《浙江某集團-2008年員工滿意度數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析報告》

數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告一.前言3二.問卷說明3三.問卷結(jié)果信度分析4四.問卷結(jié)果分析54.1樣本分布情況54.1.1年齡54.2公司總體滿意度情況7公司總體滿意度指標(biāo)74.3.2公司總體滿意度的差異性檢驗8五.員工滿意度描述性統(tǒng)計分析8工整體滿意度指數(shù)85.2專家優(yōu)勢排序8六.員工滿意度現(xiàn)狀分析106.1自我價值分析106.2人際關(guān)系分析126.3社會支持分析136.4薪酬福利分析136.5目標(biāo)支持分析146.6公平感認(rèn)知分析16七.各類別各維度間滿意度排序17八.管理建議17附錄1.各項目滿意度指數(shù)分析19員工滿意度調(diào)查問卷21一.前言隨著新經(jīng)濟時代的來臨，經(jīng)濟全球化、信息化進程加快，知識型產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)面臨著組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)品更新的必然趨勢。經(jīng)營管理人才是企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)執(zhí)行者，一線員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者和服務(wù)價值創(chuàng)造者。應(yīng)對不斷變革的市場環(huán)境，需要經(jīng)營管理人才進行規(guī)劃與創(chuàng)新，也需要一線員工的創(chuàng)造力與熱情。人力資本成為知識經(jīng)濟時代最關(guān)鍵的資本；人才競爭成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，如何激勵、培養(yǎng)和留住人才，真正做到人用其才，人升其能，也就成為企業(yè)管理者最為關(guān)心的問題之一。改革開放以來，我國民營企業(yè)的數(shù)量和資產(chǎn)總量持續(xù)增加。民營企業(yè)依靠自身力量，抓住機遇，實現(xiàn)了驚人的發(fā)展。在浙江，民營企業(yè)的發(fā)展更是令人矚目。然而，隨著市場的進一步開放，跨國公司進入中國市場，面對世界級大公司參與的激烈競爭，民營企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?？鐕九c民營企業(yè)的人力資源的爭奪也必然愈加激烈。同時，民營企業(yè)自身還不同程度地存在管理水平低，發(fā)展動力不足，短期行為嚴(yán)重，抗風(fēng)險能力差等問題。在2002年對浙江3000多家民營企業(yè)的調(diào)查中，一線員工占流失人員比重最大，為73.4%，其次是中層以上管理者，占10.2%，大大高于工程技術(shù)人員、營銷人員、基層管理者的流失比重。過高的人才流失率已經(jīng)成為制約浙江民營經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。如何留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工并吸引更多優(yōu)秀人才，已經(jīng)成為制約民營企業(yè)發(fā)展的主要障礙。二.問卷說明在分析過程中，為了增強數(shù)據(jù)之間的可比性，運用以下統(tǒng)計處理方法對原始數(shù)據(jù)進行(1)缺失數(shù)據(jù)預(yù)處理對于個別問題上出現(xiàn)員工棄權(quán)的現(xiàn)象，即對某個具體問題的調(diào)查項目，員工沒有做出回答，經(jīng)過審核認(rèn)為問卷的缺失回答數(shù)量較少，問卷數(shù)據(jù)仍然可用，我們使用項目值3替(2)數(shù)據(jù)預(yù)處理說明在分析過程中，采用五點計分法對調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理，即①(非常不同意)——1分；②(比較不同意)——2分；③(基本滿意)——3分；④(比較同意)——4分；⑤(非于平均值3分。根據(jù)以上的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)處理，得到滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)(見附表二)(3)維度內(nèi)容說明本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式，共有25個問題，涉及兩種類型：第一、單一的整體評估法(第25題)。將員工滿意度作為一個整體性概念進行考察。第二、多種評估要素組成的綜合評分法(第1-24題)。該部分問題涉及影響員工滿意度六個維度：自我價值維度，人際關(guān)系維度，社會支持維度，薪酬福利維度，目標(biāo)設(shè)置維度和公平感認(rèn)知維度。(4)關(guān)鍵指標(biāo)術(shù)語說明是衡量問卷或量表穩(wěn)定性和可靠性的重要指標(biāo)。2)工作滿意度：筆者將對工作滿意度的定義為，在工作中員工對當(dāng)前主要需要組織給予實現(xiàn)的程度的情感性評價。三.問卷結(jié)果信度分析內(nèi)在信度分析主要考察一組評估項目測量的是不是同一個特征，這些項目之間是否具有較高的內(nèi)在一致性。研究表明，內(nèi)部一致性α系數(shù)是評價內(nèi)在信度最常用也是較有效的方法之一。專家推薦，如果內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.9，則認(rèn)為內(nèi)在信度很高；如果內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.8，但小于0.9，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；如果內(nèi)部一致性α系數(shù)表3.0.1內(nèi)部一致性α系數(shù)檢驗題號題目刪除該項后的α系數(shù)1我對目前的工作量和工作內(nèi)容感到滿意程度0.9512我經(jīng)常自豪地向朋友談起我們公司和我的工作情況0.9503我對自己的經(jīng)濟狀況應(yīng)對未來不確定性的滿意程度0.9514目前工作能發(fā)揮我個人能力和特長程度0.9515我對工作有自己的想法和憧憬，能付諸實施的程度0.9506我的辛苦工作能得到上司的認(rèn)可的程度0.9507對公司效益和聲譽有利的事情，主動關(guān)注或參與程度0.9518同事之間的工作分工協(xié)作及相處融洽程度0.9509公司福利待遇令人滿意程度0.95010我的工作事務(wù)和決定受到同事或下級的支持鼓勵程度0.950很有價值12我對公司晉升制度感到滿意程度0.95013我深刻理解和認(rèn)同公司的使命和公司價值，我的工作是一項社會事業(yè)0.94914如果遇到報酬更高的單位，我還是愿意留在這里0.95015我對工作環(huán)境(光線、噪音等)、工作設(shè)備(基本辦公設(shè)備、休息學(xué)0.950習(xí)場所)滿意程度16公司能為我們設(shè)立具體可執(zhí)行的階段性目標(biāo)0.95017我們每個人都有長期、一貫性的目標(biāo)可以執(zhí)行0.94918我們的績效考核與目標(biāo)完成度之間有很強的聯(lián)系0.95019公司會為我們提供實現(xiàn)目標(biāo)的環(huán)境和方法0.94920對于目標(biāo)的完成情況，公司會階段性的專門進行總結(jié)0.94921公司決策的制定能考慮到各類人員的意見0.94922就我工作所承擔(dān)的風(fēng)險和壓力，所得報酬的滿意程度0.94923與相同工作和職務(wù)的同事相比，所得報酬的滿意程度0.94824與同行業(yè)其他企業(yè)里的同等職位的人員相比，所得報酬的滿意程度0.949總體的內(nèi)部一致性α系數(shù)0.952四.問卷結(jié)果分析圖4.1被調(diào)查員工性別分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123個，在性別分布欄中，缺失值為5個，實際有效樣本為118個。其中圖4.2被調(diào)查員工年齡分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123個，在年齡欄中，缺失值為6個，實際有效樣本為117個。其中共有本來自45歲以上的區(qū)間。圖4.3被調(diào)查員工教育程度分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123個，在教育程度類別中，缺失值為3個，實際有效樣本為120個。其圖圖表4.4被調(diào)查員工工齡分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123個，在工齡欄中，缺失值為5個，實際有效樣本為118個。其中共有圖表4.5被調(diào)查員工職能部門分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123個，在職能部門類別中，缺失值為7個，實際有效樣本為116個。其圖圖表4.6被調(diào)查員工職位級別分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123個，在職位級別類別中，缺失值為4個，實際有效樣本為119個。其樣本屬于高層管理者。見，從總體上來說，近三成員工對公司感到滿意，16.7%的員工對公司不滿意，滿意度水平將員工的基本屬性與對公司的總體滿意度相結(jié)合，進行方差分析。表4.0.1公司總體滿意度差異顯著性分析性別齡教育程度職能部門職位級別F0.2432.069560整體滿意度Sig.0.7850.3850.1400.2190.0620.009(2)營銷部門員工滿意度最高，生產(chǎn)部門員工滿意度最低；(3)隨著學(xué)歷的增加，滿意度呈現(xiàn)上升的趨勢；(4)女性的滿意度高于男性的滿意度。五.員工滿意度描述性統(tǒng)計分析整體滿意度指數(shù)可以用來評估公司員工整體的滿意度水平，其計算公式為：整體滿意度指數(shù)=∑單項得分/(最高分值*項目數(shù))*100，其中單項得分的計算公式為：單項得分=∑某分?jǐn)?shù)點*該項目給某分?jǐn)?shù)點的員工數(shù)。一般，在五點積分問卷中，我們認(rèn)為整體滿意度指數(shù)在10-40之間，則表示員工整體滿意度在“抱怨”水平；整體滿意度指數(shù)在40-70之間，則表示員工整體滿意度處在“中立”水平；而整體滿意度指數(shù)若在70-100之間，表示員工整體滿意度處在“滿意”水平，見下圖：抱抱怨?jié)M意整體滿意度指數(shù)為62.1%(見表4.1)，如上圖中褐色線條所示，可見員工的整體滿意度處在“中立”水平，距滿意還有一定的距離。為了粗略了解企業(yè)在各個項目上的優(yōu)勢，運用SPSS的K-Meanscluster方法，根據(jù)附表表示，在這些項目上員工滿意度較高，是企業(yè)的優(yōu)勢項目；第二組為“中間組”，用“☆”表示，在這些項目上員工滿意度水平一般，企業(yè)需要加以改進；第三組為“低分組”，用“△”表示，在這些項目上，員工滿意度較低，企業(yè)需要給予高度重視。表5.0.1單項得分優(yōu)排序表序號分786452139主動關(guān)注或參與對公司效益和聲譽有利的事情的程度同事間分工協(xié)作及相處融洽程度公司會為我提供實現(xiàn)目標(biāo)的環(huán)境和方法我深刻理解和認(rèn)同公司的使命和價值，我的工作是一項社會事業(yè)對于目標(biāo)的完成情況，公司會階段性地專門進行總結(jié)我會有長期、一貫性的目標(biāo)可以執(zhí)行我的付出能得到上司的認(rèn)可程度我對公司的社會聲譽的關(guān)注程度我的工作事務(wù)和決定受到同事或下級的支持鼓勵程度對于我的工作現(xiàn)狀，總體的滿意程度我對工作環(huán)境(光線、噪音等)、工作條件(基本辦公設(shè)備、休息學(xué)習(xí)場所)滿意程度薪酬高低對我工作單位選擇的影響程度目前工作能發(fā)揮我個人能力和特長的程度公司能為我設(shè)立具體可執(zhí)行的階段性目標(biāo)我的想法和憧憬在工作中能付諸實施的程度我的績效考核與目標(biāo)完成度之間有很強的聯(lián)系我經(jīng)常自豪地向朋友談起我們公司和我的工作情況我對目前的工作量和工作內(nèi)容感到滿意程度公司決策的制定能考慮到各類人員的意見我對公司晉升制度的滿意程度與相同工作和職務(wù)同事相比，我對所得報酬的滿意程度就工作所承擔(dān)的風(fēng)險和壓力，我對所得報酬的滿意程度我對自己的經(jīng)濟狀況應(yīng)對未來不確定性的滿意程度我對公司福利待遇滿意程度與同行業(yè)同等職位的人員相比，所得報酬的滿意程度868691788594941★★★★★★★★☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆△△△△△△△總分61平均分整體滿意度指數(shù)62%QQ2成就感Q4自我發(fā)展Q5自主性Q12晉升機會Q6上級認(rèn)可Q7體現(xiàn)責(zé)任Q8同事合作Q10朋輩支持Q11社會聲譽Q13社會價值Q14企業(yè)歸屬Q(mào)3薪酬Q9福利待遇Q15工作條件Q1Q17目標(biāo)一貫性Q18與績效結(jié)果相連Q19支持性工作環(huán)境Q21程序公平Q22薪酬自我比較Q23薪酬內(nèi)部比較Q24薪酬外部比較圖5.1工作滿意度各項目滿意度水平匯總六.員工滿意度現(xiàn)狀分析(1)影響自我價值滿意度的各維度分析自我價值滿意度平均得分為3.07，滿意度的比例為24%。此次調(diào)查從五個方面了解對自我價值的滿意度，包括工作本身、成就感、自我進步、自主性、晉升機會。滿意度指數(shù)滿意度指數(shù)指數(shù)自主性晉升機會0.350.300.250.200.150.100.050.00圖6.1自我價值維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù)1)在工作本身方面不滿意。一方面，這部分員工主要來自學(xué)歷在高中和大專層面，可能對于現(xiàn)有的工作感到壓力大，任務(wù)繁重或工作枯燥等；另一方面，建議公司采取措施是工作內(nèi)容豐富化。2)在成就感方面。在不同部門中，只有營銷部門是100%具有工作成就感，這與行業(yè)存在著較大的關(guān)系。生產(chǎn)部門在工作成就感上比較缺乏，建議公司各級領(lǐng)導(dǎo)對員工取得的成績及時表示認(rèn)可和表揚，提高員工對自我工作的認(rèn)可，增加成就感。3)在自我進步方面仍不滿意?；鶎訂T工和中層管理者認(rèn)為不能在工作中發(fā)揮能力，發(fā)展空間小最為不滿(不滿意指數(shù)近三成左右)，建議基層主管和人力資源部門對員工的能力特長做深入的了解，為那些在實際工作中表現(xiàn)出眾的安排合適的崗位，為他們提高員工工作的積極性，同時要建立一套科學(xué)合理的晉升制度，保證晉升的公平性。這樣不僅可以提高員工的工作積極性，也節(jié)省了人力資源成本。4)在自主性方面和計劃得不到實施。工齡在2-10年的員工，隨著工齡的增長自主性逐漸變?nèi)?。工齡小于1年的員工，在自主性方面的滿意度最高。5)在晉升機會方面。教育程度與晉升機會之間存在顯著的相關(guān)性，本科教育程度的員工對現(xiàn)有晉升制度最為滿意，其次是碩士及以上員工。初中學(xué)歷員工對現(xiàn)有晉升制度最為不滿意。 (2)對自我價值滿意度的差異性分析表6.0.1自我價值滿意度差異性檢驗性別年齡教育程度工齡職能部門職位級別自我價值滿F0.016意度Sig.0.984在多重方差分析中，得到：1)隨著學(xué)歷的上升，自我價值的滿意度增加。值的滿意度排在其次。工齡在2-10年的員工，隨著工齡的增加，自我價值的滿意度降低。3)自我價值的滿意度在性別，年齡之間差異不顯著。4)營銷部門的自我價值滿意度最高，其次是其他部門及技術(shù)部門。(1)影響人際關(guān)系滿意度的各維度分析人際關(guān)系滿意度平均得分為3.53，滿意度比例為47%。此次調(diào)查從四個方面了解對自我價值的滿意度，包括上級認(rèn)可、體現(xiàn)責(zé)任、同事合作、下級擁護。00.580.130.570.07體現(xiàn)責(zé)任0.380.15朋輩支持0.360.20上級認(rèn)可0.700.600.500.400.300.200.100.00滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)圖6.2人際關(guān)系維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù)1)在上級認(rèn)可方面2)在體現(xiàn)責(zé)任方面做得還不滿意。可見公司已經(jīng)培養(yǎng)了較好的主人翁意識，是公司的優(yōu)勢方面。3)在同事合作方面該項平均得分為3.77，滿意度指數(shù)為58%。13%的員工對同事合作方面仍存在不滿意。不滿意員工主要來時生產(chǎn)部門和技術(shù)部門。4)在朋輩支方面(2)對人際關(guān)系滿意度的差異性分析表6.2人際關(guān)系滿意度差異性檢驗性別齡教育程度職能部門職位級別人際關(guān)系滿F0.1310.8450.9992.001意度Sig.0.8770.5200.4220.1810.3450.0991)各類別在人際關(guān)系方面滿意度差異不顯著。2)人際關(guān)系滿意度在工齡10年以上的員工，隨著工齡的增加滿意度不斷增加。工齡，排列第三。(1)影響社會支持滿意度的各維度分析社會支持滿意度平均得分為3.29，滿意度的比例為36%。此次調(diào)查從三個方面了解對自我價值的滿意度，包括社會聲譽、社會價值、企業(yè)歸屬。.43.12社會價值.38.11社會聲譽企業(yè)歸屬.50.40.30.20.10.00滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)圖6.3社會支持維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù)1)在社會聲譽方面2)在社會價值方面3)在企業(yè)歸屬方面(2)對社會支持滿意度的差異性分析表6.3社會支持滿意度差異性檢驗性別齡教育程度職能部門職位級別社會支持F0.0366884.227滿意度Sig.0.9650.2810.2220.3590.0020.0031)社會支持滿意度在職能部門之間差異顯著。2)生產(chǎn)部門的社會支持滿意度最低，其次是行政職能部門。(1)影響薪酬福利滿意度的各維度分析薪酬福利滿意度平均得分為2.69，滿意度比例為16%。此次調(diào)查從三個方面了解對自我價值的滿意度，包括薪酬、福利待遇、工作條件。00.300.26滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)工作條件0.400.12福利待遇0.390.11酬0.450.400.350.300.250.200.150.100.050.00圖6.4薪酬福利維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù)1)在薪酬方面不滿意。對薪酬的不滿意程度普遍較高。2)在福利待遇方面度不滿意。員工的福利待遇的滿意程度排名最后第二位。3)在工作待遇方面(2)對薪酬福利滿意度的差異性分析表6.4薪酬福利滿意度差異性檢驗性別齡教育程度職能部門職位級別薪酬福利滿F0.7532.2063572.1382.612意度Sig.0.4730.0580.0070.0720.0540.0551)薪酬福利滿意度在教育程度之間差異顯著，隨著學(xué)歷的上升滿意度呈上升趨勢。高，工齡在15年以上的員工對福利的滿意度排在其次。工齡在2-15年之間的員工，隨著工齡的上升薪酬福利的滿意度降低。門的薪酬福利滿意度最低。其他各部門之間的薪酬福利滿意度差異不大。(1)影響目標(biāo)支持滿意度的各維度分析目標(biāo)支持滿意度平均得分為3.22，滿意度的比例為36%。此次調(diào)查從三個方面了解對自我價值的滿意度，包括目標(biāo)清晰度、目標(biāo)一貫性、與績效結(jié)果聯(lián)接、支持性工作環(huán)境、滿意度指滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)目標(biāo)一貫性與績效結(jié)果聯(lián)接支持性工作環(huán)境目標(biāo)反饋0.700.600.500.400.300.200.100.00圖6.5目標(biāo)支持維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù)1)在目標(biāo)清晰度方面2)在目標(biāo)一貫性方面3)在與績效結(jié)果聯(lián)接方面果的聯(lián)系緊密程度表示不滿意。4)在支持性工作環(huán)境方面作環(huán)境支持還是不夠。在滿意度的排序中“支持性的工作環(huán)境屬于劣勢項目。5)在目標(biāo)反饋方面饋方面表示滿意，屬于優(yōu)勢項目。(2)對目標(biāo)支持滿意度的差異性分析表6.5目標(biāo)支持滿意度差異性檢驗性別齡教育程度職能部門職位級別目標(biāo)支持滿F0.5970.6270.7050.953意度Sig.0.5520.6800.6210.2660.4610.291經(jīng)過多重方差分析，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)支持滿意度在各個類別之間差異度不大，說明公司管理制度的一致性，符合顯示制度情況。(1)影響公平感認(rèn)知滿意度的各維度分析公平感認(rèn)知滿意度平均得分為2.71，滿意度的比例為19%。此次調(diào)查從三個方面了解對公平感認(rèn)知的滿意度，包括程序公平、薪酬自我比較、薪酬組織內(nèi)部比較、薪酬組織外度程序公平薪酬自我比較薪酬內(nèi)部比較薪酬外部比較圖6.6公平感認(rèn)知維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù)1)在程序公平方面該項平均得分為2.86，滿意度指數(shù)為20%。31%的員工對薪酬分配程序公平上并不滿2)在薪酬自我比較方面該項平均得分為2.78，滿意度指數(shù)為21%。39%的員工認(rèn)為就其工作所承擔(dān)的風(fēng)險和壓力，對所得到的報酬感到不滿意。3)在薪酬組織內(nèi)部比較方面該項平均得分為2.78，滿意度指數(shù)為21%。38%的員工認(rèn)為與企業(yè)內(nèi)部相同工作和職務(wù)的同事相比，對所得到的報酬感到不滿意。4)在薪酬組織外部比較方面該項平均得分為2.41，滿意度指數(shù)為15%。46%的員工認(rèn)為與同行業(yè)同等職位的人員相比，對所得到的報酬感到不滿意。(2)對公平感認(rèn)知滿意度的差異性分析表6.6公平感認(rèn)知滿意度差異性檢驗性別齡教育程度職能部門職位級別公平感認(rèn)知F0.7420.7682.7272.836滿意度Sig.0.4790.3300.1770.6150.0160.027經(jīng)過多重方差分析，得到如下結(jié)論：1)公平感認(rèn)知的滿意度在職能部門之間差異顯著，生產(chǎn)部門對薪酬的公平感認(rèn)知滿意度最低，其他各職能部門之間差異不大。2)公平感認(rèn)知滿意度在職位級別之間差異顯著，員工的對公平感認(rèn)知度滿意度最低，管理者之間差異不大。七.各類別各維度間滿意度排序基于樣本數(shù)量的考慮，及方差的顯著性，將樣本按職能部門分為技術(shù)部門(19個樣本)，生產(chǎn)部門(55個樣本)，營銷部門(共6個樣本)，其他部門(43個樣本)；按工齡類別分為小于1(7個樣本)，1-2年(11個樣本)，3-15年(96個樣本)，>15年(9個樣本)；按職務(wù)級別分為基層(87個樣本)，管理者(44個樣本)。將新類別上六個維度的滿意度值進。表7.1各類別各維度間滿意度排序自我價值人際關(guān)系社會支持薪酬福利目標(biāo)支持公平感認(rèn)知其他部門技術(shù)部門營銷部門生產(chǎn)部門基層4444444444“薪酬福利”與“公平感認(rèn)知”兩個項目在各類別的滿意度排序中，排在最后兩位，說明這些項目在公司中是普遍存在的問題，需要引起管理者的重視。八.管理建議根據(jù)上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可以得知，在公司中“薪酬福利”及“公平感認(rèn)知”是引起員工抱怨的主要因素。引起“薪酬福利”及“公平感認(rèn)知”的原因，將根據(jù)公司具體薪酬及組織結(jié)構(gòu)情況進行分析，這里并不展開。本部分將對薪酬制度及激勵制度給出一般性的建薪酬制度的設(shè)計必須考慮到企業(yè)經(jīng)營管理特征，財務(wù)實力和企業(yè)文化風(fēng)格。就工資分配模式來說，職務(wù)工資、職能工資、績效工資、工資分配中的集中主要模式。不同工資模式發(fā)揮有效作用的前提卻各部相同：如科學(xué)的工作分析和工作評價是職務(wù)工資的關(guān)鍵；合理的界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力是實施職能工資的關(guān)鍵；有效評估員工的績效表現(xiàn)是績效工資制的關(guān)鍵。一般對內(nèi)部管理人員采用職務(wù)工資制度，對市場銷售人員采用績效工資制，對技術(shù)開發(fā)人員采用職能工資制，金融企業(yè)的研究，法律事務(wù)及電腦開發(fā)等方面的人員也適合專業(yè)水平支付工資。從員工的角度來看，與工資，薪水以及其他勞動報酬有關(guān)的政策，會對他們的總收入從生活水平上產(chǎn)生很大的影響。對于員工來說，無論是絕對的薪資水平，還是自己與他人相比時薪資收入的公平性，都是十分重要的。員工在評價他們與企業(yè)之間關(guān)系的緊密程度時，會把企業(yè)的薪資決策作為一個非常重要的因素來加以考慮。因此，企業(yè)在制定薪資決策時決策時必須十分謹(jǐn)慎和仔細(xì)，同時還要與員工進行充分的溝通。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪資水平和職位結(jié)構(gòu)兩個方面。通過對薪資水平的市場分析及職位結(jié)構(gòu)的分析，建立具有競爭力的薪酬制度。管理制度既是釋放員工貢獻潛力的關(guān)鍵，也是形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，但完全的成功不可能單純依靠挖掘現(xiàn)有的組織制度，需要不斷地進行組織的創(chuàng)新。在體現(xiàn)工作的內(nèi)自主管理和自我約束；(3)協(xié)調(diào)工作；(4)提供改進建議，(5)其他題目1選項單項分滿意不滿意23451我對目前的工作量和工作內(nèi)容感到419613183.1626.7%17.1%滿意程度2我經(jīng)常自豪地向朋友談起我們公司8205526143.1528.3%19.5%和我的工作情況3我對自己的經(jīng)濟狀況應(yīng)對未來不確1441511332.6010.9%39%定性的滿意程度4目前工作能發(fā)揮我個人能力和特長623642193.0321.1%30.0%程度5我對工作有自己的想法和憧憬，能7265129103.0724.0%27.0%付諸實施的程度6我的辛苦工作能得到上司的認(rèn)可的3234537153.336.3%19.9%程度7對公司效益和聲譽有利的事情，主373253283.7857.2%7%動關(guān)注或參與程度8同事之間的工作分工協(xié)作及相處融2152548333.7758%13%洽程度9公司福利待遇令人滿意程度2437451252.4911.9%39.8%10我的工作事務(wù)和決定受到同事或下2174942133.3837.9%14.6%級的支持鼓勵程度11我們公司是在同行業(yè)領(lǐng)先的、受到3125436183.4438%11%社會贊賞的，這讓我感到我的工作很有價值12我對公司晉升制度感到滿意程度10315318112.9120.7%29.3%13我深刻理解和認(rèn)同公司的使命和公3134639223.5243.3%11.8%司價值，我的工作是一項社會事業(yè)14如果遇到報酬更高的單位，我還是19224525122.9126%25.6%愿意留在這里15我對工作環(huán)境(光線、噪音等)、工932462214325.7%29.7%作設(shè)備(基本辦公設(shè)備、休息學(xué)習(xí)場所)滿意程度16公司能為我們設(shè)立具體可執(zhí)行的階419682663.0921.8%17.1%段性目標(biāo)17我們每個人都有長期、一貫性的目5165239113.2834.3%15%標(biāo)可以執(zhí)行18我們的績效考核與目標(biāo)完成度之間有很強的聯(lián)系19公司會為我們提供實現(xiàn)目標(biāo)的環(huán)境和方法20對于目標(biāo)的完成情況，公司會階段性的專門進行總結(jié)21公司決策的制定能考慮到各類人員22就我工作所承擔(dān)的風(fēng)險和壓力，所得報酬的滿意程度23與相同工作和職務(wù)的同事相比，所得報酬的滿意程度24與同行業(yè)其他企業(yè)里的同等職位的人員相比，所得報酬的滿意程度55395833.1630.1%23.2%3.2262.4%18.3%3.3432.8%14.2%2.8619.7%30.5%2.7820.8%39.4%2.7820.5%37.8%2.4015.4%46.3%25對于我的工作現(xiàn)狀，總體的滿意程120682773.1516.7%23.3% 尊敬的先生(女士)：感謝您在百忙之中參與和協(xié)助我們完成此次問卷調(diào)查。本問卷主要調(diào)查員工滿意度的影響因素，為今后公司管理工作的改善提供依據(jù)。答案沒有對錯之分，請根據(jù)實際情況填寫。您的回答僅用