淺談薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代國(guó)企管理中

湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)淺談薪酬激勵(lì)制度在企管理中的問(wèn)題與應(yīng)用

學(xué)生姓名：考籍號(hào)：年級(jí)專(zhuān)業(yè)：指導(dǎo)老師及職稱(chēng)：學(xué)院：湖南·長(zhǎng)沙提交日期：2015年07月湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文誠(chéng)信聲明本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體在文中均作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。畢業(yè)論文作者簽名：年月日目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要……………………1關(guān)鍵詞…………………1一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位………………1二、目前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析………2（一）企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)措施沒(méi)有因人而異…………………2（二）薪酬水平普遍偏低……………2（三）薪酬激勵(lì)效果不顯著…………2三、目前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的主要問(wèn)題………………2（一）管理人員薪酬比例不合理……………………2（二）薪酬理論落后…………………3（三）考核制度落后…………………3（四）企業(yè)管理制度不合理…………3（五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不重團(tuán)隊(duì)………3四、健全薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策分析…………………4（一）設(shè)計(jì)可行的工作方式…………4（二）構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵(lì)和約束并重………………4（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)…………………4（四）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)……………………5（五）加強(qiáng)有關(guān)法規(guī)和準(zhǔn)則的制定的具體化、細(xì)則化，對(duì)在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行修正和補(bǔ)充……………………5（六）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)…………5五、結(jié)語(yǔ)………………5六、參考文獻(xiàn)…………5致謝…………………6淺談薪酬激勵(lì)制度在企管理中的問(wèn)題與應(yīng)用

學(xué)生：李柳霞指導(dǎo)老師：李尚群（湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教育學(xué)院，長(zhǎng)沙410128）摘要：文章首先分析了薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位，并結(jié)合國(guó)企薪酬制度的現(xiàn)狀，對(duì)我國(guó)薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用存在的問(wèn)題和解決對(duì)策進(jìn)行了論述關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；薪酬制度；隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源管理已成為企業(yè)家們?cè)絹?lái)越重視的問(wèn)題，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是人才的凝聚以及激勵(lì)員工的有效手段。因此，各種類(lèi)型的企業(yè)都非常的關(guān)注員工薪酬問(wèn)題。薪酬激勵(lì)制度是薪酬管理的重要組成部分，也是企業(yè)人才激勵(lì)的常用手段，薪酬激勵(lì)有效性直接影響員工激勵(lì)的效果。由于國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機(jī)制等方面都存在著許多不同之處，國(guó)有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)中進(jìn)行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵(lì)和約束職工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，是非常值得研究的問(wèn)題。一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。職工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧＜?lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。二、目前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析在我國(guó)，絕大部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系已日漸完善，能夠從自身企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)體制。即便如此，仍然有一小部分的企業(yè)還存在一定的問(wèn)題，有待進(jìn)一步的提升。（一）企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)措施沒(méi)有因人而異我國(guó)許多行業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)職工的需求進(jìn)行認(rèn)真具體地分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。對(duì)于不同的人應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵(lì)方法。對(duì)于那些為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的研究人員和管理人員，企業(yè)除了盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇之外，還要注重精神激勵(lì)，為這部分人創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和工作激勵(lì)。目前中國(guó)大部分企業(yè)執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對(duì)應(yīng)的工資；技能工資是根據(jù)工齡長(zhǎng)短進(jìn)行套改，致使有的人即使達(dá)到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時(shí)間工資，只會(huì)對(duì)年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒(méi)有機(jī)會(huì)增資的，這樣就會(huì)阻礙職工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。（二）薪酬水平普遍偏低中國(guó)人力資源管理相對(duì)比較薄弱，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿(mǎn)足運(yùn)作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。（三）薪酬激勵(lì)效果不顯著目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下，企業(yè)職工的離職率也越來(lái)越高，跳槽現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。職工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)效果不夠。企業(yè)對(duì)職工的工作成果不進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)分析，最終使得職工的勞動(dòng)成果缺乏保障，職工對(duì)工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動(dòng)力，影響對(duì)職工激勵(lì)的效果。三、目前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的主要問(wèn)題（一）管理人員薪酬比例不合理在中國(guó)現(xiàn)代化的企業(yè)中，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)，采用了股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方法的不多。與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)比例失調(diào)情況嚴(yán)重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長(zhǎng)期利益抉擇時(shí)，往往會(huì)側(cè)重于短期能為自身帶來(lái)更多利益的決策。（二）薪酬理論落后無(wú)論是理論界還是實(shí)務(wù)界，對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊甚至錯(cuò)誤的概念，這無(wú)疑會(huì)妨礙薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施。鑒于我國(guó)很多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，如將薪酬看做工資福利加獎(jiǎng)金，高工資等于高的員工滿(mǎn)意度，一味地追求物質(zhì)報(bào)酬，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職工說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，更是沒(méi)有做過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下實(shí)施薪酬激勵(lì)制度會(huì)有一定的困難。（三）考核制度落后目前我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財(cái)政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國(guó)有大中型企業(yè)的《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則（修訂）》。但這些評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。（四）企業(yè)管理制度不合理我國(guó)資本市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)占大多數(shù)，而國(guó)有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)我國(guó)一般歸屬于國(guó)資委或國(guó)家委派的其他部門(mén)，但由于國(guó)有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專(zhuān)業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問(wèn)題。（五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不重團(tuán)隊(duì)為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)各人的作用，必將影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響企業(yè)的整體運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。。四、健全薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策分析（一）設(shè)計(jì)可行的工作方式企業(yè)可通過(guò)對(duì)工作的內(nèi)容、功能和相互關(guān)系等進(jìn)行設(shè)計(jì)，發(fā)揮工作內(nèi)在的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，降低成本，提高生產(chǎn)效率。在設(shè)計(jì)工作結(jié)構(gòu)時(shí)要注意：1、要使工作富有挑戰(zhàn)性和樂(lè)趣，并使工作多樣化，讓工作本身對(duì)員工具有激勵(lì)力量，讓員工樂(lè)于接受。2、要給員工選擇做最感興趣和合適工作的權(quán)力，使其責(zé)任感越來(lái)越強(qiáng)，積極性越來(lái)越高，工作期望就會(huì)越來(lái)越大。所以企業(yè)放棄一點(diǎn)對(duì)工作的管理控制權(quán)可以使員工獲得莫大的工作效價(jià)，產(chǎn)生巨大的內(nèi)在激勵(lì)效果。3、要給員工一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。明智的管理者應(yīng)該給每一位員工展示自我才能的機(jī)會(huì)，從而使人才得到充分利用，使員工實(shí)現(xiàn)自我，獲得一種成就感進(jìn)而使得其積極發(fā)揮自己的潛能，提高工作積極性。（二）構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵(lì)和約束并重為薪酬管理制度最為企業(yè)人力資源管理的核心，防止大股東和管理層串通操縱股東大會(huì)進(jìn)行自我激勵(lì)，在對(duì)管理層激勵(lì)方面的投票應(yīng)充分考慮中小股東發(fā)言權(quán)，擬可采用分類(lèi)投票方法，必要時(shí)可建立股東追索權(quán)制度。此外應(yīng)強(qiáng)化獨(dú)立董事在公司監(jiān)管中的作用，在薪酬委員會(huì)中設(shè)定一定數(shù)量比例的中小股東代表、獨(dú)立董事和專(zhuān)業(yè)人士參加，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)察作用和獨(dú)立性。（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成。不同工作性質(zhì)的職工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說(shuō)生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來(lái)講包括以下兩種：①績(jī)效工資制。對(duì)于職工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績(jī)而浮動(dòng)發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據(jù)有關(guān)調(diào)查報(bào)告，年薪制是目前最受經(jīng)營(yíng)者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構(gòu)成：基本年薪、績(jī)效年薪和股份收益。基本年薪的總額一般由董事會(huì)討論決定，原則上每年調(diào)整一次?？?jī)效年薪=基本年薪×績(jī)效考核系數(shù)?？己讼禂?shù)的大小根據(jù)考核結(jié)果而定?？己私Y(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，一個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù)，等級(jí)越高系數(shù)越大。（四）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，并實(shí)行市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法在市場(chǎng)中得到受雇機(jī)會(huì)，提高經(jīng)理人的違規(guī)成本，保障激勵(lì)制度的順利進(jìn)行。（五）加強(qiáng)有關(guān)法規(guī)和準(zhǔn)則的制定的具體化、細(xì)則化，對(duì)在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行修正和補(bǔ)充。（六)實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)培養(yǎng)一支好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋等人力資源管理四個(gè)環(huán)節(jié)入手，這樣既保證團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性，有避免員工的過(guò)于負(fù)擔(dān)，影響隊(duì)伍士氣，一個(gè)企業(yè)結(jié)構(gòu)組織的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)，績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案是時(shí)，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到很多很多的抱怨，不絕于耳。要保證新的員工薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面幾個(gè)方面：一是建立正確的文化和銷(xiāo)售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷(xiāo)售人員傾斜；二是業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；三是注意對(duì)新政策的溝通，是上下級(jí)理解支持新政策；四是工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說(shuō)話(huà)算數(shù)、合理。。五、結(jié)束語(yǔ)總之，目前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度還不是很完善，存在的問(wèn)題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病，有些則是我國(guó)目前特殊國(guó)情所決定的。但可以看到，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制化進(jìn)程