2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共60題）1、“客戶投訴率”屬于()績效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C2、（）可用來測量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B3、（）可以用來測量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A4、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對(duì)等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B5、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強(qiáng)制性原則C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B6、合成考評(píng)法屬于()的績效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.綜合型C.結(jié)果導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型【答案】B7、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C8、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評(píng)方式是()A.表面測評(píng)B.形式測評(píng)C.靜態(tài)測評(píng)D.動(dòng)態(tài)測評(píng)【答案】C9、績效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬【答案】D10、PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A11、對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A.經(jīng)營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識(shí)D.工作方法【答案】A12、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D13、在費(fèi)用和時(shí)間允許的前提下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B14、與法律相比，道德（）。A.產(chǎn)生的時(shí)間晚B.比法律的適用范圍廣C.內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng)D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定【答案】B15、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C16、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】C17、()課程設(shè)計(jì)的主要目的是解決“適”的問題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.A.思維培B.知識(shí)培訓(xùn)C.觀念培D.技能培訓(xùn)【答案】C18、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法，錯(cuò)誤的是()。A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A19、關(guān)不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實(shí)是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責(zé)差異原理【答案】A20、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計(jì)劃B.三年計(jì)劃C.四年計(jì)劃D.五年計(jì)劃【答案】D21、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對(duì)此，你會(huì)（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會(huì)去管C.鼓勵(lì)他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A22、360度考評(píng)中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評(píng)價(jià)方式是()。A.客戶評(píng)價(jià)B.自我評(píng)價(jià)C.上級(jí)評(píng)價(jià)D.同級(jí)評(píng)價(jià)【答案】B23、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）。A.筆試法B.心得報(bào)告C.提問法D.行為觀察【答案】D24、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守的原則不包括（）。A.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法B.強(qiáng)調(diào)提出想法的數(shù)量C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好D.強(qiáng)調(diào)提出想法的質(zhì)量【答案】D25、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映程度。A.勞動(dòng)力供給量B.勞動(dòng)力供求C.勞動(dòng)力需求量D.勞動(dòng)力需求【答案】C26、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括（）。A.勞動(dòng)行政部門代表B.同級(jí)工會(huì)代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D27、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）。A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B28、勞動(dòng)爭議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請(qǐng)的()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B29、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。A.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間B.準(zhǔn)備相關(guān)資料C.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備D.培訓(xùn)器材維護(hù)【答案】D30、知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A31、下列選項(xiàng)是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則的是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明【答案】A32、績效考評(píng)偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A33、下列關(guān)于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬B.注重團(tuán)體績效差異的確定C.計(jì)件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B34、（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。A.模擬分權(quán)組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業(yè)部組織【答案】A35、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.銷售提成制C.浮動(dòng)薪酬制D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】B36、對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D37、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的表述，不正確的是（）。A.狹義上的當(dāng)事人僅指申請(qǐng)人和被申請(qǐng)人B.申請(qǐng)人是提出仲裁要求，請(qǐng)求權(quán)利保護(hù)的主體C.被申請(qǐng)人是指該項(xiàng)勞動(dòng)爭議仲裁請(qǐng)求的相對(duì)人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當(dāng)事人【答案】D38、“管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。A.績效計(jì)劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評(píng)和反饋階段D.考評(píng)后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段【答案】A39、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D40、在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。A.臨時(shí)提升B.設(shè)立副職C.職務(wù)輪換D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】D41、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D.灰色預(yù)測模型能對(duì)含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】B42、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評(píng)估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B43、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B44、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A45、人力資源需求預(yù)測的定量方法是（）。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B46、關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是()A.均衡國民收入=消費(fèi)+收入B.均衡國民收入=總供給C.均衡國民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D.均衡國民收入=消費(fèi)+投資【答案】A47、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規(guī)劃法【答案】C48、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程進(jìn)行時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D49、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D50、專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識(shí)B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A51、()用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評(píng)估。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】C52、不屬于社會(huì)保險(xiǎn)特征的是（）。A.自由性B.社會(huì)性C.互濟(jì)性D.補(bǔ)償性【答案】A53、企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指()A.市場調(diào)查B.需求調(diào)查C.薪酬調(diào)查D.福利調(diào)查【答案】C54、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動(dòng)契約關(guān)系B.勞動(dòng)法律事實(shí)C.勞動(dòng)合同關(guān)系D.勞動(dòng)合同事實(shí)【答案】B55、關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合【答案】A56、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類【答案】D57、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，沒朋友C.有朋友，沒知己D.沒朋友，沒知己【答案】C58、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位的任職能力要求D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化【答案】C59、進(jìn)行人力資源需求預(yù)測必須考慮的影響因素不包括（）。A.企業(yè)文化B.管理風(fēng)格C.企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境D.能獲得的數(shù)據(jù)【答案】A60、英國思想家威廉?葛德文說：“個(gè)人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時(shí)，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個(gè)人道德墮落的開始【答案】D多選題（共40題）1、處理異地勞動(dòng)爭議的原則有（）。A.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC2、引起員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果誤差的原因包括()A.近因誤差B.測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明確C.測評(píng)指標(biāo)體系不明確D.模糊效應(yīng)E.感情效應(yīng)【答案】ABC3、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績效要素E.空間性要素【答案】ABD4、員工素質(zhì)測評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容包括()A.素質(zhì)測評(píng)的目的B.舉例說明填寫要求C.強(qiáng)調(diào)測評(píng)結(jié)果的保密和處理D.強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同E.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求【答案】ABCD5、在設(shè)計(jì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)時(shí)，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有（）。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD6、運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.企業(yè)員工總數(shù)C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC7、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括()A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC8、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)E.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD9、關(guān)于行為觀察法這一績效考評(píng)方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為的重要性D.費(fèi)時(shí)費(fèi)力E.注重行為過程的結(jié)果【答案】CD10、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC11、人崗匹配，要求做到（）。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD12、管理者在績效溝通時(shí)需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵(lì)與批評(píng)并舉的溝通更具有效性B.要讓員工知道上級(jí)主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C.溝通以詢問的方式進(jìn)行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感E.溝通應(yīng)及時(shí)，特別是在出現(xiàn)問題后應(yīng)當(dāng)及時(shí)溝通【答案】BCD13、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重點(diǎn)控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD14、我國勞動(dòng)法律淵源的類剮.主要包括（）A.正式解釋B.勞動(dòng)法律C.地方性勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】ABCD15、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評(píng)【答案】ABCD16、根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫實(shí)可區(qū)分為（）。A.個(gè)人崗位寫實(shí)B.工作崗位寫實(shí)C.多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)D.一般崗位寫實(shí)E.自我崗位寫實(shí)【答案】ABC17、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.準(zhǔn)確性高B.成本較高C.適應(yīng)較快D.激勵(lì)性強(qiáng)E.費(fèi)用較低【答案】ACD18、影響企業(yè)支付能力的因素有()。A.勞動(dòng)分配率B.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率C.損益分歧點(diǎn)D.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率E.稅率水平高低【答案】ABCD19、人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境包括（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.科技環(huán)境C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)文化E.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)【答案】ACD20、繼任者的勝任力包括()。A.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)【答案】ABCD21、在()情況下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。A.患職業(yè)病B.上下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害C.因工外出期間受到傷害D.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害E.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)履行工作職責(zé)受到暴力傷害【答案】ABCD22、計(jì)件工資制的具體形式有（）。A.累進(jìn)計(jì)件工資制B.超額計(jì)件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計(jì)件工資制【答案】ABCD23、勞動(dòng)爭議的解決機(jī)制包括()A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABD24、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的有()。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對(duì)員工提供建議【答案】BC25、在使用心理測驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有()。A.首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略【答案】BC26、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法正確的有（）。A.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為標(biāo)的【答案】ABC27、（）屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任【答案】ACD28、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法有()。A.案例評(píng)點(diǎn)法B.敏感性訓(xùn)練C.職務(wù)之間的輪換D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法E.專家演講學(xué)習(xí)班【答案】AB29、通過員工素質(zhì)測評(píng)對(duì)個(gè)體進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)，可以明確（）。A.個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)水平C.素質(zhì)差異D.人力資本存量E.工作匹配度【答案】AB30、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的說法，正確的是()。A.勞動(dòng)法律關(guān)系不具有法律強(qiáng)制性B.勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性D.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】CD31、企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行（）。A.崗位分析B.崗位調(diào)查C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位設(shè)計(jì)E.崗位分類【答案】AC32、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI體系是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制E.KPI體系能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性【答案】ACD33、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的形式為()A.小時(shí)工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C34、人力資源供大于求的解決方法有（）。A.永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低的員工B.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)C.鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD35、在企業(yè)人員招聘中，崗位知識(shí)的測驗(yàn)，一般包括()A.基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)B.專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)C.專業(yè)能力測驗(yàn)D.外語考試E.計(jì)算機(jī)考試【答案】ABD36、測評(píng)小組應(yīng)包含（）。A.公司高層管理人員B.人力資源管理人員C.招聘崗位所在部門的主管D.招聘崗位的資深任職者E.公司員工【答案】ABCD37、美國教育學(xué)家布盧姆提出了教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué),把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干層次,包括()A.應(yīng)用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD38、培訓(xùn)中的評(píng)估包括（）。A.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估B.培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估C.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估D.培訓(xùn)可行性評(píng)估E.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估【答案】ABC39、下列關(guān)于“奉獻(xiàn)”的說法中,正確的有()A.為人民服務(wù)是奉獻(xiàn)的落腳點(diǎn)B.全力以赴是奉獻(xiàn)的基本要求C.奉獻(xiàn)就是把職業(yè)作為事業(yè)來做D.奉獻(xiàn)是企業(yè)立足社會(huì)的道德資本【答案】ABCD40、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測C.推行積極的勞動(dòng)力市場政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃【答案】ABCD大題（共15題）一、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)書。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。二、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過時(shí)效，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。三、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。表1?溝通能力指標(biāo)說明(1)在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見；⑧在傾聽時(shí)注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問題的時(shí)間限定。提問與參考答案舉例見下表。四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。五、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申請(qǐng)請(qǐng)求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。【答案】根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)整沖裁法》《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧?dòng)爭議，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格即銷售價(jià)與出廠價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證只是表明甲方對(duì)乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請(qǐng)人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動(dòng)爭議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請(qǐng)求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理。六、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。七、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩碚f，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。（2）傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議？【答案】（1）對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該案例中的計(jì)件考核薪酬方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對(duì)其燙衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似，提高難度等級(jí)高的衣服的計(jì)價(jià)。③評(píng)估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。④對(duì)每件衣服編號(hào)。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號(hào)。編號(hào)有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議①實(shí)施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：a．柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問題等；八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對(duì)象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)九、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時(shí)，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對(duì)部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實(shí)際工作，培訓(xùn)費(fèi)用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評(píng)估法，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評(píng)估。請(qǐng)結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對(duì)培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估？并舉例說明。（8分）2.實(shí)施問卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調(diào)查法主要用對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估。舉例說明：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計(jì)問卷：問卷的順序，問卷的表達(dá)方式，問卷的實(shí)際內(nèi)容，問題的形式，培訓(xùn)評(píng)估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告一十、譚某為M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢?，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。一十一、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程一十二、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績效。一十三、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動(dòng)都沒動(dòng)；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點(diǎn)，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對(duì)薪酬的具體滿意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個(gè)問題，問題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時(shí)，本問卷將做無效處理。(5)請(qǐng)你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________一十四、