固定薪酬設(shè)計(jì)P201-202浮動薪酬設(shè)計(jì)P202過渡辦法其他規(guī)定設(shè)計(jì)要點(diǎn)調(diào)整時(shí)要考慮:員工的生活費(fèi)用市場薪酬水平內(nèi)部公平,外部競爭注意和員工溝通在不同薪酬等級反映了崗位價(jià)值的差別,而同等級中檔次之間的差距反映了員工能力之間的差別浮動工資分配的合理性取決于績效管理系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績效結(jié)果掛鉤的程度浮動工資一般以固定薪酬水平為基數(shù)所以即使績效考核分?jǐn)?shù)相同,浮動工資可能不同人工成本核算工資總額項(xiàng)目(不包括內(nèi)容)人工費(fèi)用比率P208勞動分配率P208第45頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日1213141516取位等級等級結(jié)構(gòu)薪酬等級設(shè)計(jì):級差幅度等級數(shù)量=???專業(yè)水平低,如服務(wù)\生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-40%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=40-60%高級管理=60%以上專業(yè)水平低,如服務(wù)\生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術(shù)人員=8-12%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=10-15%高級管理=20-40%目標(biāo)工資下限=中點(diǎn)/(1+(1/2浮動幅度))上限=平均薪酬*(1+浮動幅度/2)浮動幅度是對稱的重疊幅度=(A等級上限-B等級下限)/(A等級上限-A等級下限)*100%AB薪酬幅度是指同一薪酬等級中最高工資水平與最低薪酬水平之間差距。一般而言,高職位幅度大于低職位寬帶工資特點(diǎn):薪酬等級少,員工工資提高既可以是崗位級別提升而提高,也可以是橫向工作調(diào)整而提高,適合不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)等的設(shè)計(jì)paygrade每等的差距當(dāng)多大?Payrange相鄰的重疊部分?payoverlap第46頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日怎樣確定工資結(jié)構(gòu)?四個(gè)方面工資結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵點(diǎn)/關(guān)鍵內(nèi)容等的設(shè)計(jì)paygrade每等的差距當(dāng)多大?Payrange相鄰的重疊部分?payoverlap怎樣根據(jù)不同的HR類型設(shè)計(jì)不同的工資結(jié)構(gòu)基本觀點(diǎn):企業(yè)當(dāng)根據(jù)不同的HR類型用不同的工資結(jié)構(gòu),因?yàn)椴煌腍R類型對工資的內(nèi)在要求是不一樣的怎樣保持工資結(jié)構(gòu)的動態(tài)性?不能不變,但不能太快,通常的經(jīng)常是一年檢討一次,二年小調(diào)一次,四年一定要大調(diào)一次,尤其是高科技企業(yè)、外界變化快,成長非常迅速的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)當(dāng)經(jīng)常檢討,因?yàn)榍闆r經(jīng)常變化工資結(jié)構(gòu)不能經(jīng)常變動,否則可信度會成問題,缺乏預(yù)期常見的工資結(jié)構(gòu)問題等級太多,過于復(fù)雜重疊部分設(shè)計(jì)不適合,相鄰的重疊部分是非常重要的工資調(diào)節(jié)手段負(fù)重疊:每上一等,其工資都比上一等的最高級的高完全平行,正好相等有重疊:上一等的最低工資小于下一等的最高工資同樣的一套工資等級,可有三種方式并存,可跳空,可平行、可有重疊區(qū)第47頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日薪酬福利管理——福利保險(xiǎn)管理福利項(xiàng)目社會保險(xiǎn)福利用人單位集體福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)住房性福利企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)交通性福利飲食性福利教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津貼和補(bǔ)貼經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利咨詢性服務(wù)保護(hù)性服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)高差異,高剛性低差異,高剛性有的高差異,低剛性有的低差異,高剛性低差異,高剛性第48頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。山東六合的故事?工作環(huán)境/質(zhì)量?工作責(zé)任/參與?培訓(xùn)/未來的發(fā)展?成就/表揚(yáng)?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工資?小時(shí)工資情感/機(jī)會的回報(bào)津貼福利長期激勵可變的短期激勵基本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西總的直接報(bào)酬一般形式報(bào)酬成分薪資一攬子解決方案第49頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日崗位評價(jià)薪酬特別提示:圖表分析第50頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日勞動關(guān)系管理

——關(guān)鍵概念勞動合同:法定條款,約定條款,專項(xiàng)協(xié)議集體合同勞動爭議:勞動爭議調(diào)節(jié)委員會,勞動爭議仲裁委員會員工溝通:溝通分析,溝通方法職業(yè)安全衛(wèi)生管理職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)勞動安全衛(wèi)生管理制度女職工與未成年供的特殊勞工保護(hù)制度勞動安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算第51頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日勞動關(guān)系管理

——勞動合同管理要約(要約方與被要約方)和承諾相互協(xié)商雙方簽約草擬勞動合同文本法定條款內(nèi)容P216-17約定條款內(nèi)容P217草擬專項(xiàng)協(xié)議訂立時(shí)間包括的內(nèi)容訂立勞動合同程序P218-19勞動合同變更與續(xù)訂P219-20協(xié)議解除用人單位單方解除合同條件勞動者單方解除合同不得解除合同的條件補(bǔ)償金核算勞動合同的解除與終止P220-23續(xù)定的時(shí)間和原則變更的條件文本準(zhǔn)備階段訂立或變更階段解除和終止階段3種情況P220-21不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任經(jīng)濟(jì)性裁員2種情況P222隨時(shí)解除提前30天合同期限社會保險(xiǎn)工作內(nèi)容勞動紀(jì)律勞動保護(hù)和勞動條件合同終止條件勞動報(bào)酬違反勞動合同責(zé)任試用期限其他約定事項(xiàng)培訓(xùn)約定保密事項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇法人機(jī)關(guān)分為意識機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán),應(yīng)以書面形式授權(quán)應(yīng)在合同到期30日書面通知對方勞動者在同一單位工作滿10年,提出無固定期限合同的,用人單位應(yīng)該與其訂立從勞動者違紀(jì)開始到做出處理意見的時(shí)間間隔超過了處理期,不能以此解除勞動合同以開除的形式解除勞動合同應(yīng)征求工會意見勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由,但未被法院做出終審判決期間,不得解除勞動合同當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可與不可解除勞動合同的條件,用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合同條件第52頁,共62頁,2023年,2月20日,星期日勞動關(guān)系管理

——集體合同集體合同合同內(nèi)容P223-24勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分(應(yīng)當(dāng)作為勞動合同的基礎(chǔ))一般性規(guī)定過渡性規(guī)定其他規(guī)定(不能作為勞動合同的內(nèi)容)訂立應(yīng)遵循的原則

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