企業(yè)應(yīng)對薪酬上漲的五大策略

企業(yè)應(yīng)對薪酬上漲的五大策略

針對薪酬上漲的五大策略這一話題，主要談三個問題，一是我們的工資是不是真的上漲了，二是即將出臺的《工資條例》對薪酬的影響，三是我們該如何應(yīng)對工資上漲。中國工資增幅領(lǐng)跑全球中國的工資是不是真的上漲？工資的確上漲了很多。我們之所以沒感覺到工資上漲，主要原因是收入推動上漲的比工資上漲快。圖1是我國從1990年到2009年工資增長的曲線變化圖。增長得最快的是94年和95年，以后的年份一直是穩(wěn)固增長的，曲線是我們的平均工資水平，它是一個非常漂亮的上升曲線。從90年到09年將近二十年的時間，中國的人均工資的增長速度是13%。圖1工資上漲曲線圖圖2展示的是工資增長幅度跟GDP的變化關(guān)系。淺色的線是壓過深色線的，也就是說工資增幅高于GDP增長，所以要說我們的工資沒有漲那是冤枉的。圖3反映的是工資增長幅度和CPI增幅的關(guān)系，淺色的線也壓過了深色的線，也就是工資增長其實(shí)超過了CPI。而且一個很重要的趨勢是，從97年開始，工資增長的幅度超過CPI的幅度在拉大，94年左右物價漲的比較快，所以他們兩條線比較貼近。圖2工資GDP增長圖3工資和CPI的增長圖4是全球工資增長曲線比較，中國的CPI跟世界平均工資的增長速度差不多，中國的工資增長線大大高于世界平均工資的增長線。所以事實(shí)上，中國過去二十年，GDP領(lǐng)跑全球，工資增長也領(lǐng)跑全球。未來十年，中國工資增長速度會加速。究其原因主要有兩個，一個是政策引導(dǎo)，第二個是勞動力相對短缺。政策引導(dǎo)有兩個方面，一是政府越來越關(guān)注員工工資的增長，另一方面就是法規(guī)方面的變化。大家已經(jīng)看到了《勞動合同法》帶來的影響。有學(xué)者做過研究，《勞動合同法》的實(shí)施對工資增長是有影響的，一般學(xué)者做實(shí)證研究的結(jié)論是，《勞動合同法》實(shí)施這個事件本身使工資上漲了1%左右。圖4全球工資增長曲線通過以上分析，我們得出四個結(jié)論：第一，從1990年至今，中國總體薪酬水平一直在上漲；第二，工資上漲的幅度超過了GDP和CPI的增幅；第三，中國是全球平均薪酬增幅最快的國家；第四，中國工資的增長速度會越來越快！過去在增長，未來還會增長更快，其實(shí)就提出來一個很大的問題：在工資迅速增長的情況下，如何來做工資制度？我們怎么應(yīng)對？這是個新問題，需要我們用新思維來解決。《工資條例》的影響《工資條例》是一部正在醞釀中的涉及工資集體協(xié)商、同工同酬等收入分配改革制度的法規(guī)。其中，工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。中國工會的數(shù)據(jù)表明，實(shí)行工資集體協(xié)商的企業(yè)職工工資比同行業(yè)要高出10%-15%?！豆べY條例》的核心是兩個，第一個是用法規(guī)的方式保障最低收入；第二個是用談判的方式來決定企業(yè)薪酬。用法規(guī)的方式保障最低收入，對于HR來說是好事，但是用談判的方式來解決薪酬問題，就是一把雙刃劍了。關(guān)于《工資條例》，主要談它的出臺將對工資上漲產(chǎn)生的影響。預(yù)計《工資條例》的出臺所導(dǎo)致的中小企業(yè)的年工資上漲幅度不會低于1%。為什么？集體談判的核心就是工資水平和工資增長速度，當(dāng)然方式本身也是很重要的一個部分，如果員工在集體談判中強(qiáng)調(diào)工資的增長，會是最直接讓工資上漲的因素?！秳趧雍贤ā泛汀豆べY條例》對老百姓都好。但是從另一個角度，它其實(shí)是增加工資成本的制度性因素，有利于增加老百姓工資，拉動內(nèi)需，但是對中國的競爭力其實(shí)有很大的影響。工資增長，事實(shí)上對我們已經(jīng)陷入困境的國家競爭優(yōu)勢，特別是制造業(yè)的競爭優(yōu)勢又添加了很大的負(fù)面影響。如何應(yīng)對《工資條例》導(dǎo)致工資上漲的挑戰(zhàn)呢？《工資條例》出臺后，工資應(yīng)該怎么做？其實(shí)最好的做法是：談的少，給的多。是說將來不是在談判和約定好的部分做文章，而是另外再做文章。不是從員工口袋里把錢拿走，而是增加員工的工資。增加部分的成本從哪里來？是談判時談的低省出來的。應(yīng)對工資上漲的五大策略美國人應(yīng)對薪酬上漲的經(jīng)驗(yàn)，第一個就是用總體薪酬思維替代貨幣報酬思維，中國已經(jīng)到了這么做的時候了，這是我對這個問題思考得出的結(jié)論。除了這個結(jié)論之外，有五條看法和大家分享。1.意識到低勞動成本時代已經(jīng)過去以前我們的思維定勢是我國勞動成本低廉，當(dāng)時是對的，現(xiàn)在可能就不太對了。越早有這樣的認(rèn)識越好，對企業(yè)做薪酬制度會越有幫助。也許我們還談不上高勞動成本時代，但是正在進(jìn)入高勞動成本時代。尤其是高端的管理人士、營銷人士和技術(shù)人士，他們的薪酬已經(jīng)走向了高勞動成本時代。例如要招一個好點(diǎn)的程序開發(fā)人員，還能做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的，一年可能就得20萬；要招一個銷售方面的領(lǐng)導(dǎo)人，有三年五年經(jīng)驗(yàn)，天資還可以，就得15-20萬，而且不能排除他隨時離開企業(yè)的可能。應(yīng)該說，我們的勞動成本慢慢在進(jìn)入高勞動成本時代，這是第一個應(yīng)對之策，轉(zhuǎn)變思維，意識到即將進(jìn)人到高勞動成本時代。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯有個說法叫無限勞動力供給模型，主要意思是不管一個國家吸納多少人口進(jìn)入勞動力群體，工資都是可以不變的。比方一個企業(yè)某崗位確定工資1000元，想雇傭多少人就能雇傭到多少人。這個無限勞動供給概念如果成立的話，中國90年或95年前可能是符合的，就是說勞動成本基本上可以不變，想招多少就能招到多少。比方說某飯店的服務(wù)員崗位，員工有來有去，600元／人／月的工資額堅(jiān)持了10年，這就是勞動力無限供給模型?，F(xiàn)在有經(jīng)濟(jì)學(xué)家在說劉易斯拐點(diǎn)，意思是，勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，要增加勞動力，就必須增加工資，我同意這個看法，就是中國的勞動力供給已經(jīng)處在拐點(diǎn)上。劉易斯拐點(diǎn)的到來，預(yù)示著剩余勞動力無限供給時代即將結(jié)束。意識到這一點(diǎn)是第一個應(yīng)對之策。2.重視總體薪酬學(xué)會用總體薪酬，而不是貨幣報酬來解決問題。貨幣報酬的作用是有限的，受支付能力和員工感覺的限制。貨幣報酬遵循激勵作用遞減的規(guī)律。隨著時間推移和收入增加，既定的貨幣報酬到了某一個時間點(diǎn)后就不再有任何作用。比方說現(xiàn)在，10塊錢增加到員工的工資上，已經(jīng)不會有任何作用。一方面是支付能力的限制，另一方面是激勵的邊際效用在遞減。老拿貨幣報酬做文章，就會走進(jìn)死胡同。從某種意義上講，我們中國企業(yè)薪酬經(jīng)理的思維，或者說整個企業(yè)薪酬管理的思維，是貨幣報酬導(dǎo)向的，而不是總體薪酬導(dǎo)向的。我們做的文章經(jīng)常是集中在貨幣報酬上的，今天這樣拆分，明天那樣考核，弄來弄去還是這點(diǎn)事?？傮w薪酬這塊還有一個看法，真正正確的做法是把貨幣報酬當(dāng)保健因素，把非貨幣報酬當(dāng)激勵因素。保健因素就是你給我了不多，不給我就罵你的東西，激勵因素就是你不給我行，你給我我就會受到激勵。貨幣報酬就是保健因素，表揚(yáng)就是激勵因素。如果把貨幣報酬當(dāng)成激勵因素，我們其實(shí)是走錯了方向。如果忽略了激勵因素本身，你不去用它，其實(shí)是因?yàn)槲覀儧]有很好的視野。這個觀點(diǎn)的言下之意是，如果你做薪酬，最好貨幣報酬那塊給員工給足，然后激勵的設(shè)計主要集中在非貨幣報酬方面。這也是我一直主張高底薪低獎金的原因?？傮w薪酬的想法是，通過多用非貨幣報酬來節(jié)省勞動成本。這是第二個策略。3.薪酬是買聰明而不是買辛苦美國人的周平均工作時間可能比中國人要短，但是我們的生產(chǎn)力只有他們的十分之一。我們工作更長的時間，產(chǎn)生更低的生產(chǎn)率，他們更短的時間，卻有更高的生產(chǎn)率，原因在哪里？原因就是他們的薪酬制度更多是買聰明的，而我們的薪酬制度更多是買辛苦的。管理學(xué)里面有一個很重要的命題和說法是這樣的，是讓員工更加聰明地工作還是更加辛苦地工作，是管理水平的分水嶺。如果讓大家選擇，毫無疑問，選擇聰明而不是辛苦，但是這個不是說不要辛苦，而是要注意薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理的重點(diǎn)目標(biāo)是鼓勵員工聰明地工作，而不是鼓勵員工辛苦地工作。一般說聰明工作兩個法寶，一個是團(tuán)隊(duì)合作，第二個是員工參與。美國人的激勵計劃90%是團(tuán)隊(duì)激勵的，中國人的激勵計劃90%是個人激勵的。我想說的意思是，實(shí)際上未來應(yīng)對薪酬增長的一個方法論就是，通過更多地鼓勵聰明從而提高員工的績效，最終間接地節(jié)省勞動成本。薪酬鼓勵聰明，而不是鼓勵辛苦，這樣可以大幅度提高績效，從而間接節(jié)省勞動成本。這個無極限，通過聰明提高績效，節(jié)省勞動成本無極限。我經(jīng)常愛說的一句話是辛苦有極限，聰明無止境。4.提高績效工資的比重第四個是提高績效工資的比重，這個我可能想得不太透。我一直的主張是高底薪低獎金。但是如果要使勞動成本更便宜的話，薪酬的靈活性就非常關(guān)鍵。基本薪酬是固定成本，獎金是變動成本?；竟べY可以比喻為航空公司購買的飛機(jī)，從北京飛到上海，固定的費(fèi)用是沒有變化的，坐一個人也開一趟，坐兩個人也開一趟。那如果要使勞動成本變得比較容易，當(dāng)然是變動部分比較多會比較好，但是聯(lián)系到上一條建議，買聰明不買辛苦，中國企業(yè)未來如果要設(shè)計績效薪酬的話，要更多以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，而不是以個人為基礎(chǔ)，以鼓勵員工參與為基礎(chǔ)，而不是以排斥員工，所以這個績效工資管理方法應(yīng)該采用聰明的績效管理方法。5.增加勞動時間而不是新雇傭員工美國的經(jīng)驗(yàn)之一，應(yīng)對勞動成本上漲比較好的方法是，延長勞動者