企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）培訓(xùn)（全套課件562P）

國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理師二級(jí)人力資源管理——社會(huì)技能

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))人力資源管理——社會(huì)技能

課程內(nèi)容企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革1企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序21企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)29企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡62-71企業(yè)人力資供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計(jì)劃編制第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1-9

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革9-21第一單元組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)

通過(guò)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機(jī)構(gòu)的正常、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作。所有致力于授權(quán)、激勵(lì)、建立團(tuán)隊(duì)、獎(jiǎng)金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過(guò)是空洞而無(wú)意義的空話。

——戴明——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利溝通、組織設(shè)計(jì)理論組織理論組織設(shè)計(jì)理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素對(duì)比分析組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學(xué)現(xiàn)代—權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織設(shè)計(jì)理論的分類靜態(tài)—體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章動(dòng)態(tài)—增加人、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及相關(guān)問(wèn)題(溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵(lì)、績(jī)效配置與培訓(xùn))1—2頁(yè)歷年真題32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)組織體制(B)機(jī)構(gòu)(C)信息控制(D)規(guī)章32.C32、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是()。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)組織的規(guī)章(B)組織的體制(C)組織的機(jī)制(D)組織的協(xié)調(diào)D組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織設(shè)計(jì)的基本原則任務(wù)與目標(biāo)專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)穩(wěn)定性與適應(yīng)性基本原則出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)目的與手段注意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會(huì)或會(huì)議創(chuàng)造環(huán)境制約職務(wù)的性質(zhì)人員的素質(zhì)機(jī)制健全反比例關(guān)系集權(quán)——統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮分權(quán)——迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)等的因素影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運(yùn)行過(guò)程中變革的適應(yīng)2—4頁(yè)歷年真題33、合理分權(quán)的作用不包括()。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)(B)有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性(C)有利于基層迅速正確地做出決策(D)有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題A新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)矩陣組織與事業(yè)部式的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤(rùn)中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)大型聯(lián)合企業(yè)中相對(duì)獨(dú)立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)任企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)圖依托型組織職能機(jī)構(gòu)——主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)—獨(dú)立的專門職能機(jī)構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機(jī)構(gòu)—臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)(臨時(shí)團(tuán)隊(duì))4—7頁(yè)歷年真題34、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是()。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司(B)對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策(C)參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(D)搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料B歷年真題33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式(B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中(C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司(D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)33.B歷年真題90、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括()。(2008.11考題-2級(jí)多選題)(A)持股成員企業(yè)層(B)控股成員企業(yè)層(C)參股成員企業(yè)層(D)協(xié)作成員企業(yè)層(E)核心企業(yè)90.BCDE第一單元組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨(dú)立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)各部門結(jié)合起來(lái)形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進(jìn)行綜合運(yùn)用8—9頁(yè)歷年真題91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有()。(2008.11考題-2級(jí)多選題)(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)非常設(shè)機(jī)構(gòu)91.ABC8歷年真題32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(B)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C)古典組織設(shè)計(jì)理論(D)近代組織設(shè)計(jì)理論

32、A2歷年真題33、()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來(lái)(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)模擬分權(quán)組織(B)分公司與總公司(C)多維立體組織(D)子公司與母公司

33、C4第二單元組織結(jié)構(gòu)變革知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略(功能—分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、保障；階段—數(shù)量、地區(qū)、縱向整合與多種經(jīng)營(yíng))企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)與形式擴(kuò)大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長(zhǎng)階段后期，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營(yíng)—進(jìn)入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場(chǎng)情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)9—10頁(yè)歷年真題92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。(2008.11考題-2級(jí)多選題)(A)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略92.ABCE第二單元組織結(jié)構(gòu)變革組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說(shuō)明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類時(shí)間、層面能力、性質(zhì)配合、服務(wù)10—12頁(yè)能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織結(jié)構(gòu)診斷歷年真題35、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是()。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)業(yè)務(wù)程序(B)業(yè)務(wù)崗位(C)業(yè)務(wù)數(shù)量(D)信息傳遞C10歷年真題34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系

(B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

(C)某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何

(D)某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)34.C能力要求實(shí)施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績(jī)下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)考察變革的效果與問(wèn)題反饋信息、修正變革方案12—13頁(yè)歷年真題36、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括()。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)給員工增加福利津貼(B)讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃(C)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃(D)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才A13歷年真題35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化(B)工作效率降低(C)要求離職的人數(shù)增多(D)市場(chǎng)占有率縮小35.D歷年真題37、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的()變革方式。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)改良式(B)漸進(jìn)式

(C)計(jì)劃式(D)爆破式37.A歷年真題90、以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是()。(2008.5考題-2級(jí)多選題)(A)新設(shè)一個(gè)職位(B)兩家企業(yè)合并(C)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合(D)局部改革某個(gè)科室的職能(E)從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

AD能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過(guò)多的委員會(huì)協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改不嚴(yán)重則局部調(diào)整嚴(yán)重時(shí)重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段13—14頁(yè)能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例不可能十全十美。要從實(shí)際出發(fā)，在分析各種方案的科學(xué)性、可行性和實(shí)現(xiàn)性的基礎(chǔ)上，選擇最佳方案。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評(píng)估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。先試點(diǎn)再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。14—21頁(yè)歷年真題34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期．為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力．企業(yè)會(huì)采取()(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

(C)縱向整合戰(zhàn)略(D)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

34、C10歷年真題35、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整臺(tái)(D)突發(fā)式變革

35、A12歷年真題36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動(dòng)階殷；③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段，排序正確的是()(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①

36、D14歷年真題90、()是新型組織結(jié)構(gòu)模式。(2007.11考題-2級(jí)多選題)(A)多維立體組織結(jié)構(gòu)(B)子公司與母公司(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D)分公司與總公司(E)企業(yè)集團(tuán)

90、ABCDE4歷年真題91、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括()。(2007.11考題-2級(jí)多選題)(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(E)直線職能制

91、ABE8歷年真題31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是()。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)靜態(tài)管理(B)動(dòng)態(tài)管理(C)權(quán)變管理(D)權(quán)威管理B 232、()以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)古典組織理論(B)近代組織理論(C)現(xiàn)代組織理論(D)當(dāng)代組織理論B 233、()表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)任務(wù)與目標(biāo)原則(B)集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則(C)有效管理幅度原則(D)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則C 3歷年真題34、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)人員A 935、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆不是()。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)新任領(lǐng)導(dǎo)上任(B)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降(C)員工士氣低落(D)組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露A 12歷年真題90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說(shuō)法正確的是()。(2007.5考題-2級(jí)多選題)(A)組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論(B)組織理論被稱于廣義組織理論(C)組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同(E)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同90 ABD 1歷年真題91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括()。(2007.5考題-2級(jí)多選題)(A)以產(chǎn)權(quán)為中心(B)以關(guān)系為中心(C)以成果為中心(D)以崗位為中心(E)以工作和任務(wù)為中心91 BCE 992、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括()。(2007.5考題-2級(jí)多選題)(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)計(jì)劃式變革(D)組織結(jié)構(gòu)整合(E)反饋式變革92 ABC 12第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序21-29知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21—23頁(yè)狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工績(jī)效管理計(jì)劃其他計(jì)劃歷年真題37、狹義的人力資源規(guī)劃不包括()。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)人員配備計(jì)劃(B)人員晉升計(jì)劃(C)人員補(bǔ)充計(jì)劃(D)人員培訓(xùn)計(jì)劃D知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開發(fā)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致23—24頁(yè)知識(shí)要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)(經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)供求)人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則24—26頁(yè)歷年真題93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括()。(2008.11考題-2級(jí)多選題)(A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會(huì)文化93.ACE歷年真題36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)質(zhì)量管理(B)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定(C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定36.A能力要求制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正26—27頁(yè)歷年真題91、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是()。(2008.5考題-2級(jí)多選題)(A)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)(B)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率(C)消費(fèi)者結(jié)構(gòu)(D)技術(shù)裝備的先進(jìn)性(E)生產(chǎn)銷售狀況ABCDE26能力要求企業(yè)各類人員計(jì)劃編制人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計(jì)劃28—29頁(yè)歷年真題37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時(shí)間

37、A27歷年真題92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(2007.11考題-2級(jí)多選題)(A)組織(B)科技(C)人口(D)經(jīng)濟(jì)(E)法律

92、BCDE2493、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施I包括()。(2007.11考題-2級(jí)多選題)(A)確保人力資源需求的原則(B)保持穩(wěn)定性的原則(C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則(D)保持適度流動(dòng)性的原則(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

93、ACDE25歷年真題36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和()。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)職業(yè)生涯規(guī)劃(B)人員培訓(xùn)計(jì)劃(C)薪酬福利計(jì)劃(D)人員配備計(jì)劃D 2293、()屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。(2007.5考題-2級(jí)多選題)(A)企業(yè)的行為特征(B)企業(yè)結(jié)構(gòu)(C)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化(E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)93 CDE 25第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序29-38第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法38-47第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)47-58第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)58-62第一單元HR需求預(yù)測(cè)的基本程序知識(shí)要求人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)，是計(jì)劃的基礎(chǔ)。通過(guò)定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測(cè)是估算所需的數(shù)量與能力，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)外資源補(bǔ)充來(lái)源的分析預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)與規(guī)劃的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益，保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)29—30頁(yè)第一單元需求預(yù)測(cè)的基本程序知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)的作用對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展動(dòng)態(tài)中的預(yù)測(cè)有助于供給與需求的平衡提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力預(yù)測(cè)是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)30—31頁(yè)歷年真題39、人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括()。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力(B)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性(C)有助于開拓市場(chǎng)空間(D)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)C31歷年真題92、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括()。(2008.5考題-2級(jí)多選題)(A)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)(B)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)(C)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)(D)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)(E)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)ACDE歷年真題38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)

(B)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)

(C)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)

(D)未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析38.A知識(shí)要求人力資源預(yù)測(cè)的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素顧客(市場(chǎng))、生產(chǎn)勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求相關(guān)工種人員調(diào)整出勤率變化、政府的方針政策、工時(shí)增減變化年齡變化、社保福利32—33頁(yè)歷年真題94、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()。(2008.11考題-2級(jí)多選題)(A)市場(chǎng)需求(B)工資狀況(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時(shí)間(E)政府的方針政策的影響94.ABCDE第一單元需求預(yù)測(cè)的基本程序能力要求準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正體系總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品預(yù)測(cè)企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)體系企業(yè)各類人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)各類人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)體系HR預(yù)測(cè)模型SWOT分析法競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析對(duì)顧客群的分析對(duì)供應(yīng)商的分析33—36頁(yè)能力要求預(yù)測(cè)階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來(lái)需求現(xiàn)實(shí)需求、未來(lái)流失及未來(lái)需求的匯總36—37頁(yè)能力要求編制人員需求計(jì)劃計(jì)算公式計(jì)劃期內(nèi)員工

計(jì)劃期內(nèi)員工報(bào)告期期末計(jì)劃期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)37頁(yè)=-+歷年真題38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)人力資源的需求預(yù)測(cè)(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C)人力資源的供給預(yù)測(cè)(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

38、A29第二單元需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的原理

慣性原理—模式：A-預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f(B，C)預(yù)測(cè)A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A+38頁(yè)第二單元需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)—變量因素38—39頁(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)者素質(zhì)等能力要求經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過(guò)對(duì)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)提出未來(lái)的HR需求預(yù)測(cè)規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評(píng)估，通過(guò)多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見的定性預(yù)測(cè)方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法40—41頁(yè)歷年真題40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)

(A)德爾菲法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)

(B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的

(C)轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異

(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)40.B能力要求生產(chǎn)模型統(tǒng)計(jì)計(jì)量法回歸分析法趨勢(shì)外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法計(jì)算機(jī)模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測(cè)模型41—47頁(yè)歷年真題40、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，()的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型(B)馬爾可夫模型(C)計(jì)算機(jī)模型法(D)定員定額分析法B45歷年真題38、()不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。(2008.5考題-2級(jí)單選題)(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法(B)轉(zhuǎn)換比率法(C)趨勢(shì)外推法(D)回歸分析法A歷年真題93、崗位定員法是根據(jù)()計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。(2008.5考題-2級(jí)多選題)(A)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)要求(B)崗位工作的效率(C)崗位工作人員的生產(chǎn)率(D)工作崗位的多少(E)崗位工作負(fù)荷量的大小DE45歷年真題39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是()。(2008.11考題-2級(jí)單選題)(A)灰色預(yù)測(cè)模型法(B)轉(zhuǎn)換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法39.D注意事項(xiàng)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測(cè)有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是一函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實(shí)際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。僅分析數(shù)量無(wú)法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)對(duì)員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求；未來(lái)財(cái)務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁(yè)歷年真題39、定員定額分析法不包括()(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動(dòng)效率定員法(D)人員比率法

39、D45第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)知識(shí)要求47—48頁(yè)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)、影響專業(yè)技術(shù)人員：新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅寬、信息化程度、決策速度歷年真題94、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有()。(2008.5考題-2級(jí)多選題)(A)出勤率(B)總成本(C)生產(chǎn)技術(shù)水平(D)總資產(chǎn)(E)企業(yè)管理制度ABDE48第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去引申到未來(lái)。(時(shí)間、員工總數(shù))回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。(銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量、員工總數(shù))灰色預(yù)測(cè)理論——統(tǒng)計(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(銷售收入、利潤(rùn)、投資額)48—52頁(yè)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)能力要求企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)定員定額法—?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率、定額工時(shí)回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)52—58頁(yè)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法—各類工種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平——學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等58—62頁(yè)歷年真題94、()是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。(2007.11考題-2級(jí)多選題)(A)顧客需求的變化(B)生產(chǎn)需求變化(C)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(D)追加培訓(xùn)需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)

94、ABCDE3295、人力赍源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括()。(2007.11考題-2級(jí)多選題)(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)描述法(C)回歸分析法

(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

95、BDE32歷年真題86、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動(dòng)態(tài)平衡。(2007.11考題-2級(jí)多選題)(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力(D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長(zhǎng)近發(fā)展

86、ACD45*歷年真題94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括()。(2007.5考題-2級(jí)多選題)(A)預(yù)測(cè)方法不精密(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制(C)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂(D)知識(shí)水平的局限(E)環(huán)境的不確定性

94 BCDE 3295、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括()。(2007.5考題-2級(jí)多選題)(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)馬爾可夫分析法(C)回歸分析法(D)灰色預(yù)測(cè)模型法(E)趨勢(shì)外推法

95 ABCDE 39歷年真題38、以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是()。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)德爾菲法(B)趨勢(shì)外推法(C)馬爾可夫分析法(D)人員比率法A 4039、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為()。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)60(B)100(C)160(D)200B 46第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析62-69第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡69-71第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識(shí)要求內(nèi)部供給預(yù)測(cè)自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘外部供給預(yù)測(cè)影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員在職人員62—64頁(yè)歷年真題95、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()。(2008.11考題-2級(jí)多選題)(A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員的自然流失(C)社會(huì)就業(yè)意識(shí)(D)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度(E)地域性因素95.ACDE第一單元企業(yè)人力資源供給分析能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人才信息庫(kù)管理人員接替模型馬爾可夫模型64—69頁(yè)現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測(cè)分析外部供給因素并得出供給預(yù)測(cè)分析企業(yè)內(nèi)部的供給狀況并得出供給預(yù)測(cè)技能清單管理才能清單企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級(jí)最高最低2+3412360273699036(23)(9)5(31)A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職(提升受阻)65—66頁(yè)馬爾科夫模型職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計(jì)外部供給01236239-66—69頁(yè)第二單元人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供大于求供小于求設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件平衡是相對(duì)的不平衡是絕對(duì)的69—71頁(yè)歷年真題95、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有()。(2008.5考題-2級(jí)多選題)(A)減少員工的工作時(shí)間(B)合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)(C)提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成(D)將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位(E)制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃CDE70歷年真題40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()(2007.11考題-2級(jí)單選題)(A)人力資源信息庫(kù)(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型

40、D64歷年真題40、()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供大于求(C)人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡B 6937、()是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。(2007.5考題-2級(jí)單選題)(A)人力資源供求協(xié)調(diào)平衡(B)人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題(C)人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題A 69預(yù)祝大家成功第二章招聘與配置企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）人力資源管理——社會(huì)技能

第二章招聘與配置72-142第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建72-99第二節(jié)面試的組織與實(shí)施99-125

第一單元面試的基本程序99-113

第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施113-122

第三單元群體決策法的組織與實(shí)施122-125第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施125-142

第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程125-135

第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)135-142第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建[知識(shí)要求]一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：72-73（一）個(gè)體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理：人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。歷年真題41、以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是（）。（2008.5考題-2級(jí)單選題）（A）個(gè)體差異原理（B）同素異構(gòu)原理（C）工作差異原理（D）人崗匹配原理B歷年真題96、人崗匹配包括（）。（2008.11考題-2級(jí)多選題）（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配96.ABCD第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：74（一）選拔性測(cè)評(píng)：特點(diǎn)1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即把不同素質(zhì)不同水平的人區(qū)別開來(lái)。2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)鋼性強(qiáng)。3、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。（三）診斷性測(cè)評(píng)：特點(diǎn)1、測(cè)的內(nèi)容或者十分精細(xì)化？（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2、結(jié)果不公開。3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（四）考核性測(cè)評(píng)：特點(diǎn)1、概括性。2、結(jié)果要求有較高的信度與效度。歷年真題96、考核性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是（）。（2008.5考題-2級(jí)多選題）（A）結(jié)果不公開（B）系統(tǒng)性強(qiáng)（C）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（D）概括性較強(qiáng)（E）有較高的信度與效度DE第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則74-76（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。1、靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，適宜相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)不考慮數(shù)字前后的變化。優(yōu)點(diǎn)：便于橫向比較；缺點(diǎn)：忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向2、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建優(yōu)點(diǎn)：有的利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。缺點(diǎn)：不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式。（P78-79）（一）一次量與二次量化（二）類別量化與模糊量化：（三）順序量化、等距量化與比例量化（四）當(dāng)量量化：就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。歷年真題42、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（）。（2008.5考題-2級(jí)單選題）（A）等距量化（B）當(dāng)量量化（C）類別量化（D）模糊量化D歷年真題41、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。（2008.11考題-2級(jí)單選題）（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化41.A第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。79-84（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：79-81測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來(lái)看，評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。根據(jù)測(cè)評(píng)指示操作的方式來(lái)劃分，有測(cè)定式、評(píng)定式。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立的意義，只有他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。歷年真題42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為（）。（2008.11考題-2級(jí)單選題）（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度（C）定義式標(biāo)度（D）等級(jí)式標(biāo)度42.D第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成81-82測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。歷年真題97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（）。（2008.5考題-2級(jí)多選題）（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）綜合結(jié)構(gòu)（E）縱向結(jié)構(gòu)CE第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。歷年真題43、以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。（2008.11考題-2級(jí)單選題）（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗(yàn)（D）性別年齡43.A第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系效標(biāo)常模第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建六、品德測(cè)評(píng)法84-86（一）FRC品德測(cè)評(píng)法事實(shí)時(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。（二）問(wèn)卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法?？ㄌ貭?6因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性文問(wèn)卷。（三）投射技術(shù)：廣義：是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義：是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事地呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求。特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放型。3、反映的自由性。歷年真題43、測(cè)評(píng)目的具有隱蔽的品德測(cè)評(píng)法是（）。（2008.5考題-2級(jí)單選題）（A）訪談技術(shù)（B）FRC法（C）投射技術(shù)（D）問(wèn)卷法C第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建七、知識(shí)測(cè)評(píng)85是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：1、知識(shí)。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的記憶，包括對(duì)具體知識(shí)及抽象知識(shí)的識(shí)記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。2、理解。要求因事者對(duì)知識(shí)的敘述、理解、歸納，比識(shí)記知識(shí)進(jìn)了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。3、應(yīng)用。要求應(yīng)試者對(duì)概念、原理、法則加以應(yīng)用，測(cè)評(píng)應(yīng)試者與應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的能力。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建4、分析。要求應(yīng)試者把某一事是材料分解成若干組成部分，在闡述他們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問(wèn)題的能力。5、綜合。要求應(yīng)試者對(duì)各部分、各要素重新組合成一個(gè)更合理的新的整體，測(cè)評(píng)應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力。6、評(píng)價(jià)。要求應(yīng)試者對(duì)某個(gè)結(jié)論、某種方法作出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。我國(guó)測(cè)評(píng)專家提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建八、能力測(cè)評(píng)86（一）一般能力測(cè)評(píng)。（智力測(cè)驗(yàn)）（二）特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書、操作、機(jī)械能力測(cè)評(píng)。（三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)。三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)。（四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。歷年真題44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（）。（2008.11考題-2級(jí)單選題）（A）心理測(cè)驗(yàn)（B）品德測(cè)驗(yàn)（C）投射技術(shù)（D）情境測(cè)驗(yàn)44.A第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建[能力要求]一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：86-94（一）準(zhǔn)備階段86-881、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（1）堅(jiān)持原則，公正不偏。（2）有主見，善于獨(dú)立思考；（3）有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；（4）有一定的文化水平；（5）有事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7）了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建3、測(cè)評(píng)方案的制定（1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法合理的測(cè)評(píng)方法歷年真題97、測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及（）。（2008.11考題-2級(jí)多選題）（A）被測(cè)評(píng)的對(duì)象（B）測(cè)評(píng)方法選擇（C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立（D）測(cè)評(píng)員工選擇（E）素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系97.ABCDE第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（二）實(shí)施階段88-901、測(cè)定前的動(dòng)員。2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。（1）測(cè)評(píng)時(shí)間。（2）測(cè)評(píng)環(huán)境。3、測(cè)評(píng)操作程序。（1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)。1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說(shuō)明填寫要求；5）測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。（2）具體操作。1）單獨(dú)操作。逐個(gè)對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，花費(fèi)時(shí)間較多。2）對(duì)比操作。把被測(cè)對(duì)象進(jìn)行分組，根據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，采用對(duì)比的方式，對(duì)組內(nèi)每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行對(duì)比測(cè)評(píng)。（3）回收數(shù)據(jù)歷年真題44、報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（）以內(nèi)。（2008.5考題-2級(jí)單選題）（A）1分鐘（B）5分鐘（C）10分鐘（D）15分鐘B90第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整。90-921、引起側(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因。1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。2）暈輪效應(yīng)。3）近因誤差。以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生評(píng)測(cè)結(jié)果的誤差。4）感情效應(yīng)。5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足。2、評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：1）集中趨勢(shì)分析：2）離散趨勢(shì)分析：描述數(shù)列的分散程度，最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。3）相關(guān)分析：描述側(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。4）因素分析：因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)數(shù)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘績(jī)。3、評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理歷年真題98、（）能夠引起測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。（2008.5考題-2級(jí)多選題）（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）參評(píng)人員訓(xùn)練不足（D）近因誤差（E）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確ABCDE歷年真題45、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）。（2008.11考題-2級(jí)單選題）（A）完全負(fù)相關(guān)（B）不相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定45.B第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果92-941、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述1）數(shù)字描述2）文字描述A、基本素質(zhì)。B、技術(shù)水平。C、業(yè)務(wù)能力。D、工作成果。2、員工分類。（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)。它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣越接近實(shí)際。代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。是根據(jù)對(duì)于測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法。（1）要素分析法（2）綜合分析法（3）曲線分析法歷年真題98、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（）。（2008.11考題-2級(jí)多選題）（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)（B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)（D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)98.BC歷年真題41、銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)遵，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到．這體現(xiàn)了（）原理（2007.11考題-2級(jí)單選題）（A）個(gè)體差異（B）工作差異（C）人崗匹配（D）環(huán)境差異

4l、C7242、某一測(cè)試問(wèn)卷中有一道"你對(duì)Java語(yǔ)言的掌握程度如何?"的題，選項(xiàng)為"A精通；B善于；C尚可"．在這里．"精通"、"善于"、"尚可"是指（）（2007.11考題-2級(jí)單選題）（A）標(biāo)度（B）指標(biāo)（C）標(biāo)記（D）標(biāo)準(zhǔn)

42、aC81歷年真題43、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（）（2007.11考題-2級(jí)單選題）（A）理解（B）應(yīng)用（C）評(píng)價(jià)（D）分析

43、C8544、某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了（）（2007.11考題-2級(jí)單選題）（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因散應(yīng)（D）首因效應(yīng)

44、B91歷年真題96、人崗匹配包括（）相匹配。（2007.11考題-2級(jí)多選題）（A）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)（B）不同崗位之間（C）工作要求與員工素質(zhì)（D）不同員工之間（E）工作權(quán)限與員工愿望

96、ABCD7397、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中．（）可以被看作二次量化。（2007.11考題-2級(jí)多選題）（A）類別量化（B）順序量化（C）實(shí)質(zhì)量化（D）等距量化（E）模糊量化

97、AbdE76歷年真題97、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（）。（2007.5考題-2級(jí)多選題）（A）結(jié)果不公開（B）查找原因時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)（C）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（D）了解現(xiàn)狀時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容全面（E）過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性97 ABCD 7496、（）屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。（2007.5考題-2級(jí)多選題）（A）心理測(cè)評(píng)（B）面試（C）評(píng)價(jià)中心（D）觀察評(píng)定（E）個(gè)性測(cè)試96 BCD 75歷年真題99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型主要有（）。（2007.5考題-2級(jí)多選題）（A）開發(fā)性測(cè)評(píng)（B）選拔性測(cè)評(píng)（C）綜合性測(cè)評(píng)（D）診斷性測(cè)評(píng)（E）考核性測(cè)評(píng)99 ABDE 74100、下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是（）。（2007.5考題-2級(jí)多選題）（A）人際互動(dòng)性強(qiáng)（B）被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的自由性（C）測(cè)評(píng)目的的隱蔽性（D）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性（E）用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)100 BCD 85101、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有（）。（2007.5考題-2級(jí)多選題）（A）感情效應(yīng)（B）測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不明確（C）近因效應(yīng)（D）測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明確（E）暈輪效應(yīng)101 ABCDE 90歷年真題41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂(lè)，這體現(xiàn)了（）原理。（2007.5考題-2級(jí)單選題）（A）個(gè)體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配A 7242、為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（）素質(zhì)測(cè)評(píng)。（2007.5考題-2級(jí)單選題）（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性D 7443、（）就是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。（2007.5考題-2級(jí)單選題）（A）標(biāo)度（B）誤差（C）標(biāo)準(zhǔn)（D）標(biāo)準(zhǔn)差C 79歷年真題44、測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。（2007.5考題-2級(jí)單選題）（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)A 9045、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（）。（2007.5考題-2級(jí)單選題）（A）大（B）無(wú)關(guān)（C）小（D）不確定A 91第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵100問(wèn)、聽、察、覺(jué)、析、判的過(guò)程。特點(diǎn)為：1、以談話和觀察為主要工具；2、面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；3、面試具有明確的目的性；4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5、面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試的類型1001、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1）結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試。2）非結(jié)構(gòu)化面試；3）半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試分為；1）單獨(dú)面試（序列化面試）；2）小組面試（同時(shí)化面試）；3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：1）一次性面試：是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試。2）分階段面試：是指用人單元位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：1）情景性面試2）經(jīng)驗(yàn)性面試：三、面試的發(fā)展趨勢(shì)。100-1011、面試形式豐富多樣。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3、提問(wèn)的彈性化；4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5、面試考官的專業(yè)化；6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施[能力要求]一、面試的基本程序：101-107（一）面試的準(zhǔn)備階段101-1041、制定面試指南：（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建；（2）面試準(zhǔn)備；（3）面試提問(wèn)分工和順序；（4）面試提問(wèn)技巧；（5）面試評(píng)分辦法；第二節(jié)面試的組織與實(shí)施2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重。1）分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；2）分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；3）分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重；4）用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。（2）提出面試問(wèn)題第二節(jié)面試的組織與實(shí)施3、評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。及可能提供答案。（2）確定面試評(píng)分表。4、培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段104-1061、關(guān)系建立階段；2、導(dǎo)入階段；3、核心階段；4、確認(rèn)階段：5、結(jié)束階段：第二節(jié)面試的組織與實(shí)施（三）面試的總結(jié)階段1061、綜合面試結(jié)果；（1）綜合評(píng)價(jià)；（2）面試結(jié)論；2、面試結(jié)果反饋；即指將面試的評(píng)價(jià)通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過(guò)程。（1）了解雙方更具體的要求。（2）關(guān)于合同的簽訂。（3）對(duì)未被錄用者的信息反饋。3、面試結(jié)果的存檔；（四）面試的評(píng)估階段；歷年真題46、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（）。（2008.5考題-2級(jí)單選題）（A）公司崗位需求（B）應(yīng)聘者能力水平（C）公司發(fā)展戰(zhàn)略（D）應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿106第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試中的常見問(wèn)題：1071、面試目的的不明確；2、面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3、面試缺乏系統(tǒng)性；4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題。（2）多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。5、面試考官的偏見。（1）第一印象。（首因效應(yīng)）（2）對(duì)比效應(yīng)。（3）暈輪效應(yīng)。（4）錄用壓力歷年真題99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（）。（2008.5考題-2級(jí)多選題）（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力（E）鯰魚效應(yīng)ABCD歷年真題46、過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人,這屬于（）（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力46.C第二節(jié)面試的組織與實(shí)施三、面試的實(shí)施技巧：1091、充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽少說(shuō)4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語(yǔ)言溝通第二節(jié)面試的組織與實(shí)施[注意事項(xiàng)]：111員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人；2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3、不要忽視求職者的個(gè)性特征；4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特殊員工；8、慎重做決定；9、面試考官要注意自身的形象。第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型：113面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。歷年真題45、“若顧客向你投訴，說(shuō)你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做？”這屬于（）。（2008.5考題-2級(jí)單選題）（A）經(jīng)驗(yàn)性面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）情境性面試（D）半結(jié)構(gòu)化面試C113歷年真題47、招聘時(shí)，詢問(wèn)財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問(wèn)題屬于（）。（2008.5考題-2級(jí)單選題）（A）背景性問(wèn)題（B）知識(shí)性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題（D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題B歷年真題47、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”這類問(wèn)題屬于（）。（2008.11考題-2級(jí)單選題）（A）背景性問(wèn)題（B）情境性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題（D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題47.B第二節(jié)面試的組織與實(shí)施二、行為描述面試的內(nèi)涵：114行為描述面試簡(jiǎn)稱BD（behaviordescription）面試。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)1、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3、探測(cè)行為樣本。（二）行為描述面試的假設(shè)前提1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2、說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。（三）行為描述面試的要素，即：面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1、情境（situation），應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；2、目標(biāo)（target），應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3、行動(dòng)（action），應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4、結(jié)果（result），該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。歷年真題99、以下有關(guān)行為描述面試的說(shuō)法正確的有（）。（2008.11考題-2級(jí)多選題）（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題（C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試（D）面試的問(wèn)題都是知識(shí)性問(wèn)題（E）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求99.ABE第二節(jié)面試的組織與實(shí)施[能力要求]一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟