人力資源基本

人力資源基本第1頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

主要內(nèi)容第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)第2頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析P97一.個(gè)體差異（一）員工的能力與人格1.能力差異：能力，其一是指個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，其二是指潛在能力或性向，即個(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，。實(shí)際能力又分為一般能力和特殊能力第3頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六2.人格差異人格包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等。能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。第4頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六特質(zhì)情緒穩(wěn)定性外向開放性宜人性責(zé)任感表現(xiàn)平靜安全高興不憂慮不沖動(dòng)熱情樂群支配精力充沛尋求刺激自信健談愛交際想象力審美好奇智慧嘗新靈活有創(chuàng)造性有教養(yǎng)可信直率合作溫順謙虛好脾氣自信自律有組織可依賴追求成就深思熟慮堅(jiān)持不懈工作績效能夠有效地預(yù)測所在效標(biāo)易獲得管理和商業(yè)上的成功更易于精通工作，并能逆境出成績能有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突能有效地預(yù)測所有效標(biāo)3.大五人格特質(zhì)與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)”。責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)第5頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1.態(tài)度的分析：態(tài)度是人對(duì)事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或者否定的心理傾向。（考點(diǎn)）態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向。態(tài)度會(huì)影響到行為。2.工作滿意度（考點(diǎn)）（1）工作滿意度的定義：指員工對(duì)自己的工作所報(bào)有的一般性的滿足與否的態(tài)度。滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。第6頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（2）影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報(bào)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個(gè)人特征與工作的匹配。第7頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)為組織成員身份的強(qiáng)烈期望，愿意為組織做出較多的努力，對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)有明確信任和接受。作為一種態(tài)度，組織承諾反映的是員工對(duì)組織的忠誠度。第8頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六組織承諾包括三種形式：感情承諾，即對(duì)組織有深厚的感情。繼續(xù)承諾，即為保有在組織已有的位置和福利，不得不繼續(xù)留在該組織。規(guī)范承諾，即由于社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

3.組織承諾（考點(diǎn)）p101

第9頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（2）組織承諾的結(jié)果組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。（考點(diǎn)）培養(yǎng)員工對(duì)組織的承諾，對(duì)于增強(qiáng)員工的忠誠度和依賴感有實(shí)際意義。第10頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1.知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，對(duì)信息選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的。2.社會(huì)知覺:是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。(考點(diǎn)）

社會(huì)知覺常見的失真現(xiàn)象包括：(考點(diǎn)）首因效應(yīng)--第一印象光環(huán)效應(yīng)—一好百好，一壞百壞投射效應(yīng)—推已及人對(duì)比效應(yīng)—人比人刻板印象—固定看法第11頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。（考點(diǎn)）行為的原因包括：內(nèi)在原因、外在原因、穩(wěn)定原因和非穩(wěn)定原因。（考點(diǎn)）對(duì)行為原因的區(qū)分有非常重要的意義,可預(yù)測人的行為。

第12頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為（考點(diǎn)）P105表4－2成就需要，滿足需要的行為：比競爭者更出色；實(shí)現(xiàn)或超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)；解決一個(gè)復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等。權(quán)力需要，滿足需要的行為：影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動(dòng)；占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性位置；對(duì)資源進(jìn)行控制；戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人。第13頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六親和需要，滿足需要的行為：受到多人的喜歡；成為團(tuán)隊(duì)一分子；和諧工作；參加社交；友好、合作與同事工作。安全需要，滿足需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；避免失業(yè)；免受疾病威脅；免受傷害；避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。地位需要，滿足需要的行為：轎車、衣著、公司、職位、居住、特權(quán)。第14頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1.分配公平.人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報(bào)酬差別（工資的相對(duì)量）。2.程序公平,即員工感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性。3.互動(dòng)公平，即分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公平。例如,上級(jí)對(duì)待下屬是否禮貌、尊重對(duì)方？

第15頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六激勵(lì)力=效價(jià)期望值×(三)期望理論與績效薪資

美國心理學(xué)家弗洛姆第一個(gè)提出了的期望理論（考點(diǎn)）第16頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。即人們是否努力工作，取決于：123一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評(píng)價(jià)；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎(jiǎng)勵(lì)；三是判斷組織的獎(jiǎng)勵(lì)是否符合個(gè)人的需要。第17頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（一）員工的學(xué)習(xí)1.強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：心理學(xué)家愛德華.桑代克第一個(gè)提出強(qiáng)化的學(xué)習(xí)理論（考點(diǎn)），其包含三大行法為則：①在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

第18頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。強(qiáng)化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。第19頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過研究人的認(rèn)知過程來探索學(xué)習(xí)規(guī)律的學(xué)習(xí)理論。主要觀點(diǎn)包括:人是學(xué)習(xí)的主體，主動(dòng)學(xué)習(xí)；人類獲取信息的過程是感知、注意、記憶、理解、問題解決的信息交換過程；人們對(duì)外界信息的感知、注意、理解是有選擇性的;學(xué)習(xí)的質(zhì)量取決于效果。第20頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

美國著名的心理學(xué)家班杜拉是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人（考點(diǎn)）。社會(huì)學(xué)習(xí)又稱觀察學(xué)習(xí),是指觀察別人的行為方式及其行為后果(受獎(jiǎng)或受懲),并在某種情境下作出或避免作出與之相似的行為方式。觀察學(xué)習(xí)在人類的學(xué)習(xí)中占據(jù)著十分重要的地位,是人類重要的學(xué)習(xí)方式之一。在社會(huì)生活中,人們通過觀察,從他人那里獲取新行為的信息,模仿他人的所做所為,接受他人行為的影響,因而觀察學(xué)習(xí)是人們重要的學(xué)習(xí)方式和手段。人們需要利用榜樣示范的影響,通過觀察獲取知識(shí)和行為方式。實(shí)際上人類的大部分行為是通過觀察學(xué)習(xí)而獲得的。正因?yàn)槿祟惥哂杏^察學(xué)習(xí)的能力，所以人們才能不依靠嘗試錯(cuò)誤一點(diǎn)一點(diǎn)地掌握復(fù)雜的行為，而很快地學(xué)到大量的復(fù)雜的行為模式。第21頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六在每一個(gè)組織中，每時(shí)每刻都會(huì)有大量行為發(fā)生。其中，肯定會(huì)有不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正增加那些有助于組織發(fā)展的行為，減少那些不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正的具體步驟(考點(diǎn)）：①識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績效有重大影響的關(guān)鍵行為②對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量③做功能性分析④干預(yù)行為。第22頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（）。（2/3級(jí)2008.11、2009、11)

A.感情承諾B.書面承諾

C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾(

)與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)．（2級(jí)2007.11)A.組織效率

B.組織承諾C.工作績效

D.工作分析

ACEA第23頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六()是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。(3級(jí)2007.11)A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象（）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象CA第24頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六態(tài)度的含義工作滿意度的定義及影響工作滿意度的因素阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的三種形式組織承諾組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)社會(huì)知覺的含義社會(huì)知覺常見的包括5種失真現(xiàn)象歸因的含義及行為原因的分類5種社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為（P105表4－2）組織公正與報(bào)酬分配的3個(gè)原則

第25頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六美國心理學(xué)家弗洛姆第一個(gè)提出了的期望理論心理學(xué)家愛德華.桑代克第一個(gè)提出強(qiáng)化的學(xué)習(xí)理論，其包含三大行法為則：心理學(xué)家班杜拉是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人組織行為矯正的4個(gè)具體步驟第26頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力P113(一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論1.什么是工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾：沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績效單位。團(tuán)隊(duì)績效：團(tuán)隊(duì)績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個(gè)體所做的事情的函數(shù)。第27頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（1）團(tuán)隊(duì)的有效性,由四個(gè)要素構(gòu)成（考點(diǎn)）績效,即團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出成員滿意度，即團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（考點(diǎn)），即團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)、適應(yīng)環(huán)境的能力外人的滿意度，即團(tuán)隊(duì)滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要。

第28頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（2）內(nèi)部團(tuán)隊(duì)運(yùn)作內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程（考點(diǎn)），即成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵過程有：溝通、影響、任務(wù)職能和維護(hù)職能、決策、團(tuán)隊(duì)沖突解決、工作的心理氣氛和情緒（考點(diǎn)）。邊界管理,即一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。主要的邊界管理活動(dòng)包括緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭、勸說高層支持團(tuán)隊(duì)的工作、與其他群體協(xié)調(diào)等。

第29頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（3）組織的背景（組織文化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、報(bào)酬系統(tǒng)）團(tuán)隊(duì)的有效性有賴于組織的背景，其中包括：組織文化。即應(yīng)是強(qiáng)調(diào)合作、相互負(fù)責(zé)、鼓勵(lì)信息交流、強(qiáng)調(diào)平等的組織文化。團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)，即團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立，包括任務(wù)的性質(zhì)、要求、團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。報(bào)酬系統(tǒng)，即團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)與團(tuán)隊(duì)的組織文化相一致。組織的背景能最好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，進(jìn)而才能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的有效性。第30頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素主要是這樣幾個(gè)方面：溝通模式；影響模式；任務(wù)職能和維護(hù)職能（考點(diǎn)）；任務(wù)職能，即幫助成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事議程，讓團(tuán)隊(duì)始終描準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策，提出解決問題的替代方案。團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能,即關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。第31頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六群體決策；團(tuán)隊(duì)沖突解決；工作的心理氣氛和情緒第32頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六群體決策的優(yōu)點(diǎn)（考點(diǎn)）信息：豐富全面方案：眾多決策：可接受決策過程：民主群體決策的缺點(diǎn)（考點(diǎn)）決策：時(shí)間長效果：從眾心理傾向：易產(chǎn)生個(gè)人傾向責(zé)任：不清（一）群體決策第33頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（一）群體決策影響群體決策的因素（考點(diǎn)）群體多樣性群體熟悉度群體的認(rèn)知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則第34頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1.人際關(guān)系發(fā)展階段(考點(diǎn)）選擇或定向階段；試驗(yàn)和探索階段；加強(qiáng)階段；融合階段；盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。第35頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六個(gè)體的溝通風(fēng)格類型(考點(diǎn)）自我克制型：雙盲式溝通自我保護(hù)型：假面式溝通自我暴露型：膨脹式溝通自我實(shí)現(xiàn)型：雙向式溝通溝通風(fēng)格與個(gè)性和溝通環(huán)境相關(guān)第36頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六盲區(qū)開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)對(duì)方不知道對(duì)方知道自己不知道自己知道反饋周哈利窗根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。暴露第37頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有（）（2級(jí)2008.5)A.績效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度E．薪酬（）是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。（3級(jí)2007.11)

A.績效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度ABCDC第38頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（）(2/3級(jí)2007.11、2008.5)

A.能比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間

B.能提供比個(gè)體決策更為豐富和全面的信息

C.能提供比個(gè)體決策更多的不同決策方案

D.能增加決策的可接受性

E．能增加決策過程的民主性個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括()。（3級(jí)2008.11)(A)自我實(shí)踐型(B)自我保護(hù)型

(C)自我暴露型(D)自我實(shí)現(xiàn)型BCDEBCD第39頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六團(tuán)隊(duì)有效性的四個(gè)構(gòu)成要素團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的含義內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程之中的關(guān)鍵過程的主要范疇任務(wù)職能和維護(hù)職能的含義群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)及影響群體決策的因素人際關(guān)系的4個(gè)發(fā)展階段溝通的4種風(fēng)格模式

第40頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者1.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加影響的行為，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。領(lǐng)導(dǎo)者就是被人追隨的人。領(lǐng)導(dǎo)＝影響領(lǐng)導(dǎo)力＝影響力什么是影響力？影響力是一個(gè)人在與他人交往中，影響和改變他人心理與行為的能力。

第41頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六影響別人的能力有大小區(qū)別，為什么有的人影響力大，而有的人影響力小，甚至沒有影響力？影響力（領(lǐng)導(dǎo)力）＝法定權(quán)力＋自身影響力法定權(quán)力:組織正式給予的決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)。自身影響力，即以自身的威信影響或改變下屬的心理和行為的力量。它取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)、修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。第42頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六2.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別p122表4－3（二）經(jīng)理角色分析p122表4－4人際關(guān)系類，表現(xiàn)為掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者角色。信息類，表現(xiàn)為監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人角色。決策類，表現(xiàn)為企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者角色。第43頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（一）

領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)有領(lǐng)袖魅力的管理者的7個(gè)關(guān)鍵特質(zhì)（考點(diǎn)）：自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對(duì)環(huán)境的敏感。第44頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個(gè)維度(考點(diǎn)）：維度：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為研究進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)懷維度，即領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，與下屬建立相互信任的工作關(guān)系；結(jié)構(gòu)維度，即領(lǐng)導(dǎo)者界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)性部門情況正相反。第45頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(1)費(fèi)德勒的權(quán)變模型：費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代第一個(gè)提出綜合的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個(gè)方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。第46頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(1)費(fèi)德勒的權(quán)變模型：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的三個(gè)關(guān)鍵情境因素（考點(diǎn)）:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，即下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和忠誠程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)，即下屬所承擔(dān)任務(wù)的明確化和常規(guī)化的程度領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)，即領(lǐng)導(dǎo)者是否有權(quán)力、對(duì)下屬能否直接控制以及上級(jí)的支持程度以上三個(gè)因素的組合形成了領(lǐng)導(dǎo)工作的八種不同環(huán)境情形。第47頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件（考點(diǎn)）而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：（考點(diǎn)）工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能）；心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。第48頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

依下屬的4種成熟水平選擇4種相對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式

第49頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。（考點(diǎn)）第50頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六路徑—目標(biāo)理論提出的4種領(lǐng)導(dǎo)行為是:（考點(diǎn)）①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于結(jié)構(gòu)維度；②支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度；③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時(shí)詢問并評(píng)價(jià)下屬的意見和建議，允許其參與決策；④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮最佳水平該理論認(rèn)為認(rèn)為同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情景不同表現(xiàn)出任一種領(lǐng)導(dǎo)方式。第51頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六考慮的權(quán)變變量是：環(huán)境因素，如工作構(gòu)結(jié)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體。下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性特征指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型下屬的特點(diǎn)環(huán)境因素工作績效工作滿足度領(lǐng)導(dǎo)者行為情景變量最終目標(biāo)取決于導(dǎo)致第52頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果情感智力五個(gè)能力：自我情緒認(rèn)識(shí)能力（認(rèn)識(shí)自己、內(nèi)?。磳?duì)自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力（管理自己），即針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；三.領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)P128第53頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六自我激勵(lì)（激勵(lì)自己），即樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)他的能力；認(rèn)識(shí)他人情緒的能力（認(rèn)識(shí)別人），即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力（管理別人），即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。第54頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究表明，成為領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件，即基本的智力和工作相關(guān)的知識(shí)、技能。成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的條件，即出色的情商。

第55頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論——領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（考點(diǎn)）：

1.加速站；

2.輔導(dǎo)；

3.按需培訓(xùn)；

4.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇；

第56頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

有效領(lǐng)導(dǎo)技能的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）；競爭性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）；維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。第57頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括()。（2/3級(jí)2008.11、2009.11)(A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見

(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對(duì)環(huán)境敏感

(E)有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)的是（）。

(A)結(jié)構(gòu)維度(B)認(rèn)關(guān)可維度

(C)關(guān)懷維度(D)尊重維度ABCDEA第58頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）。（3級(jí)2009.11、2010.5)(A)任務(wù)結(jié)構(gòu)(B)領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)

(C)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)（

）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。（3級(jí)2009.5)

(A)

參與模型

(B)

領(lǐng)導(dǎo)情景理論

(C)

費(fèi)德勒的權(quán)變模型

(D)

路徑—目標(biāo)理論

DB第59頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗(yàn)心理測量（考點(diǎn)）：就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗(yàn)（考點(diǎn)）：是心理測量的工具。測驗(yàn)是測量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。第60頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六按測驗(yàn)的內(nèi)容按測驗(yàn)的方式按同時(shí)施測人數(shù)按測驗(yàn)的目的按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)（興趣、性格、態(tài)度、價(jià)值觀等）成就測驗(yàn)(實(shí)際能力）性向測驗(yàn)（潛在能力）紙筆測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、情境測驗(yàn)個(gè)別測驗(yàn)團(tuán)體測驗(yàn)描述性測驗(yàn)診斷性測驗(yàn)預(yù)測性測驗(yàn)教育測驗(yàn)職業(yè)測驗(yàn)臨床測驗(yàn)（考點(diǎn)）（考點(diǎn)）（考點(diǎn)）第61頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六信度（考點(diǎn)）：指一個(gè)人在同一心理測驗(yàn)中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗(yàn)越可靠。反映信度的系數(shù)是0－1之間的數(shù)字，越接近1，表示信度越高。效度（考點(diǎn)）：指一個(gè)測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度。效度越高，測驗(yàn)越好。

第62頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六難度：指測驗(yàn)題目的難易程度和區(qū)分度。標(biāo)準(zhǔn)化：（考點(diǎn)）指測驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的過程。包括的標(biāo)準(zhǔn)步驟有：選定所需要的測驗(yàn)題；抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測；施測程序標(biāo)準(zhǔn)化；從施測結(jié)果中建立常模。第63頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(一）用于招聘和篩選的心理測量一般測驗(yàn)應(yīng)聘者的能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣。以紙筆測驗(yàn)為主，也輔以情景模擬下的行為檢測。確定測評(píng)內(nèi)容的前題是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特征。對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：（考點(diǎn)）用于擇優(yōu)策略用于淘汰策略用于輪廓匹配策略第64頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六在晉升決策依據(jù)上，以能力為晉升的主要依據(jù)。在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上，以候選人過去的工作業(yè)績和未來潛力評(píng)價(jià)相結(jié)合。在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化，制度化方面，建立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測力的晉升考核體系，以科學(xué)的定量分析作為主要晉升依據(jù)。晉升測評(píng)注重?fù)駜?yōu)和潛力評(píng)價(jià)。第65頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六測評(píng)方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用體現(xiàn)在：（考點(diǎn)）它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。

(四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測量組織激勵(lì)的效用取決于對(duì)員工的內(nèi)在需求、動(dòng)機(jī)相結(jié)合的程度；心理測評(píng)是了解人的心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，也是到目前為止最有效的技術(shù)。如動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測驗(yàn)、工作價(jià)值觀測驗(yàn)。

第66頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式可分為（）。

（3級(jí)2007.11)

A.情商測驗(yàn)B.紙筆測驗(yàn)

C.操作測驗(yàn)D.口頭測驗(yàn)

E．情境測驗(yàn)心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。（3級(jí)2007.5)

(A)描述性測驗(yàn)(B)診斷性測驗(yàn)

(C)綜合性測驗(yàn)(D)個(gè)體性測驗(yàn)

(E)預(yù)測性測驗(yàn)

BCDEABE第67頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六在使用心理測驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，策略選擇的種類有（）。(2級(jí)2009.5、2009.11)A.首因策略B.擇優(yōu)策略

C.淘汰策略D.晉升策略

E．輪廓匹配策略心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有（）。

A.信度B.效度

C.難度D.靈敏度

E．標(biāo)準(zhǔn)化

BCEABCE第68頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

本章管理心理與組織行為講了四大內(nèi)容：

一.個(gè)體心理與行為的分析

二.工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為三.領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論

四.人力資源管理中的心理測量技術(shù)這四部分要全面掌握，其中，第一節(jié)的“二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用”、第二節(jié)的“一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力”、第三節(jié)和第四節(jié)為難點(diǎn)。學(xué)習(xí)本章應(yīng)緊扣上述各節(jié)考點(diǎn)，并熟練掌握各節(jié)的例題。第69頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資源管理師

基礎(chǔ)知識(shí)(課間休息）第70頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源的基本理論人性的四大假設(shè)、以人為本的管理思想、人力資本理論第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和理論體系第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一般特點(diǎn)、基本概念、原理、原則、職能和作用三大基石和兩種測量技術(shù)第71頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六第一節(jié)人力資源的基本理論P(yáng)137一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)（一）人性內(nèi)容及特征人性，即人的本性。人的本性可概括為：人具有自然屬性和心理屬性兩個(gè)方面。自然屬性是指人生來就有的先天之性，如人的生理構(gòu)造、本能欲望。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。第72頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六重要語句：人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四個(gè)方面：（考點(diǎn)）

心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。第73頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六2.人性特征(考點(diǎn)）：能動(dòng)性社會(huì)性整體性兩面性可變性個(gè)體差異性第74頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（二）人性假設(shè)——對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)1.管理中的人性假設(shè)即指管理者對(duì)被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本看法。人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)或前題。管理者對(duì)被管理者的人性看法是會(huì)發(fā)生變化的，因此管理手段也在變，呈現(xiàn)出不同的管理階段。在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)。（考點(diǎn)）第75頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人性假設(shè)主要觀點(diǎn)管理措施經(jīng)濟(jì)人（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無進(jìn)取心，受人引導(dǎo)；③以我為中心，無目標(biāo)與要求；④缺乏理性，本質(zhì)上不能自律；⑤為滿足生理安全需要才工作；①重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心人的感情和愿望；②以金錢刺激員工的積極性，嚴(yán)懲消極怠工者；③制定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管制；④員工的責(zé)任是干活，管理是少數(shù)人的事情；2.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)管理第76頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人性假設(shè)主要觀點(diǎn)管理措施社會(huì)人①人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會(huì)和心理因素；②人對(duì)工作失去樂趣后，便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活及人與人的關(guān)系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；①管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)外還要關(guān)心員工，滿足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；③提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實(shí)施員工參與管理的新型管理方式；2.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理（2）“社會(huì)人”假設(shè)及其相應(yīng)管理第77頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人性假設(shè)主要觀點(diǎn)管理措施“自我實(shí)現(xiàn)人”（Y理論。與X理論假設(shè)相對(duì)立）①人是勤奮的，樂于工作；②人具有自我指導(dǎo)和自我控制力；③人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受；④人具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；⑤人體之中蘊(yùn)藏著極大潛力⑥如有機(jī)會(huì)，員工會(huì)自動(dòng)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合①重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵(lì)；2.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其相應(yīng)管理第78頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人性假設(shè)主要觀點(diǎn)管理措施復(fù)雜人①人的需求和動(dòng)機(jī)多種多樣；②同一時(shí)間內(nèi)，人的需要和動(dòng)機(jī)相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一；③人是可變的；①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；2.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理（4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)管理第79頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。

1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。

2、企業(yè)為人的需要（顧客、投資者、員工）而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。

第80頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1、人的管理第一。2、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。這是人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)含。是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。3、教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。5、和諧的人際關(guān)系。6、員工個(gè)人和組織的共同發(fā)展。

第81頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六運(yùn)行機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人本管理的保障，包括：1、動(dòng)力機(jī)制，即激勵(lì)機(jī)制。2、約束機(jī)制，即以規(guī)章制度、法律法規(guī)、倫理道德規(guī)范等對(duì)人的行為加以規(guī)定、引導(dǎo)和約束。3、壓力機(jī)制，對(duì)人施加影響和壓力，迫使人產(chǎn)生變壓力為自身行為的動(dòng)力。一般有目標(biāo)責(zé)任壓力和竟?fàn)帀毫@兩大壓力。第82頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六4、保障機(jī)制，即法律保障和社會(huì)保障體系的保障。5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制，即工作的條件與環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。6、選擇機(jī)制，即一是員工具有的職業(yè)自主選擇權(quán)和企業(yè)具有的擇人選擇權(quán)。第83頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(一）人力資本理論的產(chǎn)生（二)人力資本基本概念（考點(diǎn)）人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。

第84頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

包含以下幾方面含義：人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)。人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來。（保鍵費(fèi)用、教育費(fèi)用、遷移費(fèi)用等的支出。人力資本的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值贈(zèng)值。這是成為資本的根本所在。人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即人力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，包含人力資本投資、使用及收益分配等。第85頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。人力資本具有時(shí)效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個(gè)體差異性。第86頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六其包含如下基本含義：（考點(diǎn)）人力資本投資的主體可以是國家、事業(yè)單位、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體或個(gè)人

；

人力資本投資的對(duì)象是人；人力資本投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力

，

含智力、知識(shí)、技能和體能。人力資本投資的投資者未來要獲取價(jià)值贈(zèng)值的勞動(dòng)產(chǎn)出。重要語句：人力資本投資是一種生產(chǎn)性的投資

第87頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(1)人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性；人力資本投資要貫穿于人的一身，中斷即是人力資本的貶值。(2)人力資本投資主體和客體具有同一性；當(dāng)他人進(jìn)行人力資本投資時(shí)，投資客體本人也是投資者，即投入了自己的時(shí)間、體力與腦力。(3)人力資本的投資者與收益者不完全一致；人力資本的獲益者往往是投資對(duì)象，即個(gè)體之人。(4)人力資本投資收益形式多樣。

既有物質(zhì)產(chǎn)出，還表現(xiàn)為精神產(chǎn)出。第88頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資本投資的支出分為三類：（考點(diǎn)）（1）實(shí)際支出或直接支出；包括學(xué)雜費(fèi)、流動(dòng)支出、培訓(xùn)支出以及國家用于教育、社會(huì)保險(xiǎn)的支出。（2）放棄的收入或時(shí)間支出，也稱為機(jī)會(huì)成本；（3）心理損失；第89頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（一）私人收益與私人收益率投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比為私人收益率。影響私人收益率的因素：（考點(diǎn)）個(gè)體偏好及資本化能力；資本市場平均報(bào)酬率；貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限；勞動(dòng)力市場的工資水平；國家政策。例如，通貨膨脹政策、所得稅政策。第90頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人的心理屬性包括(

)。(3級(jí)2009.5)

(A)

心理過程

(B)

個(gè)性心理特征

(C)

心理素質(zhì)

(D)

個(gè)性意識(shí)傾向

(E)

心理狀態(tài)基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用()來調(diào)動(dòng)人的積極性。(3級(jí)2008.11)(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會(huì)需要

(C)內(nèi)部激勵(lì)(D)搞好人際關(guān)系

ABDEA第91頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資本投資的特性有()(3級(jí)2007。11）

(A)收益形式單一化(B)動(dòng)態(tài)性

(C)誰投資，誰收益(D)連續(xù)性

(E)收益形式多樣化人力資本投資支出包括()。(3級(jí)2007。5）

(A)實(shí)際支出(B)心理損失

(C)直接支出(D)間接支出

(E)時(shí)間支出BDEABCE第92頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資源開發(fā)的含義(考點(diǎn)）人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等管理活動(dòng)。第93頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六

（一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性；社會(huì)發(fā)展需要的多元性個(gè)體發(fā)展需要的多元性2.人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性；國家、組織和個(gè)人在開發(fā)目標(biāo)上有差異性第94頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六3.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性(考點(diǎn)）。目標(biāo)制定的整體性；不同層次、類型的開發(fā)目標(biāo)是相互聯(lián)系、彼此制約的一個(gè)有機(jī)整體。目標(biāo)實(shí)施的整體性教育部門、勞動(dòng)人事部門、企事業(yè)單位等既要宏觀統(tǒng)疇，又要分工落實(shí)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第95頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1、人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)（1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（考點(diǎn)）重要語句：人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結(jié)果的差異性。第96頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)（考點(diǎn)）人的潛能：包括生理潛能和心理潛能。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。PV（潛能值）＝I（智力）XD（動(dòng)機(jī)）第97頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六重要語句：人力資源開發(fā)包括人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。（一）人力資源的心理開發(fā)人力資源的心理開發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果，調(diào)動(dòng)人的積極性。第98頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六重要語句：調(diào)動(dòng)人的積極性主要有四個(gè)途徑：一是需要激勵(lì)，即滿足合理的需要；二是目標(biāo)激勵(lì)，即設(shè)立合理的組織目標(biāo)；三是行為激勵(lì)，即通過組織活動(dòng)；四是綜合激勵(lì)，即通過激勵(lì)者和被激勵(lì)者的雙邊協(xié)

同活動(dòng)。第99頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動(dòng)過程中的人身安全和身心健康。通過運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動(dòng)、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。(考點(diǎn)）第100頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（三）人力資源的倫理開發(fā)即使勞動(dòng)者樹立起責(zé)任感、義務(wù)感、正義感、道德感、事業(yè)心、同情心、喚起良知之心、禮讓之心和是非之心。（四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)1.人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)含影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。2.人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系，包括三部分（考點(diǎn)）創(chuàng)新能力開發(fā)體系；創(chuàng)新能力激勵(lì)體系；創(chuàng)新能力配置體系第101頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制主要有三種：市場激勵(lì)機(jī)制；社會(huì)激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。第102頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六即提高勞動(dòng)者的文化技術(shù)水平。人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。（考點(diǎn)）第103頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資源開發(fā)包括（考點(diǎn)）職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。第104頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（一）職業(yè)開發(fā)：本質(zhì)在于考察個(gè)人與組織在一定時(shí)期的相互作用，目的在于促進(jìn)組織需要和員工個(gè)人需要的最佳配合。意義：①有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；②擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；③有助于分析和理解組織氣氛或組織文化；④有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式。第105頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1.組織開發(fā)的含義組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。（考點(diǎn)）組織開發(fā)的目的是幫助每一位員工發(fā)輝才干，改善員工個(gè)人之間、群體之間的工作關(guān)系，目標(biāo)是提高組織整體人力資源開發(fā)的效能。組織氛圍包括的因素，如領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織的管理辦法、領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀及對(duì)整個(gè)組織的影響。第106頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六提高組織能力；提高適應(yīng)與環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情；提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。第107頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六（三）管理開發(fā)管理開發(fā)是指對(duì)個(gè)人行為的激勵(lì)額和規(guī)范。管理開發(fā)的基本手段包括（考點(diǎn)）：法律手段；行政手段；經(jīng)濟(jì)手段；宣傳教育手段；目標(biāo)管理手段。第108頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資源開發(fā)活動(dòng)的環(huán)境包括（考點(diǎn)）：社會(huì)環(huán)境；從宏觀上制約著人力資源開發(fā)活動(dòng)。自然環(huán)境；其對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)的負(fù)效用降到最小。工作環(huán)境；直接影響著人力資源積極性的提高及能力的發(fā)揮程度。國際環(huán)境;從世界范圍內(nèi)對(duì)國內(nèi)的人力資源開發(fā)產(chǎn)生影響。第109頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六職業(yè)教育不包括()。(3級(jí)2008.5)(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術(shù)教育組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括()。(3級(jí)2008.11)(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境

(C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)DD第110頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用

㈠人力資源的一般特點(diǎn)(考點(diǎn)）

人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性。即勞動(dòng)力的生產(chǎn)具有長期性；勞動(dòng)者的體力、智力若不能及時(shí)合理地使用，會(huì)隨時(shí)間而流失消費(fèi)性。即勞動(dòng)者個(gè)人既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。創(chuàng)造性。即人力資源最本質(zhì)的特征，是其具有無限的創(chuàng)造力。主觀能動(dòng)性。即人力資源是自我開發(fā)、自我管理的主體。第111頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六人力資源管理的概念：為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。重要語句：人力資源管理的活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。

第112頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六比較項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代HRM管理內(nèi)容以事為中心以人為中心管理形式靜態(tài)管理動(dòng)態(tài)管理管理方式制度控制與物質(zhì)激勵(lì)人性化管理與精神激勵(lì)管理策略戰(zhàn)術(shù)管理（就事論事）戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合管理技術(shù)照章辦事藝術(shù)性與科學(xué)性管理體制被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理手段手段單一，手工信息化管理管理層次執(zhí)行決策參與決策第113頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六重要語句：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)是一門綜合性和實(shí)用性的學(xué)科。企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)環(huán)境是一個(gè)互相聯(lián)系、互相制約的有機(jī)系統(tǒng)。第114頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六1.人力資源管理地位(考點(diǎn)）對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。2.人力資源管理有如下重要作用(考點(diǎn)）：科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。第115頁，共128頁，2023年，2月20日，星期六(一)兩種不同的人力資源管理哲學(xué)：兩種不同的人力資源管理哲學(xué)：一種管理哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素；即“用人做事”.另一種管理哲學(xué)是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。即“使人樂于做事”.第116頁，