勞務(wù)派遣用工利弊分析修改版

第一篇：勞務(wù)派遣用工利弊分析勞務(wù)派遣用工利弊分析勞務(wù)派遣：又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與］派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣示意圖勞務(wù)派遣方式（舉例）：1、完全派遣：由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全和健康等；2、轉(zhuǎn)移派遣：有勞務(wù)派遣需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報(bào)酬、福利、績效評(píng)估、處理勞動(dòng)糾紛等事務(wù)；3、短期派遣：用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)共同約定一個(gè)時(shí)間段來聘用和落實(shí)被派遣的人才。勞務(wù)人員工資發(fā)放：根據(jù)《勞務(wù)派遣合同》約定，企業(yè)按月管理和考核勞務(wù)人員情況，確定勞務(wù)人員應(yīng)發(fā)工資總額、社保經(jīng)費(fèi)、加班費(fèi)、個(gè)人所得稅等，每月底劃撥到派遣機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)帳上，派遣機(jī)構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資、代扣個(gè)人所得稅、代扣社會(huì)保險(xiǎn)金。勞務(wù)人員工傷問題：用工單位應(yīng)負(fù)責(zé)工作場(chǎng)地、設(shè)施及環(huán)境的安全管理，提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件，保證勞務(wù)人員勞動(dòng)安全，避免發(fā)生工傷事故。勞務(wù)人員因公受傷時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)將負(fù)責(zé)理工傷理賠事宜。用工單位職責(zé)：1、應(yīng)按照國家《勞動(dòng)法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔(dān)勞務(wù)人員的各項(xiàng)費(fèi)用；2、為了確保勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行，應(yīng)規(guī)范及完善各項(xiàng)勞務(wù)人員管理制度，負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)；3、實(shí)施勞務(wù)派遣后，用人單位可將工作的重點(diǎn)放在如何調(diào)動(dòng)勞務(wù)人員的工作積極性方面，采取合理的獎(jiǎng)勵(lì)處罰機(jī)制給用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。制定獎(jiǎng)勵(lì)和處罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行考核，并按照規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。用人單位需承擔(dān)費(fèi)用：用人單位的開支項(xiàng)目有：勞務(wù)人員工資、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工加班費(fèi)、員工福利費(fèi)、外地人員委托辦理的各種證件手續(xù)費(fèi)、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理費(fèi)和相關(guān)稅金。勞務(wù)派遣手續(xù)辦理：用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》，提出派遣勞務(wù)人員的需求（勞務(wù)人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務(wù)服務(wù)公司招聘），確定用人名單，然后由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)辦理用工手續(xù)。具體辦理派遣手續(xù)程序如下：1、用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動(dòng)法》的前提下，明確勞務(wù)派遣合同雙方的責(zé)任義務(wù)；2、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》。與所有勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》，注明所要派遣到的企業(yè)名稱及崗位；3、實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》。明確雙方的勞務(wù)關(guān)系及所從事工作崗位職責(zé)的具體要求。勞務(wù)派遣的一般業(yè)務(wù)程序：1、業(yè)務(wù)咨詢：初步了解雙方意向，確認(rèn)公司的合法資質(zhì)；2、用人單位提出要求：用人單位根據(jù)自身情況提出用人需求及標(biāo)準(zhǔn)；3、分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對(duì)實(shí)際工作環(huán)境、崗位進(jìn)行了解，如有必要可進(jìn)行考察，確定勞務(wù)人員招聘方法；4、提出派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務(wù)派遣方案；5、洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；6、簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》；7、實(shí)施：嚴(yán)格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》之各項(xiàng)約定。結(jié)合公司實(shí)際情況，分析如下：1、勞務(wù)派遣用工的有利方面A、滿足大量用工需求，減少招聘時(shí)間。勞務(wù)派遣為用工單位提供“隨時(shí)需要隨時(shí)派遣”的派遣服務(wù)，避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的諸如招聘、培訓(xùn)、清退等問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務(wù)派遣用工形式，可以節(jié)約員工招聘的費(fèi)用。而當(dāng)企業(yè)不需要人時(shí)，也可以退回勞務(wù)派遣公司，避免因直接建立勞動(dòng)關(guān)系而帶來的法律后果。通過勞務(wù)派遣可以解決公司目前招工難的困境。B、減少簽訂或解除勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等事務(wù)性的工作，降低管理成本。勞務(wù)派遣公司直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等事務(wù)性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動(dòng)合同，社會(huì)保險(xiǎn)和檔案管理方面的工作量。C、避免處理勞動(dòng)爭議的麻煩。在勞務(wù)派遣過程中，用工單位與勞務(wù)派遣單位之間通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的形式確立雙方的民事法律關(guān)系。而勞務(wù)派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動(dòng)合同，雙方是一種勞動(dòng)關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議都由勞務(wù)派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動(dòng)爭議，減少了解決勞動(dòng)爭議的麻煩。但是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2、勞務(wù)派遣用工的不利情況通過勞務(wù)派遣可以解決招工難的問題，但根據(jù)公司的實(shí)際情況，也存在很多弊端，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）、根據(jù)公司實(shí)際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計(jì)酬方式與公司現(xiàn)行的計(jì)酬方式不一致，會(huì)給管理帶來很大的難度，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當(dāng)，極易引發(fā)勞動(dòng)糾紛事件，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有老員工大量流失。（2）、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發(fā)放、員工辭退、工傷處理等等；（3）、成本增加，不僅原應(yīng)支付的費(fèi)用沒有減少，而且還要增加很多費(fèi)用，比如：支付給勞務(wù)派遣公司的服務(wù)費(fèi)，派遣員工的社保費(fèi)用，協(xié)助管理人員的薪資，違約風(fēng)險(xiǎn)金等等；（4）、協(xié)調(diào)難，因?yàn)橐粋€(gè)問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對(duì)派遣公司的溝通與協(xié)調(diào)，解決問題的周期將會(huì)延長。如果公司對(duì)派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時(shí)需要做大量協(xié)調(diào)工作和支付一定的風(fēng)險(xiǎn)金。（5）、派遣員工與雙方均有勞動(dòng)關(guān)系，用工單位無法完全規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；如果勞務(wù)派遣單位違規(guī)，比如：公司將勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等所有費(fèi)用全部打包支付給了勞務(wù)派遣單位，但是，勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，就給用工單位帶來了連帶賠償責(zé)任。即使用工單位已經(jīng)支付了工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)給勞務(wù)派遣單位，最后，勞動(dòng)者受到損失的時(shí)候，用工單位仍然需要承擔(dān)連帶責(zé)任。這樣不僅不能規(guī)避法律責(zé)任，而且存在代勞務(wù)派遣公司承擔(dān)責(zé)任和承擔(dān)責(zé)任以后無法追回?fù)p失的風(fēng)險(xiǎn)。（6）、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業(yè)仍然要承擔(dān)相當(dāng)?shù)娜藛T與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務(wù)管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。（7）、勞動(dòng)法對(duì)派遣的相關(guān)規(guī)定與要求比較嚴(yán)格；公司需承擔(dān)勞務(wù)派遣單位的違法或者違約的法律風(fēng)險(xiǎn)；（8）、勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠度降低，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為公司服務(wù)，不同的用工單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已，這些被派遣的勞動(dòng)者沒有歸屬感和認(rèn)同感，更談不上對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)不僅無法實(shí)現(xiàn)真正安全、有效的管理和發(fā)展，可能還將面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。（9）工傷問題，如有職工發(fā)生了工傷，勞務(wù)派遣代為解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)還要承擔(dān)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一次性傷殘補(bǔ)助金和一次性就業(yè)補(bǔ)助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導(dǎo)價(jià)收取管理費(fèi)，勞務(wù)派遣公司也無法承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，勞務(wù)派遣一般會(huì)將將用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、一次性傷殘補(bǔ)助金和一次性就業(yè)補(bǔ)助金等應(yīng)由其承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了實(shí)際用工單位。可以說，選擇勞務(wù)派遣后，實(shí)際用工單位僅僅把勞動(dòng)關(guān)系中用人單位的名義轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣公司，在經(jīng)濟(jì)成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條第二款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。被派遣勞動(dòng)者不管和哪一方發(fā)生爭議，用工單位均需應(yīng)訴，可能還要承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，公司如果要真正安全、有效實(shí)施勞務(wù)派遣，需要在實(shí)際運(yùn)作中注意以下事項(xiàng)：1、必須要選擇一個(gè)有實(shí)力，操作規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；2、還要完善勞務(wù)派遣協(xié)議，對(duì)雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等等進(jìn)行明確的約定，以降低勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)；3、還要關(guān)注國家相關(guān)法規(guī)的調(diào)整，與勞務(wù)派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實(shí)現(xiàn)的情況下，盡量實(shí)施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性；4、提高管理人員的管理水平，避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛。第二篇：勞務(wù)派遣的利弊分析及對(duì)策勞務(wù)派遣的利弊分析及對(duì)策喻紅霞［摘要］勞務(wù)派遣是近年來快速發(fā)展的用工形式，對(duì)用工單位和個(gè)人既有有利的方面，也存在弊端。使用勞務(wù)派遣，企業(yè)可以靈活用人、降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)；個(gè)人可以享有更多工作機(jī)會(huì)。但使用勞務(wù)派遣，對(duì)企業(yè)個(gè)人也都存在法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)被派遣員工的激勵(lì)也是人力資源管理的一大挑戰(zhàn)，這需要企業(yè)和個(gè)人的共同努力。尊重勞務(wù)派遣的“補(bǔ)充性”的特性，關(guān)注“合規(guī)性”、“公平性”、“人性化”是企業(yè)的解決之道。愛崗樂業(yè)、心態(tài)平和、知法維權(quán)是個(gè)人的解決之道。只有勞務(wù)派遣用工單位和被派遣員工雙方都自覺履行自己的權(quán)利和義務(wù)，才能揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)共贏。［關(guān)鍵詞］勞務(wù)派遣利弊分析人力資源補(bǔ)充性合規(guī)性公平性人性化1．勞務(wù)派遣的定義所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動(dòng)。勞務(wù)派遣是一種特別的勞動(dòng)法律關(guān)系，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動(dòng)關(guān)系，與實(shí)際用工單位是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣最初源于美國，自20世紀(jì)90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續(xù)迅猛發(fā)展。目前勞務(wù)派遣已是歐美及日本勞動(dòng)力市場(chǎng)不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個(gè)重要內(nèi)容。近年來，勞務(wù)派遣也大量地涌現(xiàn)在我國一些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)。它的出現(xiàn)使勞動(dòng)力的供給和使用更為靈活多元，廣泛地受到了用工單位和勞動(dòng)者的青睞。2．勞務(wù)派遣的方式勞務(wù)派遣發(fā)展到現(xiàn)在也有了很多種方式：如由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作的完全派遣由用工企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報(bào)酬、福利、績效評(píng)估、處理勞動(dòng)糾紛等事務(wù)的轉(zhuǎn)移派遣，由用工單位對(duì)自行招募或者已經(jīng)雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至勞務(wù)派遣公司的減員派遣；由用工單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣公司，然后以派遣的形式試用的試用派遣。目前勞務(wù)派遣已在國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體的編外人員、各類企業(yè)（含國企、外企、民企等）的非核心崗位工作人員、各類企業(yè)的短期用工、項(xiàng)目用工、季節(jié)用工、甚至中小成長型企業(yè)的全員托管等方面廣泛使用。3．勞務(wù)派遣的利弊分析3.1勞務(wù)派遣對(duì)于企業(yè)的有利方面：1）用工方式機(jī)動(dòng)靈活。勞務(wù)派遣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)完全自主的用人權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身需求，在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)，減少人員，按需配置人員。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時(shí)性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，類似于零庫存生產(chǎn)模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才，并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)。在企業(yè)難以確定市場(chǎng)前景時(shí)，彈性的運(yùn)用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競(jìng)爭中贏得主動(dòng)，這對(duì)于季節(jié)工、短期臨時(shí)性用工、企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對(duì)于國企、事業(yè)單位和外企來說，勞務(wù)派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加企業(yè)的管理自由度。2）降低人力資源管理成本。勞務(wù)派遣可降低企業(yè)的總體人力資源管理成本，既有直接的成本降低，也有間接的成本降低。從直接的方面來說，首先可降低招聘費(fèi)用。特別是對(duì)于完全派遣而言，企業(yè)的所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計(jì)劃，發(fā)布招聘廣告，篩選面試等，企業(yè)只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司將其另外委派或協(xié)商解除勞動(dòng)合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動(dòng)關(guān)系的成本也相應(yīng)降低。其次，采用勞務(wù)派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務(wù)派遣公司來負(fù)責(zé)，一般依據(jù)合理的市場(chǎng)工資價(jià)格制定，社會(huì)保障也按勞務(wù)派遣公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出?？傮w而言，從實(shí)踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。再次，根據(jù)國家稅收政策，企業(yè)實(shí)際工資總額超過計(jì)稅工資總額的部分不允許稅前列支，企業(yè)需繳納高額企業(yè)所得稅；但實(shí)行勞務(wù)派遣，勞務(wù)員工的薪金、保險(xiǎn)福利費(fèi)及派遣管理可全部列入勞務(wù)派遣費(fèi)用在稅前全額列支，可合理避稅。而從間接方面來說，派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務(wù)可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務(wù)派遣公司承擔(dān)了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務(wù)性的工作，如勞動(dòng)合同簽訂、異地勞務(wù)引進(jìn)（戶口、居住證、暫住證）、檔案轉(zhuǎn)接、社會(huì)保險(xiǎn)申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓(xùn)、工傷申報(bào)等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機(jī)構(gòu)對(duì)被派遣員工進(jìn)行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ墓芾?，如建立有效的激?lì)機(jī)制、進(jìn)行員工考核、技能培訓(xùn)等方面，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。3）減少勞動(dòng)糾紛，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響企業(yè)的生存。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)構(gòu)，熟悉勞動(dòng)保障政策法規(guī)，在勞動(dòng)合同簽訂、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等問題上一般能規(guī)范操作，保障被派遣人員的合法權(quán)益，發(fā)生勞動(dòng)爭議的概率遠(yuǎn)低于用工單位直接聘用；而且即使發(fā)生勞動(dòng)爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動(dòng)合同關(guān)系，用工企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動(dòng)人事糾紛，可有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。3.2勞務(wù)派遣對(duì)于企業(yè)的弊端對(duì)于企業(yè)來說，勞務(wù)派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)在很多方面：1）1.派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法2）派遣合同（協(xié)議）規(guī)范性，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，派遣合同應(yīng)對(duì)派遣內(nèi)容、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費(fèi)用結(jié)算時(shí)間和方式、賠償或補(bǔ)償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面是否明確3）用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突。4）勞務(wù)派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。其次，勞務(wù)派遣難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補(bǔ)充模式。如若在核心崗位和高級(jí)管理崗位上使用勞務(wù)派遣，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展實(shí)屬堪憂，同時(shí)也可能會(huì)帶來泄密的問題。再次，被派遣員工對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實(shí)上的同工不同酬，管理上與勞務(wù)派遣公司和用工單位的難以避免的脫節(jié)與錯(cuò)位，相對(duì)不穩(wěn)定變化頻繁的用工單位，極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對(duì)于被派遣員工，如不建立適宜的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)管理十分不利。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。3.3勞務(wù)派遣對(duì)于個(gè)人的利弊勞務(wù)派遣對(duì)于個(gè)人也有利有弊。但勞務(wù)派遣對(duì)于個(gè)人的有利方面與勞務(wù)派遣公司的正規(guī)與否密不可分正規(guī)的勞務(wù)派遣公司會(huì)確實(shí)保障員工的合法權(quán)益，會(huì)簽訂勞動(dòng)合同、購買社會(huì)保險(xiǎn)、按時(shí)發(fā)放工資、進(jìn)行在職培訓(xùn)、提供再就業(yè)機(jī)會(huì)等。同時(shí)，可提供給員工更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，如果被派遣員工被用工單位退回，派遣公司可將其再安排到其他企業(yè)工作；而且派到不同的企業(yè)工作，其社保和住房公積金的繳納可以保持連續(xù)性，有利于其享受相關(guān)待遇。正規(guī)的勞務(wù)派遣公司也可增強(qiáng)員工的歸屬感，可充當(dāng)用工單位和被派遣員工的溝通橋梁角色，及時(shí)處理勞資矛盾和糾紛，索取被派遣員工合法權(quán)益，從而更好地為員工提供和諧、舒暢的工作環(huán)境。而勞務(wù)派遣的弊端則源于復(fù)雜的三角勞動(dòng)關(guān)系和對(duì)其的濫用，主要體現(xiàn)在如下方面。一是工作穩(wěn)定性差、缺少安全感。具體表現(xiàn)為，用工單位按需配人，勞務(wù)派遣公司無力重新委派，受派遣員工隨時(shí)都會(huì)失去工作。二是同工不同酬，缺乏公平感。具體表現(xiàn)為工資不同、獎(jiǎng)金、福利、社保有差距。三是同勞不同權(quán)，缺乏歸屬和尊重感。受派遣工身處用工單位，關(guān)系則在派遣單位，管理的錯(cuò)位和缺失造成溝通難以通暢，值得一提的是工會(huì)。受派遣員工的日常工作在用工單位，而工資發(fā)放在派遣單位，根據(jù)工會(huì)的繳費(fèi)規(guī)定，被派遣員工的工會(huì)經(jīng)費(fèi)在派遣單位繳費(fèi)，由此，用工單位認(rèn)為受派遣工雖然工作在本企業(yè)，但是，工會(huì)經(jīng)費(fèi)不存在，因而，被派遣員工一般是不參加用工單位的工會(huì)活動(dòng)，這樣工會(huì)的溝通和福利被派遣員工都無法享受。而且被派遣員工作為用工單位的“編外”的職工，用工單位對(duì)企業(yè)職工在政治生活、職務(wù)升遷、教育培訓(xùn)等方面都有“內(nèi)外有別”，被派遣員工普遍感覺是企業(yè)的“二等公民”，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響。四是合法權(quán)益被侵犯，缺乏保障感。部分不正規(guī)的勞務(wù)派遣公司和用工單位會(huì)對(duì)被派遣員工造成傷害，如克扣工資、少繳或不繳社保、發(fā)生工傷時(shí)互相推諉責(zé)任，使之維權(quán)艱難。4．如何有效使用勞務(wù)派遣，實(shí)現(xiàn)共贏勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)已為社會(huì)所認(rèn)可，它的蓬勃發(fā)展就是實(shí)證。關(guān)鍵是如何去除勞務(wù)派遣的弊端。根據(jù)上文的分析，勞務(wù)派遣的弊端主要集中表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1）勞務(wù)派遣的短期性問題。2）勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)和個(gè)人的法律風(fēng)險(xiǎn)。3）勞務(wù)派遣在員工激勵(lì)上的問題。針對(duì)這三個(gè)弊端，我以為出路在于補(bǔ)充性、合規(guī)性、公平性和人性化。勞務(wù)派遣作為一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，是普通勞動(dòng)關(guān)系的有益補(bǔ)充，這一點(diǎn)已為社會(huì)共識(shí)，也得到了法律的認(rèn)可和立法支持。勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！比珖舜蠓üの矊?duì)三原則作出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時(shí)離開無法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代；臨時(shí)性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工?！庇纱丝梢钥闯?，勞務(wù)派遣作為常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充，已經(jīng)細(xì)化為法律法規(guī)的具體要求，上升為合規(guī)性。所以應(yīng)該把勞務(wù)派遣用在該用的地方——對(duì)于企業(yè)的核心崗位，不應(yīng)采用勞務(wù)派遣用工，這樣勞務(wù)派遣用工的短期性問題就不會(huì)困擾企業(yè)的長期目標(biāo)。而勞務(wù)派遣伴隨而來的法律風(fēng)險(xiǎn)也是可以規(guī)避的，它需要用工企業(yè)自覺履行對(duì)被派遣員工的法律義務(wù)，并監(jiān)督勞務(wù)派遣公司自覺履行法律義務(wù)，即承諾“合規(guī)性”。依據(jù)勞動(dòng)合同法第第九十二條的規(guī)定，“勞務(wù)派遣給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@里，選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司是關(guān)鍵，需要綜合評(píng)估勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、品牌實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)區(qū)域覆蓋、專業(yè)能力和服務(wù)意識(shí)。對(duì)于用工企業(yè)來說，一份完善的派遣協(xié)議也至關(guān)重要。勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯(cuò)誤，對(duì)雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。但涉及合規(guī)性，最根本的問題是公平性，首當(dāng)其沖的是薪酬公平性。勞動(dòng)合同法第六十三條明確指出對(duì)被派遣員工要“同工同酬”。工資、獎(jiǎng)金是薪酬的最重要的組成部分，公司福利、工會(huì)福利也是不可忽視的一個(gè)方面。用工單位應(yīng)給予被派遣員工相當(dāng)?shù)男劫Y水平，并將他們納入正式員工的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃，并適當(dāng)給予公司福利。在工會(huì)福利這一塊，由于上述工會(huì)費(fèi)提取的根源，實(shí)際上很難讓勞務(wù)派遣的員工加入用工單位的工會(huì)，所以這部分的福利，建議由用工單位和用工單位的工會(huì)分?jǐn)?。如果企業(yè)解決了同工同酬的公平性問題，那么實(shí)際上企業(yè)在勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)管理上的問題已經(jīng)解決了一大半，剩下的部分可以用“人性化”來解決。勞務(wù)派遣工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對(duì)他們最大的激勵(lì)。如果企業(yè)能進(jìn)一步做到“人性化”，那么受派遣員工就對(duì)用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感，工作關(guān)系就會(huì)更協(xié)調(diào)了。建議的人性化措施有，1）鼓勵(lì)被派遣人員參加用工單位及用工單位工會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)；2）安排正式職工體檢、節(jié)日福利、例行慰問等工作時(shí)將被派遣人員一并考慮在內(nèi)；3）為被派遣人員提供與正式員工同樣的溝通渠道；4）為被派遣人員提供與正式職工同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；5）將被派遣人員與正式職工一并納入考核；6）建立從被派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工的激勵(lì)機(jī)制。而對(duì)于被派遣員工，要從勞務(wù)派遣受益，首先也是要選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司，簽訂合法的勞動(dòng)合同，這特別需要?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人了解勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)法律知識(shí)，增加維權(quán)意識(shí)。從另一方面來說，對(duì)于被派遣員工也應(yīng)擺正心態(tài)，平和接受勞務(wù)派遣這一新的工作模式，愛崗樂業(yè)，在工作中發(fā)揮自己的價(jià)值?？傊瑒趧?wù)派遣作為一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實(shí)踐上還有很多需要改進(jìn)的地方，但它的補(bǔ)充性的已為實(shí)踐所證實(shí)。如果用工企業(yè)能本著合規(guī)性、公平性，進(jìn)行人性化的管理，相信被派遣員工一定也會(huì)樂于奉獻(xiàn)、勤于工作，勞務(wù)派遣的弊端一定能最大化的降低，實(shí)現(xiàn)用工企業(yè)和被派遣員工的共贏。［參考文獻(xiàn)］1.人力資源管理概論，彭劍鋒主編，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.112.組織行為學(xué)：第12版/羅賓斯，賈奇著；李原，孫健敏譯3.HumanResourceManagement,GaryDessler,ninthedition4.試用行為科學(xué)理論分析和完善勞務(wù)派遣用工形式,浙江省財(cái)貿(mào)工會(huì),2009年10月5.淺析勞務(wù)派遣中和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建,申曉梅,湖南社會(huì)學(xué)網(wǎng)6.專家提出”勞務(wù)派遣六大標(biāo)準(zhǔn)”,翟繼滿,中華網(wǎng)第三篇：勞務(wù)派遣用工協(xié)議書勞務(wù)派遣用工協(xié)議書甲方：乙方：甲方因生產(chǎn)需要，本著平等互利，自愿合作的原則，接受乙方派遣管理人員及員工進(jìn)入工廠工作事宜為明確雙方責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商同意簽訂協(xié)議如下：（一）協(xié)議期限及工人條件：（1-1）.甲方和乙方合作期限：自年月日至年月日。（1-2）.實(shí)際上班時(shí)間和離職日期按工人打卡記錄和甲乙雙方管理人員簽名為準(zhǔn)。（1-3）乙方輸送至甲方的員工條件：1、人數(shù)：人。2、民族、籍貫不限。3、男女工人比例為。4、年齡：周歲；5、身體健康，沒有傳染疾病，女工無懷孕者。6、所有員工乙方應(yīng)在年月日前送到甲方工廠。（二）甲、乙雙方責(zé)任劃分規(guī)定：（2-1）工資報(bào)表由每個(gè)工人確認(rèn)簽名，簽名后的工資報(bào)表由乙方提供一份給甲方留存。乙方人員在甲方工廠工作時(shí)間內(nèi)，由甲方免費(fèi)提供食宿，再不得以任何形式扣任何費(fèi)用；所居住的宿舍必須有良好的通風(fēng)條件，有風(fēng)扇、燈光、衛(wèi)生間及洗澡間或公共衛(wèi)生間及洗澡室。（2-2）乙方人員在甲方工作時(shí)，必須服從甲方的統(tǒng)一管理及工作安排，遵守甲方勞動(dòng)紀(jì)律及廠方規(guī)章制度，如有違反者將按甲方公司規(guī)定做出相應(yīng)處罰，甲方處理員工問題時(shí)必須告知乙方管理人員，經(jīng)乙方或員工簽名為準(zhǔn)。做到人性化、以教育指導(dǎo)為主。（2-3）乙方輸入的人員在生活和工作上與甲方廠內(nèi)正式員工，享有同等生活權(quán)益和待遇，甲方不得以任何方式排擠乙方輸入工人，不得隨意和無故打罵責(zé)罰乙方輸入的工人，甲方不得侮辱乙方工人的人格。（2-4）乙方輸入甲方工廠的勞動(dòng)力資源屬乙方所有，甲乙雙方合作期間或合同滿后半年內(nèi)，甲方不得以任何理由和借口或通過任何方式直接聘用乙方輸入的工人。（2-5）乙方員工的工資由乙方負(fù)責(zé)人發(fā)放，甲方無權(quán)發(fā)放與干涉。乙方員工工資所產(chǎn)生的勞資糾紛與甲方無關(guān)，（所發(fā)放員工簽字的工資表須備份給甲方）。（2-6）乙方人員因自身原因自動(dòng)離職的，甲方不支付工資及任何費(fèi)用。（2-6）乙方人員在甲方工作必須滿天方可提出辭職，同時(shí)，辭職員工必須提前7天書面通知甲方，便于甲方安排人員接替。否則，甲方可拒絕支付工資及其它費(fèi)用。（2-7）乙方派遣的管理人員必須在工作現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督員工工作，也必須按時(shí)刷考勤卡，凡乙方派遣至甲方的管理人員及工人必須嚴(yán)格遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度及法律法規(guī)。三）勞務(wù)派遣工資及結(jié)算方式：勞務(wù)派遣費(fèi)用按照實(shí)際人數(shù)及上班時(shí)間支付，上班時(shí)間、出勤情況等應(yīng)以乙方派遣人員在甲方出勤及相關(guān)資料為準(zhǔn)，勞務(wù)派遣費(fèi)用結(jié)算方式和支付方式如下：1、勞務(wù)派遣費(fèi)用結(jié)算方式：按每人每小時(shí)元人民幣結(jié)算，包食宿，不扣任何費(fèi)用，不分節(jié)假日，每月工時(shí)不低于小時(shí)。2、工資支付方式：甲方應(yīng)按乙方要求將工資以現(xiàn)金方式直接支付給乙方代表，乙方與勞務(wù)派遣人員的工資確定及計(jì)算由乙方自行負(fù)責(zé)解決，與甲方無關(guān)。3、乙方人員若有曠工行為，曠工一天扣4、乙方派遣人員的工時(shí)考勤周期為每月的1日到30日，每月期的考勤記錄、費(fèi)用明細(xì)及相關(guān)資料提供乙方核對(duì)，乙方在3個(gè)工作日內(nèi)制作費(fèi)用結(jié)算表給甲方確認(rèn)，甲方核對(duì)無誤后，于每月日前向乙方