某公司績效考核方案

-.z為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則1、“四公原則〞：即“公正、公開、公平、公正〞，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；3、反響原則：考核者在對被考核者進展績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反響給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反響，一月一鼓勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值奉獻。二、績效考核人員*圍1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員；4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及方法采取180度〔自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核〕的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進展考評〔一〕中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建立、企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)〔管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通〕、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容〔硬指標(biāo)〕：〔主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行〕平安工作一票否決。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的開展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建立員工隊伍建立是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、70%、20%?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己?、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接收轄*圍的員工隊伍建立、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度〕、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作方案為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接收轄*圍的員工隊伍建立直接收轄*圍的隊伍建立是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接收轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接收轄的員工評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能*圍?？己酥黧w：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核〔二〕一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性〕、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核〔三〕外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五局部組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)〔專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力〕。三項得分之和即為被考評者的最后得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標(biāo)及月度工作方案為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)?億利資源集團公司外派人員管理方法?相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接收轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進展；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。合格：該項工作績效到達常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達公司預(yù)期目標(biāo)。需改進：該項工作績效根本到達常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級〔優(yōu)秀〕：130—120分；B級〔良好〕：120—110分；C級〔合格〕110—90分；D級〔需改進〕：90—70分；E級〔差〕：70分以下4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級〔優(yōu)秀〕、B級〔良好〕以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級〔合格〕占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級〔需改進〕、E級〔差〕占被考核者總數(shù)比例不得低于10%1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開場的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。2、績效考核評估：考核評估開場的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進展評估。3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進展考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。八、績效考核結(jié)果運用〔一〕中層以上管理人員1、績效工資的發(fā)放指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值分配系數(shù)實際崗位績效工資A〔優(yōu)秀〕130—120分2基準(zhǔn)崗位績效工資×2B〔良好〕120—110分1.5基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5C〔合格〕110—90分1基準(zhǔn)崗位績效工資×1D〔需改進〕90—70分0.8基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8E〔差〕70以下分0.6基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種；當(dāng)年度考核結(jié)果為“A〞時崗位工資自動晉升1級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B〞時，可以列入晉級候選，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；上一年度考核結(jié)果為“B〞而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B〞時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的根底，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。4、年底獎金確實定部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=〔本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)〕*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績〔或本部門年度績效考核成績〕5、增減股權(quán)企業(yè)經(jīng)理1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。部門經(jīng)理當(dāng)考核結(jié)果為“A〞“B〞時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；當(dāng)考核結(jié)果為“D〞“E〞時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；具體見?億利資源集團公司股權(quán)鼓勵方案?的相關(guān)規(guī)定〔二〕其它管理人員及外派人員1、績效工資的發(fā)放指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值分配系數(shù)實際崗位績效工資A〔優(yōu)秀〕130—120分2基準(zhǔn)崗位績效工資×2B〔良好〕120—110分1.5基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5C〔合格〕110—90分1基準(zhǔn)崗位績效工資×1D〔需改進〕90—70分0.8基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8E〔差〕70以下分0.6基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種；當(dāng)年度考核結(jié)果為“A〞時崗位工資自動晉升1級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B〞時，可以列入晉級候選，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B〞而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B〞時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的根底，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核完畢后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。4、辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未到達C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。5、獎勵年薪確實定員工年度獎金由部門進展二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=〔本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)〕*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績6、增減股權(quán)當(dāng)考核結(jié)果為“A〞“B〞時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；當(dāng)考核結(jié)果為“D〞“E〞時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；具體見?億利資源集團公司股權(quán)鼓勵方案?的相關(guān)規(guī)定。九、其它事宜1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本方法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。2、人力資源部負責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)視工作。3、?億利資源集團公司績效考核管理手冊?為本實施方案的指導(dǎo)性文件；?億利資源集團公司股權(quán)鼓勵方案??億利資源集團公司薪酬管理方法?及相關(guān)資料均為此方案的。附表：績效考核考核計分卡〔模板〕2006年度部門經(jīng)理績效考核計分卡〔模版〕指標(biāo)名稱信息來源權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)得分備注集團公司所屬各企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況綜合管理部提供指標(biāo)，考評小組評定40見考核說明工作業(yè)績月初工作方案/辦公室提供督察報告/考評小組與直接上級評價/自評30%見考核說明垂直系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略辦公室提供督察報告/直接上級評價/自評10%見考核說明垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊伍建立辦公室提供督察報告/直接上級與相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價/自評10%見考核說明綜合素質(zhì)專業(yè)能力考評小組與直接上級評價/自評2%見考核說明管理能力3%執(zhí)行能力2%學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力1%客戶滿意度相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價/自評2%見考核說明上級臨時交辦任務(wù)直接上級評價/自評5%見考核說明考核說明：1、指標(biāo)等級劃分為五檔，A級〔優(yōu)秀130—120分〕B級〔良好120—110分〕C級〔合格110—90分〕D級〔需改進90—70分〕E級〔差70分以下〕。2、依據(jù)評分原則相結(jié)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)打分。3、考核中，如有工作調(diào)整，按調(diào)整后的工作考核。本年度考核總成績：〔〕分考核人簽字：被考核人簽字：日期：2006年度部門副經(jīng)理績效考核計分卡〔模版〕指標(biāo)名稱信息來源權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)得分備注集團公司所屬各企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況綜合管理部提供指標(biāo)，考評小組評定30%見考核說明工作業(yè)績月初工作方案/辦公室提供督察報告/考評小組與直接上級評價/自評35%見考核說明垂直系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略辦公室提供督察報告/直接上級評價/自評10%見考核說明垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊伍建立辦公室提供督察報告/直接上級與相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價/自評15%見考核說明綜合素質(zhì)專業(yè)能力考評小組與直接上級評價/自評2%見考核說明管理能力3%執(zhí)行能力2%學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力1%客戶滿意度相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價/自評2%見考核說明上級臨時交辦任務(wù)直接上級評價/自評5%見考核說明考核說明：1、指標(biāo)等級劃分為五檔，A級〔優(yōu)秀130—120分〕B級〔良好120—110分〕C級〔合格110—90分〕D級〔需改進90—70分〕E級〔差70分以下〕。2、依據(jù)評分原則相結(jié)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)打分。3、考核中，如有工作調(diào)整，按調(diào)整后的工作考核。本年度考核總成績：〔〕分考核人簽字：被考核人簽字：日期：2006年度企業(yè)經(jīng)理績效考核計分卡〔模版〕指標(biāo)名稱信息來源權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)得分備注經(jīng)營指標(biāo)目標(biāo)責(zé)任書/綜合管理部提供結(jié)果/綜合管理部與直接上級評價80%見考核說明企業(yè)開展規(guī)劃及實施方略綜合管理部提供報告/直接上級評價/自評10%見考核說明員工隊伍建立人力資源部提供報告/直接上級與相關(guān)業(yè)務(wù)職能部門負責(zé)人評價/自評5%見考核說明綜合素質(zhì)管理能力直接上級與本企業(yè)員工評價/自評1%見考核說明執(zhí)行能力1%改革創(chuàng)新能力1%廉潔自律1%與員工溝通情況1%上級臨時交辦任務(wù)直接上級評價/自評5%見考核說明考核說明：1、指標(biāo)等級劃分為五檔，A級〔優(yōu)秀130—120分〕B級〔良好120—110分〕C級〔合格110—90分〕D級〔需改進90—70分〕E級