國藥股份績效考核

集團標準化工作小組#Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#集團標準化工作小組#Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#國藥股份績效考核國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效考核管理制度2003年12月

目錄第一章總則 1績效考核的釋義和目的 1績效考核的原則 1績效考核適用范圍 1績效考核周期 2績效考核的數(shù)據(jù)來源 2第二章考核體制 3考核對象分類 3組織體系 3績效考核指標的調(diào)整 4績效反饋 5績效申訴 5第三章考核內(nèi)容 6指標體系 6工作業(yè)績考核 6工作能力考核 7工作態(tài)度考核 7考核內(nèi)容的權(quán)重分配 8部門的考核內(nèi)容 8考核結(jié)果的計算 9第四章考核流程 10績效管理總體流程 10績效考核流程 11第五章績效考核結(jié)果應用 13第六章附則 13附圖1：績效管理總體流程示意圖 15附圖2：業(yè)務執(zhí)行層月度考核流程示意圖 16附圖3：業(yè)務操作層月度考核流程示意圖 16附圖4：業(yè)務執(zhí)行層季度考核流程示意圖 17附圖5：業(yè)務操作層季度考核流程示意圖 17附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖 18附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖 18附圖8：業(yè)務執(zhí)行層年度考核流程示意圖 19附圖9：業(yè)務操作層年度考核流程示意圖 19附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖 20附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖 20附圖12：申訴流程示意圖 21附表1：執(zhí)行層工作能力評價要點 22附表2：操作層工作能力評價要點 23附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度評價要點 24附表四：操作層工作態(tài)度評價要點 25第一章總則績效考核的釋義和目的績效考核的釋義績效考核是指按照一定的程序、標準和規(guī)則，對各崗位員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進行全面的考核，以便在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工的工作狀況和效果，并通過與薪酬、調(diào)配、晉升、培訓等因素掛鉤，實現(xiàn)對員工的激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理方法。績效考核的目的通過對績效考核結(jié)果的運用，有效激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平。通過制定科學的績效考核指標，引導執(zhí)行層和操作層員工朝著公司所要求的方向努力工作，促進公司經(jīng)營目標和管理目標全面落實?？冃Э己说脑瓌t績效考核應堅持的原則公開性原則：公司所有部門和員工應當清楚的知道考核的程序、標準和規(guī)則，考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的；客觀性原則：盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素；差別性原則：承認被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義和形式主義；反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？冃Э己诉m用范圍本績效考核管理制度的適用范圍本制度適用于國藥集團藥業(yè)股份有限公司在冊的、公司高層(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務總監(jiān))以下的各級員工，包括聘用、臨時、備案的所有員工。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務部門員工和職能部門員工，業(yè)務部門包括醫(yī)院部、商務部、麻藥部、學術(shù)部、市場部、采購部和儲運部，業(yè)務部門以外的其它部門均為職能部門。凡有銷售指標任務的部門為業(yè)務部門，其他部門為管理部門。績效考核周期績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績醫(yī)院部、商務部、麻藥部、學術(shù)部、市場部、采購部、儲運部業(yè)務部門各崗位(內(nèi)勤崗除外)季度工作業(yè)績、工作態(tài)度全體被考核對象年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度全體被考核對象考核時間安排月度考核一年開展12次考核時間為從每月最后一天開始的5個工作內(nèi)日。季度考核一年開展四次第一季度考核時間為從3月31日開始的10個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的10個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始的10個工作日內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的10個工作日內(nèi)。年度考核一年開展一次考核時間是本年12月31日—次年1月31日?？冃Э己说臄?shù)據(jù)來源考核過程中所需的相關(guān)財務數(shù)據(jù)以財務部出據(jù)的數(shù)據(jù)為唯一標準。第二章考核體制考核對象分類考核對象分類根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。模塊所指對象業(yè)務執(zhí)行層業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理(正副職)職能執(zhí)行層職能部門主任、副主任(正副職)業(yè)務操作層業(yè)務部門正副職以下各級員工(不包括內(nèi)勤崗員工)職能操作層職能部門正副職以下各級員工、業(yè)務部門內(nèi)勤崗員工組織體系績效管理領導小組績效管理領導小組由公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)組成，負責制定及修訂公司績效管理政策、領導和監(jiān)督公司績效管理工作、審定績效考核結(jié)果等工作。公司董事長擔任小組組長，總經(jīng)理擔任小組副組長?？冃Ч芾砉ぷ餍〗M績效工作小組由公司總經(jīng)理、企管辦、人力資源部、財務部、審計部組成，負責組織協(xié)調(diào)公司績效管理工作、統(tǒng)計匯總績效考核結(jié)果、做出績效考核結(jié)果調(diào)整方案報領導小組審批等工作。公司總經(jīng)理擔任小組組長，企管辦主任擔任小組副組長。企業(yè)管理辦公室企業(yè)管理辦公室作為績效管理日常工作機構(gòu)，負責受理員工投訴并組織第一次申訴評審會、起草公司績效管理政策報領導小組批準等工作。組織者執(zhí)行層的考核由績效管理工作小組負責組織、實施。操作層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，績效管理工作小組負責監(jiān)督、指導。對企管辦、人力資源部、財務部、審計部的考核，由績效管理領導小組或由領導小組指派相關(guān)的人員負責組織、實施。考核者工作業(yè)績的考核者為被考核者的直接上級。工作能力的考核者分別為被考核者的直接上級、上道流程的主要責任人和下道流程的主要責任人，各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為50%、25%和25%。上道流程和下道流程的主要責任人人選由組織者決定。工作態(tài)度的考核者分別為被考核者的直接上級、直接下級、上道流程的主要責任人和下道流程的主要責任人(如無直接下級，則考核者為其他三者)，各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、20%、20%和20%(如無直接下級，直接上級、上道流程責任人和下道流程責任人評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40%、30%和30%)。上道流程和下道流程的主要責任人人選由組織者決定。其中，直接下級的人數(shù)若為1-3人，則由全部直接下級對被考核者的工作態(tài)度進行考評，若直接下級的人數(shù)為3人以上，則由考核的組織者任意挑選3人對被考核者的工作態(tài)度進行考評。注:上道流程責任人與下道流程責任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級考核取代。最終評定者執(zhí)行層考核結(jié)果的最終評定者為公司績效管理領導小組。操作層考核結(jié)果的最終評定者為被考核者所在部門的主管高層領導。權(quán)力與責任企業(yè)管理辦公室負責組織起草《績效考核管理制度》等相關(guān)制度及管理辦法，經(jīng)績效管理領導小組批準后，組織落實，并每季度向績效管理領導小組提交績效考核實施效果報告。績效管理工作小組對公司績效考核體系在指標、流程與方法等方面存在的問題有權(quán)進行調(diào)查與建議，對績效考核體系的實施效果有權(quán)進行監(jiān)督與檢查。對于各部門未按照本制度執(zhí)行考核的情況，績效管理工作小組有權(quán)要求該部門整改?？己苏邔己私Y(jié)果的公正、客觀性負責?？冃Ч芾砉ぷ餍〗M對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任?？冃Э己酥笜说恼{(diào)整績效考核指標的調(diào)整分為定期調(diào)整和不定期調(diào)整兩大類定期調(diào)整績效管理工作小組每年年底對相關(guān)考核指標進行一次審核，并根據(jù)實際情況進行相應的調(diào)整。執(zhí)行層績效考核指標的調(diào)整最終由公司績效管理領導小組審核確認，操作層績效考核指標的調(diào)整最終由績效管理工作小組審核確認，審核確認后自下一年度起生效。不定期調(diào)整在各個考核期之前，考核指標都可以進行調(diào)整。其中：執(zhí)行層績效考核指標的調(diào)整意見可以由公司高層和執(zhí)行層員工提出，填寫《考核指標調(diào)整建議表》，操作層績效考核指標的調(diào)整意見可以由包括高層、執(zhí)行層和操作層的所有員工提出；執(zhí)行層考核指標的調(diào)整由公司績效管理領導小組審核確認，操作層考核指標的調(diào)整由績效管理工作小組審核確認，審核確認后自下一個考核期起生效。績效反饋績效考核結(jié)果的反饋在考核過程中，直接上級有責任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進行溝通、確認，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。績效申訴申訴條件在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向企業(yè)管理辦公室提出申訴。申訴形式員工向企業(yè)管理辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，企管辦負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理程序(申訴流程示意圖見附圖12)企管辦主任與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；企管辦主任根據(jù)實際情況決定是否召開由申訴人、被考核者上級、考核者上級和企管辦主任組成的申訴評審會；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要組織對申訴人的重新考核，如申訴人接受，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果；申訴評審會還需要確定考核者對被考核者在考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；如果申訴人對評審會組織的第二次考核的考核結(jié)果仍不滿意，可以向企管辦提交要求二次評審的書面報告，公司績效管理領導小組的組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審；通過公司績效管理領導小組成員、考核者、企管辦主任和該員工共同討論，確定該員工最終考核成績；對于考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司董事長或總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利；一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由企管辦主任確認。二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由績效管理領導小組組長確認。申訴反饋企管辦在一次申訴評審會完成后2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在5個工作日內(nèi)沒有向企管辦提交要求二次評審的書面報告，企管辦將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。如果進行二次申訴評審，企管辦在二次申訴評審會完成后2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，作為最終考核結(jié)果。對申訴不屬實的，企管辦給予申訴人必要解釋，以消除誤會澄清事實。對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。第三章考核內(nèi)容指標體系指標體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，指標體系反映了公司對員工的各項考核內(nèi)容，它是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。國藥股份指標體系主要包括以下3方面：工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風工作業(yè)績考核執(zhí)行層工作業(yè)績的考核內(nèi)容詳見《國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效指標體系》。操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容分為必考指標和選考指標兩部分：必考指標是公司對操作層制定的工作業(yè)績考核指標，各部門必須執(zhí)行，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標的80%以上。具體考核指標詳見《國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效指標體系》。選考指標是各部門對本部門操作層自行制定的工作業(yè)績考核指標(可以不選)，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標的20%以下。如部門使用選考指標，在確定考核指標后，報企管辦備案。選考指標可隨時更改作為下一考核期的考核指標，但更改后須及時報企管辦備案。工作能力考核執(zhí)行層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點，制定5項工作能力考核指標，如下表所示：指標權(quán)重考核標準及計算方法崗位專業(yè)技能20%參見附表1決策能力20%計劃能力20%溝通協(xié)調(diào)能力20%領導能力20%操作層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點，制定5項工作能力考核指標，如下表所示：指標權(quán)重考核標準及計算方法崗位專業(yè)技能25%參見附表2分析判斷能力15%執(zhí)行能力30%溝通協(xié)調(diào)能力15%表達能力15%工作態(tài)度考核執(zhí)行層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點，制定5項工作態(tài)度考核指標，如下表所示：指標權(quán)重考核標準計算方法本部門預算編報完成情況20%按本部門完成預算編報的及時性來評價本部門預算編報的完成情況比公司要求的時間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分本部門績效管理完成情況20%按本部門完成績效管理工作的及時性來評價本部門績效管理的完成情況比公司要求的時間晚一天扣20分，晚5天以上得分為0分大局意識與合作精神20%參見附表3責任心20%積極性與工作熱情20%操作層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點，制定5項工作態(tài)度考核指標，如下表所示：指標權(quán)重考核標準及計算方法紀律性20%參見附表4合作精神20%積極性20%責任心20%自我開發(fā)熱情20%考核內(nèi)容的權(quán)重分配在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標所占的權(quán)重如下表所示：工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務執(zhí)行層70%20%10%職能執(zhí)行層50%30%20%業(yè)務操作層70%20%10%職能操作層50%20%30%部門的考核內(nèi)容部門的考核內(nèi)容與考核成績各部門的考核指標與本部門負責人的工作業(yè)績考核指標相同。部門負責人月度的工作業(yè)績考核得分就是本部門月度的考核得分；部門負責人季度的工作業(yè)績考核得分就是本部門季度的考核得分；部門負責人全年的工作業(yè)績考核得分就是本部門全年的考核得分。考核結(jié)果的計算業(yè)務執(zhí)行層考核結(jié)果的計算業(yè)務執(zhí)行層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值×70%+個人全年工作能力的考核得分×20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值×10%工作能力的考核成績=直接上級考核得分×50%+上道流程責任人考核得分×25%+下道流程責任人考核得分×25%季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分×40%+直接下級考核得分×20%+上道流程責任人考核得分×20%+下道流程責任人考核得分×20%職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計算職能執(zhí)行層的年度考核成績=個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值×50%+個人全年工作能力的考核得分×30%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值×20%工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法與業(yè)務執(zhí)行層相同。業(yè)務操作層考核結(jié)果的計算業(yè)務操作層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值×70%+個人全年工作能力的考核得分×20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值×10%工作能力的考核成績=直接上級考核得分×50%+上道流程責任人考核得分×25%+下道流程責任人考核得分×25%季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分×40%+直接下級考核得分×20%+上道流程責任人考核得分×20%+下道流程責任人考核得分×20%如無直接下級，則計算方法如下：季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分×40%+上道流程責任人考核得分×30%+下道流程責任人考核得分×30%注:上道流程責任人與下道流程責任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級考核取代。職能操作層考核結(jié)果的計算職能操作層的年度考核成績=個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值×50%+個人全年工作能力的考核得分×20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值×30%工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法與業(yè)務操作層相同?？己私Y(jié)果的調(diào)整年度綜合各部門操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果按得分的多少劃分為A、B、C、D、E五個等級，為保證結(jié)果的公正性和有效性，考核結(jié)果中各等級員工的人員比例應相對合理，因此公司將對操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果做強制分布。對應的分數(shù)如下表：等級ABCDE定義優(yōu)良中基本合格不合格得分90以上89-8079-7069-6059以下比例不超過5%不超過15%無強制性要求無強制性要求無強制性要求為保證員工績效考核的公正性和有效性，在每次考核結(jié)束后，由績效管理工作小組和績效管理領導小組對考核結(jié)果進行審核，如有異議，可要求考核組織者重新組織考核。強制分布的具體說明如下：操作層員工人數(shù)在10人(不含)以上的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，并且得A的員工人數(shù)要少于或等于得B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5(不含)--10人(含)的部門，得分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%，實際操作中每個季度由績效工作小組確定部門可得分為A或B的人數(shù)；操作層員工人數(shù)在5人(含)以下的部門，每次評分最多只能有一名員工得分為A或B，但員工得分為A或B的前提條件是部門的考核得分為A或B。第四章考核流程為了使績效管理工作規(guī)范化，明確績效考核的各個操作環(huán)節(jié)，現(xiàn)將績效管理的相關(guān)流程用文字進行表述，并附有流程示意圖?？冃Ч芾砜傮w流程績效管理的總體流程如下：(流程示意圖見附圖1)績效計劃。年初，被考核者和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標，每個目標或標準遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達到的、以結(jié)果為導向的和時間性的；績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上級有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能，同時注意收集下屬的績效數(shù)據(jù)；下屬有責任向上級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級；績效考核。月末、季末、年末，考核組織者分別組織相關(guān)的績效考核，考核者根據(jù)期初制定的績效目標和本期內(nèi)的績效完成情況對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，并在此基礎上確認下期工作計劃與目標。如被考核者對考評結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向企業(yè)管理辦公室提出考核申訴；結(jié)果應用。在上下級雙方對考核結(jié)果達成一致后，將考核結(jié)果應用于其它相關(guān)的人力資源管理活動中，以便對被考核者起到更好的激勵作用?？冃Э己肆鞒虡I(yè)務執(zhí)行層的月度考核流程如下(流程示意圖見附圖2)每月月底，績效管理工作小組負責組織、實施對業(yè)務執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核；被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當月的工作業(yè)績指標進行評分；績效管理工作小組負責統(tǒng)計、計算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果報績效管理領導小組審批；績效管理領導小組對月度工作業(yè)績考核結(jié)果進行審批，之后，績效管理工作小組將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級；被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進行溝通；如被考核者對考核結(jié)果有異議，或認為考核過程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理；被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級進行溝通，雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進計劃，或者根據(jù)實際情況對下月績效目標做相應的調(diào)整；企管辦負責將業(yè)務執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。業(yè)務操作層的月度考核流程如下(流程示意圖見附圖3)每月月底，被考核者所在部門負責組織、實施對業(yè)務操作層的月度工作業(yè)績考核；被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當月的工作業(yè)績指標進行評分；被考核者所在部門負責將填好的打分表報送給績效管理工作小組；績效管理工作小組負責統(tǒng)計、計算業(yè)務操作層月度工作業(yè)績考核結(jié)果；績效管理工作小組副組長對考核結(jié)果進行核實后，將考核結(jié)果報被考核者所在部門的主管高層審批，之后，將審批過的考核結(jié)果反饋給被考核者所在部門；部門將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級，被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核者進行溝通；如被考核者對考核結(jié)果有異議，或認為考核過程中存在不公平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理；被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級進行溝通，雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達成一致，并協(xié)商確定下月的工作改進計劃，或者根據(jù)實際情況對下月績效目標做相應的調(diào)整；企管辦負責將業(yè)務操作層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。業(yè)務執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖4，流程的要點如下：績效管理工作小組負責業(yè)務執(zhí)行層季度考核的組織、實施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責任人和下道流程責任人。業(yè)務操作層季度考核流程示意圖見附圖5，流程的要點如下：被考核者所在部門負責業(yè)務操作層季度考核的組織、實施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責任人和下道流程責任人(如無直接下級，則考核者為其他三者)。職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖6，流程的要點與第四十三條所提的要點相同。職能操作層季度考核流程示意圖見附圖7，流程的要點與第四十四條所提的要點相同。業(yè)務執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖8，流程的要點如下：績效管理工作小組負責業(yè)務執(zhí)行層年度考核的組織、實施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作能力的考核者為直接上級、上道流程責任人和下道流程責任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責任人和下道流程責任人。業(yè)務操作層年度考核流程示意圖見附圖9，流程的要點如下：被考核者所在部門負責業(yè)務操作層年度考核的組織、實施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作能力的考核者為直接上級、上道流程責任人和下道流程責任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責任人和下道流程責任人(如無直接下級，則考核者為其他三者)。職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖10，流程的要點與第四十七條所提的要點相同。職能操作層年度考核流程示意圖見附圖11，流程的要點與第四十八條所提的要點相同。第五章績效考核結(jié)果應用績效考核結(jié)果的應用詳見《國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效考核結(jié)果的使用方案》。第六章附則本管理制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由企業(yè)管理辦公室補充。本管理制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬股份公司總經(jīng)理辦公會。本管理制度自發(fā)布之日起實施生效。本管理制度發(fā)布實施后，公司原有的關(guān)于績效考核的規(guī)定自動廢止。本管理制度的解釋說明權(quán)屬企業(yè)管理辦公室。

附圖1：績效管理總體流程示意圖年底季度底月底年底季度底月底附圖2：業(yè)務執(zhí)行層月度考核流程示意圖附圖3：業(yè)務操作層月度考核流程示意圖附圖4：業(yè)務執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖5：業(yè)務操作層季度考核流程示意圖附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖附圖8：業(yè)務執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖9：業(yè)務操作層年度考核流程示意圖附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖附圖12：申訴流程示意圖附表1：執(zhí)行層工作能力考核標準考核指標考核標準（得分）優(yōu)（100－90）良（89－80）合格（79－70）基本合格（69－60）不合格（60以下）專業(yè)知識技能知識廣博，具備扎實的本崗位專業(yè)知識，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗豐富。熟悉多學科知識，具備較充實的本崗位專業(yè)知識，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗較豐富。具備本崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識了解不夠。尚未全面掌握本專業(yè)知識，沒有經(jīng)驗。決策能力善于發(fā)現(xiàn)復雜問題，抓住本質(zhì)，深入分析，判斷原因并及時正確決策。能發(fā)現(xiàn)問題，大致分析做出判斷，使工作順利開展。有一定觀察力，能簡單地分析和判斷。遇到問題，在求助各方的前提下，能夠得出方案，使工作進行。遇到問題，不知所措，將問題旁推，甚至不堅持工作。計劃能力工作有計劃、有組織，安排得當，效率高。工作有計劃，有條理?；灸馨从媱澩瓿晒ぷ?。工作計劃性不強，但尚能完成工作。工作無頭緒，丟三拉四，效率低下。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說服別人接受自己觀點，能自如指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團結(jié)協(xié)作，群眾基礎好，能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力強。與人相處較好，遇事能主動交涉并完成工作，基本能夠指揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào)能力較強。能與大多數(shù)人和諧工作，有時協(xié)調(diào)性差，群眾基礎尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負面影響，群眾基礎差，很難指揮調(diào)度下屬。領導能力善于領導下屬積極達成目標。靈活調(diào)動部門員工順利達成目標。尚能領導部門員工勉強達成目標。需要協(xié)調(diào)或幫助才能帶領員工完成目標。不受員工信賴，工作意愿低沉。

附表2：操作層工作能力考核標準考核指標考核標準（得分）優(yōu)（100－90）良（89－80）合格（79－70）基本合格（69－60）不合格（60以下）專業(yè)知識技能知識廣博，具備扎實的本崗位專業(yè)知識，熟練掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗豐富。熟悉多學科知識，具備較充實的本崗位專業(yè)知識，掌握本職工作的技術(shù)技巧，經(jīng)驗較豐富。具備本崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識有一定了解，基本掌握本職工作的技術(shù)技巧。有一定崗位專業(yè)知識，對相關(guān)知識了解不夠。尚未全面掌握本專業(yè)知識，沒有經(jīng)驗。分析判斷能力善于發(fā)現(xiàn)復雜問題，抓住本質(zhì)，深入分析，提出非常合理的建議。能發(fā)現(xiàn)問題，大致分析做出判斷，提出合理的建議。有一定觀察力，能簡單地分析和判斷，提出的建議基本可行。遇到問題，求助各方后能做出簡單的分析和判斷，有時能夠提出合理的建議。遇到問題，不知所措，將問題旁推，不具備分析和判斷的能力。執(zhí)行能力能夠非常順利地完成上級交辦的各項工作，并且經(jīng)常有創(chuàng)新。能夠順利地完成上級交辦的各項工作，有時能夠有一定的創(chuàng)新。能夠比較順利地完成上級交辦的各項工作，但很少有創(chuàng)新。能夠完成上級交辦的各項工作，但結(jié)果不是很圓滿。經(jīng)常無法完成上級交辦的工作。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，說服別人接受自己觀點，群眾威信高，能協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。與人相處融洽，與集體團結(jié)協(xié)作，群眾基礎好，協(xié)調(diào)能力強。與人相處較好，遇事能主動交涉并完成工作，基本能夠協(xié)調(diào)好各方的關(guān)系。能與大多數(shù)人和諧工作，有時協(xié)調(diào)性差，群眾基礎尚可，協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并給工作造成負面影響，群眾基礎差，很難協(xié)調(diào)好相關(guān)的關(guān)系。表達能力具有出色的口頭表達能力，文書表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔。具有很強的口頭表達能力，文書表達清晰、準確，幾乎不需要修改、補充。具有較強的口頭表達能力，文書表達比較清晰，比較準確地表達主要意圖。具有一定的口頭表達能力，文書表達不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖?？陬^表達能力差，文書表達不清晰，需做大修改。

附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度考核標準考核