2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

單選題（共56題）1、（）是指在自然地域,通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。A.野外拓展訓(xùn)練B.一般拓展訓(xùn)練C.場地拓展訓(xùn)練D.特殊拓展訓(xùn)練【答案】A2、（）是勞動(dòng)法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.勞動(dòng)規(guī)章D.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】A3、(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D4、（）是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價(jià)C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A5、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D6、根據(jù)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點(diǎn)和條件分類，工時(shí)制度不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制度B.日綜合工時(shí)工作制度C.綜合工時(shí)工作制度D.不定時(shí)工作制度【答案】B7、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】A8、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯(cuò)誤的是（）。A.操作性較強(qiáng)B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評【答案】D9、以下關(guān)于按勞動(dòng)效率定員錯(cuò)誤的表述是（）。A.也稱效率定員法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.20世紀(jì)90年代以前，主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員D.近十年，被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員【答案】B10、人力資源作為（）的基本要素，是任何勞動(dòng)組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以進(jìn)行的必要條件。A.生產(chǎn)力B.勞動(dòng)力C.生產(chǎn)勞力D.勞動(dòng)資源力【答案】A11、培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（）為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。A.滿足培訓(xùn)需求B.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C.提高組織和個(gè)人的績效D.有效利用培訓(xùn)資源【答案】B12、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)B.培訓(xùn)資源的籌備C.培訓(xùn)成本的預(yù)算D.項(xiàng)目的評估規(guī)劃【答案】D13、（）是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A14、(2017年5月)（）是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段A.筆試B.面試C.調(diào)查D.考評【答案】B15、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了（）原則。A.上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)B.沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職C.“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”D.上崗人員必須取得上崗資格證【答案】C16、（2016年11月）以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力【答案】A17、(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質(zhì)。A.普遍性B.返還性C.強(qiáng)制性D.共享性【答案】D18、為了使得績效目標(biāo)能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標(biāo)C.績效合同D.績效計(jì)劃【答案】C19、由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)【答案】D20、某企業(yè)采用成對比較法進(jìn)行崗位評價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、丁；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、丁；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于?。欢〉膬r(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋ǎ?。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】B21、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時(shí)間規(guī)則B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C22、培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)領(lǐng)域不包括（）。A.情感領(lǐng)域B.認(rèn)知領(lǐng)域C.技能應(yīng)用領(lǐng)域D.知識領(lǐng)域【答案】D23、（）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C24、（2018年11月）布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C25、(2016年11月)（）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)方法選擇【答案】C26、（）是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系B.加強(qiáng)企業(yè)民主管理C.維護(hù)職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D27、在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，調(diào)查者設(shè)定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺的調(diào)查方法稱為（）。A.目標(biāo)型B.描述型C.提問型D.正誤型【答案】B28、下列各項(xiàng)中，（）屬于外部回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。A.紅利B.欣賞和認(rèn)可C.發(fā)展機(jī)會(huì)D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A29、特別重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。A.10B.15C.20D.30【答案】D30、設(shè)計(jì)（）的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評價(jià)。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標(biāo)D.崗位薪酬水平【答案】A31、績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D.績效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬【答案】D32、鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C33、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級董事會(huì)是為（）提供的，提高相應(yīng)能力的培訓(xùn)方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進(jìn)修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D34、()進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。A.以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)【答案】C35、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與定額的說法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額是勞動(dòng)定員的發(fā)展形式B.兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額C.二者勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長度不同D.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致【答案】A36、企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序包括：①招聘人員的準(zhǔn)備；②招聘會(huì)的宣傳工作；③準(zhǔn)備資料和設(shè)備；④準(zhǔn)備展位；⑤與協(xié)作方的溝通聯(lián)系；⑥招聘會(huì)后的工作。排序正確的是（）。A.④③①⑤②⑥B.④①②⑤⑥③C.③①②⑤④⑥D(zhuǎn).①②③④⑤⑥【答案】A37、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。A.被考評者B.考評指標(biāo)C.考評標(biāo)準(zhǔn)D.考評方法【答案】A38、企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際，以“（）”為培訓(xùn)目標(biāo)。A.服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工B.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工C.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員D.服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利【答案】B39、（）是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.總結(jié)分析階段B.調(diào)查階段C.統(tǒng)計(jì)階段D.準(zhǔn)備階段【答案】A40、企業(yè)人工成本總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D.在職員工人數(shù)【答案】A41、內(nèi)部招募的（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B42、()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。A.短文法B.評價(jià)量表法C.記錄法D.強(qiáng)制選擇法【答案】A43、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)求助C.社會(huì)福利D.社會(huì)優(yōu)撫【答案】D44、下列是關(guān)于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。②對各評價(jià)因素區(qū)分級別并賦予點(diǎn)數(shù)。③確定工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。④對評價(jià)項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù)。⑤將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C45、在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、（）和評估策略選擇。A.評估設(shè)計(jì)思想B.評估設(shè)計(jì)方法C.評估設(shè)計(jì)方案D.評估實(shí)施方案【答案】C46、培訓(xùn)后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變C.評估受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變【答案】C47、由于說明對象的不同，工作說明書的分類不包括（）。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書【答案】D48、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。A.企業(yè)制度B.工資體系C.保險(xiǎn)體系D.目標(biāo)體系【答案】D49、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時(shí)間規(guī)則B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C50、對于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準(zhǔn)線D.中位線【答案】A51、企業(yè)定員的原則不包括（）。A.以機(jī)構(gòu)員工數(shù)量為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A52、一個(gè)企業(yè)的（）是保證企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.人事機(jī)構(gòu)C.管理機(jī)構(gòu)D.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威【答案】C53、()以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)法【答案】A54、(2017年11月)勞動(dòng)爭議的（）貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B55、根據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A56、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的表述，不正確的是（）A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的計(jì)量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”、“工日”【答案】A多選題（共23題）1、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務(wù)B.住房公積金C.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)D.法定假期E.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】BD2、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括()A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C.差異的處理D.標(biāo)準(zhǔn)的解決E.成本的控制【答案】ABC3、()屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。A.發(fā)放薪酬B.發(fā)布招聘通知C.管理人事檔案D.制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算E.規(guī)劃員工職業(yè)生涯【答案】ABCD4、集體合同的特征包括()A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議D.由工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD5、為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D6、關(guān)于從業(yè)人員“執(zhí)行操作規(guī)程”，理解正確的是（）。A.操作規(guī)程是長期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，從業(yè)人員要牢記操作規(guī)程B.為了熟練掌握操作規(guī)程，從業(yè)人員上崗前應(yīng)反復(fù)演練操作規(guī)程C.從業(yè)人員操作經(jīng)驗(yàn)很豐富時(shí)，可適當(dāng)簡化操作規(guī)程D.操作規(guī)程并非一成不變，從業(yè)人員可以大膽創(chuàng)新操作規(guī)程E.操作規(guī)程的修訂，可以由操作工本人完成?！敬鸢浮緼B7、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.家庭背景【答案】AB8、培訓(xùn)考核評估制度通常包括（）。A.被考核評估的對象B.考核評估的執(zhí)行組織C.考核的項(xiàng)目范圍D.考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分E.考核的主要方式【答案】ABCD9、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)（）。A.規(guī)章制度B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD10、薪酬表現(xiàn)形式包括()A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD11、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括（）A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C.差異的處理D.標(biāo)準(zhǔn)的解決E.成本的控制【答案】ABC12、根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的諸如（）等方面的資格和條件。A.知識水平B.工作經(jīng)驗(yàn)C.道德標(biāo)準(zhǔn)D.心理品質(zhì)E.身體狀況【答案】ABCD13、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的一般要求有（）A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項(xiàng)準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.對培訓(xùn)指南進(jìn)行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD14、薪酬體系設(shè)計(jì)所要體現(xiàn)的勞動(dòng)基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動(dòng)B.靜態(tài)勞動(dòng)C.流動(dòng)勞動(dòng)D.凝固勞動(dòng)E.動(dòng)態(tài)勞動(dòng)【答案】ACD15、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD16、(2015年11月)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有（）。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務(wù)法E.個(gè)別指導(dǎo)法【答案】ABD17、常用的培訓(xùn)信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動(dòng)收集法C.觀察活動(dòng)收集法D.調(diào)查問卷收集法E.表格數(shù)據(jù)法【答案】ABCD18、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有法律效力的有效要件是（?）。A.全體員工同意B.政府部門批準(zhǔn)C.經(jīng)過民主程序制定D.內(nèi)容不違反法律法規(guī)E.向勞動(dòng)者公示【答案】CD19、人員錄用數(shù)量評估公式正確的是（）。A.錄用比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.招聘完成比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用成本比=（錄用人數(shù)／錄用其他費(fèi)用）×100％E.招聘成本比=（參與招聘人員人數(shù)費(fèi)用／招聘活動(dòng)期間的其他費(fèi)用）×100％【答案】ABC20、面試的基本程序包括（）。A.面試前的準(zhǔn)備階段B.面試開始階段C.正式面試階段D.結(jié)束面試階段E.面試評價(jià)階段【答案】ABCD21、下列對培訓(xùn)需求分析表述正確的有()。A.培訓(xùn)需求分析對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的中間環(huán)節(jié)C.培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性D.培訓(xùn)需求分析是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證E.培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提【答案】ACD22、關(guān)于“尊重集體”的含義，理解正確的有（）。A.處處為企業(yè)著想B.堅(jiān)持企業(yè)利益高于一切C.尊重集體，核心就是尊重領(lǐng)導(dǎo)D.忠誠所屬企業(yè)【答案】AD23、工作指導(dǎo)法應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)是（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯(cuò)誤D.要有完整的教學(xué)計(jì)劃E.要有使用多媒體教學(xué)的PPT【答案】ABC大題（共12題）一、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。《勞動(dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：a．在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。二、某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個(gè)關(guān)于員工績效管理考評的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會(huì)對一線員工有激勵(lì)作用，并且不會(huì)產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進(jìn)行激勵(lì)最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(一般為5～9個(gè)等級)評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。三、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。?請結(jié)合本案例進(jìn)行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。(2)其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：a．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動(dòng)者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時(shí)解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；四、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)五、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)六、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動(dòng)合同法規(guī)對小張的工資進(jìn)行不合法的扣除，未進(jìn)行按時(shí)發(fā)放，違反了我國勞動(dòng)法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹Ｔ蛉缦拢孩傩埵窃趧趧?dòng)爭議發(fā)生的1年內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時(shí)間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。③《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個(gè)月起的工資為8000元。七、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評價(jià)專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四方面要素共22項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的崗位評價(jià)體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價(jià)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?(2)在制定崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】（1）崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。八、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運(yùn)行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計(jì)算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計(jì)算，計(jì)算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間一個(gè)人需要-9休息寬放時(shí)間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺數(shù)×開動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?九、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達(dá)到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其