招聘方案設(shè)計五篇

Word版本，下載可自由編輯招聘方案設(shè)計五篇聘請方案設(shè)計篇一

傳統(tǒng)的工作描述通常會排列公司所要求的技能、資格以及工作經(jīng)受等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得勝利。所以，你必需少用這種列表。

企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清楚地表述他能夠發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必需消退那些非描述性的頭銜。

在供應(yīng)讓人眼前一亮的工作描述之前，你必需讓聘請經(jīng)理清晰地描述出應(yīng)聘者將來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。利用迫使聘請經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資格，轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效目標(biāo)，你就能提升他對聘請工作的責(zé)任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工聘請來說是個特別重要的方法。

一開頭，你要問問聘請經(jīng)理，假如應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以聘請團隊中的每個人都要特別清晰這些崗位的績效目標(biāo)。假如你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的精確?????性就會有所欠缺，由于每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。

聘請廣告方案必需清楚地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘勝利者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如，“關(guān)心公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必需具有五年的射頻產(chǎn)品營銷閱歷”有吸引力得多。

當(dāng)聘請官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得樂觀還是被動，你的重點必需放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)進展的角度去評估你所供應(yīng)給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作其它一份能提升更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順當(dāng)進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

企業(yè)在進行員工聘請時人才搜尋方案需要利用把聘請廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還能夠利用樂觀推動內(nèi)部員工推舉方案，確保這些頂級人才第一個聯(lián)系你的員工。

大多數(shù)公司的聘請流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者預(yù)備好應(yīng)聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特殊是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，聘請人員絕不能太激進地推動聘請過程，聘請經(jīng)理必需樂于與應(yīng)聘者們進行“探究式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實時與聘請官交談，掃瞄大量崗位，而不是專注于詳細的入職要求。這也是在聘請員工是常見的一種情況。

換工作是件大事，并且在今日這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當(dāng)珍貴。聘請官需要樂觀參加到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去認(rèn)識應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)進展瓶頸，你能給他供應(yīng)什么解決方案。有許多聘請官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏認(rèn)識，所以給人留下膚淺的印象。

在這樣一個流淌性極大且競爭也極大的市場，聘請官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們供應(yīng)更多培訓(xùn)，讓他們對人才市場有個全面的熟悉，讓他們與主管聘請的`領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。這對于任何聘請單位來說都是一個重要的員工聘請方法

大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的力量。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)覺流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是依據(jù)它來確定客戶的基本需求。要留意，這是錯誤的。

假如站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)覺其真正目的是查找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望獲得的東西之間。例如，假如應(yīng)聘者沒有管理大型團隊的經(jīng)受，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他供應(yīng)的眼界，這些空缺都能夠作為他接受你的入職邀請的理由。

假如這種差距很大，這個應(yīng)聘者明顯就不適合這個崗位；假如這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的精確?????性就會增加。

用投利用或淘汰票的方式打算錄用哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且簡單出錯。當(dāng)企業(yè)利用面試來收集信息時，假如組織不當(dāng)，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的狀況是，由于大部分聘請經(jīng)理沒有有意識地去查找不確定的信息，也沒有依據(jù)實際工作的需要去評估應(yīng)聘者的力量，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只依據(jù)營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資打算。這能行嗎？

當(dāng)聘請團隊的成員都清晰實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進行評估時，評估的精確?????性就會大大提升。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的力量以及工作動力。在面試開頭前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的具體信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來打算是否錄用。

面試的結(jié)尾并不就是確定聘請應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，依據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要依據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看究竟哪一個最合適自己。這些事實包括學(xué)習(xí)與成長的機會、薪酬、聘請經(jīng)理及其團隊所表現(xiàn)出的素養(yǎng)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你能夠給對方發(fā)一張基于諸多事實來做打算的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。

我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終打算之前就讓他們認(rèn)識全部這些詳細信息。假如你公司供應(yīng)的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

使用工作描述來定義真實績效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地連接在了一起。這樣做就使得聘請人員能依據(jù)實際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設(shè)立的。利用過程中的每一步明確工作期望值，能夠促進應(yīng)聘者對崗位的理解與愛好。

建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開頭上崗之間）的入職培訓(xùn)項目，以使新員工與聘請經(jīng)理就績效目標(biāo)達成清楚、全都的熟悉，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤認(rèn)識并評估其績效。假如該員工的力量與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿足度都可能上升。

雖然將聘請流程轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛏壍臉I(yè)務(wù)流程并不簡單，但它也不會像在全公司范圍內(nèi)實施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。假如聘請到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。

在眾多員工聘請方法中，假如你供應(yīng)的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

聘請方案設(shè)計篇二

我校自20xx年3月6日面對全國發(fā)布聘請優(yōu)秀老師啟事以來，反應(yīng)熱鬧，共收到全國各地老師投來應(yīng)聘報名簡歷1800份。依據(jù)我校老師聘請方案，現(xiàn)定于20xx年5月10、11日進行應(yīng)聘老師考試（z市在職在編公辦老師考試另行支配）。為保證考試有序進行，特制定本方案：

考試時間：20xx年5月10日（筆試）

20xx年5月11日（面試）

考試地點：z市第一中學(xué)學(xué)術(shù)報告廳、德政樓二樓會議室（筆試）

z市第一中學(xué)1號教學(xué)樓（面試）

報到時間：20xx年5月9日（周五）

報到地點：學(xué)校招生辦（z市體育中心一樓）

報到需攜帶個人居民身份證和三張一寸免冠彩色相片辦理準(zhǔn)考證

4月30日前報名的老師（含應(yīng)、往屆師范類畢業(yè)生；z市在職在編公辦老師、通用技術(shù)、計算機、體育、美術(shù)、音舞類老師考試時間另行支配）。

（一）筆試

應(yīng)聘老師均需參與我校聘請崗位學(xué)科的筆試。依據(jù)筆試成果從高到低確定5月11日的面試考核名單。

（二）面試

1、面試以分學(xué)科說課的形式進行；

2、學(xué)校、學(xué)校、高中面試說課內(nèi)容于面試前隨機抽取（說課備課時間為30分鐘）；

3、面試說課時間為15分鐘。

筆試為分學(xué)科閉卷考試（報考崗位相對應(yīng)的學(xué)科）。考試科目為語文、數(shù)學(xué)、英語、政治、物理、化學(xué)、生物、歷史、地理。

1、應(yīng)聘人員參與我校聘請考試食宿自理（我校網(wǎng)站供應(yīng)考場周邊酒店聯(lián)系方式）；

2、應(yīng)聘人員須提前二非常鐘到達考場；

3、應(yīng)聘人員進入試室須展示個人身份證和準(zhǔn)考證。

筆試、面試試室支配表在5月9日應(yīng)聘老師報到時發(fā)放。

我校董事會依據(jù)進入面試人員總成果（筆試成果、面試成果）從高到低擇優(yōu)確定簽約對象。簽約人員須于十天內(nèi)供應(yīng)縣級（含縣級）以上第一人民醫(yī)院體檢證明（可郵寄，統(tǒng)一順豐快遞，以郵戳?xí)r間為準(zhǔn)，逾期當(dāng)自行放棄錄用處理）。

聘請方案設(shè)計篇三

依據(jù)公司人員需求狀況，根據(jù)輕重緩急列出聘請崗位清單，作出人員聘請方案，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按方案落實，以確保找到與公司進展相適應(yīng)的人才。

針對公司聘請崗位類型需求以及人員聘請緊急程度，能夠綜合考慮以下幾種聘請渠道：

1、網(wǎng)絡(luò)聘請：拿智聯(lián)聘請舉例，作為一個聘請人員，首先要熟識上海人才市場狀況，其它假如想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò)聘請也不能守株待兔，要積極搜尋網(wǎng)絡(luò)上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參與面試，在此我們能夠依據(jù)崗位需求狀況，支配各崗位候選人的比例，或者，某一天專項支配一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。其它聘請人員要對候選人的勝利率負責(zé)，避開消失費時費勁最終無功的事情發(fā)生。同時假如公司聘請需求較多，還可考慮選擇更多的合適聘請網(wǎng)絡(luò)渠道，比如智聯(lián)聘請、樂職網(wǎng)等，詳細要選擇哪個網(wǎng)絡(luò)，需要對公司需求進行一個分析才可打算。

2、人才聘請會：現(xiàn)在是2月份，人才聘請會舉辦特別的頻繁，特殊是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員聘請的重要渠道，聘請會能夠依據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參與部分大型聘請會。其它，參與聘請會也是公司宣揚的一種重要手段，能夠說是一舉兩得。

3、員工介紹：公司許多崗位專業(yè)性很強，比如美工、網(wǎng)頁設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位，就需要我們查找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學(xué)、伴侶或以前的同事都能夠成為我們的候選人，我們能夠利用多種激勵手段(如現(xiàn)金嘉獎)鼓舞員工向公司推舉人才，這種方式的好處是一方面員工推舉的候選人會因與在崗員工有某些相像，所以適合公司的可能性更大，另一方面，伴侶之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現(xiàn)和諧共贏。

4、公司內(nèi)部聘請選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的進展平臺，能夠進一步激活他的制造精神，從而為公司制造更大的效益，同時，這能夠為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提升公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避開消失人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)供應(yīng)一種解決方法。這種方法能夠促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培育員工一專多能，也為公司消失人員緊缺時的一個緩解之措。

5、校內(nèi)聘請：現(xiàn)在是年初，也是高校生畢業(yè)前的半年，所以上半年會有大量的高校生進入人才市場，我們能夠積極出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開展校內(nèi)聘請，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新奇血液，培育自己的人才特別有效，針對這種渠道聘請來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)進展規(guī)劃，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效，從而為來年人員流淌高峰期做足預(yù)備工作。

6、人事代理：假如公司的人員聘請工作比較頻繁，我們能夠考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位聘請業(yè)務(wù)，能夠使人力資源部有更多的經(jīng)受去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流淌比率，這種方法在特別崗位常年保證不了時能夠考慮。

以上只是集中常用的聘請渠道選擇，我們?nèi)粘８嗟倪€是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò)聘請和聘請會聘請的結(jié)合，但是最主要的是我們要有一個強大落實力的聘請團隊去落實到位，所以在特別時期有必要把聘請工作作為一個項目來對待，這樣能夠有以下幾個好處：一、更加明確的權(quán)責(zé);二、期限規(guī)定更加明確;三、聘請人員工作力量快速提升的重要手段。

一個有效的聘請團隊組織應(yīng)當(dāng)有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監(jiān)督聘請工作的進度，確保目標(biāo)保質(zhì)保量完成。

2、副組長：帶嚴(yán)格根據(jù)聘請方案方案合理安排聘請目標(biāo)，并帶領(lǐng)團隊按方案予以落實，確保完成目標(biāo)。

3、聘請項目專員：嚴(yán)格根據(jù)方案推動聘請工作的進度，如期完成聘請目標(biāo)。

聘請組織人員要對聘請最終結(jié)果負相應(yīng)的責(zé)任，并根據(jù)完成狀況賜予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給聘請組織的落實力加一個保險。

聘請工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓(xùn)、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的進展也起到關(guān)鍵性作用，一個快速進展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓(xùn)機制來提升員工的素養(yǎng)力量，需要公正合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績，讓員工拿到滿足的薪酬，利用企業(yè)文化建設(shè)，開展員工思想工作，從而為公司的進展供應(yīng)一個最關(guān)鍵的保障。

以上只是一種聘請思路，詳細的聘請方案就需要對公司現(xiàn)狀進行認(rèn)識，在此附上一個方案表供領(lǐng)導(dǎo)參考。

聘請方案設(shè)計篇四

此次大賽由全國人事部人才流淌中心主辦，旨在拉近用人單位與在校同學(xué)之間的距離，使用人單位"選擇人才，培育人才的現(xiàn)代理念"深化校內(nèi)，使同學(xué)在此次活動中能夠認(rèn)識并進一步剖析自身的求職競爭力量，促進其求職觀念的轉(zhuǎn)變，引領(lǐng)其對求職力量的培育。

利用此次大賽將就業(yè)指導(dǎo)，職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)測評，職業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)等與就業(yè)相關(guān)項目，概念引入高校，為高校生與企業(yè)的零距離接觸供應(yīng)平臺，進一步增加高校生對企業(yè)的認(rèn)識程度，關(guān)心高校生勝利就業(yè)。

大賽主題

"成就美妙將來"

大賽組委會

主辦單位：國家人事部全國人才流淌中心

承辦單位：中央財經(jīng)高校就業(yè)協(xié)會

中央財經(jīng)高校03人力資源管理

指導(dǎo)單位：中央財經(jīng)高校同學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心

大賽賽程賽制

賽程：此次大賽分為初賽，復(fù)賽，決賽三個組成部分，采納分崗位競爭的形式。歷時一個月左右。

賽制：

報名階段：1、報名方式：院系推舉，網(wǎng)上自薦和擺展臺現(xiàn)場報名。

2、簡歷整理：收取的簡歷按匯總之后按崗位設(shè)置進行分類評比。

初賽：1，簡歷篩選：由相關(guān)的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組，進行簡歷的篩選。詳細操作采納打分制，取平均分，按排名先后進入其次輪。

2、筆試：對參賽選手進行職業(yè)性向測試，素養(yǎng)測試和情商測試，進一步選出更優(yōu)秀的選手進入復(fù)賽。

復(fù)賽：

自我介紹：每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹。

結(jié)構(gòu)化面試：每位選手將就競賽現(xiàn)場抽取的題號進行回答。

情景化面試：此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強，專家將依據(jù)選手的自身狀況及現(xiàn)場表現(xiàn)進行現(xiàn)場即興提問。

無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論：隨機將選手分為兩組，現(xiàn)場供應(yīng)一個案例，進行爭論，十五分鐘后將結(jié)果以宣講的方式展現(xiàn)給評委和觀眾。

評委點評：評委將就每一環(huán)節(jié)進行具體的點評。

決賽：

1、自我介紹：每位選手將有1。5—2分鐘的時間進行自我介紹，由選手競賽經(jīng)受回顧和現(xiàn)場自我介紹兩部分組成。

2、壓力面試：評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試。

3、案例分析：每位選手將現(xiàn)場抽取案例分析題，評委將依據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析，決策等方面的表現(xiàn)作出評價。

4、觀眾互動：觀眾對選手現(xiàn)場提問。

5、評委點評：評委將對選手進行點評。

大賽總體方案

（一）面對對象

中央財經(jīng)高校在校本科生及討論生

（二）競賽內(nèi)容及形式

競賽內(nèi)容：此次大賽復(fù)賽中將會分設(shè)四個崗位，分別為金融保險類，會計財政類，管理類（兩個，其中一個要求中英文簡歷），詳細的崗位設(shè)置將會以企業(yè)為依托，尋求企業(yè)中真實的崗位，同時供應(yīng)此崗位的工作說明書及相應(yīng)的面試題庫。而復(fù)賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而綻開。

競賽形式：此次大賽采納逐輪淘汰制，而每輪又將采納打分制，選手將經(jīng)過層層篩選進入最終的決賽。

初賽：我們將收集的簡歷分組進行打分，依據(jù)分?jǐn)?shù)的排名，每個崗位篩選出12人進入筆試，共計48人。

在筆試環(huán)節(jié)，選手將會接受一場45分鐘的綜合測試，專業(yè)人員會對結(jié)果進行測評，打分，最終決出8名選手參與復(fù)賽。

·我們將會對落選的參賽者給出反饋看法，分析出優(yōu)勢及劣勢，提出良好的建議。

復(fù)賽：總分為四場，每次同時進行兩場，歷時兩天。每場有一大一小兩個競賽場地。大場地進行自我介紹，情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論的結(jié)果展現(xiàn)；小場地則包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組的爭論過程。屆時，不同的評委將針對每一環(huán)節(jié)進行打分，現(xiàn)場公布每輪得分，綜合分?jǐn)?shù)將打算選手的排名。前3名進入決賽。

聘請方案設(shè)計篇五

我們先揭示一個隱形成本的算法：對于聘請一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人究竟付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。

這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠轉(zhuǎn)變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往實行粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部許多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般狀況下薪水和力量成正比），就會消失人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，特別認(rèn)同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！

所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

1、真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？

2、你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

4、人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟識嗎？

5、有合適的帶隊經(jīng)理嗎？

利用這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

選拔中間最難的就是：什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)？

幾乎全部的人都帶著想當(dāng)然的標(biāo)準(zhǔn)來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標(biāo)準(zhǔn)：1、工作2年以上。2、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

看看多少人才能找一個？人才分布初步估量

1、工作2年以上。80%

2、學(xué)農(nóng)業(yè)的10%

3、還要懂市場營銷30%

4、長的順眼30%

5、吃苦耐勞20%

最終全部的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標(biāo)準(zhǔn)了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作力量就是大問題了。

所以標(biāo)準(zhǔn)要以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，以留下的人為標(biāo)準(zhǔn)，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，

假如建立聘請標(biāo)準(zhǔn)的話，那聘請關(guān)鍵工作就是如何利用技術(shù)來解決：什么是標(biāo)準(zhǔn)。

在實踐的過程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊全都性與不全都性的選拔方式。

1、大的集團超過1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素養(yǎng)模型的方式進行比對，假如有行業(yè)的素養(yǎng)模型那就更加精確?????了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等

2、團隊不全都是指流失率和文化差異很大的狀況下，能夠參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進行標(biāo)精確?????立。民營企業(yè)尤其適合。

找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選