對人力資源資本化的再認(rèn)識

PAGEPAGE1對人力資源資本化的再認(rèn)識第2頁2.人力資源管理是人力資源資本化的實現(xiàn)人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。實踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活〞，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。人力資源管理實踐對“激活〞人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：〔1〕培訓(xùn)是一種對人力資源進行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎(chǔ)?！?〕作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活〞人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機。企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才〔顧琴軒和郭培方，2004〕。薪酬體系影響著內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強企業(yè)的凝聚力?！?〕合理并適用的員工參與機制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善內(nèi)部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經(jīng)驗，從而提高員工個人以及組織的技能?！?〕科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。科學(xué)的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者〞和“支持者〞的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實現(xiàn)使績效管理落到實處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估的同時，還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。三、人力資源資本化的結(jié)果經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活〞之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？科爾曼〔1988〕認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯(lián)。作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。;[2]1.;人力資本：人和物之間員工所具備的知識與技能能夠增進生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與培訓(xùn)、工作經(jīng)驗等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力〞，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力〞。在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性〞，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性〞。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。2.;社會資本：人和人之間人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久有關(guān)。不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯(lián)系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識、經(jīng)驗、技能等常是通過“師徒關(guān)系〞的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。四、結(jié)論通過對資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅僅僅是人力資本。從企業(yè)管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現(xiàn)過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓(xùn)、薪酬和績效管理等“激活〞人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過關(guān)系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會資本，需要進行相應(yīng)的確認(rèn)、計量、記錄和報告。以下為以下為參考文獻：布爾迪厄．資本的形式．載包亞明編譯．資本與社會煉金術(shù)――布爾迪厄訪談錄[M]．上海：上海人民出版社，1997．顧琴軒、郭培方．基于人力資本理念的新薪酬論[J]．生產(chǎn)力研究，2004〔1〕：168-170．林南著，張磊譯．社會資本：關(guān)于社會結(jié)構(gòu)與行動的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．帕薩達斯古普特、伊斯梅爾撒拉格爾丁編，張慧東等譯．社會資本：一個多角度的觀點[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2005．薩繆爾森著，蕭琛等譯．經(jīng)濟學(xué)〔第16版〕[M]．北京：華夏出版社