電力企業(yè)績效考核及考核指標

行業(yè)績效考核指標庫大全之電力企業(yè)績效考核目錄第1章績效指標設計與績效考核1.1績效指標設計1.2績效考核方法1.３績效考核實用文案第2章電力企業(yè)績效考核全案2.1生產(chǎn)運行部關鍵績效考核指標2.2工程管理部關鍵績效考核指標2.3技術管理部關鍵績效考核指標2.4安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標量表2.5經(jīng)營策劃部經(jīng)理績效考核指標量表2.6營銷管理部經(jīng)理績效考核指標量表2.7發(fā)電企業(yè)績效考核制度2.8供電企業(yè)績效考核制度 2.9安全監(jiān)察部績效考核方案第1章績效指標設計與績效考核1.1績效指標設計1.1.1績效考核概述1.績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。2.績效管理績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。1.1.2績效指標設計1.績效指標績效指標是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。2.績效指標設計的原則（1）具體的（Specific）績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。（2）可度量的（Measurable）績效指標或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。（3）可實現(xiàn)的（Attainable）績效指標在付出努力的情況下是可實現(xiàn)的，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義。（4）現(xiàn)實的（Realistic）績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而并不是假設的。（5）有時限的（Time-bound）績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現(xiàn)。3.績效指標設計的方法（1）基于企業(yè)經(jīng)營目標分解的設計方法基于企業(yè)經(jīng)營目標分解的設計方法是指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。（2）基于工作分析的設計方法通過職務說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設為績效考核的指標。（3）基于綜合業(yè)務流程的設計方法基于綜合業(yè)務流程的設計方法是根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效指標的一種設計方法。1.2績效考核方法1.2.1目標管理績效考核法1.目標管理概述管理大師彼得·德魯克最早提出了“目標管理”（ManagementByObjectives,MBO）的概念。德魯克認為，目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。2.目標管理考核法操作流程目標管理考核法的操作流程，如圖1-1所示。建立員工建立員工工作目標列表明確業(yè)績衡量方法實施業(yè)績評價圖1-1目標管理考核法的操作流程（1）建立員工工作目標列表員工工作目標列表的編制由員工及其上級主管共同完成。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，這樣有利于目標的實現(xiàn)。（2）明確業(yè)績衡量方法一旦某項目標被確定用于績效考核，必須收集相關的數(shù)據(jù)，明確如何以該目標衡量業(yè)績，并建立相關的檢查和平衡機制。（3）實施業(yè)績評價在給定時間期末，將員工業(yè)績與目標相比較，從而評價業(yè)績，識別培訓需要，評價組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時期的目標。1.2.2關鍵業(yè)績指標績效考核法1.關鍵業(yè)績指標概述關鍵業(yè)績指標（KeyPerformanceIndicators，KPI），是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對企業(yè)運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵業(yè)績指標設計的思想是通過把影響80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。關鍵業(yè)績指標的個數(shù)一般控制在5~12個之間。2.關鍵業(yè)績指標考核法操作流程關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程，如圖1-2所示。明確企業(yè)總明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標內(nèi)部流程的整合與分析部門級關鍵業(yè)績指標的提取形成關鍵業(yè)績指標體系圖1-2關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點，并運用關鍵業(yè)績指標的設計方法進行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。（2）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務流程分解為幾項主要的支持性子目標。（3）內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)部流程整合為基礎的關鍵業(yè)績指標設計，將使員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程服務的，對其他部門乃至企業(yè)的整體運作會產(chǎn)生什么樣的影響。所以說，要進行關鍵業(yè)績指標細化的前提是進行內(nèi)部流程整合與分析。（4）部門級關鍵業(yè)績指標的提取通過對組織架構與部門職能的理解，對企業(yè)戰(zhàn)略支目標進行分解。在分解的同時要注意根據(jù)各個部門的職能對分解的指標進行調(diào)整補充，并兼顧其與部門分管上級的指標關聯(lián)度。（5）形成關鍵業(yè)績指標體系根據(jù)部門關鍵業(yè)績指標、業(yè)務流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。根據(jù)崗位職責對個人關鍵業(yè)績指標進行修正與補充，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關鍵業(yè)績指標體系。1.2.3平衡記分卡績效考核法1.平衡記分卡概述平衡記分卡（BalancedScoreCard,BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學商學院教授羅伯特·卡普蘭和復興國際方案總裁戴維·諾頓設計的。平衡記分卡將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財務指標，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學習和成長等業(yè)務指標來補充說明財務指標，使整個績效考核體系更趨完善。2.平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖1-3所示。建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務就遠景和戰(zhàn)略任務達成共識量化考核指標的確定企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育績效目標值的確定績效考核的實施績效考核指標的調(diào)整圖1-3平衡記分卡考核法的操作流程（1）建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務通過調(diào)查采集企業(yè)各種相關信息資料，運用態(tài)勢（Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目標市場價值定位分析等方法對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進行系統(tǒng)全面的分析，進而確立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務。（2）就遠景和戰(zhàn)略任務達成共識與企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略任務，使其對企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務達成共識。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習發(fā)展四個方面設定具體的績效考核指標。（3）確定量化考核指標為上述四個方面的目標找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標。（4）企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育加強企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄危缈?、宣傳欄、電視、廣播、標語、會議等，對企業(yè)的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構想在全體員工中進行深入的傳達和解釋，并把績效目標以及具體的衡量指標逐級落實到各級組織，乃至基層的每一位員工。（5）績效目標值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預算相結合。將每年企業(yè)員工的浮動薪酬與績效目標值的完成程度掛鉤，形成績效獎懲機制。（6）績效考核的實施為切實保障平衡記分卡的順利實施，應當不斷強化各種管理基礎工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強定編、定崗、定員、定額，促進員工關系和諧，注重員工培訓與開發(fā)。（7）績效考核指標調(diào)整考核結束后，及時匯報企業(yè)各個部門的績效考核結果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，對相關考核指標做出調(diào)整。1.2.4全方位績效考核法1.全方位績效考核法概述全方位績效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績效考核方法。它強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。2.全方位績效考核法操作全方位績效考核法的操作流程，如圖1-4所示。上級考評上級考評自我考核下級考評同級考評客戶考評圖1-4全方位績效考核法的操作流程（1）上級考評上級考評的實施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者。（2）同級考評同級考評者，一般為與被考評者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。（3）下級考評下級對上級進行考評，對企業(yè)民主作風的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。（4）自我考評自我考評是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行評價的一種活動，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對績效考核工作的支持。（5）客戶考評對于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主要標準。1.３績效考核實用文案1.3.1績效考核實施工作計劃文本名稱績效考核實施工作計劃受控狀態(tài)編號一、目標概述本公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。二、具體實施計劃1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。3.具體設想（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。（3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。三、注意事項1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。四、需支持與配合的事項和部門1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期1.3.2績效考核實施總結報告文本名稱績效考核實施總結報告受控狀態(tài)編號一、總體運行說明××××年度績效考核工作已經(jīng)結束，為了更好地總結本年度績效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結如下。二、本年度績效考核結果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標考核、部門級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就KPI達成情況做出說明。（一）公司級KPI指標公司級KPI指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設定的各項KPI指標的目標值。（二）部門級KPI指標××××年度各部門KPI完成情況如下表所示?！痢痢痢聊甓雀鞑块TKPI完成情況表部門設定量完成量綜合得分指標項數(shù)權重指標項數(shù)權重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲部9100%880%80財務部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85××××年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。707080906050人數(shù)分數(shù)1004020406080員工KPI考核成績分布圖三、考核體系運行中存在的問題（一）考核本身設計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致某些考核指標及流程設計不夠全面。（二）溝通問題考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協(xié)助，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。（三）認識問題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負面的認識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。（四）推動問題考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。四、應對策略（一）優(yōu)化績效考核體系通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。（二）加強績效考核培訓通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。（三）加強溝通人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導作用。（四）強力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。（五）與薪酬掛鉤績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第2章電力企業(yè)績效考核全案2.1生產(chǎn)運行部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1發(fā)電計劃完成率月/年度其中發(fā)電量是指發(fā)電機組進行能量轉換產(chǎn)出的電能數(shù)量經(jīng)營策劃部2臨檢損失電量月/年度當期所轄設備因檢修或設備異常所造成的電量損失總量生產(chǎn)運行部3供電標準煤耗月/年度即每供應1千瓦時的電能需要的標煤量，適用于火力發(fā)電公司的考核供電標準煤耗=其中，供電量＝發(fā)電量－發(fā)電廠自用電量生產(chǎn)運行部4檢修計劃完成率月/年度生產(chǎn)運行部5生產(chǎn)人身死亡及重傷事故月/年度事故的認定根據(jù)國家相關規(guī)定安全監(jiān)察部6主要設備完好率月/年度生產(chǎn)運行部7主設備Ⅰ類數(shù)月/年度當期未達到Ⅰ類標準的主設備臺數(shù)技術管理部2.2工程管理部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1重大工程事故發(fā)生次數(shù)季/年度考核期內(nèi)重大工程事故發(fā)生的次數(shù)工程管理部2工程質量合格率季/年度工程管理部3工程檢查頻率月/年度指在考核期內(nèi)對施工現(xiàn)場進行檢查的次數(shù)材料管理部4工程任務量完成率季/年度工程管理部5工程預算準確率月/年度工程管理部6工程成本控制率季/年度2.3技術管理部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1公司用電率月/年度生產(chǎn)運行部2供電標準煤耗月/年度生產(chǎn)運行部3技術方案差錯次數(shù)月/年度考核期內(nèi)技術方案中出現(xiàn)嚴重錯誤的次數(shù)技術管理部4開發(fā)完成準時率月/年度技術管理部5廢水回收利用率月/年度生產(chǎn)運行部6二氧化硫排放總量月/年度同一電廠所有機組的排放指標之和，即為該電廠獲得的排放總量指標經(jīng)營策劃部7技術服務滿意度月/年度對客戶進行隨機調(diào)查的技術服務滿意度評分的算術平均值技術管理部2.4安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位安全監(jiān)察部經(jīng)理部門安全監(jiān)察部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%2部門費用控制10%考核期內(nèi)部門費用控制在預算范圍之內(nèi)3安全頻率5%考核期內(nèi)安全的次數(shù)不低于次/周4全年連續(xù)安全生產(chǎn)天數(shù)15%考核周期內(nèi)安全生產(chǎn)天數(shù)無中斷5生產(chǎn)人身死亡及重傷事故10%考核周期內(nèi)控制為06安全隱患整改率15%考核期內(nèi)在%以上7公司安全規(guī)范考試合格率10%考核期內(nèi)在%以上8臨檢、非計劃停運次數(shù)10%考核周期內(nèi)控制為09安全培訓覆蓋率5%考核期內(nèi)安全培訓覆蓋率達100%10員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.5經(jīng)營策劃部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位經(jīng)營策劃部經(jīng)理部門經(jīng)營策劃部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%2部門費用控制10%考核期內(nèi)部門費用控制在預算范圍之內(nèi)3公司發(fā)展戰(zhàn)略制定及時率10%考核期內(nèi)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定及時率達100%4經(jīng)營計劃完成率10%考核期內(nèi)達100%5統(tǒng)計數(shù)據(jù)準確率15%考核期內(nèi)達100%6策劃方案通過率15%考核期內(nèi)在%以上7部門協(xié)作滿意度10%考核期內(nèi)滿意度評分達到分以上8合同文本準確率10%考核期內(nèi)達100%9員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標說明1.經(jīng)營計劃完成率經(jīng)營計劃完成率指公司月/年度經(jīng)營計劃分解到各個部門，在經(jīng)營策劃部督辦下的完成情況2.統(tǒng)計數(shù)據(jù)準確率統(tǒng)計數(shù)據(jù)準確率=3.部門協(xié)作滿意度對各業(yè)務部門之間的協(xié)作、配合程度通過發(fā)放“部門滿意度評分表”進行考核，計算滿意度評分的算術平均值4.合同文本準確率是指在一定期限內(nèi)不存在錯誤數(shù)據(jù)的合同文本數(shù)量同一定期限內(nèi)簽訂的所有合同的數(shù)量的比較被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.6營銷管理部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位營銷管理部經(jīng)理部門營銷管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%2部門費用控制10%考核期內(nèi)部門費用控制在預算范圍之內(nèi)3電量營銷計劃達成率20%考核期內(nèi)在%以上4客戶投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)客戶的投訴次數(shù)控制在次以內(nèi)5核查測算并編制電費結算單的及時率10%考核期內(nèi)電費結算單編制的及時率達100%6電費回收的及時性15%考核期內(nèi)按照相關合同或協(xié)議的時間按時完成7電費回收率10%考核周期內(nèi)達100%8客戶滿意率20%考核周期內(nèi)達100%9員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標說明1.電量營銷計劃達成率電量營銷計劃達成率＝2.電費回收率電費回收率＝3.客戶滿意度接受調(diào)研的客戶對營銷部工作滿意度評分的算術平均值被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.7發(fā)電企業(yè)績效考核制度制度名稱發(fā)電企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條目的1.評價工作業(yè)績通過對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進行評估，為確定個人報酬和人事決策提供依據(jù)，從而不斷提高員工和部門的績效水平，改善整個企業(yè)的業(yè)績。2.確定培訓需求①通過績效評價來分析員工與工作有關的行為，從而確定需要培訓的員工以及培訓的內(nèi)容，為制訂培訓計劃提供依據(jù)。②同時幫助員工了解自己的工作績效，并為實現(xiàn)各自的職業(yè)目標而制訂自我改善的行動計劃。3.拓展內(nèi)部溝通渠道通過考核過程中的交流和考評后的績效面談，讓員工更加了解企業(yè)對他們的工作期望，最終達到目標一致，減少內(nèi)部消耗。第2條績效考核的原則1.明確公開原則績效考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確的規(guī)定，而且在實施當中應當嚴格遵守這些規(guī)定。同時考核標準、程序和對考核責任者的規(guī)定在企業(yè)應對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，愿意接受考核的結果。2.公正客觀原則考核標準應當盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免受主觀和感情因素干擾。3.量化原則為了使考核的標準明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。4.可持續(xù)執(zhí)行原則績效考核制度一旦確定下來，應在一定時期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時綜合考慮各種因素。第2章考核主體及其權責分配第3條考核涉及部門及其權責分配1.人力資源部負責對企業(yè)員工（高層管理人員除外）個人的考核。2.經(jīng)營策劃部負責對各部門的考核、考核數(shù)據(jù)的界定。3.財務部負責提供部門、分/子公司成本費用開支、經(jīng)營績效方面的相關數(shù)據(jù)。4.安全監(jiān)察部提供部門、分/子公司和個人安全考核方面的相關數(shù)據(jù)。5.生產(chǎn)運行部等提供生產(chǎn)運行等方面的相關數(shù)據(jù)。6.其他部門對職能部門、分/子公司的協(xié)作性提供考核意見。第4條個人考核中各主體責任1.人力資源部①負責對考核事務進行綜合協(xié)調(diào)和控制，按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和保存。負責員工獎懲的記錄。②協(xié)調(diào)一般員工的考核爭議。③為其他管理者提供有關考核和面談技巧的咨詢。④會同被考核者的部門領導處理考核中出現(xiàn)的爭議。⑤制定員工培訓、調(diào)薪、調(diào)職的工作方案。2.直接上級①對直接下級進行全面考核，同被考核者確定被考核者的工作目標，并對被考核者的工作進行實時指導。②及時了解被考核者工作績效情況，按時完成績效考核。③同被考核者進行績效面談，了解員工心態(tài)，協(xié)助被考核者明確改進方向，以改進被考核者的績效。3.下屬主要對被考核者在管理方面的績效、激勵、指導和培養(yǎng)下屬的能力提供評估意見。4.被考核者在考核期內(nèi)，進行自我評價，填寫相關表格，及時同直接上級針對績效中存在的問題進行討論。5.協(xié)作崗位某些部門或人員的工作業(yè)績，受被考核者的工作行為或工作結果的影響，即作為被考核者的協(xié)作崗位，對被考核者的工作績效、協(xié)作性提供評價意見。第3章考核內(nèi)容第5條部門考核內(nèi)容部門考核內(nèi)容如下表所示?？己隧椏己艘罁?jù)財務角度依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營指標來進行考核安全角度依據(jù)安全生產(chǎn)考核實施細則客戶角度根據(jù)部門服務的外部客戶和內(nèi)部客戶定期滿意度調(diào)查的結果進行考核員工管理角度考核員工總體的遵紀守規(guī)情況以及部門在完成各項任務時的協(xié)作情況第6條個人考核內(nèi)容個人考核內(nèi)容根據(jù)考核對象分成A類和B類。1.月度A類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容考核對象及考核內(nèi)容詳見下表?？己藢ο筮m用于經(jīng)營管理類、管理服務類和后勤服務類員工考核內(nèi)容基本指標計劃性是否按工作計劃完成各項工作原則性是否按原則辦事主動性不需上級的指示或命令，能主動改善工作方法責任心要求對本職工作和臨時交辦的任務盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績做出貢獻工作效率考察完成工作的效率紀律性日常考勤并記錄員工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況。服務性考核本職工作給服務對象的滿意度主要指標工作質量是否全部完成工作內(nèi)容，按完成工作的百分比進行評分工作成果是否達到工作完成的效果（2）月度B類臨時任務考核對于日常工作之外的臨時任務，上級領導應明確完成任務的時間要求、應達到的目標、可提供的資源支持等事項。如果任務重大，則視下屬的工作負荷，保證其有足夠的時間和精力能夠按要求完成。（3）月度A類考核的實施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進行考核。在考核總分外加分或減分。2.月度B類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容，詳見下表。考核對象適用于生產(chǎn)類和技術類員工考核內(nèi)容工作態(tài)度主動性不需上級的指示或命令，能主動改善工作方法責任心要求對本職工作和臨時交辦的任務盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績做出貢獻紀律性日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況服務性考核本職工作給服務對象的滿意度服從性能否積極貫徹主管上級的安排工作業(yè)績部門費用控制能否將預算控制在合理的計劃范圍內(nèi)部門規(guī)范化管理情況部門規(guī)章制度是否健全，部門流程是否通暢工作任務完成情況是否按照公司規(guī)定按時、按質完成工作任務（2）月度A類考核的實施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進行考核。在考核總分外加分或減分。3.年度考核A類人員和B類人員年度考核為月度考核平均分和年終考核的結果之和。第4章考核周期和考核權重第7條考核周期1.部門考核實行季度考核和年度考核相結合的考核辦法。2.員工考核實行月度考核和年度考核相結合的考核辦法。第8條考核權重部門考核權重部門考核權重，如下表所示。考核內(nèi)容部門業(yè)績安全生產(chǎn)日常工作員工管理權重分配50%25%15%10%2.員工月度考核權重員工月度考核權重如下表所示。A類B類考核內(nèi)容基礎績效主要績效工作業(yè)績工作態(tài)度和能力權重分配30%70%80%20%備注對員工安全指標的考核，獨立評分，在考核總得分外進行加減分3.員工年度考核權重（1）年度A類員工考核權重年度A類員工考核權重如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力安全指標班組長以上其他客觀指標量化考核班組長以上其他直接上級權重65%80%65%80%單獨評分進行獎懲協(xié)作崗位權重20%20%20%20%直接下級權重15%15%年終考核分基本績效分×50%+工作能力分×50%員工年度考核分月度考核平均分×80%+年終考核分×20%（2）年度B類員工考核權重年度B類員工考核權重，如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力安全指標班組長以上其他員工客觀指標量化考核班組長以上其他員工直接上級權重65%80%65%60%單獨評分進行獎懲協(xié)作崗位權重20%20%20%20%直接下級權重15%15%20%年終考核分基本績效分×50%+工作能力分×50%員工年度考核分月度考核平均分×80%+年終考核分×20%第5章考核實施第9條考核程序1.月度考核實施程序①每月5日前，人力資源部將考核表和其他相關部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個部門。②被考核者的直接上級整理被考核者日常考核原始記錄，并在兩天內(nèi)填寫完畢考核表，并在每月8日前將考核結果匯總表交到人力資源部。③每月12日前，人力資源部公布考核結果，被考核者對考核結果有爭議的，每月13日前向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭議。④人力資源部根據(jù)考核結果核算員工薪資，通知財務部，并將考核表匯總、存檔。2.部門季度考核實施程序①每季度5日前，經(jīng)營策劃部將上一季度的考核表和相關考核數(shù)據(jù)發(fā)放到各個部門，人力資源部配合。②部門經(jīng)理填寫考核表，并在3日內(nèi)填寫完畢，上交給經(jīng)營策劃部。如果部門經(jīng)理對考核的具體事項存在，可在每季度8日前向經(jīng)營策劃部提出，由經(jīng)營策劃部和人力資源部進行綜合協(xié)商并報主管副總經(jīng)理審核后解決。③經(jīng)營策劃部匯總各個部門上交的考核表，會同人力資源部進行審核，并報主管副總審核簽字后，于每季度12日前公布上一季度的部門考核結果。第6章考核面談第10條每次考核后，直接上級都要及時地與下屬進行一次單獨的績效面談，雙方都應將面談作為解決問題的時機。第11條面談準備工作。上級在考核結果公布兩天內(nèi)確定面談時間和地點，并及時通知下級，讓對方做好準備。第12條面談重點。檢查上次考核面談時制訂的計劃是否完成，討論本考核期內(nèi)下級的工作業(yè)績和工作行為，分析工作中存在的問題，并探討解決問題的辦法，從而制訂業(yè)績改善的行動計劃。第7章績效考核結果應用第13條月度考核作為員工月度績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，作為員工參加培訓和學習的參考依據(jù)。第14條部門季度考核的結果作為部門季度獎懲實施的依據(jù)。第15條年度員工考核作為員工下一年度基薪調(diào)整、職務升降的依據(jù)，作為評選先進職工的依據(jù)。第16條年度部門考核作為年度先進部門的考核依據(jù)，并為公司制定下一年度的經(jīng)營目標提供參考。第8章附則第17條本考核制度由人力資源部和經(jīng)營策劃部共同協(xié)商制定，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字后生效執(zhí)行。第18條人力資源部負責對人員考核提出修改意見和建議，經(jīng)營策劃部負責對部門考核提出改進意見和建議。本考核制度的最終解釋權歸人力資源部。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期2.8供電企業(yè)績效考核制度制度名稱供電企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條目的1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。2.促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。3.建立以績效導向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第2條原則1.堅持責、權、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權責對等，收入與勞動掛鉤。2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。3.堅持及時反饋原則，績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標以及考核的辦法。第2章考核對象第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。第3章考核機構及權責分配第5條公司成立績效考核領導小組?？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔任，成員由公司本部有關部門的負責人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領導小組的職責主要包括以下幾個方面。1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結果。2.接受相關部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。4.指導日?？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤?。第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。第4章考核內(nèi)容第7條考核主要內(nèi)容如下表所示?？己隧椖窟m用對象考核范圍工作規(guī)范遵守情況所有考核對象1.考勤制度遵守2.材料和報表管理3.會議規(guī)范遵守4.夜間值班制度5.工作時間著裝和胸卡佩戴6.環(huán)境衛(wèi)生安全管理相關業(yè)務部門1.安全制度管理2.安全操作規(guī)程遵守情況?！叭比啤钡淖袷?.安全隱患的消除4.安全事故處理設備管理相關業(yè)務部門1.基礎管理工作（1）建立健全供電設備臺賬（2）按用電性質建立用電臺賬（3）建立用戶電能表臺賬（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理（5）增強服務意識，不斷提高服務水平，認真兌現(xiàn)服務承諾2.設備運行及營銷管理（1）變電設備運行管理（2）35KV及10KV供電設備運行管理（3）低壓設備管理線損管理相關業(yè)務部門1.35KV線損管理。線損指標完成情況2.10KV線損管理。線損指標完成情況3.低壓線損管理。線損指標完成情況電費管理相關業(yè)務部門1.電費如期收繳情況2.電費回收率3.陳舊電費回收率第5章考核周期和權重第8條考核周期1.對人員考核實行月度考核和年度考核相結合的考核辦法。2.對部門考核實行年度綜合考核的考核辦法。第9條考核權重1.部門主管級以上人員考核權重分配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%（2）年度考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%2.一般員工考核權重分配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%（2）年度考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%3.部門考核權重分配的實施根據(jù)各個部門制定的量化的關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“具體考核指標表”。第6章考核實施第10條月度考核1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關的考核表格。2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協(xié)商處理。3.每月5日~6日，部門領導填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結果，報主管領導進行結果審核。經(jīng)主管領導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。6.人力資源部向財務部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。第11條員工年度考核1.下列人員不參加年度考核（1）到職未滿半年者。（2）留職停薪及復職未達半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留職察看之處分者；。（5）中途離職者。不參加年度考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。2.考核時間。每年1月1日~15日。3.考核流程（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領導填寫表格并進行打分。（2）人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)年度考核的公式，結合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結果。（3）年度員工考核結果經(jīng)主管領導簽字后公布，并根據(jù)考核結果頒發(fā)年度獎金。第12條部門年度考核1.每年1月1日~5日，相關部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。2.評分結果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責進行解釋。3.績效考核領導小組對部門年度考核結果進行審核和認定，并制定下一年度部門工作目標。第7章考核結果應用第13條考核結果應用1.用于員工月度獎金的發(fā)放。2.用于員工年度獎金的發(fā)放。3.作為評選先進職工和先進部門的依據(jù)。第8章附則第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他處罰意見。第15條本考核辦法若有與上級有關規(guī)定相抵觸的，按上級有