激勵機(jī)制在高校內(nèi)部人事分配制度改革中的運(yùn)用

-z.鼓勵機(jī)制在高校內(nèi)部人事分配制度改革中的運(yùn)用公文易文秘資源網(wǎng)陳乃玲*隱2009-2-218:13:25我要投稿\o"收藏的網(wǎng)頁將被永久地保存到百度搜藏"添加到百度搜藏摘要：高校內(nèi)部人事分配制度是校內(nèi)管理體制改革的核心，是高校逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，步入自主辦學(xué)、自我開展的良性循環(huán)的關(guān)鍵摘要：高校內(nèi)部人事分配制度是校內(nèi)管理體制改革的核心，是高校逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，步入自主辦學(xué)、自我開展的良性循環(huán)的關(guān)鍵。但新一輪的校內(nèi)分配制度的改革也產(chǎn)生了諸多問題，因此，筆者從分析高校內(nèi)局部配制度改革的現(xiàn)狀出發(fā)，提出了鼓勵機(jī)制在校內(nèi)分配制度改革中的作用，并就鼓勵機(jī)制在校內(nèi)分配制度改革中的運(yùn)用提出了幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：高校；分配制度；鼓勵機(jī)制Abstract:Personneldistributionsystemisthecoreofthereforminuniversityadministrationsystem.Itiscriticaltouniversityadaptationtomarketeconomy.However,someproblemsemergeinthenewroundreform.Thispaperbeginswiththeanalysisofcurrentsituationofthereform,discussestheroleofincentivemechanismandputsforwardsomesuggestionsconcerningtheapplicationofthemechanism.Keywords:university;distributionsystem;incentivemechanism

高校內(nèi)部人事分配制度的改革是校內(nèi)管理體制改革的核心，是高校逐步適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、科技和社會開展，步入自主辦學(xué)、自我開展的良性循環(huán)的關(guān)鍵。自2000年以來，新一輪的高校內(nèi)部人事分配制度改革雖然令“平均主義〞、“大鍋飯〞現(xiàn)象受到了一定的制約，但新的校內(nèi)人事分配制度在實施過程中也產(chǎn)生了諸多新的問題，如薪酬差距過大、強(qiáng)化崗位管理、無視內(nèi)部鼓勵措施等現(xiàn)象，極大地抑制了鼓勵機(jī)制在高校內(nèi)部人事分配制度改革中的發(fā)揮，影響了教職工的工作積極性。筆者試從鼓勵機(jī)制的視點(diǎn)出發(fā)，分析我國高校內(nèi)部人事分配制度改革中存在的問題，并提出相應(yīng)的對策和建議。

一、高校內(nèi)部人事分配制度改革現(xiàn)狀

黨的十六大報告指出，要深化干部人事制度改革，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造；要深化分配制度改革，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平等。這為進(jìn)一步深化高校內(nèi)部人事分配制度改革指明了方向。高校內(nèi)部人事分配制度改革也正是在這種背景下推行的，其目的是在強(qiáng)化崗位聘任、實施全員聘任制的根底上加大分配制度改革的力度，以充分表達(dá)“效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)績優(yōu)酬〞的原則。

目前許多高校正在嘗試這一改革，將國家規(guī)定的工資構(gòu)成中被稱為“活工資〞局部的津貼及學(xué)校自籌的資金，按“效率優(yōu)先、兼顧公平、強(qiáng)化崗位、以崗定薪〞的原則實行了崗位津貼制度。根據(jù)崗位重要程度和崗位職責(zé)大小將崗位分成3類9級，每級設(shè)有不同的津貼。[1]從實踐的效果上來看，高校內(nèi)部人事分配制度的改革促進(jìn)了教育資源的優(yōu)化配置，建立起了新的工資構(gòu)造和分配機(jī)制，這有助于建立一套能吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才的新機(jī)制。但改革本身就是一把雙刃劍，既能帶來顯著的積極效應(yīng)，又會產(chǎn)生一定程度的負(fù)面影響。表現(xiàn)在這新一輪校內(nèi)分配制度改革的顯著特點(diǎn)就是將校內(nèi)崗位津貼“拉大差距〞，有的高校最高一檔津貼標(biāo)準(zhǔn)是最低一檔津貼標(biāo)準(zhǔn)的17倍之多。毫無疑問，拉開收入差距，表達(dá)了“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬〞的分配原則，對于打破固有的“平均主義〞和“大鍋飯〞，形成競爭鼓勵機(jī)制，具有積極的作用。但是“拉大差距〞應(yīng)當(dāng)有一個適宜的度，并不是距離拉得越大越好。如果差距拉得過大，背離了勞動差異，脫離了社會主義初級階段的國情，則可能同平均主義一樣會挫傷人們的積極性，導(dǎo)致人們心理失衡，誘發(fā)各種攀比行為，對學(xué)校的穩(wěn)定和開展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，筆者認(rèn)為，如何處理好效率與公平的關(guān)系，利用鼓勵機(jī)制調(diào)動廣闊教職工的積極性是校內(nèi)分配制度改革的重點(diǎn)。

二、鼓勵機(jī)制在高校內(nèi)部人事分配制度改革中的作用

鼓勵是運(yùn)用各種管理手段和管理策略對人們的行為動機(jī)進(jìn)展激發(fā)，從而調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。有效的鼓勵措施和鼓勵手段不僅有利于吸引和留住人才，而且有利于提高員工的素質(zhì)和工作效率。按人力資源管理的鼓勵理論，適當(dāng)?shù)乩_薪酬差距，有利于鼓勵功能的發(fā)揮。

〔一〕用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)整合鼓勵措施，提高鼓勵的效果

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人們的需求由低到高是金字塔形，分為五個層次，即生理需求、平安需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨螳@得相對滿足之后，更高一個層次的需求就會成為優(yōu)勢需求。高校內(nèi)局部配制度改革應(yīng)充分考慮教職工的各個層次的需求[1]，首先成認(rèn)高校內(nèi)的教職工也具有“經(jīng)濟(jì)人〞[2]，即“完全理性的、追求自身利益最大化〞的人，但廣闊教職工是被開展了的“經(jīng)濟(jì)人〞，即其行為決策受他人和文化傳統(tǒng)影響的，追求多重目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)人。當(dāng)前我國高校教職工的主要需求表現(xiàn)在：〔1〕對更高經(jīng)濟(jì)收入的需求；〔2〕社會保障的需求；〔3〕對更高一級職稱或職務(wù)的需求；〔4〕自我實現(xiàn)的需求。上述主要需求決定了高校鼓勵機(jī)制必須以個人收入分配、社會保障、職稱職務(wù)評聘和開展時機(jī)為中心內(nèi)容。假假設(shè)這些需求受到無視或壓抑，就會產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致組織甚至工作群體人際關(guān)系的惡化。另外，高校內(nèi)局部配制度改革應(yīng)充分考慮教職工的各個層次的需求，防止采用單一的薪酬鼓勵而無視精神鼓勵的做法。不僅要發(fā)揮提高校內(nèi)津貼對滿足教職工需求的鼓勵作用，還要創(chuàng)造出能滿足教職工更高層次需要的運(yùn)行機(jī)制和環(huán)境，防止發(fā)生“給多少錢干多少事〞的現(xiàn)象。同時，注意整合各種鼓勵措施，開發(fā)和設(shè)計相配套的鼓勵措施，滿足教職工更高層次的需求，到達(dá)最正確鼓勵效果。

〔二〕兼顧效率與公平，發(fā)揮校內(nèi)津貼的鼓勵作用

校內(nèi)分配制度的改革，首先要考慮的因素就是要有利于調(diào)動廣闊教職工的積極性和辦學(xué)效益的提高，但是如果無視了公平問題，多數(shù)教職工對改革的公平性不認(rèn)同，提高辦學(xué)效益的目的就難以實現(xiàn)。所謂公平[3]，是指人們能公正地對待*件事或人的一種感受，是一種心理上的認(rèn)同程度。相關(guān)研究說明，員工對所得的報酬是否滿意，不僅僅在于對報酬的絕對數(shù)額，更重要的在于報酬的相對數(shù)。也就是教職工將自己的投入和產(chǎn)出與別人或自己以前的投入與產(chǎn)出相比擬，假設(shè)比率大于、等于1時，就會產(chǎn)生平衡心理，認(rèn)為自己得到了公平待遇；假設(shè)發(fā)現(xiàn)比率小于1時，就會產(chǎn)生不安和不滿情緒，主觀上認(rèn)為自己有了不公平的待遇，即使比過去拿錢多了，仍然會消極地對待和評價改革，教職工的積極性仍難以調(diào)動起來。因此，高校內(nèi)部的人事分配制度改革要在全體教職工收入普遍增加的根底上，合理地拉開差距，但不應(yīng)過分懸殊，而且這種收入差距一定要與崗位職責(zé)、職責(zé)大小相匹配，同時要有嚴(yán)格的考核措施作保障，使廣闊教職工認(rèn)識到拉開收入差距、傾斜關(guān)鍵崗位，表達(dá)了責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，心理上就不會產(chǎn)生不公平的感覺。此外，還要做好教職工的預(yù)期心理和公平心理的疏導(dǎo)工作，引導(dǎo)他們樹立正確的公平觀，以減少不必要的矛盾和沖突。〔三〕考慮鼓勵本錢，注重精神獎勵，強(qiáng)化鼓勵作用

高校內(nèi)部人事分配制度的改革，一方面要態(tài)度積極、果斷、堅決，另一方面也不能盲目地照搬照抄外校的做法；各個高校的財力狀況不同，一定要充分考慮本校的實際情況，根據(jù)本校財力的承載能力，在教職工收入總體受益的根底上，合理設(shè)計崗位津貼的檔差及各類崗位津貼的增幅，突出傾斜少量關(guān)鍵崗位，如特聘教授、學(xué)術(shù)帶頭人等，使“拉大差距〞的原則主要表達(dá)在普通崗位之間的收入上，而不是大面積的“拉大差距〞，從而防止鼓勵本錢的過大。

高校實行了以崗位津貼為主的校內(nèi)分配制度的改革，雖然使得以往存在的“干好干壞一個樣〞、“只能上不能下〞的弊端得到了一定的克制，調(diào)動了教職工的積極性和創(chuàng)造性，但新的分配制度在實施過程中過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報酬的鼓勵作用，而無視了精神獎勵〔如成就感、影響力、滿意度等〕對教職工的影響。根據(jù)人力資源管理的預(yù)期理論，推動人們努力工作的動機(jī)是由報酬預(yù)期觸發(fā)的〔如薪酬、認(rèn)同感、公平感、提升時機(jī)等〕，如果努力會帶來成就，成就又會帶來預(yù)期的報酬，人們就會由此得到滿足并被鼓勵再次創(chuàng)造新的價值。因此，高校內(nèi)局部配制度的改革還要充分考慮教職工的精神、心理因素，增強(qiáng)鼓勵效果。

三、鼓勵機(jī)制在高校內(nèi)局部配制度改革中的合理運(yùn)用

高校內(nèi)部人事分配制度改革的目的是營造和建立一種能吸引和造就一支高素質(zhì)師資和高素質(zhì)管理干部隊伍的環(huán)境和機(jī)制。這是一項系統(tǒng)工程。

〔一〕以“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)為前提，合理拉開薪酬差距

在社會主義市場中，首先要成認(rèn)教職工也是追求自身經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人〞，其本性中有對更高經(jīng)濟(jì)收入的需求。增加高校教職工的收入，使其人力資本投資的邊際效益率不低于社會平均水平，是改善校人才流失現(xiàn)狀，增強(qiáng)高校對優(yōu)秀人才吸引力，提高教職工整體素質(zhì)的有效措施。高校內(nèi)局部配制度的改革應(yīng)在普遍提高教職工收入的根底上合理地拉開薪酬差距。從大學(xué)、清華大學(xué)的改革經(jīng)歷來看，在高校內(nèi)最高校內(nèi)津貼與最低校內(nèi)津貼相差4～6倍為宜[2]，主要依據(jù)奉獻(xiàn)、業(yè)績、分配增量收入，使一流人才、一流業(yè)績得到一流報酬，真正表達(dá)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

其次，高校內(nèi)局部配制度改革應(yīng)充分考慮各類教職工的不同層次的需求，防止采用單一的薪酬鼓勵而無視精神鼓勵的做法，對于高層次人才尤其要注意精神鼓勵，發(fā)揮教職工參與學(xué)校**管理和**監(jiān)視的作用，創(chuàng)立良好的校園生活環(huán)境和寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，使薪酬鼓勵與精神鼓勵結(jié)合起來，使教職工在政治上、思想上也得到關(guān)心和尊重，滿足教職工更高層次的需求，到達(dá)最正確鼓勵效果。

再次，高校內(nèi)局部配制度的改革也要協(xié)調(diào)好高校內(nèi)部教師、黨政管理干部、教輔人員的校內(nèi)津貼標(biāo)準(zhǔn)，防止各類人員的攀比，挫傷教職工的工作積極性。

〔二〕增加高校內(nèi)局部配制度改革校內(nèi)津貼中的社會保障成分

在方案經(jīng)濟(jì)體制下，高校形成了一套完整的單位福利制度，教職工除享受校內(nèi)福利外，還可享受公費(fèi)醫(yī)療，退休生活補(bǔ)貼，并低價享受學(xué)校提供的福利住房和社會效勞。但在目前的市場經(jīng)濟(jì)條件下，公費(fèi)醫(yī)療取消了，退休金制度改成了社會養(yǎng)老保險金，國家停頓了福利分房制度，教職工不能再低價享受學(xué)校提供的福利住房，而是采取發(fā)放住房補(bǔ)貼的方法解決教職工買房的問題。高校內(nèi)局部配制度的改革也應(yīng)考慮這些社會保障因素，增加社會保障金在校內(nèi)津貼中的含量，使教職工既能很好地享受社會保障體系的效勞，又不因繳納參加社會保障體系的費(fèi)用而降低教職工的收入，最大限度地減少教職工的后顧之憂，鼓勵教職工在職在崗更加努力工作。

〔三〕考慮效率與公平，增加年功薪資

年功薪資是對教職工工作經(jīng)歷和勞動奉獻(xiàn)的積累給予的補(bǔ)償，隨著工齡的增長而增長，也具有一定的鼓勵作用。自1993年高校工資制度改革后，取消了工齡津貼，只是在套改職務(wù)工資時考慮了年功因素。近幾年，各級政府相繼出臺了一些新的津貼補(bǔ)貼工程，加上幾次的正常晉升工資等使包含了年功薪資因素的固定工資局部在工資總額中所占的份額越來越小，從而使年功薪資這一報酬形式逐步失去了鼓勵作用。[2]目前許多高校在進(jìn)展校內(nèi)分配制度改革的過程中所制定的崗位津貼和業(yè)績津貼等分配政策，常常也只是對教職工崗位職責(zé)履行程度的薪酬鼓勵，幾乎沒有考慮年功因素，沒有考慮教職工工作經(jīng)歷的積累對履行現(xiàn)崗位職責(zé)所起到的積極作用，也沒有考慮其以往工作奉獻(xiàn)的積累，這樣做雖然對打破傳統(tǒng)的“論資排輩〞的分配方法具有積極作用，但不考慮或忽略年功因素，在一定程度上會使局部工作年限長的教職工心理不平衡，影響這些人的工作積極性。因此，在設(shè)計高校內(nèi)局部配制度改革時，可考慮年功因素，調(diào)動有一定工作經(jīng)歷的教職工的工作積極性。

〔四〕加強(qiáng)業(yè)績考核，建立有效的評估體系

有效的高校內(nèi)局部配制度改革應(yīng)建立在科學(xué)考核的根底上，對教職工的業(yè)績考核必須在科學(xué)化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的根底上建立有效的評估體系。首先要有客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)涵清楚、切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了防止考核的盲目性和隨意性，盡量減