企業(yè)管理資料-年終獎HR最需要的幾個解決方法文檔范本

年終獎一一HR最需要的幾個問題解決方法臨近年末，本年度的各項工作都已經(jīng)進入尾聲,對于年終獎,HR也開始進入最終的年終獎發(fā)放問題了,越來越的與年終獎發(fā)放有關(guān)的問題出現(xiàn)在各企事業(yè)單位HR面前.勞動法每年都在變化.公司或者機構(gòu)策略也每年都在變化,我想每個公司或者機構(gòu)對于每年的年終獎發(fā)放方式都會有適度的不同吧.今天分享1些年終獎發(fā)放的常見問題為廣大的HR朋友排憂解難.問題1、年終獎屬于企事業(yè)單位自主管理范疇,不是企事業(yè)單位法定義務(wù).現(xiàn)行法律尚未要求用人單位必須向勞動者發(fā)放年終獎，其發(fā)放與否屬于用人單位的自主管理范疇.有些用人單位將職工拿到年終獎的數(shù)額作為體現(xiàn)單位綜合競爭力的表征;有些用人單位通過年終獎?wù)蔑@其人性的企事業(yè)單位文化;還有用人單位將年終獎規(guī)章制度作為激勵工作人員、留住棟梁以及吸引人才的管理手段.因此，無論用人單位的規(guī)模大與小,也無論用人單位的經(jīng)濟效益增長還是下滑，大多用人單位在年終時均會遇到年終獎的發(fā)放問題，無非是根據(jù)不同的情況采取不同的方式發(fā)放不同的數(shù)額.目前,很多用人單位選擇從績效管理出發(fā)，采取與公司或者機構(gòu)或相關(guān)部門業(yè)績掛鉤的利益分享模式確定年終獎的發(fā)放.1般來說，由于年終獎本身是績效管理中非常重要的總結(jié)和激勵手段，故往往與勞動者某工作人員個人的績效考核直接關(guān)聯(lián)，而有效績效考核的前提首先是存在合理有效的績效考核相關(guān)標準.因此，對于用人單位來說，嚴密而系統(tǒng)的績效考核辦法往往有利于年終獎規(guī)章制度的制訂及實施;反之對于勞動者來說，這也可以成為其要求用人單位履行"同工同酬”義務(wù)的基礎(chǔ).例如，在用人單位事先存在年終獎發(fā)放辦法，但具體執(zhí)行存在偏差導(dǎo)致分配不公的情況下,勞動者即可要求用人單位就相關(guān)考核提供全面、有效的依據(jù)，并對具體的年終獎?wù)J定及發(fā)放給出確切說明.問題2、公司或者機構(gòu)規(guī)章制度沒有明確規(guī)定，工作人員難主張年終獎.實踐中很多用人單位并未正式頒發(fā)年終獎發(fā)放規(guī)定,而是由老板自行決定各工作人員最終的年終獎發(fā)放金額.雖然老板通常會結(jié)合工作人員的表現(xiàn)、公司或者機構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績等作出綜合判斷，但主觀的因素仍然很大.對工作人員而言，如果沒有1個統(tǒng)1的相關(guān)標準,發(fā)多發(fā)少就容易產(chǎn)生不平衡，進而產(chǎn)生同工不同酬的爭議.對此，年終獎不同于每月的基本工資，用人單位可以根據(jù)年終的經(jīng)營業(yè)績及工作人員的某工作人員個人表現(xiàn)等因素綜合評定，因此并不是說同崗位的工作人員所拿的獎金就應(yīng)該1樣或者今年的獎金就1定要比去年多，簡言之，在沒有明確具體年終獎發(fā)放規(guī)定的情況下,用人單位相對擁有較大的自主決定權(quán).但立足企事業(yè)單位的長遠發(fā)展并綜合實踐操作,建議用人單位還是應(yīng)當有1個明確的規(guī)章制度規(guī)定或評比細則，讓工作人員感受到公平性及有章可循，否則勢必在工作人員內(nèi)部產(chǎn)生無謂的攀比，嚴重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件.問題3、年終獎的發(fā)放與工作時間掛鉤模式.實踐中彳艮多用人單位采取將年終獎的發(fā)放與工作時間掛鉤的模式,即要求勞動者在年終獎發(fā)放考評前必須在職.這種以"工作人員是否在冊"決定年終獎能否拿到的方式造成很多勞動者辛苦工作1年,僅僅因為次年用人單位發(fā)放年終獎時自己已經(jīng)離職而無法拿到年終獎，最終引發(fā)爭議.由此引發(fā)的意見最終分為"支持"和"反對"兩派意見，而仲裁和法院在各區(qū)的裁判意見亦尚未形成統(tǒng)L從合理性出發(fā)，年終獎是用人單位對勞動者1定服務(wù)年限工作成果的報酬對應(yīng)及獎勵,可以建立關(guān)聯(lián)的也應(yīng)是勞動者的勞動付出情況及當然從長遠來看，隨著《勞動合同法》的深入執(zhí)行、各地方職代會條例的頒布實施及工會的成立等,勞動者通過工會或職工代表大會表達對用人單位規(guī)章規(guī)章制度意見的渠道和途徑日漸成熟，如果對規(guī)章規(guī)章制度中的此類約定有任何的意見或建議，可以通過1定的途徑提出并與用人單位進行協(xié)商.如通過了民主程序制訂出來的規(guī)章規(guī)章制度中仍然有如此規(guī)定，不排除會依照規(guī)定執(zhí)行的可能,這在用人單位這樣的“小社會"范圍內(nèi)，也屬于對”有章可依，有章必依"法治原則的遵守.對于勞動者來講,應(yīng)當清楚自己在各個不同階段的不同權(quán)利，有效維護己身合法利益.問題4、年終獎可以避免“臨界點”.1般而言，更為豐厚的年終獎對工作人員的激勵顯然會更明顯，如果通過合理的避稅方式能夠讓工作人員獲得更可觀的年終獎,何樂而不為呢？那么我們該怎么做才能不越過年終獎臨界點呢？以年收入12萬元的公司或者機構(gòu)職員為例.按照原來每月發(fā)放工資5000元，年終獎發(fā)放60000元全年收入應(yīng)交稅11445元.如果方案調(diào)整為每月發(fā)放工資6000元年終獎發(fā)放48000元,應(yīng)交稅能降到4695元，工作人員凈收入將增加6750元.這種操作的原則是工資和年終獎哪塊適用的稅率高就相應(yīng)減少哪塊的收入，像原方案60000元年終獎的稅率是20%,工資的稅率才3%,所以可以考慮減少年終獎，增加工資.某工作人員個人,假如年終獎的金額剛好落在了上文所述的6個區(qū)間里，也有補救措施,比如把超出的部分捐出去.這1方案企事業(yè)單位也可以采用，或者將多余的部分當做其他福利發(fā)給工作人員，減少因交稅引發(fā)的損失.問題5、工作人員工作未滿1年也有權(quán)獲得年終獎，與績效無關(guān)享有按比例這算的權(quán)利.該問題取決于不同用人單位對于年終獎發(fā)放條件的具體規(guī)定.倘若"年終獎發(fā)放"完全與業(yè)績掛鉤，則在勞動者未做滿1年且業(yè)績未達標的情況下，用人單位可以根據(jù)規(guī)定不發(fā)或按比例發(fā)放年終獎;倘若年終獎發(fā)放條件與業(yè)績無關(guān),同時覆蓋全員，則即使勞動者未工作滿整年,但就其所提供服務(wù)的時間段，也應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利.問題6、工作人員休假太多，按出勤要求有權(quán)享受年終獎.年終獎并非用人單位的法定義務(wù)，故用人單位有權(quán)對年終獎發(fā)放規(guī)定或辦法進行自主界定.如果用人單位對年終獎發(fā)放條件有系統(tǒng)、全面且合理的規(guī)定，其中，具體考核條件包括用人單位對工作人員的出勤要求并明確了不同出勤情形下的不同發(fā)放數(shù)額或比例則用人單位可以據(jù)此執(zhí)行.但如果年終獎發(fā)放條件中不涉及相關(guān)休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據(jù)此作為不發(fā)年終獎之理由,則勞動者有權(quán)向其主張自己的合法權(quán)利.問題7、年底雙薪不等于年終獎.年底雙薪即1般所說的"103薪"（或"104薪"），同年終獎1樣,非用人單位的法定義務(wù),屬于其自主管理范疇.雖然年底雙薪規(guī)章制度可以由用人單位自行規(guī)定,但并不意味著可以不受任何限制.因此，用人單位在制訂年底雙薪規(guī)章制度時需注意：第L年底雙薪和年終獎并非同1概念.年終獎的發(fā)放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪1般僅僅是與工作時間關(guān)聯(lián).有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)的設(shè)定，如績效達標等,實質(zhì)上，此時的年底雙薪已然是年終獎的概念.第2,既然年底雙薪規(guī)章制度與工作時間關(guān)聯(lián),則用人單位對其發(fā)放條件的設(shè)定應(yīng)當體現(xiàn)在勞動的正常提供上，如設(shè)定"年底雙薪發(fā)放時勞動者必須在冊，否則不具備申領(lǐng)條件"